106年度勞簡上字第11號｜民事：給付薪資｜裁判日期：106 年 08 月 21 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 106年度勞簡上字第11號上　訴　人　楊淑媚訴訟代理人　蔡正廷律師林宗憲律師張克豪律師被上訴人　　新加坡商康威特股份有限公司台灣分公司法定代理人　卜喬治訴訟代理人　黃相博律師上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國106年1月26日本院臺北簡易庭105年度北勞簡字第116號第一審判決提起上訴，本院於106年7月31日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：㈠上訴人請求被上訴人給付所積欠103年及104年13、14個月部分薪資，屬「制度上」行之有年之「經常性給付」：按「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。」最高法院96年度台上字第5號、104年台上字第 613號民事判決意旨均明示。是以，經常性給付，係針對於一定時期內反覆發生狀態者而言，未必與「時間上」之經常性有關，而是指「制度上」之經常性而言。具體而言，假設根據企業內之制度（勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習慣），雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。㈡經查，上訴人自81年9月1日起任職於訴外人台灣必治妥施貴寶股份有限公司（下稱台灣必治妥公司）以及於97年間轉入被上訴人公司，均領有第13、14個月之薪資，此觀諸原審函詢台灣必治妥公司之105年12月12日回函，表示台灣必治妥公司慣例於每年度均支付2個月年終獎金等語，及上訴人薪資帳戶明細均足證之。是被上訴人公司給付第13、14個月之薪資，核其性質，因屬制度上長年累月均慣常給付者，自為經常性給付無疑；被上訴人公司雖主張稱制式聘僱合約第3 條3.1內容載明，員工之每年本薪共分12期，基於肯定員工過去整年度之貢獻，員工將於次年一月領得相當於2個月本薪之年終獎金等語，但上訴人所領取第13、14個月之薪資，其性質上明顯屬於在一般情況下經常可以領得之給付，即屬經常性給付，至於被上訴人公司辯稱以何種給付名稱為之，並不影響其經常性的判斷。㈢被上訴人固以員工手冊第8.3條規定，辯稱係上訴人前因104年度業績目標達成率不佳，經總經理特別輔導後仍不聽從勸導，並於申請休假尚未經主管核准前，即擅離工作崗位，經被上訴人於104年12月7日給予書面告誡，嗣上訴人因惡意攻訐主管、製造事端，騷擾客戶而造成業務損害，經被上訴人於104年12月11日再度給予書面告誡等情，故認定上訴人104年度工作表現經評定有疏失，然此為被上訴人單方面恣意認定，均未給予上訴人回覆或申辯之機會，以其單方製作之懲戒通知書為據，難謂公允。更何況其所針對者既係104年度工作表現經評定有疏失，何以連103年度部分亦一併拒為給付？顯見被上訴人懲處明顯隱含不當動機。實則，被上訴人公司給付第13、14個月之薪資，於制度上均行之有年，自屬經常性給付之性質，與工作貢獻或勉勵、恩惠性質之給與無涉，故被上訴人以工作表現有過失作為理由，彼此間實無任何關連性。㈣被上訴人辯稱上訴人自100年3月2日至104年1月7日間，並無實際服勞務，故上訴人稱於100年至102年間領有第13、14個月之薪資與事實不符，且上訴人於103年既無服勞務，即不符合領取年終獎金之要件。惟查，上訴人於100年至102年間領有第13、14個月之薪資，此有104年6月26日被上訴人公司代表Caroline所發送之電子郵件之記載，係因另案確認僱傭關係存在訴訟，上訴人勝訴後，於被上訴人所給付予100年至102年間薪資內容，其中「2 mths year-end payment」即為第13、14個月之薪資，其總額為347,916元，足證被上訴人確有給付第13、14個月之薪資，與其所稱審酌過去年度之貢獻等標準，並無關聯。況斯時因被上訴人違法解僱，上訴人提出確認僱傭關係存在，自屬被上訴人受領勞務遲延，則上訴人之未給付勞務，為非可歸責之事由所致，依法並無補服勞務之義務，被上訴人以此作為是否核發第13、14個月薪資之理由，顯屬無據。㈤況且，姑不論被上訴人所稱之懲戒事由是否成立，被上訴人公司內部有明確給付年終獎金之依據，然並無任何「被懲戒即不得領取」之規定，被上訴人片面主張被懲戒不得領取年終獎金云云，顯係故意針對上訴人個人之處置，並無任何依據可言，況若被上訴人針對係104年度之懲處，然上訴人於 103年度根本未被懲戒，被上訴人為何仍短少給付？