105年度勞訴字第230號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：106 年 03 月 28 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　105年度勞訴字第230號原　　　告　曾士銘訴訟代理人　郭振茂律師（法扶律師）被　　　告　香港商太古商用汽車有限公司台灣分公司法定代理人　佟德望（TUNG TE WANG）訴訟代理人　郭志權訴訟代理人　陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國106年3月7 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告於民國84年8月14日至105年5月31日期間受雇於被告擔任Volvo商用車（大卡車）業務部銷售業務員，離職前職務為業務經理，月薪為本薪新台幣（下同）57,500元，餐費津貼1,800元，及銷售（績效）獎金15,000元/輛。原告任職被告期間，屢創銷售佳績，係被告公司Volvo商用車業務部門最資深業務員之一，其中103年度銷售業績獲得被告公司於 104年1月間發放年度獎金及雙月年終獎金，104年度銷售業績獲得被告公司頒發2015創歷年新車銷售紀錄之感謝表揚狀，被告於上開年度核發給原告薪資總額分別為1,605,960元及1,708,842元，足證原告上開年度之業務績效並無欠佳情事。詎被告公司業務部門副總陳純環（Jessie Chen，已離職）突於105年3月30日公司內部會議時對原告及同事林梓雄表示於過去二年之職務表現績效欠佳，公司已提出改善計劃，將轉調至售後服務團隊（即保養廠部門），並於105年5月份開始執行；原告表示並無業務績效不佳之情事，不同意轉調職務至保養廠部門工作，希望能繼續在業務職務上進行改善計劃，若要執行改善計劃，希望能回到原告居住地之台中廠區服務；陳純環表示會將反映事項轉達予後續協助規劃及溝通改善計劃之相關人士。惟因陳純環於會談後未久即離職，被告公司亦未再派員就上開改善計劃與原告溝通協調。被告公司於105年4月25日由桃園中壢廠區負責保養廠部門之副總陳偉忠等人前來台中廠區與原告會談，告知原告須於105 年5月2日前往中壢保養廠報到，惟並未告知要安排何職務予原告；原告表示並無業務績效不佳情事，不同意轉調至保養廠部門工作，且公司將原告調派至中壢區保養廠任職，對原告有諸多不利益情事，例如調動後之保養廠部門工作非並原告體能及技術可以勝任（原告並無車輛保養之技術、體能及經驗），薪資減少（無銷售獎金15,000元/輛），上、下班交通距離過遠（台中及中壢二地往返250公里），對於原告之工資及其他勞動條件，均有不利之變更，另原告受雇於被告公司擔任汽車銷售業務工作已近21年，工作年資即將符合勞動基準法所定退休條件，被告於此時調動原告至保養廠部門工作，非屬經營上所必須，顯有不當動機及目的，凡此均與勞動基準法第10條之1所定調動勞工工作之原則不符；縱使被告公司執意要將原告從業務部門轉調保養廠部門任職，惟原告家住台中，希望能留在台中廠區服務，以減免上下班交通往返二地之不便，惟副總仍明確告知原告不能留在台中廠區任職，亦不知到中壢廠區後要安排哪個職務予原告云云。原告因無法接受此一職務調動，隨即於4月底以請休假至5月30日不到職之方式表示抗議。期間多次以電話至人力資源（HR）部門協調是否有台中區之業務工作可資轉調，惟均獲覆沒有適合職缺，因原告勞退係屬舊制，上開職務調動對原告甚為不利，原告要求被告公司讓原告以提前退休或資遣方式離職，惟獲覆被告公司並無提前退休之前例，勞退採舊制者離職時有離職金（資遣費）云云。被告公司調動原告工作已違反勞動契約及勞動基準法第10條之1規定，原告除以請假拒不到職方式表示拒絕外，又向被告請求提前退休或資遣而為為終止勞動契約之意思表示，故於105年5月10日向被告申請於105年5月31日離職，請求公司給付資遣費及開立非自願離職證明書予原告，被告公司雖同意原告於105年5月31日離職，惟並未開立非自願離職證明書予原告，且僅給付原告離職金（資遣費）1,178,750元。㈡按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約時，雇主應依下列規定發給勞工資遣費「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」，勞動基準法第14條第4項及第17條第1項定有明文。原告任職被告工作期間自84年8月14日至105年5月31日止，年資20年9月18日即20.8333年【計算式：20＋（9＋1）÷12＝20.8333，計算至小數點第4位，小數點第5位四捨五入】。