臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第24號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 106 年 02 月 03 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第24號原　　　告　潘興明
訴訟代理人　陳昌羲律師（法扶律師）
被　　　告　中華工程股份有限公司
法定代理人　嚴雋泰
訴訟代理人　陳文靜律師
王嘉琪律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國106年1月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳萬伍仟元，及自民國一百零五年七月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告新臺幣壹萬捌仟參佰參拾參元，及自民國一百零三年七月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣伍仟壹佰陸拾壹元至原告之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一；餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣貳萬伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣壹萬捌仟參佰參拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項得假執行；但被告如以新臺幣伍仟壹佰陸拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第 170條、第175條第1項，分別定有明文。經查，被告之法定代理人原為沈慶京，嗣於訴訟進行中變更為嚴雋泰，並於民國 105年8月3日具狀聲明承受訴訟，此有民事聲明承受訴訟狀及股份有限公司變更登記表在卷可憑（見本院卷㈠第122至123頁），經核於法尚無不合，應予准許。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加為他訴，但不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第 256條定有明文。查本件原告起訴時聲明第4項原為：「被告應自 103年4月20日起按月為原告提繳新臺幣（下同） 3,036元至原告之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶。」（見本院卷㈠第 5頁）。嗣於105年7月15日以民事準備書狀變更上開聲明為：「被告應自103年5月1日起按月為原告提繳3,036元至原告之勞退金個人專戶。」（見本院卷㈠第28頁）。核原告上開所為，僅係補充或更正法律上或事實上之陳述，揆諸前揭規定，應予准許，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：伊自101年10月5日起至被告處擔任高級工程師一職，兩造約定每月薪資 5萬元，薪資係於次月10日發放。而兩造原係簽訂定期勞動契約，契約存續期間係自101年10月4至102年10月3日止，惟於契約屆期後，被告仍繼續僱用伊並按月給付薪資，是兩造間業已成立不定期僱傭關係。嗣於103年3月25日，被告之南港工務所前所長即訴外人楊志遠突以口頭通知伊將於同年 4月20日終止兩造間僱傭關係，並自同年4月9日起禁止伊進出工地，然被告始終未具體說明資遣依據，其片面終止兩造間勞動契約，顯屬無據，故兩造間勞動關係應仍繼續，被告仍有按月給付薪資之義務，被告雖於同年5月15日將所謂「資遣費」3萬 9,000元匯入伊之銀行帳戶，此部分約當24日之薪資（計算式：39,000元50,000元30日＝23.4日），為計算之便利，於抵充伊自103年4月21日起至5月15日止之薪資後，伊僅請求被告自同年5月16日起按月給付5萬元之薪資，被告尚積欠伊103年5月份薪資2萬5,000元（計算式：50,000元2＝25,000元），以及自103年6月1日起按月於次月10日給付伊工資5萬元及法定利息，併請求被告依勞工退休金條例（下稱勞退條例）所規定之薪資級距，自103年5月1日起按月提撥3,036元至伊之個人勞退金專戶，為此爰依兩造間勞動契約、民法第 487條前段、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段、第23條第1項及勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定提起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付伊2萬5,000元，及自105年7月15日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。