臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第18號｜法律人

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第18號原　　　告　闕宗輝訴訟代理人　陳豪杉律師（法扶律師）被　　　告　香港商創價管理顧問有限公司法定代理人　馮允邦訴訟代理人　謝依芸楊久弘律師複　代理人　吳宜珊律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年9月7 日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自民國一百零四年十月十一日起至准予原告復職之日止，按月於翌月五日給付原告新臺幣參萬伍仟元，暨自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項於原告按月以新臺幣壹萬壹仟元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告按月以新臺幣參萬伍仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、原告起訴主張：（一）緣伊自民國104年4月25日起受僱於被告公司擔任募款專員，約定月薪為新臺幣（下同）26,000元，其後因伊工作表現良好而於同年7月1日起升任組長，月薪調整為32,000元，同年8月1日再調升為35,000元，期間伊始終為募款人員中募款金額名列前茅者，且被告公司協助募款之單位即國際特赦組織更曾出具感謝狀予伊。詎被告公司主管竟於 104年9月底突以電話通知伊，稱因伊募款業績未達標準，將終止與伊之勞動契約，然被告公司所謂需達成之募款業績標準即每日2張募款單，並非所有業務員均需達成之硬性規定，且當時業績較伊差之募款專員尚有數人，均未遭被告公司資遣，故伊認被告公司之資遣不合法，惟被告公司仍於同年10月10日通知伊，以伊業績未能達到標準，不能勝任工作為由資遣伊，伊乃於104年10月13日申請勞資爭議調解，於同年10月26日經調解不成立，被告公司仍堅持伊每日應達2張募款單之業績標準，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止勞動契約，伊爰依兩造間僱傭關係提起本件訴訟等語。（二）聲明： 1、確認兩造間僱傭關係存在； 2、被告應自104年10月11日起至准予原告復職之日止，按月於翌月5日給付原告35,000元，暨自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息； 3、就上開第二項之請求，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯略以：（一）依兩造間勞動契約第12條第1項約定，原告應遵守伊公司內部包括募款專員工作簡介及守則（下稱募款專員守則）等規定。而依募款專員守則所訂募款專員目標為每人每日2張募款單（每月捐款500元或以上），且每星期評核成績1次，如連續3星期不能達到最低標準，伊公司會視為不達工作要求而可辭退員工。原告於任職伊公司期間，每星期評核結果皆未能達到平均每日2張募款單之目標，伊公司自得依前揭勞動契約及募款專員守則規定，終止與原告間之僱傭關係，而伊公司自104年9月起開始評估業績並進行人事異動，依法對包括原告及其餘平均每日募款業績未達1張募款單者，陸續進行終止勞動契約事宜，且伊公司與原告間終止勞動契約過程中，皆依法預告通知並發放資遣費，並於同年9月30日預告通知當日即協助原告加入臺北市政府就業輔導服務，於同年10月6日協助原告申請失業補助金，皆足徵兩造間之勞動契約已合法終止。（二）原告自任職伊公司後，雖皆未能達募款專員守則所訂之目標，然伊公司考量原告曾於國際特赦組織擔任會員之經驗，於104年7月間將曾於國際特赦組織擔任會員之原告及另乙位專員升任為組長，並依伊公司內部規定，自104年7月起將原告薪資調為32,000元，於同年8月再調為35,000元，是原告職位之調整係基於其經驗考量，其薪水之調整則係基於職位變動，與其業績情況無涉。然原告自升任組長後，不惟自身成績未達募款專員守則所訂標準，甚仍未達平均每日成績1張募款單，且原告領導之甲組每月成績均落後他組（即乙組）。參諸伊公司募款甲、乙組成績表所示，原告104年7月至9月擔任甲組組長期間，甲組每月募得總單數分別為27張、19張及32張，同時期乙組每月募得總單數則為28張、26張及59張；再參諸甲組成績表所示，自原告離職後，該月甲組所募總單數即增加至105張，其後數月每月所募單數亦高於原告擔任組長期間之成績，顯見原告確有領導統御能力不佳、不能勝任其工作（即甲組組長）之情，亦即其對於所擔任之工作不能勝任，伊公司自得依法資遣原告。而原告雖提出國際特赦組織臺灣分會所頒感謝狀，實則募款專員任職滿3個月即可獲頒，與原告工作成績無關，故原告執此主張其於伊公司任職期間成績良好之證明，實非妥適。（三）衡諸常情，當員工工作表現不佳時，雇主不可能不告知勞工應改善其工作表現，而放任表現不佳之員工繼續支領薪資。原告已連續數月未達伊公司評核標準，且伊公司與原告間並無恩怨，伊公司無必要於不告知並輔導原告之情況下即予以解聘，此與常理不符。何況原告薪資結構除業績獎金外，尚有底薪，倘如原告主張：伊公司未告知其工作表現不佳，亦未對其進行輔導，原告係連續5個月業績未能達伊公司標準，伊公司卻放任其連續5個月業績不佳而仍繼續領薪，此亦有違常理。