原告離職日前6個月（即104年12月至105年5月）薪資合計為617,882元（105年5月份30,891元，105年4月份80,264元，105年3月份118,982元，105年2月份206,693元，105年1月份58,058元，104年12月份122,994 元），月平均工資約為102,980元。被告應給付原告資遣費為2,145,413元（計算式：20.8333×102,980＝2,145,413），因被告已給付原告離職金1,178,750元，故被告應再給付差額966,663元（2,145,413－1,178,750＝966,663）。㈢另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文；另參照就業保險法第11條第3項，第25條第3項之規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言，非自願離職證明文件係指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；故勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，即可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。原告係以被告公司有勞動基準法第14條第1項第6款之事由而終止勞動契約，符合前述非自願離職之情形，原告請求被告發給非自願離職證明書，應有理由。㈣被告辯稱原告於105年5月31日自請離職，兩造間僱傭關係已合法消滅，原告請求給付資遣費為無理由，且縱認原告非自請辭職，被告公司亦未違法調動原告職務，僅係認為原告表現不理想，徵得原告同意下進行PIP績效改善，縱認PIP績效改善計劃係屬調動，惟原告於105年3月30日即知悉被告公司要求進行PIP績效改善乙事，卻遲至105年7月25日始發函表示終止勞動契約，已逾30日除斥期間云云，但是：原告係因被告公司違法調動原告職務至售後服務部門保修廠工作，影響原告權益，於105年5月11日提出離職申請書為終止勞動契約之意思表示，應屬非自願離職：①原告於105年5月11日提出離職申請書，並於105年5月31日離職，係因被告公司中壢保修廠部門主管等人於105年4月25日面談要求原告於105年5月2日到中壢保修廠報到任職，將原告自銷售業務部門轉調售後服務部門保修廠，對於工資及其他勞動條件不利變更，影響原告權益，屬違法調動職務，原告多次要求變更未果，乃登入被告公司系統提出離職申請書為終止勞動契約之意思表示，此從原告於離職日105年5月31日依被告公司規定辦理離職手續時，於「員工離職原因分析表」勾選「交通不便」及「薪資不滿」等欄位之離職原因，足以佐證原告係屬非自願離職。②原告原住於台中並擔任被告公司中區卡車銷售業務經理職務，於102年間依被告公司指示北上支援服務北部經銷商客戶並開發新客戶，惟原告仍可自由安排每日行程拜訪客戶，工作時間及地點可靈活運用。惟轉調至中壢保修廠報到任職時起，原告每天必需於早上8:30到達中壢保修廠報到，下午5:30之後才能離開中壢保修廠，每日上下班必須往返台中及中壢二地，交通路程達250公里，每日上、下班交通路程，及上下班在途時間均大幅增加（道路交通阻塞時間不計），對原告已造成工作上、下班交通之不利益，違反調職原則，故原告於員工離職原因分析表勾選「交通不便」之離職原因。③原告擔任業務經理每月平均薪資12萬元以上，轉調保修廠工作每月只能領取底薪57,500元，原告之薪資大幅降低，且兩造勞動契約約定原告工作為業務銷售，被告公司將原告調動至中壢保修廠任職，已對原告工資及其他勞動條件已有不利變更違反調職原則，故原告於員工離職原因分析表勾選「薪資不滿」之離職原因。④原告於102年間調派北上支援服務北區經銷商客戶，負責北部銷售業務之業務經理徐盛堃形式上成為直屬主管，實質上為競爭業務關係，因卡車銷售業務單位以業績掛帥，原告與徐盛堃間有業務利益之競爭與衝突，原告調離銷售業務部門轉調至售後服務部門保修廠工作，最大獲益者即為業務經理徐盛堃，因可接收原告支援期間開發經銷商客戶及直營客戶，被告公司指稱原告於提出離職申請書時，部門主管徐盛堃曾3度致電慰留，實乃虛情假意，且徐盛堃並指示原告申請離職需最高主管簽核，所以有必要致信明志，此為原告於105年5月11日登入被告公司系統提離職申請書前另發郵件予被告公司法定代理人之原因；另被告公司系統內所列之離職原因並無被告違法調動原告職務相關聯之選項，原告又受人力資源部人員之誤導，乃於離職申請書勾選與真正離職原因完全無關之家庭因素。