105年度勞訴字第243號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 01 月 26 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　105年度勞訴字第243號原　　　告　劉士綺訴訟代理人　呂秋��律師范瑋峻律師被　　　告　杰星有限公司法定代理人　李讚訴訟代理人　李旦律師江俊賢律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107 年1月3日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由 原告主張：原告自民國104年9月7日起受僱於被告，擔任人資暨行政管理部經理，約定每月工資新臺幣（下同）11萬元，嗣被告於105年6月24日終止僱傭契約，交付原告之離職證明記載依勞動基準法第11條第5款規定終止契約，並給付原告資遣費 45,658元；然原告非不能勝任工作，且被告未經要求改善或懲處，即逕行終止契約，違反解僱最後手段性原則，其終止不合法，兩造間僱傭關係仍存在；原告曾向被告表明願繼續提供勞務，被告受領遲延，原告得依兩造間之僱傭契約及民法第487 條前段規定，請求被告自105年6月24日起按月給付原告工資等情。聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，並命被告給付原告 25,667元及自105年7月6日起至清償日止按年利率5%計算之利息，暨自105年7月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告11萬元及各自次月6日起至清償日止按年利率5%計算之利息，原告願供擔保，請准宣告假執行。 被告辯稱：原告於104年12月間辦理員工薪資發放作業時，多次發生錯誤，又未先與各部門主管討論，逕提議將各部門聚餐經費併入尾牙經費使用，致生爭議，被告乃於105年1月13日調降原告職務為人資處經理，負責處理被告及其客戶雲圖在線有限公司（下稱雲圖公司）之人資業務，惟原告未以身作則，多次遲到早退，又誤將雲圖公司應於105年2月26日發放之績效獎金，與105年1月29日發放之年終獎金合併作業，致雲圖公司須緊急調度資金，被告於105年2月間辦理104年度主管人員績效考核，原告之工作效率、執行力及團隊精神均不佳，於10名主管人員中名列第八，且雲圖公司於105年3月間向被告表示原告協助雲圖公司胡姓員工申請團保理賠時，溝通不良、處事態度不佳，被告乃於105年4月1日再縮減原告之職務範圍，僅負責雲圖公司之人資業務，嗣原告於105年5月11日至13日休假期間，未將其保管之雲圖公司人資專用印鑑交付職務代理人，致無法用印，105年6月13日至15日休假期間又未將其保管之雲圖公司人資專用印鑑交付職務代理人，可見原告不能勝任工作，經被告以降職及減縮職務範圍方式督促改善，仍未改善，被告乃終止僱傭契約，其終止未違反解僱最後手段性；若認兩造間僱傭關係仍存在，則以被告應給付原告之工資與原告應返還被告之資遣費為抵銷等語。聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 兩造不爭執事項：（見卷二第46至47、128至129頁之106年3月10日、106年8月9日言詞辯論筆錄）㈠原告自104年9月7日起受僱於被告，擔任人資暨行政管理部經理，約定每月工資11萬元，於勞務提供後次月5日發放。（見卷一第12至14頁之原證1錄取通知書、確認報到回覆聯及薪資單）㈡被告員工王婕伊寄發電子郵件向原告表示：「…職務名稱：人資經理…職務內容：短期：人資行政總務部門之建立規劃及管理、新團隊建立估算並預測人力需求並設計適合的財務規劃規章制度建立、招募、訓練、績效考核、薪酬管理員工關係管理、並進行員工生產力之測量和分析組織各部門發展建立與規劃收集評估和分析資料，定期向公司高層報告…中長期：客戶關係維護、專案支援建立員工關係相關策略，包括：研究、發展、更新、執行、溝通，並探索各式機會來增加員工工作…支援高層經營管理方面：包括提供人力資源之相關建議、法律相關問題、決策和分析透過加強各部門之執行力來加強企業名聲…」等語。（見卷二第43頁之原證10電子郵件）㈢原告於104年11月間為被告訂定出勤管理辦法；出勤管理辦法於105年5月5日修訂為第2.0版，同年月13日生效。（見卷二第65至66頁之被證1出勤管理辦法）㈣被證2、被證3為原告於105年1月13日擔任人資處經理後至同年6月24日之門禁刷卡紀錄。