尤其， 104年度上訴人被懲戒係被上訴人主管片面不實之強制行為，上訴人曾向主管機關台北市政府勞動局提出申訴，係因被上訴人於勞資爭議協調中准予上訴人請休年假，上訴人才未予以追究懲戒之事，其懲處明顯隱含不當動機。㈥被上訴人雖以聘僱合約第3條3.1記載「員工之每年本薪共分12期…基於肯定員工過去整年度之貢獻，員工將於次年一月領得相當於2個月本薪之年終獎金」等語，惟系爭聘僱合約係以中英語列載條款，英文條文內容「Employee will alsobe paid a guaranteed year-end payment in January of each year which will be equivalent to two month's base salary (the "Year End Award"）in recognition oftheir continued employment and contribution to the Company during the preceding 12 months (the "Award Period")」，英文內容翻譯為「員工也將在每年1月份支領年終保證酬金，相當於兩個月的基本工資（即年終獎金），以表彰其在過去12個月內（即獎勵期）繼續就業和對本公司的貢獻」，其中「a guaranteed year-end payment」已明白揭露該筆年終酬金係「保證（guaranteed）」發放，是以，系爭聘僱合約第3條3.1中「年終獎金」之性質，綜合觀察中英雙語條文意涵，既該「相當於2個月本薪之年終獎金即年終酬金」係每年度「保證」發放，核其性質自屬經常性給付，而與上訴人之工作表現、受獎懲與否均無關連。㈦綜上，揆諸前揭實務見解，被上訴人公司給付第13、14個月之薪資，於制度上均行之有年，自屬經常性給付之性質，與工作貢獻或勉勵、恩惠性質之給與無涉，故被上訴人以上訴人工作表現有過失為由拒絕給付，並無理由。㈧並為上訴聲明：⑴原判決廢棄；⑵上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）148,033元，及其中115,972元部分自起訴狀繕本送達翌日即105年8月18日起至清償日止，暨其中32,061元部分自準備㈠狀繕本送達翌日即105年8月4 日起至清償日止，均按年息5%計算之利息。二、被上訴人則以：㈠按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又勞動基準法施行細則第10條規定:「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金…。三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」及「春節、端午節、中秋節給與之節金」排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照）。㈡上訴人自81年9月1日起任職於訴外人台灣必治妥公司，擔任業務專員，嗣台灣必治妥公司將旗下康威事業部連同事業部員工（即上訴人所屬之部門）進行營業轉讓予被上訴人，上訴人乃自97年8月1日起轉入受僱於被上訴人公司，在指定區域負責銷售被上訴人公司之醫療產品，此有兩造與台灣必治妥公司三方於97年7月17日訂立之員工移轉協議書及經兩造簽署之聘僱信為證，嗣於97年9月12日被上訴人提出結清勞退舊制年資要約信函、聲明書及試算表，經上訴人97年9月 17日回簽，同意接受結清勞退舊制年資，被上訴人一次全額給付上訴人結清勞退舊制年資之補償金，總金額3,518,640 元。㈢惟因上訴人長期以來績效表現不佳，被上訴人乃於100年3月2日通知上訴人終止僱傭契約。上訴人不同意與被上訴人公司終止僱傭契約，乃提起確認僱傭關係存在之訴，案經台灣台北地方法院100年度勞訴字第140號民事判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴後，經台灣高等法院以102年度重勞上字第1號民事判決確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人公司為弭平紛爭，維持和諧關係，乃決定放棄上訴，同意上訴人以原薪復職，因此該訴訟因而在二審判決後即告終結確定。