⑤原告於離職原因分析表中僅勾選交通不便及薪資不滿之欄位，自願欄位前之打勾並非原告所為。另原告未勾選非自願欄位所列之離職原因，係因其列舉之服役，曠職，違反公司規定，不服領導，退休，資遣，無法勝任工作及其他均與被告違法調動職務之離職事由不符。㈤被告公司於105年4月25日通知應於105年5月2日到中壢保修廠報到任職，違法調動原告職務，原告於105年5月11日登入被告公司系統提出離職申請書而終止勞動契約之意思表示，並於105年5月31日離職，並未逾30日之除斥期間。①於105 年3月30日面談表示因原告績效欠佳，公司將轉調至售後服務團隊為方向，細部的轉調方案與配套措施，則待擬訂後再進行溝通；原告當時已就面談事由提出解釋及異議，並對轉調計畫提出異議（例如轉調至售後服務團隊對業務銷售能力並無實際改善之效；若轉調時間過長且該期間無法進行業務職務，則原耕耘之客戶有極大的流失對顧慮等），並建議其他可能的方案（例如與其轉調至售後服務團隊，希望能夠在業務一職上進行改善計劃；原告原屬中區，若要執行改善計畫，希望能夠有機會回到中區）。會談中陳純環（Jessie Chen）表示會把原告之疑問與反映事項紀錄並轉達予後續協助規劃與溝通改善計畫之相關人士參考。②依上開面談紀錄之記載，被告公司於105年3月30日與原告面談時已決定以原告績效不佳等事由，將原告自銷售業務經理職務轉調至售後服務部門（即保修廠）任職，另該次與原告同時遭被告公司面談之同事林梓雄，嗣後遭被告公司轉調至售後服務部門中壢保修廠工作後未久，即遭被告公司資遣（因交通因素無法配合），於105年7月22日離職，被告指稱從未調動原告職務，僅係要求原告為PIP績效改善而已，顯非事實。③嗣後被告就上開關於原告之轉調計劃，未曾事先通知原告，亦未曾派員與原告溝通協調是否可行，直至105年4月25日被告公司中壢保修廠之部門主管副總等人會談要求於105年5月2日到中壢保修廠報到任職，並簽署績效輔導改善計劃表，惟仍拒絕告知原告擔任何項職務。原告當時表示不同意此項調動，並表示不符被告公司之「績效輔導改善計畫流程」，惟因部門主管陳偉忠等人軟硬兼施要求原告於該計畫表簽名，原告被逼無奈之下簽名。④據上，被告指稱並未調動原告職務，且原告於105年3月30日即知悉被告公司要求進行PIP績效改善乙事，原告亦簽名同意進行，卻遲至105年7月25日始發函表示終止勞動契約，已逾30日除斥期間云云，與事實不符，不足採信。㈥原告並無被告公司所指績效欠佳，及與售後服務單位溝通與配合不佳之情事，此純屬部門主管故意假借原告有上開事由，經評估認為原告有進入「績效輔導改善計畫（PIP）」必要，行惡意調動原告職務至售後服務部門保修廠工作，俾能掠取原告於此期間陸續開發之經銷商及直營客戶業務利益之實：被告之績效輔導改善計畫未曾與原告溝通討論，亦未事先告知原告知悉，且被告「績效表現欠佳評量表」中「該名員工最近三年績效考核記錄」欄所載內容即「Year2015/2」「Year2014/2」與事實不符：①依績效管理系統規定，員工每年度均須設定工作目標，年終完成績效考核評比，員工未達PMS評分2以上，必須執行PIP績效輔導改善計畫，先由直屬主管與績效表現欠佳之員工進行績效訪談，並針對該員工做初步的行動計劃和目標之設定，使用上開「績效輔導改善計畫表」設定行動計畫及期間，並經雙方認可簽名確認後執行。上開績效表現欠佳評量表記載，原告2014年及2015年績效考核評分均為2而未達標準，依規定必須進行PIP績效改善，惟被告公司於2014年終及2015年終並未對原告執行PIP績效改善計畫，可證該評量表記載不實，再者，若原告於2014年及2015年績效不佳未達標準，被告公司為何會於2015年1 月21日發放2014年之年度獎金42,500元予原告，並頒發2015年創歷年新年銷售紀錄之感謝狀，益證績效表現欠佳評量表關於原告近三年績效考核評分記錄不實。原告請求被告提出經原告簽名確認之2013年，2014年及2015年等3年之完整PMS年度目標計畫及PIP績效輔導改善計畫表，證明績效表現欠佳評量表所載原告2014年及2015年績效考核評分均為2一事與事實不符，並可佐證被告公司僅單採取工作目標6至8項中之直營比績效不佳作為評估原告應進行PIP績效輔導改善計畫之依據，純係利用績效改善計畫行惡意調動原告職務至保修廠工作之實。㈦原告自84年8月起即受雇被告擔任Volvo卡車銷售業務員，卡車銷售業務部門之編制6人，各有負責銷售業務之區域，原告原負責中部地區之銷售業務，任職期間已為被告公司開發經銷商客戶（大聖汽車，強展汽車等）及大型自用型車隊之直營客戶，銷售總數量近千台，擁有眾多經銷商客戶及直營客戶。