臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第22號｜法律人

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 104年度重勞訴字第22號原　　　告　金怡怡訴訟代理人　陳佩慶律師沈以軒律師複代理人　　邱靖棠律師被　　　告　瑞典商索尼行動通訊國際股份有限公司臺灣分公司法定代理人　林志遠訴訟代理人　朱瑞陽律師許雅婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105 年3月18日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由 原告主張：原告自民國103年7月1日起受僱於被告，負責聯繫供應商，每月薪資新臺幣（下同）135,000元，年終另有兩個月薪資；嗣被告以原告於招聘及任職期間未向被告揭露配偶任職於競爭對手，且於招聘時隱匿推薦人為其配偶，顯有利益衝突，違反員工行為守則為由，依勞動基準法第12條第1項第1款、第4款規定，於103年12月12日終止契約。然原告配偶之職業受個人資料保護法保護，原告未獲配偶書面同意，無權揭露，被告亦無要求應徵者揭露配偶職業之正當性與必要性，又原告之配偶基於同事關係，擔任原告之推薦人，並無利益衝突，被告亦無實際損害，故被告終止契約不合法，原告得依兩造間僱傭契約及民法第487條前段、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告自103年12月13日起按月給付工資及提繳勞工退休金等情。聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，並命被告自103年12月13日起至原告復職日止，按月於每月25日給付原告135,000元、每年2月25日給付原告27萬元，及各自應給付日之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，另自103 年12月13日起至原告復職之日止按月提繳9,000元至原告之勞工退休金專戶，原告願供擔保，請准宣告假執行。 被告辯稱：原告於103年4月間經訴外人智理管理顧問股份有限公司（下稱智理公司）轉介應徵被告之業務經理職務，原告於履歷表記載已婚且無任何親屬任職於被告之競爭對手，並於面試時表示其配偶任職於家族事業，經被告於103年7月1日錄取後，簽訂僱傭契約，負責聯繫被告之供應商；嗣訴外人黃喬煜於103年11月間經智理公司轉介應徵被告之專案經理職務，其履歷表記載已婚且無任何親屬任職於被告或被告之競爭對手，並於面試時表示其配偶任職於家族事業，經被告於103年11月 22日錄取後，黃喬煜知悉被告組織調整，向被告表示希望其職位維持組織調整前之架構，然被告無法更動決策，黃喬煜即於103年12月2日向被告表示拒絕到任。被告懷疑有員工將組織調整一事告知黃喬煜，復因黃喬煜之個人資料表係由原告送交被告，乃比對兩人資料，發現兩人之子女相同，始知黃喬煜為原告之配偶，且兩人之長子出生於93年間，卻均謊稱於100年間相識，經被告於103年12月5日、12日兩度約談，原告均不願說明為何於履歷表及面試時提供不實資訊；被告因從事高科技產業，故兩造間之僱傭契約第9條約定員工不得有利益衝突行為，員工行為守則第4.2條亦規定員工如有潛在利益衝突應告知被告，以保護營業秘密及反貪腐，而原告於應徵時及任職近半年期間，從未向被告揭露配偶任職於被告之競爭對手，且與其配偶互為應徵被告職務之推薦者，顯有利益衝突，嚴重破壞兩造間之信賴關係，復於被告發現後，堅不坦誠說明，已難期待被告繼續兩造間之僱傭關係，被告乃依勞動基準法第12條第1 項第1款、第4款終止契約等語。聲明請求駁回原告之訴及其假執行之聲請，如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 兩造不爭執事項：（見卷二第153至154頁之105年1月27日言詞辯論筆錄）㈠關於原告應徵被告業務經理職務之過程： ⒈訴外人智理公司受被告委託轉介應徵業務經理（BusinessManager）者，並於103年4月3日提出原告之資料，包括原告所提供3名推薦者（referee）。（見卷二第65至66頁）⒉原告於103年5月5日填寫被告之制式履歷表（Sony MobileJob Application Form），向被告應徵業務經理職務，在婚姻狀態欄填載已婚，家庭資訊欄填載父母之姓名、出生年月日及均退休，推薦者（references）欄（表頭說明：請指定3人，不得指定親屬或朋友〈Please indicate 3 persons…Relatives or friends are not accepted as references.〉）未填，其他資訊欄「你有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者（Do you have any relatives working with Sony Mobile or its competitors）？」填載無（No），並在聲明（Declaration）欄所載「我保證已盡我所知為上開真實而完整之陳述，我瞭解如有任何虛偽陳述，將不獲錄取或於受僱後不經預告且不附理由終止僱傭關係（I certify that the above statements are true and complete to the best of my knowledge ,I further understand that any false statements ,made by me on this application may result in rejection of my application,or if employed by the Company,in the termination of my employment without notice and without assigning any reason.）」