㈢被告應自 103年6月1日起至伊復職之日止，按月於次月10日給付伊 5萬元，及自各應給付之日次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被告應自103年5月1日按月提繳3,036元至伊之勞退金個人專戶。㈤訴之聲明第2至 4項願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠伊公司係綜合營造業，主要營業項目為工程承攬與施作，伊公司向業主即國防部軍備局承攬「第 202廠B、C線廠房整建工程統包工程（下稱系爭工程）」，訴外人家浩工程股份有限公司（下稱家浩公司）為伊公司就系爭工程之部分工程內容分包商，不同於伊公司所自行聘雇之員工，原告乃係家浩公司負責人林義欽所招聘定期契約之「二類人員」，其辦公區域、指揮監督關係隸屬、出勤休假管理及獎金發放，均與伊公司自行招聘人員不同，而伊公司僅係為配合業主國防機密之考量，方要求入廠施工人員原則上須為投標廠商之員工，故包含原告在內之家浩公司招聘人員，均由訴外人即家浩公司現場負責人林義欽進用經伊公司報核後，再以伊公司為投保單位投保勞健保，而由招聘原告時之「進用定期契約二類人員核備表」可知，原告之聘僱期間為101年10月4日至102年10月3日，其性質應屬針對特定工程、在可特定期間內完成之非繼續性工作，為勞基法第9條第1項、勞基法施行細則第6條第4項所定之定期契約，依同條第3項規定並無同條第2項第 1款視為不定期契約規定之適用，原告請求確認勞動關係存在，並無依據。
㈡嗣家浩公司因財務問題未能按施工進度執行，甚至於103年3月15日撤場，伊公司因此終止與家浩公司間之承攬契約，並且派員於103年3月25日向原告預告將於同年 4月20日終止兩造間定期契約，原告當下亦表同意，顯然兩造已合意終止契約，然伊公司於 103年4月9日將資遣通知單交付原告時竟遭拒收，伊公司僅得於同年月14日將資遣通知單掛號寄交原告，並匯付資遣費3萬9,000元予原告。退步言之，縱認兩造未合意終止勞動關係，然於伊公司自行接管系爭工程後，考量原告所屬系爭工程之 B線工程已接近尾聲，無須太多人力，且無適當工作可安置原告，而原告又有多次遲延遞交或積欠工程所需資料文件之情形，顯然無法勝任工作，伊公司依勞基法第11條第 2、4、5款規定終止兩造間勞動關係，亦屬合法有據。
㈢再退步言之，縱認伊公司上開資遣行為均不合法，然原告於離職後 2年方突然提起本件訴訟主張伊公司終止勞動契約不合法，應認原告行使權利有違誠信原則而失效，不得再為行使。另伊公司亦就原告103年4月20日以後轉向他處服勞務所得之工資共計25萬4,223元，依民法第487條規定主張應予扣除，並就伊公司業已給付之資遣費3萬9,000元主張抵銷等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷㈠第 146頁）：
㈠原告自101年10月5日起至被告處任職高級工程師，每月薪資5 萬元，於103年4月20日遭被告終止僱傭關係而離職。
㈡被告於103年3月25日口頭告知原告，將於103年4月20日終止僱傭關係。
㈢原告於103年4月2、9日以存證信函通知被告公司。
㈣原告於103年4月15日接獲被告之預告通知單，其上勾選之資遣原因為：業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置。
㈤被告於103年5月15日以匯款方式給付原告3萬9,000元。
㈥兩造於 103年5月2日於臺北市政府進行勞資爭議調解，但未能成立。
㈦原證1至5、被證1至3之形式均為真正。
㈧原告從101年10月5日至103年4月20日由被告為勞工保險、全民健保、勞工退休金之投保與提繳單位。
四、本院得心證之理由：