原告於105年1月13日至30日應上班日數共14日，每日上午於9時以後刷卡者共12日（1月21日、22日分別備註請假2小時、3小時），下午於18時以前刷卡者共8日（1月22日備註請假3小時）；1月19日及21日上下午刷同一時間，1月20日上下午均未刷卡；1月13日至15日、18日、19日、21日、22日、25日至27日、29日、30日兩次刷卡間距未滿8小時（不計中午休息1小時、請假時間）。（見卷二第67至73頁）㈤105年2月間，被告辦理104年度主管人員績效考核，原告於 10名主管人員中，名列第八。依原告之績效考核評估表所載，部門主管評價（占80%）所列考核項目之工作效率、執行力、團體精神部分，主管評分均為7分（滿分各為10分），部門綜合評價所列勝任力部分為「工作能力佳、工作態度可」，性格特點部分為「有紀律、忠誠、做事求圓融」，品德部分為「佳」，可再改善處部分為「對於交辦任務接受度，跨部門合作有待加強」，並經原告蓋章。（見卷二之被證4 稽效考核評估表）㈥原告自105年4月1日起僅負責督導雲圖公司之人資業務。㈦被告曾交付原告終止契約書，記載兩造間僱傭契約於105年6月24日終止，並開立離職證明予原告，記載依勞動基準法第11條第5款，並給付原告資遣費45,658元。（見卷一第15頁之原證2終止契約書、第16頁之原證3離職證明）㈧原告與被告副總經理廖大億105年6月24日之通訊軟體對話紀錄：「（原告）…我不接受你們的說法，不管是不適任還是不再需要經理職…自願離職相關文件我也不會簽署…非自願離職證明，麻煩下周一寄給我…（廖大億）我會請人資協助後續事宜…」等語。（見卷一第23頁之原證8通訊軟體對話紀錄）㈨原告於105年6月29日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於105年7月18日、105年8月4日經臺北市政府勞動局調解，被告主張原告對於公司交辦任務執行不力，依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，調解不成立。（見卷一第24至25頁之原證9調解紀錄）㈩被告之員工有40餘名。 原證1、5、10、12至18，被證1至11，形式上均為真正。 本院之判斷：本件原告主張：原告自104年9月7日起受僱於被告，擔任人資暨行政管理部經理，約定每月工資11萬元，嗣被告於105年6月24日終止僱傭契約，交付原告之離職證明記載依勞動基準法第11條第5款規定終止契約，並給付原告資遣費45,658元等情，被告並不爭執，堪信屬實。惟原告主張：原告非不能勝任工作，且被告終止僱傭契約違反解僱最後手段性原則，其終止不合法，兩造間僱傭關係仍存在，原告得依兩造間之僱傭契約及民法第487條前段規定，請求被告自105年6月24日起按月給付原告工資等語，為被告所否認。茲依兩造爭執要點分述如次。㈠勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，依勞動基準法第11條第5款規定，雇主得預告勞工終止勞動契約。所謂確不能勝任工作，指客觀上之學識、品行、能力、身心狀況確不能勝任工作，或主觀上能為而不為、怠忽工作，違反忠誠履行勞務給付之義務而言。又雇主對不能勝任工作之勞工終止勞動契約，係剝奪其工作權，屬最嚴重之懲處，須符合最後手段性原則，亦即雇主以其他方法促使勞工改善，仍未據改善時，得終止勞動契約。㈡被告以原告不能勝任工作為由，終止兩造間之僱傭契約，並非無據： ⒈被告辯稱：原告於104年12月間辦理員工薪資發放作業時，因傳送付款銀行之資料誤載員工帳戶名稱，致員工薪資未於104年12月5日準時入帳，又未更新雲圖公司兩名員工異動資料，誤按舊資料發放薪資，另誤載詹姓員工於104 年12月中旬離職，而僅發給詹姓員工半數薪資等語，業據提出雲圖公司104年12月4日電子郵件（見卷二第121頁之被證8，財務部財務專員Hebe向原告表示「早上接到銀行通知，今日薪資發放很多人戶有誤…錯誤原因都是戶名有誤…」、「我和李亞茜11月薪資用試用期金額計算導致錯誤差額的部分，也請儘速確認流程上是否有缺失當月補發」）、薪資資料（見卷二第123至124頁之被證9）、1月薪資單（見卷二第125頁之被證10，記載「詹宜靜12月薪資補計」）為證，所辯並非無據。 ⒉被告辯稱：原告於104年12月間，未先與各部門主管討論，逕提議將各部門聚餐經費併入尾牙經費使用，被告總經理核可後，引發各部門爭議等語，原告雖主張其提議係依被告總經理與副總經理之指示並經核准等語，並提出104 年12月7日至23日間之電子郵件為證（見卷二第97至99頁之原證12），惟審酌原告於104年12月7日以電子郵件向被告總經理Paul表示「煩請核准，我們併入12月及明年1月份的部門聚餐費用…供年終活動使用…今年度第四季的生日會費用…也會一併結合年終活動。