102年間，因北部業務經理徐盛堃與經銷商萬芳汽車發生業務衝突，原告依指示北上支援服務經銷商（萬芳汽車），因而將原負責之中部經銷商及直營客戶移交給中部同事負責，原告於北上支援服務北部經銷商客戶期間，亦開發經銷商客戶（民富興），成功掌握住自用型車隊直營客戶（五崧捷運），免於被他品牌搶走，再依據該客戶公司規模，屬性條件給予技術支援，並協調被告公司售後服務部門，幫忙規劃五崧捷運保養廠改善精進計畫，原告若非熟悉售後服務團隊，經驗不豐富，絕無法為上開客戶規畫上開事項，被告公司指稱原告對於售後服務之相關經驗與歷練不足，與訓練部門，保養廠，零件部溝通不良等，與事實不符。原告受雇被告從事卡車銷售業務已近21年之久，期間亦曾多次進行PIP績效輔導改善計畫，惟均係就銷售業務部分進行輔導改善，從未曾採取將原告轉調售後服務部門工作之方式，本件純屬部門主管故意假借原告有上開事由，經評估認為原告有進入「績效輔導改善計畫（PIP）」必要，行惡意調動原告職務至售後服務部門保修廠工作，俾能獲取原告於此期間陸續開發之經銷商及直營客戶業務利益之實。㈧被告稱原告於105年5月31日所簽署「離職人員薪資結算表」已記載「…同意於收到各項金額給付後，同時放棄以任何原因向公司…為任何請求、起訴、要求或採取法律行動」，原告不得再起訴請求資遣費云云，惟查：①離職人員薪資結算表，性質上係被告單方製作之定型化收據，原告於該結算表簽名充其量僅係表示就其上所載金額無異議，同意就該金額所涉事項不再為任何請求、起訴等，該結算表未列載事項及金額即不受限制，事理甚明。離職人員薪資結算表上所列金額所涉事項並無「資遣費」事項及金額，足見兩造對於資遣費乙事並無任何協議存在，此從已遭被告公司資遣離職之陳梓雄於離職時所簽署之「薪資結算明細表」上記載「二、退職（含資遣）所得計算」（即資遣費事項）及上開事項之記載可資對照益明，原告於簽署上開離職人員薪資結算表時，對於資遣費請求權既未放棄，自仍得依法主張請求。㈨被告稱原告領取之績效獎金並非工資，原告於進行PIP績效改善前、後薪資並無變動與事實不符：按工資者謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。故於認定何項屬工資時，應視是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定，原告受雇被告擔任卡車銷售業務員，每月薪資為「本薪」外加「銷售獎金」（每台15,000元），該「銷售獎金」為原告從事銷售業務工作而獲得之報酬，係屬原告之工資範圍甚明。原告離職前最近6個月之薪資明細表，其上所載「績效獎金」即為上開原告所指之「銷售獎金」，係依原告每月銷售卡車台數計算獎金後於次月起分三次（月）給付，被告於之前之薪資明細表係列載為「銷售獎金」項目，不論其列載項目之名稱為何，均僅係被告內部片面記載而已，並不影響其為原告工資的性質。被告假借PIP績效改善之名，行轉調原告職務之實，已使原告無法從事銷售業務致無法獲得銷售獎金，原告之薪資已經明顯變動降低甚明，被告指稱原告領取之「績效獎金」並非工資，原告於進行PIP績效改善前、後薪資並無變動與事實不符。㈩並聲明：被告應給付原告新台幣966,663元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按周年利率5%計算之利息；被告應開立非自願離職證明書予原告；並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠查原告於84年8月14日任職於被告公司擔任Volvo大卡車業務銷售經理職務，工作及服務範圍包含桃園中壢、新北林口、臺中等地。因原告係從事大卡車銷售業務經理，與一般之汽車購買者相比，大卡車購買者更著重於車體本身之特性，如車子之底盤構造、性能等，原告對於車體構造等專業知識之瞭解更顯重要。嗣原告104年全年度之「直營台數」（指自己開發客戶、而非透過經銷商所銷售之台數）竟僅有1台，達成率「1.5%」，於105年度竟亦僅有4月份販售「直營台數」2台，此等成績與他區業務經理之直營台數與達成率相比相差甚多，經評估認為，原告就售後服務之相關經驗與歷練不足，且與售後服務端（含訓練部門、保養廠、零件部門）溝通失調，而出現過度承諾客戶或未善盡溝通之情況，導致售後服務端抱怨與不信任，原告直接銷售客戶數之比例亦與公司要求之目標差距太大亟需改善，經原告主管評估認為原告有進入「績效輔導改善計畫」（下稱PIP，Process Flow for Performance Improvement Plan）之必要，並經原告簽名同意進行PIP改善計畫，第一階段PIP為105年5月1日至105年7月31日、第二階段PIP為105年8月1日至105年10月30日，二階段合計PIP期間為六個月。