實則伊公司於解僱原告前，曾對原告進行輔導，告知其業績未達評核標準，希其盡力改善，並於每週公司內部開會時，以口頭告知原告需改善其業績，應認伊公司已盡輔導義務，惟原告之成績仍如任職期間成績評核表所示，自104年5月起連續5個月業績未達募款專員守則之標準，參諸原告所領導之甲組與乙組間成績比較表，原告領導之甲組於其離職後之成績較其離職前明顯提高，顯見原告確有不能勝任其工作之情。又伊公司僅設有募款專員部門及行政部門等2部門，行政部門已安排1人任職，並無其他人力需求，故伊公司並無法為原告轉介其他部門工作，則伊公司既已對原告進行輔導，多次提醒其需改善業績，且無其他職缺得轉介原告任職，足認伊公司已使用勞基法規定之各種手段，原告仍無法改善其工作成績，故伊公司僅得依募款專員守則規定終止兩造間勞動契約。原告既就其工作確有不能勝任之情事，而伊公司係因原告於經告知後始終未能改善工作狀況而為解僱，並於解僱通知書中說明解僱之理由及法律依據，堪認伊公司已盡告知及輔導義務，是伊公司解僱原告應已符合最後手段性原則。（四）另原告雖主張伊公司未於解僱事由中提及原告統御能力不佳、解僱事由不能事後補充云云，惟原告原係於伊公司擔任募款專員乙職，其後升任為組長，故管理、帶領其組員，提升其組別之業績亦應為其工作內容之一，然如前述，原告領導之甲組成績與乙組顯有落差，是伊公司於解僱通知書中以原告對於其所擔任之工作不能勝任為由，自當包括原告統御能力不佳；且伊公司於解僱通知書上亦載明：原告係業績未達伊公司標準，此即係指原告不僅於擔任募款專員時工作成績未達標準，亦包含擔任甲組組長乙職時，團隊成績未能達伊公司規定之業績標準，即其領導統御能力不佳，顯見原告無論係擔任募款專員或組長，皆有不能勝任工作之情，是關於原告未能提升甲組成績乙事，伊公司並無事後補充解僱理由，伊公司已於解僱通知書上說明原告領導能力不足。依解僱通知書之性質僅係通知員工解僱之理由及法律依據，故伊公司僅於解僱通知書中說明因原告業績未能達到標準，並引用勞基法之文字規定終止勞動契約，至促請原告改善其工作狀況部分，當係在解僱前即已告知並輔導原告，是不能單憑解僱通知書上之文字，遽認伊公司並無事先告知原告有統御能力不佳之情形。（五）聲明： 1、原告之訴駁回； 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院卷第209頁背面）：（一）原告自104年4月25日起受僱被告公司，於同年7月1日起升任為組長，薪資調整為32,000元，於同年8月再調為 35,000元，於次月5日支領薪資。（二）被告公司於104年10月10日以原告業績未能達到標準，不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止與原告間之勞動契約。（三）原告於被告公司最後任職日為104年10月10日，最後任職日前每月薪資為35,000元。（四）依被告公司募款專員守則附件一獎金計算表記載：募款專員每人每日目標2張單（每月捐款新500元或以上）。（五）原告自104年5月起至9月止，募款成績皆未達每人每日2張單。四、本件爭點（見同上頁）：（一）兩造間僱傭關係是否存在？ 1、原告於任職被告公司期間內是否有不能勝任其所擔任工作之情事？ 2、如原告確有不能勝任工作之情，被告公司終止與原告間之勞動契約是否符合解僱最後手段性原則？（二）如兩造間僱傭關係存在，原告請求被告公司自104年10月 11日起至被告公司准許原告復職之日止，按月於次月5日給付原告35,000元，暨各期各自應給付之翌日起至清償日止按週年利率5﹪計算之利息，是否有理由？五、得心證之理由：（一）兩造間僱傭關係是否存在？ 1、原告於任職被告公司期間內是否有不能勝任其所擔任工作之情事？（1）按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。又雇主為其事業之發展及永續經營，對於所僱用之業務人員制訂一定量能之業績目標，倘所定業績目標與業務人員之職級、薪級相當，並無顯然高估，致業務人員無法達成之情形，且其業績表現與其附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關，則業務人員長期無法達成業績目標，經雇主給予相當改善期間仍無法達到，且無法轉任其他職缺者，雇主即非不得以業務人員之業績表現不佳，不能勝任工作為由，終止雙方之勞動契約（最高法院103年度台上字第1254號判決參照）。依前揭最高法院判決之反面解釋，倘雇主訂定之業績標準顯然高估，自不得以勞工未達業績不能勝任工作為由，終止勞動契約。（2）經查： ①被告公司募款專員守則第7條「工作輔導及評核」僅記載：「每位募款專員每天須努力招募月捐市民，以達『目標數字』，…每星期評核成績一次，如連續三個星期不能達到最低標準，雇主會視為不達工作要求而可辭退員工。…」等語（見本院卷第81頁），可見被告公司未於募款專員守則本文明確說明「目標數字」所指為何，而募款專員守則附件一獎金計算表固記載：「1.每人每日目標2張單（每月捐款新台幣500元或以上）。…」等語（見本院卷第84頁），然此部分既係記載於募款專員守則附件之獎金計算表內，則每人每日2張單究屬獎金計算標準或係業績標準，已有可疑；況證人即前被告公司員工隋豐洋到庭證稱：「（原告訴訟代理人問：【提示原證8末頁之獎金計算表，本院卷第21頁】請問該計算表第一條「每人每日目標2張單（每月捐款新台幣500元或以上）」之意義為何？）