誠請核准，供相關人員遵循辦理」等語，Paul於104年12月8日以電子郵件向原告表示「可以」，經人資行政部於104年12月22日以電子郵件向各單位主管表示「公司期許讓員工享有更高品質之歲末聯歡晚會，故將員工12月份及1月份聚餐及Q4慶生預算，挪至尾牙使用」等語，員工David於104年12月23日以電子郵件向人資行政部表示「如果要用更高品質之歲末聯歡晚會對外說明，建議詳細說明何謂"更高品質之歲末聯歡晚會"…否則會難以讓其他人心服…如需挪用原本規章上之固定福利，是否應該讓員工參與討論與選擇，而不是由行政部門決定就發布…」等語，原告於104年12月23日以電子郵件回復表示「謝謝您的回應，針對您提出的議題，人資單位會為大家統一進行說明，也同時希望各位能夠分享想法與意見…」等語，可見原告於104年12月7日函請被告總經理核准其提議時，其他員工應不知此事，故被告辯稱：原告提議前未先與各部門主管討論等語，並非全然無據。 ⒊被告辯稱：因原告發放薪資失當，對於部門聚餐費用之提議又疏未與各部門主管先行討論，不足以勝任其工作，被告乃於105年1月13日調整原告職務為人資處經理，僅負責處理被告及雲圖公司之人資業務等語，原告不爭執被告於105年1月13日將人資暨行政管理部改為綜合管理部，下設人資處及行政處，調整原告職務，使原告專注於人資事務等情（見卷二第129、49頁），雖主張：其職務調整係因被告組織架構變動，非因工作表現不佳等語，惟審酌原告調整職務後係擔任次一級主管，且工作範圍縮小等情，可見被告辯稱：其調整原告職務之原因為原告不足以勝任其工作等語，並非無據，原告之主張不足採。 ⒋被告辯稱：原告於105年1月13日降調為人資處經理後，本應依被告所訂出勤管理辦法第5條規定準時出勤並刷卡，卻多次遲到早退等語，原告雖主張其工作為責任制，毋須打卡，不受出勤管理約束，被告未曾向原告表示應依規定到班等語，惟審酌原告不爭執其於104年11月間為被告訂定出勤管理辦法，該辦法於105年5月5日修訂為第2.0版，同年月13日生效（見兩造不爭執事項㈢），其中第4條規定員工之上班時間，第5條規定除「部經理以上職級」、「公出、出差或請假已獲准者」或「臨時事故，事後敘明事由，經主管核准者」之外，所有員工均應按規定之上下班時間準時出勤，並親自刷卡做為考勤證明（見卷二第65至66頁），且原告未主張105年5月5日修正前之出勤管理辦法關於上班時間及出勤刷卡之規定有何不同（參見卷二第156頁之原告準備㈢狀），可見原告於105年1月13日降調為人資處經理後，應知自己須依出勤管理辦法規定之上下班時間準時出勤及刷卡。另原告所提105年3月25日電子郵件，僅提及原告須外出拜訪或參與會議等情（見卷二第170頁之原證22），不足以證明其毋須依出勤管理辦法規定之上下班時間準時出勤及刷卡。又依證人即原告之直屬主管廖大億結證稱：原告擔任人資處經理，負責管理出勤狀況，若員工長期忘記刷卡或經常遲到早退，原告會提報給我知悉，原告於105年1月以後未提報自己之刷卡紀錄，我於105年5月間知悉原告出勤不正常時，未予以告誡，我認為出勤管理辦法是原告訂定的，她知道自己應該以身作則等語（見卷二第149頁），可見原告之主管於105年1月 13日以後未發現原告長期出勤不正常，係原告未盡人資處經理之職責，未將自己之刷卡紀錄提報主管知悉所致。至於原告之主管知悉後雖未予以懲處或以其他方法督促改善，惟審酌原告身為人資處經理，又是出勤管理辦法之訂定者，難認須經其主管督促後方知應依規定時間準時上下班及刷卡，故被告以原告擔任人資處經理，卻未以身作則，長期出勤不正常為由，認原告不能勝任工作，並非無據。⒌被告辯稱：原告於105年1月間為雲圖公司辦理年終獎金發放作業時，誤將應於105年2月26日發放之績效獎金合併作業，傳送付款銀行，經被告副總經理廖大億發現後，原告雖重新傳送發款資料至付款銀行，然未追蹤前次錯誤資料是否撤回，致付款銀行仍依錯誤資料合併發放績效獎金，雲圖公司因此須緊急調度資金，並抱怨原告失職等語，核與證人廖大億結證情節相符（見卷二第149頁），所辯自非無據。原告雖主張：獎金發放作業非原告獨自完成，須經副總經理簽核及財務認證，向付款銀行傳送或註銷發款資料，亦須先經財務審核、副總經理簽核及總經理代理人批准，因總經理代理人遲至放款當日上午上班後處理，致無法及時完成註銷程序等語，然關於被告辯稱原告未追蹤前次錯誤資料是否撤回部分，依原告主張：其於放款當日收到財務通知後，立即與各單位聯繫，希望進行補救等語，可見被告所辯並非無據。至於原告另主張：事後檢討會議中，被告總經理原本提及是否對原告記過處分，嗣知悉原委後，表示不予處分，被告副總經理廖大億事後多次表示上開事件非原告之錯誤等語，惟被告辯稱：原告本應懲處，被告給與改過機會，希望原告自行改善等語，核與證人廖大億結證情節相符（見卷二第149頁），而原告主張情節與證人廖大億結證情節不符，並不足採，自難因原告未受被告懲處，而認原告無疏失。 ⒍被告辯稱：被告於105年2月間辦理104年度主管人員績效考核，原告之工作效率、執行力及團隊精神表現均不佳，於10名主管人員中名列第八，其後溝通協調能力未改善，被告乃於105年3月底再縮減原告之職務範圍，僅負責督導雲圖公司之人資業務等語，原告不爭執104年度主管人員績效考核結果，其於10名主管人員中名列第八，部門綜合評價所列可再改善處部分為「對於交辦任務接受度，跨部門合作有待加強」（見兩造不爭執事項㈥），則被告辯稱其於105年3月底再縮減原告之職務範圍，係基於原告績效考核不佳，且溝通協調能力未改善等語，並非無據，堪認被告調整原告職務之原因為原告之工作表現不足以勝任原工作。至於原告雖以其於105年仍領取年終獎金為由，主張被告未認定其工作能力不佳等語，惟被告辯稱：年終獎金與績效考核無關，績效考核成績為發放績效獎金之依據，因原告績效考核結果倒數第三，被告未發給績效獎金等語，並提出105年2月1日電子郵件為證（見卷二第126頁之被證11），原告亦未爭執其未領取績效獎金，故被告所辯並非無據，原告之主張不足採。 ⒎被告辯稱：原告於105年5月11日至13日休假3日，未依被告職務授權及代理人制度管理辦法規定，將其保管之雲圖公司人資專用印鑑交付職務代理人，致雲圖公司之員工資遣通報未能使用該印鑑，嗣原告於105年6月13日至15日休假3日，仍未依上開規定將其保管之雲圖公司人資專用印鑑交付職務代理人等語，核與證人廖大億結證情節相符（見卷二第149頁），證人廖大億並結證稱：原告於105年5 月間休假後，我曾口頭告誡原告勿再犯，給與改善機會等語（見卷二第149至150頁）。原告雖主張：被告所訂職務授權及代理人制度管理辦法未規定須交接印章等語，惟審酌原告所提職務授權及代理人制度管理辦法第2.2.4.3.規定「休假前須將工作確切交接給職務代理人，可將工作分為『已經結束但需要追蹤』、『正在進行中』、『可於休假回來後再處理』這三大類，以及平日的例行性事務…」等語（見卷二第181頁），可見原告於休假前須將其職務範圍內之工作確切交接給職務代理人，原告既未爭執其職務包括保管及使用雲圖公司人資專用印鑑，則被告辯稱原告應於休假前將其保管之雲圖公司人資專用印鑑交付職務代理人，自非無據。從而，原告於105年5月間休假前未依規定交接其保管之雲圖公司人資專用印鑑，經其主管告誡後，復於105年6月間再犯同樣疏失，則被告據以認原告經督促改善後仍未改善，並非無據。 ⒏綜上，難認原告之勞務給付品質符合被告之要求，故被告辯稱原告不能勝任工作等語，並非無據，又原告自104年9月7日起至105年6月24日止，於任職未滿1年期間，經被告以降調及兩度縮減職務範圍之方式督促改善，仍未據改善，則被告依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定，於105年6月間向原告表示終止僱傭契約，亦非無據，且難認違反解僱最後手段性原則。㈢被告終止兩造間之僱傭契約，既非無據，則原告以被告終止契約不合法為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭契約及民法第487條前段規定，請求被告自105年6 月24日起按月給付原告11萬元，為無理由。 綜上所述，原告以被告終止僱傭契約不合法為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付原告25,667元及自105年7月6日起至清償日止按年利率5%計算之利息，並自105年7月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告11萬元及各自次月6日起至清償日止按年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回；其假執行之聲請因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、所提證據及證據之聲明，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。 據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 107 年 1 月 26 日勞工法庭法官林玲玉以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中華民國 107 年 1 月 26 日書記官張婕妤

臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第243號

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