原告主張兩造並未於103年4月20日合意終止勞動關係，被告依勞基法第11條第 2、4、5款規定終止兩造間勞動關係亦非合法，故兩造間僱傭契約應仍存續迄今，爰依兩造間勞動契約、民法第487條前段、勞基法第22條第2項前段、第23條第1項及勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第 1項等規定請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付103年5月份薪資2萬5,000元及自103年6月1日起按月給付薪資5萬元，另須按月提繳 3,036元至伊之勞退金個人專戶等情，然為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠兩造間是否有僱傭關係？若有，則為定期或不定期僱傭關係？㈡被告主張於103年4月20日依勞基法第11條第 2、4、5款規定終止兩造間僱傭契約是否合法？㈢原告有無權利失效之情形？兩造間僱傭關係係於何時終止？㈣原告請求被告給付2萬5,000元及自103年6月1日起至復職之日止，按月給付5萬元薪資，有無理由？㈤原告請求被告自 103年5月1日起至復職之日止，按月提繳 3,036元至原告之勞退金個人專戶，有無理由？茲析述如下：
㈠兩造間有無僱傭關係部分：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第 482條定有明文。而勞基法第 2條第1款至第3款分別規定該法所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人再參之於25年12月25日公布但尚未施行之勞動契約法第 1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，且依勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，是勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。準此，雇主與員工間是否存有僱傭關係，應視兩造間是否存有人格上、經濟上及組織上之從屬性而加以判斷，合先敘明。
⒉經查，原告主張兩造間存有僱傭契約，業據其提出勞退金已繳納勞工個人專戶明細資料、被告資遣工地聘僱人員預告通知單、臺北市政府勞資爭議調解紀錄等件影本為證（見本院卷㈠第 7頁、第12至13頁），而原告自101年10月5日起至103年4月20日止均由被告為其投保勞工保險、全民健保與提繳勞退金，期間由被告按月給付原告薪資 5萬元，亦為兩造所不爭執（見本院卷㈠第 146頁），堪信原告主張為真實。而依被告所提出之南港工務所進用定期契約二類人員核備表觀之（見本院卷㈠第54頁），復佐之證人楊志遠所證稱之上開決定進用原告之核備表上之各層級簽核主管即所長康自力、人力處主管王中屏及直屬主管李佩雯均為被告之員工，且最後決定終止兩造間僱傭契約時，係由伊與被告公司當初派駐在系爭工地的陳經理一同討論決定，亦係由伊、陳經理及另名站長於103年3月25日當面告知原告，並由陳經理當面說明資遣理由，且伊嗣於同年月 9日又當面告知原告以後不用再來被告處上班，但薪資還是照樣發放到同年月20日等詞（見本院卷㈠第 193頁正、反面、第 194頁），另最後寄發予原告之資遣通知單亦係以被告之名義作成（見本院卷㈠第12頁），足認原告在工作上完全服從被告之指揮命令，並對被告提出勞務，被告亦因此直接給付工資與原告，被告尚得決定何時與原告終止僱傭契約，或決定原告何時須出勤或無須出勤，因此兩造間顯然具有人格上、經濟上及組織上之從屬關係甚明，原告主張兩造間有僱傭關係，應可採信。至原告之 102年度年終獎金雖係由訴外人順天營造股份有限公司發放（見本院卷㈠第256至259頁、卷㈡第18頁），但此僅係兩造約定原告之部分工作獎金來源，亦無法據此推論兩造間實質上並無僱傭關係，是被告抗辯兩造間並無僱傭關係云云，自難憑取。
⒊被告又抗辯伊公司僅係基於業主國防部要求，方為原告投保勞健保，原告之辦公區域、出勤休假管理及年終獎金發放均與伊公司自身招聘員工不同，原告乃係家浩公司所聘僱，兩造間並無實質僱傭關係云云。惟按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務轉讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。民法第484條第1項亦有明文。故本條勞務專屬性規定並非強制規定，且由法條規定反面文義解釋觀之，在僱用人經受僱人同意時，得將其勞務請求權讓與第三人，自准許僱傭契約當事人基於契約自由原則，成立多重雇主之勞動關係。而依被告所主張內容觀之，該公司乃係透過家浩公司進用原告承作系爭工程，此亦有被告南港工務所103年5月6日（103）中工南港發字第 97D-093號函、存證信函及採購合約等件影本附卷可參（見本院卷㈠第55至57頁、第219至242頁），是家浩公司與被告顯然對於原告實際上係於系爭工程中給付勞務由被告受領一事均知悉且同意，又依上述法條規定，兩造間及原告與家浩公司間既得同時成立僱傭契約，則原告與家浩公司間是否存有僱傭關係，亦無礙於兩造間成立僱傭關係，而被告對原告確實有指揮命令權，兩造間實際上亦有勞務、工資之對價給付關係，以及人格上、經濟上與組織之從屬特性，則被告辯稱兩造間無實質僱傭關係云云，顯與卷內事證不符，不足為憑。