確定前述績效改善計畫之後，原告即提出年假申請，從105年5月3日請年假至同年月6日、再從同年月9日請年假至同年月27日，且經原告自行填載之請假原因為「陪長輩赴日探親，並解決房產問題」。請假期間，原告於105年5月10日郵件給被告法定代理人：「…由於父母年事已高(76/74)，開始出入都需要有人照料，個人幾經思量也與家人討論了，要離開這個我待了近21年，雖然是不捨的，但還是需決定…。」等語；於105年5月11日登入被告公司系統內主動提出辭職，載明最後工作日為105年5月31日，並經原告自行填載離職原因為「家庭因素-照顧家人/育嬰」，辭職理由補充說明：「我是家中獨子，父母年紀大了（父親76歲、母親74歲）近年來體力及行動力都變差了，我住台中市（工作單位在中壢）父母住高雄市，出入無人照料，經與家人商討才做離職的選項。」。在原告提出自請離職後，原告之直屬主管徐盛堃於5月間三度致電慰留原告，但原告辭意已堅。嗣於105年5月31日，原告在「員工離職原因分析表」主動勾選離職原因為自願離職之欄位選項，且經原告親自簽名，被告於當日依「公司員工退職金辦法」第四條規定，對舊制年資符合且未達退休年齡即自行離職之原告給付離職金總計117萬8,750元，且經原告在「離職薪資結算表」上簽名同意：「…同意於收到各項金額給付後，同時放棄以任何原因向公司、長官或同事為任何請求、起訴、要求或採取法律行動。」並辦理離職交接完竣。然原告卻於105 年7月25日寄發存證信函，主張被告於105年3月30日會議將其轉調至保修廠，每日臺中至中壢往返交通距離約250公里長期有安全之虞，已違反勞勞動基準法第14條第1項第6款，得向公司請求資遣費，並申請勞資爭議調解，於105年8月5 日勞資爭議調解當日，雖被告清楚說明其係自請離職，主管曾慰留三次卻仍執意離職，惟仍未達成調解。㈡原告於105年5月10日主動郵件予被告法定代理人表示，因家庭因素欲自請離職；且在105年5月11日亦主動登入被告公司系統內提出辭職，而被告公司系統內之離職原因係可由原告自由選擇，欄位尚包含「資遣-其他因素」、「其他」、「工作內容因素-工作內容不滿意」等等選項，原告主動選擇「家庭因素-照顧家人/育嬰」，更補充記載「我是家中獨子，父母年紀大了（父親76歲、母親74歲）近年來體力及行動力都變差了，我住台中市（工作單位在中壢）父母住高雄市，出入無人照料，經與家人商討才做離職的選項。」，從上述文字內容以觀，非常清楚原告係自請離職，且辭職原因純粹是其個人家庭因素之考量，而與被告公司要求進行PIP績效改善無任何關聯。原告稱4、5月間多次以電話詢問人資部盧芬有無台中區轉調機會，但經被告向人資部盧芬確認，原告在4月間係多次有問有無「高雄」之轉調機會，經被告聯繫後並無適合原告之「高雄」轉調職缺。以上更足認原告係因父母家庭因素（回高雄照料家人）自行離職，其離職原因與被告要求其進入PIP績效改善無關。且依被告員工退職金辦法第一條規定「…凡舊制年資滿五年或五年以上之員工，未達退休年齡自行離職時，得適用離職金辦法…。」，因本件原告係適用舊制員工且已繼續服務滿五年以上，但尚未達退休年齡而提出「自行離職」，符合上述辦法請領離職金規定，被告依第四條規定計算、給付離職金總計117萬8,750元。〔計算公式：有效服務年資20.5（84年8月至105年5月） ×個別基數費率1（滿五年0.25基數，每加一年加0.05個基數，不足六個月不計入；0.25(頭五年)＋15(第六年至二十年)×0.05＝1）×最後在職月份基本月薪資57,500元（基本月薪資為本薪不包含伙食津貼）＝離職金1,178,750元〕。此亦得證明原告係自請辭職，被告公司方依上述辦法有關離職金規定計給離職金。據此，原告既已於105年5月31日自請離職，兩造僱傭關係業已合法消滅而不復存在，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定請求給付資遣費、開立非自願離職證明，法律上顯無理由。㈢況縱認原告非自請辭職，但原告於105年7月25日以存證信函所為終止勞動契約意思表示，亦已逾勞動基準法第14條第2 項規定之三十日除斥期間：按勞動基準法第14條第2項已明文，勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。參酌臺灣高等法院102年度勞上字第3號判決即指出：「又上訴人主張被上訴人於99年5月將其勞保辦理退保一節，固為被上訴人所不爭執，惟上訴人係於提起本件訴訟時陳明以起訴狀繕本之送達向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，經於99年10月27日送達被上訴人，有送達證書可稽，顯已逾30日之除斥期間，上訴人終止勞動契約於法不合。