臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第86號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 104 年 07 月 15 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第86號原　　　告　陳懷傑
訴訟代理人　張金盛律師
被　　　告　前進國際股份有限公司
法定代理人　王冠欽
訴訟代理人　林禮模律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國104年6月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第 256條定有明文。查本件原告起訴時訴之聲明第2項原為：「被告應自民國104年1月20日起按月給付原告新臺幣（下同）7萬 5,000元。」（見本院卷第 3頁）。嗣於104年4月29日言詞辯論期日當庭更正上開聲明為：「被告應自104年1月20日起按月於翌月 1日給付原告7萬5,000元。」（見本院卷第16頁）。核原告上開所為，係屬補充或更正事實上或法律上之陳述，於法並無不合，應予准許，合先敘明。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查原告主張其於僱傭關係存續期間遭被告違法以伊違反勞動契約或工作規則情節重大為由予以解僱，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，併予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：伊自 103年6月9日起受僱於被告擔任資深顧問一職，兩造約定月薪為7萬5,000元，工作地點則為位於臺北市大安區之被告辦公室，惟被告竟於104年1月間片面將伊之工作地點由臺北市大安區調往位於臺北市內湖區之統一資訊股份有限公司（下稱統一資訊公司），僅同意每日補助伊 150元之大眾運輸交通費用，並允許伊每日上班時間改為上午 9時30分，然伊要求被告應補助因調動工作地點，每月所額外增加之汽車燃料費用3,000元、停車費用3,300元，但為被告所拒絕，伊遂拒絕被告要求伊於104年1月19日前往統一資訊公司報到之系爭調職命令，被告竟於同日以伊違反員工服務守則關於不得拒絕調整工作地點之規定，已屬違反兩造間勞動契約、工作規則情節重大而予以解僱，然伊並未看過被告所提出之員工服務守則，且被告之上開調職命令影響伊原本工作條件復未給予合理補償，不具合理性，被告之解僱自不合法而屬無效等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自104年1月20日起按月於翌月1日給付原告7萬5,000 元。
二、被告則以：伊公司因承攬統一資訊公司之資訊服務工程，需調派原告前往駐點提供資訊服務，而原告亦於104年1月16日下午 5時許前往統一資訊公司面談，並於面談完畢後當場同意於同年月19日上午 9時30分前往統一資訊公司報到上班。然原告突於同年月18日向伊公司表示除非伊公司額外補助燃料費用3,000元、停車費用3,300元、汽車損耗及往來交通時間9,374元，共計1萬 5,674元，否則原告不願意前往統一資訊公司報到，伊公司表示可每日補助原告由伊公司前往臺北市內湖區之捷運通勤費用，並可允許原告每日上班時間延至上午 9時30分，如此即不會增加通勤時間與費用，並不影響原告原有工作條件，然原告屢經溝通後仍拒絕於翌日前往統一資訊公司報到上班，原告此舉已經違反伊公司之員工服務守則，且已嚴重影響伊公司對於客戶提供資訊服務之承諾，影響伊公司之信譽甚鉅，客觀上已難期待伊公司繼續兩造間之僱傭關係，伊公司遂於104年1月19日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約，自屬合法有據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第95至96頁）：
㈠原告自 103年6月9日起至104年1月19日止任職於被告，薪資每月7萬5,000元。
㈡原告於104年1月16日至統一資訊公司進行面試，並訂於 104年1月19日報到上班。
㈢原告於104年1月19日因被調派至臺北市內湖區的統一資訊公司駐點工作，要求補助每月油資3,000元、停車費3,300元，被告僅同意每日額外補貼150元車資，並可於每日9時30分上班，然兩造並未達成共識，原告遂拒絕提供勞務。
㈣被告於104年1月19日以原告拒絕配合業務調派工作，依據勞基法第12條第1項第4款規定，終止勞動契約。
㈤兩造於104年2月12日進行勞資爭議調解，但不成立。
四、本院得心證之理由：
原告主張被告公司之系爭調職命令未給予合理補償、協助，而不具合法性，故被告片面於104年1月19日終止兩造僱傭契約，與勞基法第12條第1項第4款規定未合，爰起訴請求確認兩造間僱傭關係仍存在，並按月給付7萬5,000元之薪資，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是兩造爭執之點即為：㈠被告於104年1月19日以被告拒絕調職命令，依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動關係，有無理由？㈡原告請求被告自104年1月20日起按月給付工資7萬5,000元，有無理由？茲析述如下：
㈠按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。此有最高法院96年度台上字第 631號判決意旨可資參考。又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。