㈣嗣上訴人同意於103年9月15日復職後，竟另要求三年訴訟期間的年休假共78天，惟其自100年3月2日起並無實際服勞務之事實，自無給予特別休假之必要，雖上訴人無此年休假權利，但被上訴人公司仍同意給予其適應期，並給予全薪年休假，至104年1月7日上訴人方正式開始上班，故上訴人自100年3月2日至104年1月7日間，並無實際服勞務，被上訴人應無「基於肯定員工過去整年度之貢獻」發給年終獎金之必要。上訴人請求103年年終獎金第13、14個月部分薪資32,061 元，自屬無據。且上訴人復職後，每月領有七萬餘元薪資，仍對公司心生憤恨不平，不僅未依指示完成工作項目，104 年度業績目標設定為一百萬，但上訴人達成率僅有15.82％，亦即全年度績效金額僅有15萬8,187元，且不遵守公司休假規定，多次未經主管核准即擅離工作崗位，無正當理由曠職多日，經主管多次輔導與勸導仍不聽從改善，甚至在外騷擾客戶、攻訐主管、毀損公司名譽，上訴人之行為嚴重違反被上訴人公司員工手冊第8.3條C項規定，而分別於104年12 月7日與11日受有兩次第二級書面懲戒處分，因上訴人完全不願配合被上訴人公司制度，對被上訴人人事管理造成困擾。此外，上訴人對於被上訴人公司欠缺忠誠義務，亦使公司商業形象遭受極大損害。因此，被上訴人認為上訴人於104 年度對於公司尚無任何可資獎勵之貢獻可言，因此被上訴人公司不發給104年度年終獎金11萬5,972元。㈤被上訴人否認曾與上訴人約定有第13、14個月薪資，被上訴人公司亦未曾與任何員工有保證14個月工資之約定，上訴人於106年5月10日庭提之民事上訴理由㈡狀第2頁所引最高法院104年台上字第613號民事判決，該案事實「查兩造合約約定，第一金公司應給付李志強年薪一百二十三萬二千元，分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金（金額相當於兩個月每月基本薪資），年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之」等語，其兩造合約明白約定年薪一百二十三萬二千元（月薪88,000×14個月），包括年終獎金，第一金公司自有給付義務，與本案事實截然不同，無法比附援引；且上訴人於原審自承並未與被上訴人簽立聘僱合約，被上訴人與其他員工所簽訂之聘僱合約與上訴人無涉，上訴人自不得援引他人之聘僱合約而為主張。㈥況被上訴人與其他員工簽訂之聘僱合約第12條約定「本合約之解釋及執行以中華民國法律為準據法」，故本合約之解釋自應以「中文」為準，上訴人於民事綜合辯論意旨狀第2頁以英文條文解釋他人之聘僱合約已有未合。且兩造聘僱合約第3條3.1，明白記載「員工之每年本薪為新台幣…元共分12期…。基於肯定員工過去整年度之貢獻，員工將於次年1月領得相當於2個月本薪之年終獎金，但員工於該年度之12月 31日已非本公司職員者，不得領取年終獎金。…本公司有權隨時審核及調整員工之薪資」等語。要之，被上訴人公司自始即無「每年給付本薪14個月」之制度設計，員工固定且經常性之給與僅有分作12期給付之本薪部分；再依首揭判決意旨，給付名稱為何，尚非所問，應以該給付是否具有勞務對價定其性質，被上訴人公司於1月份發放之13 Month Pay依勞動基準法施行細則第10條規定核屬年終獎金之性質，則被上訴人基於肯定各該員工過去年度之貢獻所發放之相當於2 個月本薪之年終獎金，係具有勉勵、恩惠性質之給與，被上訴人就是否給予有自為斟酌之空間，並無當然給付之義務。㈦再參以台灣必治妥公司105年12月12日函文，稱該公司依慣例於每年度均支付2個月年終獎金（並非固定發放之固定津貼）予業務代表等語，顯見被上訴人員工於次年1月領得相當於2個月本薪之年終獎金係基於前年度貢獻之肯定，應屬勉勵、恩惠性質之給與，而非員工工作對價之經常性給與，揆諸前揭說明，自不得列入工資範圍。從而，原告主張被告積欠104年13、14個月經常性給與工資115,972元云云，洵屬無據。㈧至上訴人雖提出彰化銀行吉林分行活期儲蓄存款存摺交易明細為據，然此僅得證明原告申設帳戶於96年1月15日、97年1月15日領有由BMS（台灣必治妥公司）所匯入之薪水，上訴人乃自97年8月1日起轉入受僱於被上訴人公司，98年1月15 日、99年1月15日、100年1月14日、104年1月15日均有（新加坡商）匯款金額存入，然而無從認定該等匯入款項性質為工資給付或為年終獎金，或為業績獎金或其他給付，其主張自難憑採。㈨再者，上訴人又稱其確實領有100年至102年各年度之年終酬金即第13、14個月之薪資，此觀諸104年6月26日被上訴人公司代表Caroline所發送之電子郵件即明等語。