從而，上訴人主張業已依法終止勞動契約，得請求被上訴人給付資遣費云云，實屬無據。」，即認終止勞動契約逾除斥期間依法不生得請求資遣費之效力。且原告105 年7月25日寄發之存證信函內容：「105年3月30日內部會議中告知將針對本人及另一同事轉調…」，可知原告早在105 年3月30日即知悉被告公司要求其進行PIP績效改善乙事，然原告卻遲至105年7月25日始發函表示被告公司有違勞動基準法第14條第1項第6款規定，顯已逾勞動基準法第14條第2項之三十日除斥期間，依法不生得請求資遣費之效力。㈣被告因原告就售後服務之相關經驗與歷練不足，且其「直營台數」銷售之比例與公司要求之目標差距太大亟需改善，並經被告之主管評估認為有進行PIP之必要，而再獲原告簽名同意進行PIP績效改善，二階段PIP改善期間為從105年5月1 日起至105年10月30日止，共計六個月。是以，被告從未調動原告，而僅係認為其表現不盡理想且於徵得原告同意下進行PIP績效改善，絕無可能有違法調動之情事。且安排原告進行保養廠訓驗計畫之內容，係安排原告進行學習訓練而非調動，例如：105年5月2日至5月27日係安排原告熟悉各車型基本保養內容、5月30日至6月24日係安排熟悉各車型及相對應之附加配備內容、6月27日至7月29日係安排加強售後服務層面之客戶溝通技巧，更配有專門技師及領班來進行專業指導，由此益證係要原告進行PIP績效改善，與調動無涉。此外，原告早在98年間即因表現不盡理想而進行三個月之PIP 績效改善，更可見於105年初要求PIP績效改善，目的係為提升其銷售狀況且期間僅六個月，PIP績效善並非調動，原告稱被告違法調動等語，顯不可採。且縱認PIP改善計畫係屬調動，此亦係經原告同意下所為，參酌最高法院102年度台上字第1061號判決意旨：「…堪認上訴人已於勞動契約同意接受被上訴人所為職務調動，並遵守被上訴人工作規則之規定，其如藉故拒絕接受調動，被上訴人得依上揭規定將其免職。」。是以本件原告既已同意進行PIP績效改善即有遵從義務，而不得於事後反異。因此，被告未調動原告，而僅係要求原告為PIP績效改善，且經原告簽名同意在案。是原告以被告公司違法調動主張終止勞動契約，亦無理由。㈤依勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」原告薪資並未有分毫調降或不利益變更，且PIP績效改善亦僅僅為六個月期間，是對於原告之工資及其他勞動條件未作不利變更，而PIP計畫對於原告學習熟悉車型基本保養內容、熟悉零配件等附加配備內容，被告公司均有安排配合技師及領班教導執行，此參與訓練與輔導課程內容亦非原告體能與技術不能勝任者，而絕無所謂違法調動情事甚明。又進行PIP改善計畫前、後，原告之工作範圍及工作地點並無變動或過遠之情事。參酌原告之駕駛日誌簿，原告進行PIP績效改善前之業務拜訪範圍本即包含臺中、中壢、新北林口等地，例如：行駛路段記載之萬芳國際興業有限公司即係位於桃園市中壢、大來重工有限公司則係位於新北市林口、民富興實業股份有限公司則係位於新北市林口，上述公司營業地點均非在臺中；再且，參原告駕駛日誌簿其每日業務拜訪之里程數大約為二百六十公里左右，相當於臺中至中壢、臺中至新北林口之距離，足見被告要求原告在中壢進行PIP績效改善計畫，並無所謂造成工作地點過遠、影響原來之家庭照顧情事。更有甚者，無論係進行績效改善前、後，被告公司均配有公務車輛供原告使用，而已給予其交通上必要之協助。是以縱認PIP改善計畫係屬調動，亦符合勞動基準法第10條之1與調動五原則之規定甚明。㈥依民法第737條規定，原告應受和解效力所拘束，而本件原告業已於105年5月31日在「離職人員薪資結算表」中簽名：「…同意於收到各項金額給付後，同時放棄以任何原因向公司、長官或同事為任何請求、起訴、要求或採取法律行動。」，亦即原告同意於收到被告公司包含離職金、年終獎金等各項金額之給付後，即放棄對被告公司為任何法律上之請求，此部分性質上應認為兩造業已達成協議，並依民法第737 條規定發生和解之效力，原告應受和解契約效力所拘束，則原告提起本件訴訟請求顯無理由。㈦原告稱其於員工離職原因分析表勾選交通不便等選項，得佐證其係非自願離職，但是「交通不便」選項係列於「自願」離職選項中，反而更可證明原告係自願離職。且績效獎金並非工資，原告於進行PIP績效改善前、後薪資並無變動。原告稱進行PIP績效改善造成薪資大幅降低，惟原告進行PIP績效改善前、後之本薪均為57,500元；而就保障二個月之年終獎金部分，亦不會因原告進行PIP績效改善而有變動，不會因進行PIP績效改善造成薪資不利益情事，而績效獎金尚難認係提供勞務之對價，應屬公司為激勵員工士氣，按達成率為發給，自屬於獎勵、恩惠性之給與，是應認非屬工資。