㈡次按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞基法有關規定約定之事項，該法施行細則第7條第1款規定甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。又為勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及時間之分配，對於勞工可謂重要，就此內政部曾以74年9月5日（）台內勞字第328433號函就調職原則釋示：「勞基法施行細則第7條第1款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，即雇主調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。
㈢經查，被告之工作規則第50條之規定：「公司因業務需要調動員工之工作地點或職務時，不違背勞動契約且在不影響員工原有工作條件下得依勞工之體能及技術調整其職務，依公司規定，並給予適當協助時，員工不得拒絕。自行請調者不在此規定下。」，另被告之員工服務守則第12條規定：「不得拒絕公司因業務需要，在不違背勞動契約且不影響原有工作條件下，調整工作地點或職務。自行請調者不在此規定下」，而上開工作規定業經臺北市政府同意備查，上開服務守則則於原告接受新進人員教育訓練時一併公告予原告等新進人員知悉，此有新進人員手冊、工作規則、臺北市政府89年8月30日府勞一字第8906987800號函在卷可參（見本院卷第21 至22頁、第48至88頁、第128至131頁）。原告雖主張並未看過上開員工服務守則，然證人即被告之人事專員柯又菁亦證稱：被告於新人報到時，會發給新人 1本新進人員手冊，人事部門有講解服務守則內容與公司規定，伊有交付新進人員手冊予原告，每個新進人員都有 1本，以便隨時翻閱等詞相符（見本院卷第134至135頁），足認原告應已取得被告之工作規則與服務守則並知悉其內容，且同意依據該守則與規則提供勞務，是此等工作規則即得拘束勞雇雙方，原告主張並未看過上開員工服務守則、工作規則，伊不受該等工作規則之拘束云云，即屬無據。
㈣再者，本件系爭調職命令係將原告之工作地點由「臺北市大安區」調整至「臺北市內湖區」，且被告於調整原告工作地點之前，已先安排原告於104年1月16日前往統一資訊公司面試通過，被告對此調職命令亦同意補貼原告由臺北市大安區到臺北市內湖區間之每日大眾運輸工具車資 150元，並允許原告之上班時間可由上午9時延後至上午9時30分等情，此有兩造間往來電子郵件、工作時間規定在卷可參（見本院卷第27至31頁、第53頁），且為原告所不爭執（見本院卷第95頁反面至第96頁），堪信為真實。是原告遭調整工作之地點與原工作地點均在臺北市內，衡諸現今上班族在鄰近縣市間通勤甚為普遍之情形下，原告由新北市三峽區通勤至臺北市大安區，與通勤至臺北市內湖區之距離尚屬相當，且未超出合理之範圍，該調動對勞工薪資及其他勞動條件，亦未做不利之變更，被告顯然未違反兩造間僱傭契約與前揭內政部原則而調派員工，可認被告已對原告因系爭調職命令所生之工作條件調整為必要之協助，系爭調職命令自屬合法有效，參諸前揭工作規則與服務守則，原告即有遵從被告系爭調職命令之義務，然原告經被告多次溝通，表示同意提供上開協助並補貼大眾運輸交通費用後，仍拒絕接受調動，顯已違反勞動契約及工作規則之規定，此亦有兩造間往來電子郵件附卷可稽（見本院卷第27至31頁、第53頁），且為原告所自承在卷（見本院卷第95頁反面至第96頁），堪認原告確實不服從被告之合理調遣行為，準此，已難期待原告日後將忠實執行被告之指揮調度。且原告藉故違抗被告之合理調動，亦將造成被告內部指揮調度困難及威信蕩然無存之損害，而危害被告內部營運秩序，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被告所為之解僱與原告之違反工作規則、勞動契約之行為在程度上核屬相當，且情節重大，被告依勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造間之勞動契約（見本院卷第6頁），應屬合法。
㈤原告雖主張兩造間約定工作地點有限於被告總公司即臺北市○○區○○○路 0段000號8樓之合意，被告不得任意調整伊之工作地點云云，惟為被告所否認，原告對此有利事實復未舉證以實其說，其主張自難憑取。況且依據兩造間聘書內容所載（見本院卷第89頁），兩造於締結僱傭契約之初並未限定工作地點為「臺北市○○區○○○路 0段000號8樓」，僅載有原告所任職之部門為「企業資訊服務處企業需求服務一部」，職稱為「資深顧問」，則被告於應聘當時理應知悉其工作內容為「企業需求服務」，且證人柯又菁亦證稱被告內部亦有其他與原告相同職稱與工作內容之員工，被指派至桃園長榮公司等其他地點支援或駐點上班等詞（見本院卷第135 頁正、反面），是被告在其經營業務範圍內調派原告至統一資訊公司駐點提供資訊服務，並不違反兩造約定之工作內容，亦為原告所得預見，且於被告提供前揭之必要協助與補貼後，亦不會對原告在原有工作條件或內容上有何不利益之情形，足認原告實無由拒絕系爭調動命令。
㈥原告又主張被告應額外補償伊每月油資3,000元、停車費3,300元，總計 6,300元云云，然雇主（即被告）既已同意補貼員工（即原告）大眾交通工具之通勤費用，復通融原告遲延30分鐘上班，觀之原告工作地點係由臺北市大安區調整至臺北市內湖區，此一補貼、協助即與原告工作地點之調整相當，原告主張被告尚須額外補貼 6,300元云云，並無理由。
㈦承上，被告依勞基法第12條第1項第4款規定以被告違反系爭調職命令而於104年1月19日終止兩造間僱傭契約，即為合法，原告請求確認兩造間僱傭存在，並請求被告按月給付工資7萬5,000元，均無理由，應予駁回。
五、綜上所述，被告於104年1月19日以原告違反勞動契約、工作規則且情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約，既屬合法，則原告請求確認兩造間僱傭契約關係仍然存在，並請求被告自104年1月20日起按月於翌月1日給付原告7萬5,000元，均無理由，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 15 日勞工法庭 法 官 張志全
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 7 月 15 日
書記官 洪王俞萍