惟，該104年6月26日電子郵件中所述之金額乃是上訴人與被上訴人於104 年6月8日在台北市政府勞動局勞資爭議調解之結果，此參調解會議記錄可證，雙方和解金額包括判決主文之差額212,562元、年終獎金347,916元、生日禮金4,000元、中秋及端午獎金8,000元等，共602,478元，雖台灣高等法院102年度重勞上字第1號民事判決中並未命被上訴人給付之年終獎金、生日禮金、中秋及端午獎金，被上訴人公司為消弭紛爭均同意給付，而達成和解，並非如上訴人所說，被上訴人有給付之義務。㈩並聲明：上訴駁回，訴訟費用由上訴人負擔。三、上訴人於原審請求被上訴人給付103年13、14個月薪資32,061元、及104年13、14個月薪資115,972元，原審審理後駁回上訴人之請求，上訴人不服提起本件上訴，求為廢棄原審判決，並為其上訴聲明主張之判決。四、本院之判斷：㈠上訴人主張之事實，業據上訴人提出薪資明細表、薪資帳戶存摺影本、存證信函、台北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、員工手冊、懲戒通知書、被上訴人公司通知單、另案民事答辯狀、員工薪資一覽表、公司移轉前信函、員工移轉協議書、台灣高等法院102年度重勞上字第1號民事判決書、電子郵件、員工薪資明細單、存證信函、勞動部勞工保險局函、歷年薪資及年終酬金給付整理表、歷年薪轉帳戶等文件以為佐證（原審卷第14、110、139、171、230頁、本院卷第50頁），被上訴人則否認上訴人之主張，而以前詞為辯，並提出員工移轉協議書、聘僱信、結清勞退舊制年資邀約信函、聲明書、試算表、本院100年度勞訴字第140號民事判決書、台灣高等法院102年度重勞上字第1號民事判決書、員工聘僱合約、員工僱傭合約、員工手冊、104年度業績目標與達成率、請假紀錄、薪資明細表、台北市政府勞資爭議調解會議紀錄、員工手冊等文件以資為據（原審卷第68、144、152頁），並有原審函詢台灣必治妥施貴寶股份有限公司之回函在卷可按（原審卷第214頁），是本件所應審酌者為：上訴人主張之年終獎金是否為其第13、14個月薪資，或是被上訴人基於勉勵、恩惠性質之給予？上訴人依聘僱合約請求被上訴人給付第13、14個月薪資共148,033元，有無理由？以下分別論述之。㈡經查，被上訴人所提出之聘僱合約（即原審被證8）係被上訴人與訴外人於2008年8月1日所簽訂，約定由訴外人擔任資深秘書職務（SR. SECRETARY）之合約，而其約款第3條3.1 之約定略以：「員工之每年本薪為新台幣…元共分12期，於每月15日時給付…。基於肯定員工過去整年度之貢獻，員工將於次年1月領得相當於2個月本薪之年終獎金，但員工於該年度之12月31日已非本公司職員者，不得領取年終獎金。…本公司有權隨時審核及調整員工之薪資」等語，此有聘僱合約在卷可按（原審卷第89頁），而依照約定內容以觀，被上訴人係以約定年薪之方式，作為其與員工薪資之約定內容，並分成12期按月給付方式為付款，而所約定之薪資內容並未有每年給付本薪14個月或領取第13、14個月薪資之部分，應堪確定，是被上訴人主張：被上訴人公司自始即無每年給付本薪14個月之制度設計，員工固定且經常性之給與僅有分作12期給付之本薪部分，而被上訴人基於肯定各該員工過去年度之貢獻所發放之相當於2個月本薪之年終獎金，係具有勉勵、恩惠性質之給與，被上訴人就是否給與有自為斟酌之空間，並無當然給付之義務等語，即非無由；況且，該聘僱合約係被上訴人與他人約定擔任資深秘書職務所為之約定，與本件上訴人係擔任業務專員之職務（原審卷第3頁），並不相同，兩造間是否亦援引該聘僱合約關於資深秘書職務之約定作為雙方之約定，並無證據以資認定，尤其，上訴人與被上訴人之間並未簽訂該聘僱合約，業據上訴人於原審（原審卷第121頁背面）、被上訴人於本院（本院卷第83頁）陳明在卷，堪予確定，是本件可否以該聘僱合約作為雙方約定之內容，並非無疑，因此，被上訴人抗辯：上訴人並未簽署系爭聘僱合約，不得據以主張系爭聘僱合約上所載之權利等語，應堪採信，是尚無以聘僱合約而為有利上訴人之認定。㈢其次，就上訴人主張兩造間另案確認僱傭關係存在之訴訟於上訴人勝訴後，被上訴人公司代表Caroline發送電子郵件予上訴人，就被上訴人所給付予100年至102年間薪資內容係包括第13、14個月之薪資等語，並提出電子郵件以資為據（原審卷第113頁），惟此部分業據被上訴人陳稱：「…上訴人原薪復職，仍舊與被上訴人爭執應給付的年終獎金、生日禮金、中秋、端午禮金，被上訴人希望弭平紛爭，於104年6月8日被上訴人與上訴人於台北市勞動局就此部分達成和解，故所給付之金額並非被上訴人依法應給予的薪資而是達成和解的結果。」