105年度重勞訴字第41號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：106 年 10 月 23 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第41號原　　　告　邵應仁訴訟代理人　法扶律師施習盛被　　　告　英屬開曼群島商台塑河靜有限公司台灣分公司法定代理人　陳源成訴訟代理人　陳文靜律師複代理人　　李佑均律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國 106年9月25日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造於民國104年8月14日簽訂一年期僱傭契約，被告於105年8月13日期滿後不再續聘之行為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第9條規定應屬無效，亦屬違法解僱而不生效力，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：伊於104年8月14日任職於被告公司並被派駐至越南工作，擔任鋼廠天車固定式起重機教育訓練、行車工安管理、吊運工作調度、天車事故預防及事故處理、天車駕駛出勤管理等工作，約定月薪新臺幣（下同）50,950元，另有國外出差費（日支生活等）每月平均51,770元，合計每月實際薪資為102,720元，兩造並簽訂一年期聘僱合約（下稱系爭聘僱合約），期滿日期為105年8月13日。然因伊之工作係屬有繼續性之工作，並非臨時或短期性、季節性之工作，故於105年3月間向臺北市勞動局提出申訴，經臺北市勞動局函覆：「經本局派員實施勞動檢查，雇主確有與從事繼續性工作性質之勞工簽訂定期契約之情事，涉違反勞動基準法第9條第1項之規定…」，並要求被告改以不定期契約方式聘用伊。詎被告未理會上開函文，於105年8月1日約談伊通知不再續聘，伊則表示返台後會依法爭取有關勞基法應保障勞工之權益，並於105年8月4日以通訊軟體向主管表明伊之工作有繼續性不應為定期契約。被告與伊簽訂定期契約，顯違反勞基法第9條規定，應屬無效，其不再續聘之決定，亦屬違法解僱不生效力，爰依民法第487條及兩造勞動契約之約定提起本訴，請求確認兩造間之僱傭關係存在及被告應按月給付薪資等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自105年8月14日起至原告回復工作之日止，按月給付102,720元。二、被告則抗辯以：其為協助母公司轉投資訴外人越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司（Formosa HaTinh Steel Corporation,下稱FHS公司）在越南設廠煉鋼，偶由臺灣聘僱有煉鋼廠工作經驗之不同專業技術人員，簽訂特定性工作定期契約，指派至越南河靜省永安經濟區協助該公司建立制度並訓練越籍操作人員，待越南煉鋼廠設備安裝、制度建置完成進入試俥、投產，由通過訓練之越籍勞工進行日常操作，該員之特定工作定期契約即屬達成任務目的，並於定期契約屆滿時終止僱用。原告即因此由台塑關係企業即訴外人台塑石化股份有限公司（下稱台塑石化公司）於103年間聘僱派至越南提供天車相關專業服務，並於104年8月10日約滿後與原告議妥，由被告僱用原告，派至越南煉鋼部精整公輔廠天車課服務。依兩造簽訂之系爭聘僱合約第4條約定，雙方均明瞭原告主要工作係為FHS公司之煉鋼部精整公輔廠天車課訓練操作人員及作業流程、制度之制定及管理等，以利將來投產，且該定期契約屆滿時，若FHS公司已不需天車專業技術人員協助，雙方之定期契約即因期間屆滿而終止；若在定期契約期間，其工作目的完成，被告亦得通知原告提前終止契約；契約終止後，被告自無再與原告另訂新約並將其派往FHS公司之義務。FHS公司於越南煉鋼廠建廠大致完成時，業於105年8月1日向原告表明不再續聘，原告亦表示理解，被告亦無利用原告技術之需，兩造間之定期契約自於屆滿時終止。又，原告自承其每月本薪為50,950元，其所云之差額51,770元係指國外出差費（日支生活等），此屬勞基法施行細則第10條第9款之差旅費、差旅津貼性質，並非勞基法第2條第3款所定之「工資」，是原告本件請求，均屬無據等語。並聲明：原告之訴駁回。