我在面試時，有問過面試我的主管Vina，我有問她如果沒有達成會怎樣，她告訴我，這是一個業務性質的工作，一定會有一個目標鼓勵大家達成，但沒有達成並不會怎樣。（原告訴訟代理人：你任職期間有多少員工募款金額達到前述每日2張單之目標？）沒有任何人達到過。…」等語（見本院卷第186頁背面）、證人即被告公司香港母公司人員龔浩賢結證證述：「（原告訴訟代理人問：在原告任職期間，你知道是否有哪位員工達到公司預定的按月每日2張單的標準？）有，我現在記不得，每月大約1、2位員工達到目標。…」等語（見本院卷第189頁）、證人即現任被告公司募款乙組組長瞿向毅則證稱：「（原告訴訟代理人問：【提示原證8末頁之獎金計算表，本院卷第21 頁背面】請問該計算表第一條「每人每日目標2張單（每月捐款新台幣500元或以上）」之意義為何？）這是我們基本的目標，每天2張單。（原告訴訟代理人問：原告任職期間，就你所知，有多少員工募款金額達到前述每日2張單之目標？）沒有。…」等語（見本院卷第 190頁），是每日2張募款單應為被告公司為鼓勵募款專員達到獎金發放標準而訂立之基準，始未硬性規定於募款專員守則第7條，實難認被告公司就募款專員工作能力之評定有明確之標準。退步言之，縱每日2張募款單為被告公司之業績目標，惟依前揭證人之證詞，被告公司募款專員實際上能達到該基準者幾稀，依前揭（1）之說明，被告公司訂定之業績標準顯然過高，自不得以勞工未達每月2張單之目標，而以不能勝任工作為由，終止勞動契約。 ②再者，證人隋豐洋證稱：「（原告訴訟代理人問：原告業績表現如何？在全部募款專員中是否名列前茅？）原告在被公司叫不用來上班的那一個月，他是我們那組業績最高的。我們總共有2組，他在全部專員裡大概排第2或第3。」等語（見本院卷第187頁），而觀諸原告104 年5至9月間平均每人每上班日取得募款單單數為0.58（見本院卷第205頁），相較原告所領導之甲組104年5至9月平均上班日取得募款單單數依序為：0.53、0.49、 0.34、0.48、0.56（見本院卷第206頁）、證人瞿向毅領導之乙組104年5至9月平均每人每上班日取得募款單單數依序為0.54、0.44、0.47、0.58、0.88（見本院卷第207頁）等情，原告個人或團體（即甲組）業績並無明顯過低之情事，亦難認原告有何個人或團體業績不佳無法勝任工作之情事。 2、如原告確有不能勝任工作之情，被告公司終止與原告間之勞動契約是否符合解雇最後手段性原則？原告並無不能勝任工作之情，已如前述，則此部分爭點即無庸論述。（二）如兩造僱傭關係存在，原告請求被告公司自104年10月11 日起至被告公司准許原告復職之日止，按月於次月5日給付原告35,000元，暨各期各自應給付之翌日起至清償日止按週年利率5﹪計算之利息，是否有理由？ 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查被告公司終止兩造間勞動契約並非合法，已如前述，被告公司前揭終止行為雖不生終止契約之效力，然已足徵被告公司有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，為其所拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，被告公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告公司已經受領勞務遲延，仍應給付薪資與原告。 2、經查：原告在經被告公司終止勞動契約前每月工資35,000元乙節，為兩造所不爭執（見前述不爭執事項（三）），從而，原告主張兩造間僱傭關係繼續存續，被告公司應自104年10月11日起至准予原告復職之日止，按月給付原告 35,000元，即屬有據。六、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5﹪。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。查本件原告任職被告公司時係於次月5日支領薪資（見前述不爭執事項（一）），是其請求被告公司自104年10月11日起至准予原告復職之日止，按月於翌月5日給付35,000元，及自各期應給付之翌日起清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，自屬有據。七、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告公司自104年10月11日起至准予原告復職之日止，按月於翌月5日給付原告35,000元，及自各期應給付之翌日起清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，均為有理由，應予准許。八、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核並無不合，爰分別酌定相當之金額准許之。九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。十、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 105 年 9 月 29 日勞工法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 9 月 29 日書記官黃文誼

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