㈡兩造間之僱傭契約為定期或不定期契約：
⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，如勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約。勞基法第9條第1項、第2項第1款定有明文。經查，兩造約定之聘僱期間為101年10月4日至102年10月3日，此有被告招聘原告時之「進用定期契約二類人員核備表」附卷可稽（見本院卷㈠第54頁），然被告於102年10月3日之後仍繼續容任原告於系爭工程中提供勞務並據此給付工資，直至103年3月25日方以口頭告知原告將於103年4月20日終止兩造間僱傭契約，除為兩造所不爭執外（見本院卷㈠第 146頁），復有預告通知單及原告薪資及資遣費計算明細在卷可參（見本院卷㈠第12頁、第58頁至第59頁反面），則依前揭法條規定，兩造間僱傭契約自102年10月4日起已轉變為不定期契約，堪予認定。被告雖抗辯系爭工程之性質為針對特定工程，可在特定期間完成之非繼續性工作云云，然勞基法第 9條第2項第1款之情形，並非原僱傭契約已終止而另訂定新約，而係原契約因勞工繼續為勞務給付之事實行為與雇主之默示行為相結合，而由法律擬制其轉換為不定期契約的法律效果，因此不需要有兩造間新的要約、承諾及意思表示一致，此為勞基法有利於勞工之擬制法律效果，故被告抗辯兩造間仍為定期契約云云，不足為憑。
⒉次按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約。勞基法第11條定有明文。經查，被告係以「業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置」為由，於103年4月20日資遣原告（見本院卷㈠第12頁），然系爭工程係直至 104年 1月14日始正式竣工，此有國防部軍備局工程營產中心工程結算驗收證明書影本在卷可按（見本院卷㈠第 163頁），而證人楊志遠亦證稱：與原告同工地的二類人員中，除原告外，被告也有同時資遣其他4、5個二類人員，但不是所有家浩公司帶進來的二類人員都被資遣，有一些我們認為表現不錯的，我們有跟他們重新聘用到被告公司，其他有一些是自行離職，跟原告差不多時間離開的有4、5個，有 1個人員是跟家浩公司去南部做其他的工程，系爭工程是做到104年1月14日，但是家浩公司早在103年3月15日就出場等詞（見本院卷㈠第 193頁反面）。是以依證人楊志遠所言，並非所有與原告同時由家浩公司引薦、再由被告進用之二類人員均遭資遣，仍有部分員工係由被告或家浩公司繼續留用至其他工程，顯然被告並非無適當工作職位可供安置原告，其主張得依勞基法第11條第 5款規定於預告後資遣原告，即與事實不符，難認有據。
⒊被告雖復主張其公司係另以勞基法第11條第2、5款規定，以伊公司虧損、業務緊縮及原告不能勝任工作為由，於103年4月20日資遣原告，僅係其公司人員不諳法規致漏載上開資遣事由云云，並爰引證人楊志遠證詞為據（見本院卷㈠第 193頁正、反面）。惟按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨之法律關係變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。是以被告既於資遣工地聘僱人員預告通知單上載明係以「業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置」為由資遣原告（見本院卷㈠第12頁），則被告於本件訴訟中方另行追加主張係以勞基法第11條第2、5款「虧損或業務緊縮」、「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」事由，於預告後終止僱傭契約，即屬無據，不能准許。
㈢原告有無權利失效情形及兩造間僱傭關係終止時點：
⒈再按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。上開規定，依勞基法第1條第1項後段規定，對於該法所規範之事件，亦有其適用。而權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任，以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理（權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信原則，其權利應受到限制而不得再為行使。