三、原告主張伊於104年8月14日受雇於被告並被派至越南工作，擔任鋼廠天車固定式起重機教育訓練、行車工安管理、吊運工作調度、天車事故預防及事故處理、天車駕駛出勤管理等工作，約定月薪50,950元，另有國外出差費（日支生活等，每月平均51,770元），兩造並簽訂一年期聘僱合約（下稱系爭聘僱合約），期滿日期為105年8月13日，有系爭聘僱合約（見本院卷第41頁）可考，並為被告所不爭執，應可信實。惟原告主張伊所從事者為繼續性之工作，系爭聘僱契約違反勞基法第9條第1項規定應屬無效，兩造間之僱傭關係應仍繼續存在等情，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由，主要之爭點厥為：㈠兩造間係屬定期或不定期僱傭契約關係？系爭聘僱契約（一年期），是否違反勞基法第9條第1項規定而無效？㈡原告依民法第487條規定及兩造勞動契約，請求被告自105年8月14日起至其回復工作日止，按月給付薪資102,720元，有無理由？茲分述如下： (一)按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。二短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。三季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。四特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。勞基法第9條第1項及勞基法施行細則第6條分別定有明文。所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。是工作有無繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性。又勞動契約之種類繁多，所需之勞動能力亦有不同，勞動內容之差異性亦各有別，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關僱用期間之約定，應屬當事人契約自由之範疇，倘若其約定係屬合法成立，並未違反強行法規或公序良俗，亦具備訂約之目的性及合理性，該約定自屬合法有效，契約雙方當事人自應同受該約一定之拘束，法院亦應尊重當事人契約自由原則，不宜強行介入干涉，以兼顧勞資雙方在營運及勞務之需求，期免偏廢，應先敘明。 (二)經查，依兩造於105年8月14日簽訂之系爭聘僱契約第4條載明：「僱用期間：自西元2015年8月14日起至2016年8月13日止（計1年），但僱用期間內因工作目的完成、乙方（即原告）無法勝任工作或其他重大事由時，甲方（即被告）得於十日前通知乙方提前終止契約。」（見本院卷第41頁），此為兩造所不爭執，應可信實。又，觀之依FHS公司所提供原告於定期契約期間協助該公司建置天車課相關制度及訓練操作人員之資料（見本院卷第42至54頁、第56至85頁所附天車實操訓練評估表、電子郵件及附檔內容影本，），可見原告於契約期間，確實在越南從事約定之特定工作（即協助精整公輔廠天車課之設備驗收、制度建立、操作手訓練等）。是被告抗辯原告於簽約之始即明其主要工作係為FHS公司之煉鋼部精整公輔廠天車課訓練操作人員及作業流程、制度之制定及管理等，以利將來投產，且若契約期間屆滿時，FHS公司已不需要天車專業技術人員之協助，系爭定期契約即因期間屆滿而終止；若在定期契約期間，其工作目的完成，被告亦得通知原告提前終止契約等語，信屬非虛。綜觀系爭契約全文內容，徵諸本件被告招募原告之目的，是認兩造間成立為期一年之定期契約，藉由私法自治以達符合兩造共同之利益，尚無違法可言。 (三)原告雖云其工作係屬有繼續性之工作，被告與其簽訂定期契約，違反勞基法第9條規定應屬無效。惟查： ⒈原告所云其從事有繼續性之工作，應係指FHS公司在越南所設立之煉鋼部精整公輔廠天車課，然該煉鋼廠位於越南河靜省永安經濟區，且屬FHS公司所設，該公司與被告分為不同國籍之不同法人，原告於越南FHS公司煉鋼廠之工作，自不可能成為被告之繼續性工作。衡之越南特許FHS公司在越南設立煉鋼廠，目的之一即係為提供越南人民就業機會，惟因煉鋼廠建造之初，需藉助越南以外技術之協助，乃就近從我國或大陸地區以定期契約方式聘僱專業技術人員到越南協助建廠、驗收設備、建立作業流程、制度並訓練越南當地操作人員，於該等工作完成後，多數工作將由受訓完成之越南人員接手，並進行生產，此時即不再需要國外聘僱之專業技術人員。被告並非以天車技術為業，亦非經營煉鋼業，僅係為短期協助越南公司建廠、驗收、制度建立，自應容許被告與原告簽訂特定性工作定期契約，以符兩造之所需。是原告前開主張，容有所誤。 ⒉原告雖云其所從事之固定式起重機（天車）之作業非「特定性工作」如此簡單，須資深專業人員長期進駐，與勞基法第9條第1項之特定性工作不符，且其在越南係配屬生產單位，而非工程部門或擴建單位。惟FHS公司本係為在越南建立煉鋼廠、培養越南勞工之專業性並建立安全衛生制度等，因建廠之初越南國內無資源，需向國外尋求相關技術支援，始短期聘僱外國籍專業人員到越南協助設備之驗收、制度之建立、人員之訓練等，其建廠完成並獲准生產後，即可由受訓完成之越南籍勞工進行作業，並無繼續聘僱外國籍專業人員之必要，業經被告陳明。故越南公司因此委請被告從臺灣聘僱有經驗之專業技術人員並派至越南協助建廠設備驗收、人員訓練等，此工作目的並非繼續性之工作，被告自得簽訂特定性定期契約。而原告派至越南後，不論其編制在煉鋼生產單位或工程部門、擴建部門，其特定工作之目的均未改變，自不影響其特定性定期契約之性質。是原告主張越南公司必需要以高薪聘僱伊（外國籍天車專業人員）長期駐廠，即難憑取，況究係要長期聘僱外國籍人員駐廠？或是提拔優秀之越南勞工負責天車工作？均屬該公司之經營決策，被告並未在越南設立、經營煉鋼廠，僅係受FHS公司之託，以定期契約聘僱原告，派至越南煉鋼廠提供人員訓練、制度建立等工作，故原告主張被告應為越南煉鋼廠天車工作聘僱台籍不定期契約人員云云，自難憑取。 ⒊原告復依原證4訪談紀錄表訪談內容第1點記載，主張其在河靜鋼鐵廠之工作目的尚未完成云云。惟依原證4訪談紀錄表訪談內容第2點記載：「今日面談告知近日再接到審查部門通知不再續聘，邵君表示理解」等語（見本院卷第14頁），可知FHS公司於105年8月1日已明確告知原告其已不再需要原告提供服務，亦未再委託被告與原告簽訂任何契約，且原告亦自承其簽約前即知悉本件與被告簽訂者定期聘僱契約（見本卷第217頁正、背面），是原告稱FHS公司於105年8月13日仍有繼續聘僱天車專業人員之需要，其與被告間之系爭聘僱契約應仍繼續存在云云，並無可取。 ⒋原告雖提出原證14空白同意書，主張被告於104年1月19日至同年2月11日派原告至中鋼公司受訓，雙方並約定最低服務年限為3年，否則須賠償訓練費用云云，惟為被告否認。查原告係自104年8月14日起至105年8月13日止受雇於被告（見本院卷第41頁，被證3聘僱合約書），是原告主張「104年1 月19日至2月11日」、即受雇於被告之前所發生之情事，即與被告無涉。又，原證22之越南精輔公整廠簡介及中鋼公司編印予台塑重工公司參訓學員使用之教育訓練教材（見本院卷第155至166頁、第166頁背面至172頁背面），並非被告公司之資料，惟依該等資料適足證明被告所辯煉鋼廠建廠之初確有從國外聘請專業技術人員對越南勞工進行教育訓練之需要，而此需要待越南勞工習得知識、技術，可自行操作後即可滿足而為終止，是認兩造間所簽特定性定期契約，尚難認有違勞基法前開之規定。 ⒌原告另云即其中鋼舊同事陳乙陞（天車駕駛）、蔡俥長有繼續受僱，可證其工作確屬長期性工作。惟被告抗辯FHS公司煉鋼部精整公輔廠天車課目前計有4名台籍勞工，其餘130餘名勞工均為越籍勞工，而此4名台籍勞工中，除1名代理生產副課長及1名廠務主辦外，另2名台籍勞工即為原告所提及之陳乙陞、蔡俥長，該二人在天車領域之工作資歷均較原告多10年以上，對天車之操作、經驗亦較原告嫻熟，故商留較原告資深之陳乙陞、蔡俥長二人另訂新約至106年12月31日止，以協助改善作業，俾利通過主管機關之檢查及要求，且該二人亦將於定期契約屆滿時終止，此亦為定期契約人員所明知，核與原證15原告與陳乙陞的LINE內容最後一段：「原則上是一年簽，運轉順利ok了！工作完成我們就說～拜拜！」等語（見本院卷第117頁）相符，是被告抗辯FHS公司表明已不需要原告之技術及協助等語，信屬非虛。 ⒍又，觀諸原告所提原證18請假單乃越南公司之表單資料（見本院卷第125頁），其內容及備註說明均為原告所自填，充其量僅足以證明原告在越南受該公司管理，並向該公司辦理請假之用，而原告另提之國外出差單（被告公司之表單資料，見本院卷第124頁），上列職稱為「領班（聘約）」，均不足以證明兩造間約定將原告派往越南公司之煉鋼部精整公輔廠天車課協助建廠期間之人員訓練、驗收等工作應屬繼續性工作。又，原證18之出差單（見本院卷第124頁），係原告為至越南出差而向被告所提出之申請（作為將來核銷差旅等費用之依據），其出差目的之內容皆由原告自行填寫（參諸原證18填單人記載「邵應仁」，可見係由原告自行輸入電腦），原告實際之工作內容仍應以被證四號所載為準。退步言，原告所填出差目的，亦載明係為「擴建時期…」、「建廠工程…」、「訂購設備入廠檢驗與驗收…」，而越南公司之建廠、擴廠、設備驗收均有完成的期程，益證被告所述係為特定目的聘僱原告等，信屬可取。