等語下填載原告之姓名（Janet Koh）。嗣原告於被告面試時，另表示其配偶從事家族事業。（見卷二第57至63頁） ⒊原告經被告錄取後，於103年7月1日提交個人資料表予被告，在家庭資訊欄（Family Information〈Spouse,kids ,and NHI participants〉）填載兩名子女之姓名、性別、出生年月日、國籍、身分證統一編號，均註明毋須由被告加入全民健保，並於緊急聯絡人部分填載其母親之姓名。（見卷二第73至74頁）㈡原告自103年7月1日起受僱於被告，擔任業務經理，負責聯繫被告之供應商，包括富智康集團有限公司（FIH Mobile Limited，下稱FIH公司）。依兩造所訂僱傭契約之約定，原告每月薪資135,000元（第2條），每年發給14個月薪資（第5條）（除按月發給135,000元外，另每年發給27萬元），原告不得從事與職務無關之工作（第9條）；另被告應按月提繳9,000元至原告之勞工退休金專戶。（見卷一第5至8頁之僱傭契約、第11頁之薪資條）㈢黃喬煜（Joey Huang）於95年3月至103年10月間任職於宏達國際電子股份有限公司（下稱HTC公司），擔任資深經理， 103年10月以後任職於FIH公司，擔任經理。被告於103年11 月27日下午5時許以電子郵件向臺灣地區全體員工發布組織調整訊息，包括黃喬煜自12月8日起任職於Main Project Office，該部門主管為Irving Fang，Irving Fang之上級為Program Office主管Kenji Kijima。（見卷二第75至82頁之履歷表、第88頁之電子郵件）㈣被告於103年12月5日約談原告，請原告說明應徵時履歷表記載無任何親屬任職於被告之競爭者一事，原告未正面回覆，被告乃請原告於103年12月8日至11日休假，103年12月12日再次約談原告，原告仍未解釋為何於履歷表提供上開資訊，被告遂於當日以解僱通知書向原告表示：原告於招聘及任職期間均未向被告揭露配偶於競爭對手任職乙事，且招聘時提出前任職公司之主管為推薦人，並互為應聘時之推薦人，卻隱匿該推薦人為其配偶或具親屬關係，顯有利益衝突，有勞動基準法第12條第1項第1款於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞情事，另勞動契約及員工行為守則（Code of Conduct）第4.2條均要求員工應避免利益衝突，如有利益衝突情事，應揭露被告知悉，而原告隱匿未告知，有利益衝突，已嚴重影響被告之信賴，屬勞動基準法第12條第1項第4款違反工作規則情節重大之情形，爰依勞動基準法第12條第1項第1款、第4款規定解僱等語。（見卷一第9頁）㈤被證11為被告之員工行為守則，其規範對象包括全體受僱人，其中第4.2條規定略以：員工對於任何可能與被告發生利益衝突之情況，應告知主管等語。（見卷二第90至94頁） 本院之判斷本件原告主張：原告自103年7月1日起受僱於被告，負責聯繫供應商，嗣被告以原告於招聘及任職期間未向被告揭露配偶任職於競爭對手，且於招聘時隱匿推薦人為其配偶，顯有利益衝突，違反員工行為守則為由，依勞動基準法第12條第1項第1款、第4款規定，於103年12月12日終止僱傭契約等情，被告並不爭執，堪信屬實。惟原告主張：被告終止契約不合法，原告得依兩造間之僱傭契約及民法第487條前段、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告自103年12月13日起按月給付工資及提繳勞工退休金等語，為被告所否認。經查：㈠勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第1款定有明文。參酌就業服務法第5條第2項「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：…違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。…」及就業服務法施行細則第1條之1第1項「本法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：…個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」、第2項「雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」等規定，雇主招募或僱用員工時，要求求職人提供就業所需之隱私資料，若未逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，尚非法所不許，求職人在此情形下，對於雇主要求提供之隱私資料，若為虛偽意思表示，使雇主誤信而訂立勞動契約，致有受損害之虞時，雇主自得不經預告終止契約。㈡原告不爭執其於103年5月5日填寫履歷表，向被告應徵業務經理職務時，在婚姻狀態欄填載已婚，家庭資訊欄填載父母之姓名、出生年月日及均退休，其他資訊欄「你有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者(Do you have any relativesworking with Sony Mobile or its competitors)？」填載無（No），嗣於被告面試時，另表示其配偶從事家族事業（見兩造不爭執事項㈠之⒉），實則原告當時之配偶黃喬煜於95年3月至103年10月間任職於HTC公司，擔任資深經理（見兩造不爭執事項㈢），且被告辯稱HTC公司為被告之競爭者等語，原告亦不爭執，則被告辯稱原告於訂立僱傭契約時為虛偽意思表示等語，即非無據。