因此，該源於誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第148條於71年1月4日修正時，特於增列第2項之立法理由揭明「誠信原則，應適用於任何權利之行使及義務之履行」之意旨，亦在適用之列。經查，被告於103年3月25日口頭告知原告將於同年 4月20日終止僱傭關係，原告於同年 4月2、9日以存證信函通知被告表示被告之資遣不合法並向勞動局提出申訴，被告嗣於同年 4月15日交付資遣預告通知單予原告，兩造於同年5月2日於臺北市政府進行勞資爭議調解，但未能成立，被告旋於同年 5月15日將自行計算所得之資遣費3萬9,000元匯付予原告，原告於此之後即未向被告為任何主張或請求，而於同年 6月12日前往訴外人日佑工程顧問有限公司（下稱日佑公司）任職，直至105年4月19日方提起本訴主張兩造間僱傭關係仍存在等情，除為兩造所不爭執外（見本院卷㈠第 146頁），復有起訴狀、存證信函、資遣預告通知單、勞資爭議調解紀錄、存摺明細、勞工保險投保單位異動情形、勞退金提繳單位異動情形、稅務電子閘門財產所得調件明細表及已繳納勞工個人專戶明細資料等件影本附卷可按（見本院卷㈠第 4頁、第8至14頁、第31至32頁、第94、107、112、137頁），堪信為真實。是原告於兩造間勞資爭議於 103年5月2日調解不成立後，即未曾向被告主張或請求回復原職、繼續工作，亦未向被告為任何要求受領其所提出勞務給付之意思表示，復未曾儘速向法院起訴請求確認兩造間僱傭關係仍存在，反而於同年 6月12日前往日佑公司任職，並陸續與其他3家公司締結僱傭契約，足認原告自斯時（即103年6 月12日）起已無與被告繼續僱傭關係之意思，其直至近兩年後方提起本訴主張兩造間僱傭契約仍存在，客觀上已有長期間不行使權利，足以引起被告正當信任以為其已不欲行使權利，顯背於誠信原則，而有權利失效原則之適用，堪認兩造間之僱傭關係至遲已於103年6月11日終止。
⒉原告雖主張其自始不同意被告之資遣決定，並曾口頭反對、拒收資遣預告通知單及寄發存證信、申請勞資爭議調解等行為，並無長期不行使權利，自無權利失效原則之適用云云，然觀之原告於103年6月12日前往日佑公司任職後，又於103年11月4日前往訴外人啟元工程行任職，再於 105年1月1日原定前往訴外人正堯工程顧問股份有限公司（下稱正堯公司）任職，但因工地未如期動工，故原告並未前往正堯公司任職，嗣於 105年5月3日原定前往訴外人富豐工程顧問股份有限公司（下稱富豐公司）任職，但原告因故並未前往富豐公司到職，且原告於 103年間自啟元工程行處受領薪資所得5萬9,600元、自日佑公司處受領薪資所得13萬7,553元、104年間自日佑公司處受領薪資所得 5萬7,070 元，此有保險投保單位異動情形、勞退金提繳單位異動情形、稅務電子閘門財產所得調件明細表、已繳納勞工個人專戶明細資料正堯公司回函及富豐公司回函等件影本附卷可按（見本院卷㈠第95至98頁、第107至109頁、第111至112頁、第 137頁正、反面、第182至183頁），顯然原告於103年6月12日之後，曾經輾轉於其他 4家公司任職，其中雖有部分公司未實際到職，但原告於此段期間始終均未曾向被告表示願意提出勞務給付，且經本院要求補正其有意與被告間繼續僱傭契約之證明後（見本院卷㈠第146 頁），於言詞辯論終結前仍未補正，顯然原告確有客觀上長期不行使權利之情形，主觀上亦無與被告繼續僱傭關係之意願，綜合上述種種客觀事證論斷，應認兩造間之僱傭關係至遲自103年6月12日起已不存在，原告主張其於近兩年後方起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，尚無違誠信原則云云，自難憑取。
㈣原告請求被告給付積欠薪資有無理由部分：
⒈次按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第22條第 2項定有明文。承前所述，被告於103年4月20日以勞基法第11條第 4款事由資遣原告雖非適法，然原告於同年 6月12日已至日佑公司任職，而無為被告繼續服勞務之意思，兩造間僱傭契約至遲於103年6月11日已終止，揆諸上開法條規定，被告依法自應給付原告103年6月11日以前之工資。