等語（本院卷第83頁），並有電子郵件、台北市政府政府勞資爭議調解會議紀錄在卷可按（原審卷第113 、144頁），而被上訴人於電子郵件、調解會議紀錄所記載付款計算明細中，除薪資差額之項目之外，其乃係分別以「年終獎金、生日禮金、中秋端午禮金」等項目為分類之記載，此有上揭文件可資認定，由此足見，其所給付之「年終獎金、生日禮金、中秋、端午禮金」等項目並未具有勞務對價性，而與薪資為勞務對價之實質內涵並不相同，因而分別訂立項目而為計算，而此亦與勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、奬金：指年終獎金…。三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將該部分獎金禮金排除在經常性給與之外之意旨相吻合（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照），應足確信；是被上訴人抗辯：104年6月26日電子郵件所述金額，是雙方於104年6月8日在台北市政府勞動局勞資爭議調解之結果，和解金額包括判決主文差額212,562元、年終獎金347,916元、生日禮金4,000元、中秋端午獎金8,000元等，共602,478元，台灣高等法院102年度重勞上字第1號民事判決並未命被上訴人給付年終獎金、生日禮金、中秋端午獎金，被上訴人公司為消弭紛爭均同意給付而達成和解，並非如上訴人所說，被上訴人有給付之義務，該獎金與禮金等款項均係基於員工貢獻所發放具有勉勵、恩惠性質之給予等語，足以採信，且該電子郵件、台北市政府政府勞資爭議調解會議紀錄既然係為達成和解而相互讓步之合意，則和解內容即非得以作為關於本件被上訴人義務之認定，並無從作為上訴人請求被上訴人公司給付第13、14個月薪資主張之基礎，亦堪確定。㈣再者，被上訴人主張：上訴人於104年復職後，每月薪資七萬餘元，年度業績目標設定為100萬元，但是上訴人業績達成率僅有15.82%，即104年全年度績效僅15萬8,187元；且其多次未經主管同意擅離工作崗位、無正當理由曠職多日；甚至有騷擾客戶、攻訐主管、毀損公司名義之情形，其行為嚴重違反員工手冊第8.3條C項規定，被上訴人乃於104年12月7日、11日分別給予上訴人二次第二級書面告誡之懲戒處分等情，業據被上訴人提出104年度業績目標與達成率、薪資明細表、請假紀錄、懲戒通知書等文件為據（原審卷第96、39頁），是被上訴人主張係因上訴人104年全年度所達成之業績數額並不及於其薪資之個人人事成本外，以及因上訴人完全不願配合被上訴人公司制度造成人事管理困擾，並對於被上訴人公司欠缺忠誠義務，使公司商業形象遭受極大損害，因而未發給104年度獎金，即非無由；另因上訴人自100年3 月2日至104年1月7日間，並無實際上班提供勞務，並無「基於肯定員工過去整年度之貢獻」之情形，因而未發給103年度獎金，亦非無由；是上訴人請求被上訴人給付具勉勵、恩惠性質給與之獎金，即難認屬有理由，上訴人請求，應予駁回。五、綜上所述，上訴人主張年終獎金屬經常性給付，被上訴人公司給付第13、14個月之薪資為年終獎金，於制度上均行之有年，惟上訴人提出之聘僱契約非兩造間之僱用契約，且亦未提出確實記載被上訴人應給付「第13、14個月薪資」之僱用契約，況獎金與禮金等款項均係基於員工貢獻所發放具有勉勵、恩惠性質之給予，上訴人因遭受懲戒處分、對於被上訴人公司欠缺忠誠義務，因此被上訴人決定不予發放104年度之年終獎金予上訴人，且上訴人自100年3月2日至104年1月7日間，並無實際上班提供勞務，並無「基於肯定員工過去整年度之貢獻」之情形，因而未發給103年度獎金，原審據此駁回上訴人請求，並非無據，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。七、訴訟費用之負擔：本件上訴裁判費為2,325元，應由上訴人負擔，爰確定如主文第二項所載。八、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 106 年 8 月 21 日勞工法庭審判長法官林春鈴法官鍾淑慧法官蘇嘉豐以上正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 106 年 8 月 22 日書記官曾東紅

臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第11號

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