原告稱其在被告公司系統填選自願離職選項係受相關人員誤導，惟查，被告公司系統離職原因尚包含資遣、其他等各項，原告係自行進入被告公司系統，並填載離職原因為家庭因素，並無受任何人之誤導。原告若認有受他人誤導，依舉證責任分配法則，自應由原告負舉證責任。原告稱受到軟硬兼施要求下始在PIP績效改善計畫表簽名，被告否認之，此部分應由原告負舉證責任；原告稱其係以休年假方式表達無法接受調動之抗議，惟原告所填寫請假申請單之請假原因係為「陪長輩赴日探親，並解決房產問題」，與進行PIP績效改善無關自明。原告主張未看過訓練計劃，係因原告在105年5月起即連續請年假而未上班，故無法交付訓練計畫，且訓練計劃為績效輔導改善計畫表的延伸，績效輔導改善計畫表即已記載改善目標為「熟悉各車型基本保養內容」、「直營台數比例占個人銷售總數至少50%」等，執行行動方案為「依各廠廠長安排與現場技師一同執行」，訓練計劃僅係具體記載每週配合技師與領班之姓名，並未改變績效輔導改善計畫之內容。原告要求被告提出102年至104年三年完整之PMS年度目標及PIP績效輔導改善計畫表，但依照績效輔導改善計畫表之現況描述說明載：「由於售後服務之相關經驗不足，…，直接銷售客戶之比例與公司要求之目標差距太大亟需改善。」，以及原告104年度「直營台數」銷售僅為「1台」、達成率僅「1.5%」，可知原告確有直營銷售台數嚴重未達被告公司要求目標情形，足見被告要求原告進行PIP績效改善並無不當，而原告亦自承「期間亦曾多次進行PIP績效輔導改善計畫」，可證原告於任職期間部分銷售項目之表現，確實有再訓練及改善空間，始多次進行PIP績效改善計畫，故無再提出102年至104年三年完整之PMS年度目標及PIP績效輔導改善計畫表等資料之必要。㈧另原告稱被告公司就民富興公司於104年間所訂購、105年間交車9台部分未計入其直營台數實績，且亦未發給業績獎金之部分，經查，依照被告公司直營台數業績獎金辦法規範，必須符合：①由業務員個人銷售；②交車；③毛利率高於4%（依ROO74報表）；④並非透過其他管道：如經銷商所銷售者。符合具備上述四要件始計入實績，而原告已自承「…經銷商『民富興』公司…」等語，而原告提出之合作備忘錄乃屬「被告公司」、「民富興公司」、「五崧公司」間之三方備忘錄，內容記載「丙方：民富興實業股份有限公司（車輛銷售）」，亦可知悉民富興公司係從事車輛銷售之「經銷商」，則就經銷商民富興公司之部分乃無法計入「直營」台數之業績；原告於105年1至4月之「直營台數」業績，確實僅有在105年4月份販售「直營台數」2台，此亦與原告104、 105年度直營台數達成情形表記載情形相符，且經雙方確認制度規定及直營台數數額後為雙方所不再爭執（卷第151頁反面）。㈨為此聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利益判決，被告願供現金為擔保，請准免為假執行。三、得心證之理由：㈠原告主張之事實，業據原告提出104年度薪資證明、「2015 創歷年新車銷售紀錄」表揚狀、103年及104年綜所稅電子結算申報書收執聯、105年3月30日之會談記錄、離職人員薪資結算表、原告6個月平均薪資表，薪資存摺交易明細、績效輔導改善計劃表、薪資結算明細表、績效改善計畫進度報告、車輛買賣交易合作備忘錄、訂購契約書、薪資明細表等文件以為佐證（調解卷第9頁、本院卷第82、116頁），被告則否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出104、105年度原告、他區業務經理之直營台數達成情形、PIP績效改善計畫流程、績效輔導改善計畫表、請假單、電子郵件、自請離職申請單、員工離職原因分析表、被告員工退職金辦法、離職人員薪資結算表、交接清單、存證信函、105年8月5日勞資爭議調解紀錄、離職申請單可選擇之選項、訓練計畫、98年間PIP績效改善資料、駕駛日誌簿、萬芳大來民富興公司設址資料、臺中至中壢及臺中至新北林口距離資料、薪資明細表、業績獎金辦法等文件以資為據（本院卷第18、95、147頁），是本件所應審酌者為：原告依勞動基準法第14條第4項、第17條第1項規定請求被告給付資遣費966,663元，有無理由？原告依勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項等規定請求被告交付非自願離職證明書，有無理由？㈡經查，原告於105年5月10日寄予被告法定代理人之電子郵件內容係記載：「Dear David：謝謝您這些年來的支持與照顧，在您的帶領之下，我學習到非常多，面對問題，處事的態度&進退應對方法.由於父母年歲已高（76/74），開始出入都需要有人照料，個人幾經思量也與家人討論了，要離開這個我帶了近21年.