⒉再按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第 334條第 1項前段定有明文。承上，兩造間僱傭關係於103年6月11日前仍存續，且被告業已給付原告工資至103年4月20日為止（參見本院卷㈠第13頁勞資爭議調解紀錄所載），則原告尚得請求被告給付 103年4月20日起至同年6月11日間之工資共計85,000元（計算式：50,000元30日10日＋50,000元＋50,000元30日11日＝85,000元，元以下四捨五入【下同】）；又被告資遣原告既非合法，然原告亦不爭執業已受領資遣費3萬9,000元（見本院卷㈡第45頁），則被告抗辯假使兩造間僱傭關係於103年4月20日之後仍存續，原告受領此筆資遣費即屬無據，伊公司得以此筆資遣費抵銷積欠之工資等語，亦屬有理，則兩相抵銷後，原告尚得請求被告給付工資4萬6,000元（計算式：85,000元－39,000元＝46,000元），惟原告就103年5月份工資差額僅請求2萬5,000元（見本院卷㈠第29頁），就103年6月份積欠工資則得請求1萬8,333元（計算式：50,000元30日11日＝18,333元），是原告逾此範圍之主張，則無理由，應予駁回。另被告雖主張民法第 487條但書之扣除權，但原告於103年4月20日起至同年 6月11日並未於他處服勞務，此亦有原告之勞保投保單位異動情形附卷可稽（見本院卷㈠第94至98頁），則被告此部分抗辯，亦難憑採，併予敘明。
㈤原告請求被告補提繳勞退金部分：
⒈按雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之；雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞基法第56條第1項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。又依本條例第14條第1項至第 3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞退條例施行細則第15條第 1項亦有明文。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因 5年間不行使而消滅。勞退條例第31條亦有明文。⒉承前所述，兩造間僱傭關係既於103年6月11日前既仍存續，參考 102年7月1日施行之勞工退休金月提繳工資分級表，以及原告之已繳納勞工個人專戶明細資料，被告已於103年4月份為原告提繳勞退金2,024元，則被告於103年4至6月尚應為原告補提繳勞退金各1,012元（計算式： 50,600元6％－2,024元＝1,012元）、3,036元及 1,113元（計算式：50,600元6％30日11日＝1,113元），合計被告應為原告補提繳 5,161元，至逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
㈥末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。則為同法第233條第1項前段、第203條所明定。經查，兩造約定每月工資發放日期為次月10日，則承上所述，本院審理後認原告所得請求之積欠工資4萬3,333元中， 103年5月份工資2萬5,000元之發放日期為同年6月11日，另 103年 6月份積欠工資1萬8,333元之發放日期則為103年7月11日，是原告請求被告給付100年5、6月份積欠工資各2萬 5,000元、1萬8,333元及分別自105年7月15日（見本院卷㈡第44頁）、103年7月11日起，均按年息 5％計算之遲延利息，洵屬有據，應予准許；逾此範圍，即無理由，應予駁回。
五、綜上所述，被告於103年4月20日之資遣行為雖非適法，但兩造間僱傭關係至遲已於同年 6月12日因被告另謀新職而終止，則原告依兩造間僱傭契約、勞基法第22條第 2項及規定請求被告給付積欠工資2萬5,000元、1萬8,333元及各自105年7月15日、103年7月11日起至清償日止，均按年息 5％計算之利息，並依勞退條例第6條第1項、第14條第 1項規定請求被告補提繳 5,161元至原告之勞退金個人專戶，均為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，即屬無由，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，以代釋明，聲請宣告假執行或免為假執行。經核原告勝訴部分，因命被告給付之金額均未逾新臺幣50萬元，乃由本院依職權宣告假執行，並依被告聲請宣告預供擔保，得免為假執行；至原告敗訴部分之假執行聲請，即因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回，附此敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第 5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 2 月 3 日勞工法庭 法 官 張志全
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 2 月 3 日書記官 周慈怡