況依原證18下方明載原告該次申請之出差開始時間為104年10月11日、出差結束時間為105年1月2日，可證原告亦明知出差並非無期限，故原告主張前開出差單可證明其於越南之工作為長時期之繼續性工作云云，並無足取。 ⒎原告雖云其對於天車儀器驗收係站在協助之角色，實際上依人員基本資料記載為精整公輔廠天車課轉爐區天車領班，是24小時連續性生產之生產單位，屬於有繼續性之工作性質。惟不論原告職稱為何，從其自己填寫之「出國申請及核定表」中，其「出國目的」即明白記載：「⒈公司規章制度推動。⒉越籍同仁專業教育訓練管理及生活管理。⒊精輔廠內部行政協調事宜（與其他部門）。⒋擴建時期人員監工、安全督導相關安全訓練與指導。⒌訂購設備入廠檢驗與驗收相關業務處理。⒍建廠工程與設備安裝進度、尺寸確認與驗收。」（見本院卷第12頁），可證被告派原告至FHS公司之精整公輔廠，並非要原告與越南勞工一樣去做現場24小時輪班的生產作業，而是要協助制度建立、人員訓練、儀器驗收等，一旦建制完成即達成締約之目的，是此顯非繼續性之工作，是原告主張其所從事者乃繼續性之工作云云，仍無可取。 ⒏至被告又云本件僅為同一法人之內部調動及被告總公司持有FHS公司之股份，惟查，台塑石化股份有限公司（下稱台塑石化公司）、FHS公司與被告確分屬不同國籍之不同法人，業如前述，參之原證16信件內容記載「經查邵應仁為8/10期滿，臺灣已辦離職，故請以臺灣之離職單給河靜考勤建檔離職。8/14簽呈核准，臺灣已於8/14加勞保…」等語（見本院卷第122頁），益見原告乃前後分別受僱於台塑石化公司與被告公司，是本件自難認係屬同一法人之內部調動。又，依原告於106年6月12日準備㈢狀所載董事會議事錄相關內容（見本院卷第138至139頁，董事會議事錄見本院卷第145頁背面、第147頁暨其背面、第149頁、第151頁），不論臺灣塑膠工業股份有限公司（下稱台塑公司）、台塑石化公司、南亞塑膠工業股份有限公司（下稱南亞公司）、臺灣化學纖維股份有限公司（下稱臺灣化學纖維公司）如何轉投資，均僅各持有FHS公司12.346%之股權，易言之，以上開任一公司而言，該越南公司均尚有87.654%之股權為其他股東持有，故被告與FHS公司彼此間為關係企業，亦無可能是為同一主體，況關係企業無論是否持有對方股權，皆不影響其於法律上分為各自獨立法人之事實。另原告援引最高法院100年度台上字第1016號判決，係認定勞工之前雇主與現雇主為同一人經營、從事主要業務相同、所在地鄰近、公司命稱併列於廠房、名片及聲明啟事，並有證人證稱舊雇主未結清年資、新雇主承諾年資照算等情，惟查，本件被告與FHS公司乃不同國籍之不同法人，公司地址亦分設不同國家，並無「實體同一性」，亦無「改組」或「轉讓」之情事可言，故原告主張被告與FHS公司應屬同一主體，FHS公司之勞工即為被告之勞工，被告之勞工亦為FHS公司之勞工，亦難憑取。 (四)末查，被告係為協助FHS公司建廠所需，而以特定性工作定期契約僱用原告並派至越南公司協助其煉鋼部精整公輔廠天車課之制度建置、人員訓練等作業，此既為原告訂約前所明知，且FHS公司既已表明無繼續請原告協助天車課制度建置及人員訓練之必要，一如前述，則被告於兩造間定期契約屆滿時終止勞動契約，不另訂新的定期契約，即無所謂逃避法律責任或違反民法第148條誠信原則可言。再，原告雖聲請調查臺北市政府勞動局原證3、原證12（應係原證11）函文之勞檢卷宗，惟原告於原證3上方所列日期（按：105年3月 31日）尚受僱於被告並派至越南工作，原證12則係被告於106年4月間接獲臺北市政府勞動局通知陳述意見，被告陳稱其於陳述意見後，迄今未接獲任何回覆，然則本件兩造間確屬訂立定期契約，被告並未違反勞基法第9條之情事可言，業如前述，是認並無調查臺北市政府勞動局勞檢資料之必要，併此敘明。四、綜上所述，兩造間所簽系爭聘僱契約確屬定期一年之僱傭契約關係，並未違反勞基法第9條第1項規定，是原告主張系爭聘僱契約違反勞基法第9條第1項規定而為無效，兩造間之僱傭關係應仍繼續存在云云，即無可取。準此，則原告依民法第487條規定及系爭聘僱契約，請求被告自105年8月14日起至其回復工作日止，按月給付薪資102,720元，亦屬乏據，均無可取。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 106 年 10 月 23 日勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 106 年 10 月 23 日書記官黃瑋婷

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