又被告辯稱：應徵者之親屬如任職於被告之競爭者，被告不會因此不錄用，惟錄用後將視情形，安排無利益衝突之職務，以杜絕私相授受等語，原告並不爭執，且參酌被告經營通信工程等事業（見卷一第13頁之公司登記資料），屬於高科技、高競爭性產業，兩造間僱傭契約第9條及員工行為守則第4.2條均有關於利益衝突迴避之規定（見兩造不爭執事項㈡、㈤、卷二第71、94頁）等情，可見被告係為避免員工因利益衝突而損害公司利益，乃詢問應徵者有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者，考量被告並未強求原告提供其配偶之姓名等得以識別該個人之資料，堪認被告係要求原告提供就業所需之家庭背景資訊，且難認逾越基於經濟上需求等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，尚非法所不許。則原告於履歷表及面試時虛偽表示無任何親屬任職於被告之競爭者及配偶從事家族事業，致被告誤信而訂立僱傭契約後，無從安排原告擔任適當之職務以避免可能發生之利益衝突，堪認被告因此有受損害之虞。㈢原告雖主張：原告出生於香港，又在國外留學生活多年，因文化及婚姻觀差異，認為親屬（relatives）未包含配偶等語，惟依原告另稱：原告於2歲以後到臺灣，大學畢業後在新竹工作，嗣赴英國就學，學成後回臺灣工作等語（見卷二第209頁之105年2月26日言詞辯論筆錄），以及原告出生於 62年1月間，85年6月間大學畢業，僅於85年9月至87年6月間曾赴法國就學、92年9月至93年9月間赴英國就學等情（見卷二第57、65頁之履歷表、智理公司資料），難認原告對於我國親屬範圍之認知有何文化隔閡。從而審酌我國民法親屬編規範之對象包括配偶，社會通念中之親屬亦難認不包括配偶等情，原告之主張已難採信。何況，被告於履歷表其他資訊欄詢問應徵者「你有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者」，顯然重視應徵者可能因有親密關係之親屬任職於被告之競爭者，致影響被告之利益，而原告既認為被告詢問之親屬包括兄弟姐妹（見卷二第210頁），卻認為親密關係不亞於兄弟姐妹之配偶不包括在內，實不符常情。再參酌原告於被告面試時曾提及其配偶有家族事業，週末還要忙等語，卻於被詢問家族企業是否手機相關產業時，回答不是（見卷二第207、208頁），避談其配偶平日任職於從事手機相關產業之HTC公司，又以其配偶為推薦者，卻未表明配偶關係，甚至與配偶互為應徵被告職務之推薦者，分別於103年11月、4月間接受智理公司訪談，被詢及「你認識應徵者多久（How long have you kmown the applicant？）」時，一致回答自100年起（見卷二第67、85頁之智理公司資料、第224頁之證人吳曉平證言），實則兩人之長子早於93年間出生（見卷二第73頁之個人資料表）等情，堪認原告在履歷表其他資訊欄「你有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者？」填載無，於被告面試時表示其配偶從事家族事業，均係故意為虛偽意思表示。㈣原告於履歷表及面試時虛偽表示無任何親屬任職於被告之競爭者及配偶從事家族事業，使被告誤信而訂立僱傭契約，致被告有受損害之虞，則被告依勞動基準法第12條第1項第1款規定，於103年12月12日不經預告終止契約，自非無據。原告雖主張：被告表示未強求原告揭露配偶職業，亦非以揭露為任職條件，顯見原告是否揭露均不影響原告任職，被告不得因原告未揭露而終止契約等語，惟原告原得選擇是否揭露配偶任職於被告之競爭者，若不願揭露，應選擇不揭露，而非提供不實資訊，且審酌原告於履歷表之聲明欄所載「我保證已盡我所知為上開真實而完整之陳述，我瞭解如有任何虛偽陳述，將不獲錄取或於受僱後不經預告且不附理由終止僱傭關係」等語下填載其姓名（見兩造不爭執事項㈠之⒉），可見原告明知於履歷表為任何虛偽陳述可能導致之後果，自難主張虛偽陳述不影響其任職。另原告雖主張：被告表示若原告對於隱匿行為有合理說明，被告或可改以其他處分，可見被告終止契約違反最後手段性原則等語，惟勞雇關係之基礎應為信賴關係，原告於履歷表及面試時為虛偽陳述，已破壞兩造間之信賴關係，事後經被告於103年12月5日、12日約談，又未解釋其緣由（見兩造不爭執事項㈣），難認原告曾試圖修補其破壞之信賴關係，自難期待被告繼續與原告維持勞雇關係。故被告於103年12月12日依勞動基準法第12條第1項第1款終止契約，難認違反最後手段性原則。㈤綜上，兩造間之僱傭契約既經被告於103年12月12日合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在並據以請求被告自 103年12月13日起按月給付工資、提繳勞工退休金，均無理由。 綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間僱傭契約及民法第487條前段、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告自103年12月13日起至原告復職日止，按月於每月25日給付原告135,000元、每年2月25日給付原告27萬元，及各自應給付日之翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，另自103年12月13日起至原告復職之日止按月提繳 9,000元至原告之勞工退休金專戶，為無理由，應予駁回；其假執行之聲請因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。 據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 105 年 4 月 1 日勞工法庭法官林玲玉以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 4 月 1 日書記官陳玉鈴

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