雖然是不捨的，但還是需決定，不過我有信心VOLVO大車在您的引領下，一路戰功彪炳！！」等語，此有電子郵件在卷可按（卷第26頁），是依照該電子郵件之內容以觀，乃係原告考量照顧父母之因素，經與家人考量決定離職後，寄給被告法定代理人之辭行書信，其次，就原告於105年5月10日登入被告公司系統內填寫離職申請單，其所填寫之內容乃記載「填表訊息－申請日期0000-00-00－填表人曾士銘」、「離職申請訊息－預計最後工作日0000-00 -00」、「離職理由－家庭因素-照顧家人/育嬰」、「離職類型－辭職」、「辭職理由補充說明－我是家中獨子，父母年紀大了（父親76歲、母親74歲），近年來體力&行動力都變差了，我住台中市（工作單位在中壢）父母住高雄市，出入無人照料，經與家人商討才做離職的選項！」、「離職後聯絡方式－住家電話－07-392****…聯絡地址－高雄市三民區…」等語，此有離職申請單在卷可按（卷第27頁），而依照其所填寫之離職申請單以觀，乃係因為考量照顧家人之因素而決定提出辭職，並預計居住高雄就近照顧家人，而於離職後聯絡方式之欄位記載高雄之地址及室內電話作為聯絡方式，經核亦與原告上揭電子郵件所記載之內容相互吻合，應堪確信，是被告主張：原告係因父母家庭因素預計回高雄照料家人而決定於105年5月31日起自請離職，兩造間僱傭關係業已合法消滅而不復存在，原告依勞動基準法第14條第1項第6款主張被告調動職務不合法，及依同法第17條第1項規定請求給付資遣費，以及依同法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項等規定請求被告開立非自願離職證明，法律上顯無理由等情，應堪採信。㈢其次，本件經原告所簽認之PIP績效改善計畫，期間為從105年5月1日起至105年10月30日止，共計六個月，內容為進行保養廠訓練計畫之內容，包括105年5月2日至5月27日熟悉各車型基本保養內容、5月30日至6月24日熟悉各車型及相對應之附加配備內容、6月27日至7月29日加強售後服務層面之客戶溝通技巧，因此，依照所安排之期間及所進行之內容以觀，其乃非調動職務之安排，應堪確定；又依照原告駕駛日誌簿，原告進行PIP績效改善前之業務範圍本即包含臺中、中壢、新北林口等地，其每日業務拜訪之里程數大約為260公里左右，相當於臺中至中壢、臺中至新北林口之距離，被告公司亦配有公務車輛供原告使用，是此項PIP績效改善計畫並未有不當之情形亦堪確定；是被告主張：原告直營台數銷售之比例與目標差距太大，需改善售後服務之相關經驗與歷練，因此進行PIP績效改善計畫，安排原告進行保養廠訓練等計畫，由專門技師及領班進行六個月專業指導，達成績效改善之目的，縱認PIP改善計畫係屬調動亦符合勞動基準法第10條之1與調動原則之規定等語，應堪採據。㈣再者，勞工依勞動基準法第14條第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第2 項訂有明文，因此，被告主張：原告雖嗣後於105年7月25日以台中大隆路郵局第453號存證信函表示終止勞動契約意思表示等語，但本件係於105年3月30日內部會議中告知將進行PIP績效改善，則距原告105年7月25日寄發存證信函予被告之日止，顯已逾勞動基準法第14條第2項所規定之30日除斥期間，且原告前已於105年5月31日起自請離職，兩造間之僱傭契約即已消滅不存在，殊無再於105年7月25日再以存證信函終止僱傭契約及請求資遣費之餘地等語，據此主張原告終止勞動契約於法不合，原告以此為基礎請求被告給付資遣費並無理由等語，亦堪採信。四、綜上所述，原告係於105年5月31日起自請離職，兩造間之僱傭契約自斯時起即不存在，則原告再於105年7月25日再以存證信函終止僱傭契約，並表示依勞動基準法第14條第1項第6款主張被告調動職務不合法，及依同法第17條第1項規定請求給付資遣費，以及依同法第19條、就業保險法第11條第3 項、第25條第3項等規定請求被告開立非自願離職證明等，均無理由，應予以駁回；又原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 106 年 3 月 28 日勞工法庭法官蘇嘉豐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 106 年 3 月 28 日書記官曾東紅

臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第230號

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