106年度勞簡上字第35號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：106 年 12 月 29 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 106年度勞簡上字第35號上　訴　人　達榮食品有限公司法定代理人　許譯文訴訟代理人　李柏杉律師被　上訴人　廖珍妤上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國106年6月14日本院臺北簡易庭105年度北勞簡字第207號第一審判決提起上訴，本院於106年12月18日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算，公司法第24條定有明文。又解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第25條亦有明定。準此，公司經主管機關解散登記後，應進行清算程序，於清算完結前，法人之人格於清算範圍內，仍然存續，必須待清算完結後，公司之人格始歸於消滅。第按公司之清算，以全體股東為清算人。但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限。有限公司之解散及清算，準用無限公司有關之規定，公司法第79條、第113條分別定有明文。查上訴人榮達食品有限公司業經主管機關臺北市政府以民國106年11月7日府產業商字第10660179300號函解散登記在案，並經全體股東決議選任許譯文為清算人等情，有公司及分公司基本資料查詢明細、臺北市政府106年11月7日府產業商字第10660179300號函及股東同意書等件（見本院卷第56頁至第58頁）可參，揆諸前揭規定，應以清算人許譯文為上訴人公司之法定代理人，合先敘明。貳、實體方面：一、被上訴人起訴主張：伊自100年7月1日起受僱於上訴人，起初約定每月工資為新臺幣（下同）26,000元，3個月後調升為每月32,000元，嗣於104年1月升任店長，每月薪資升為 40,000元。然上訴人之執行經理陳祈帆突於105年10月24日解除伊之店長職位，並告知伊之工時由原本10小時減為9小時，工資則減為32,000元，伊並未就此表示同意，嗣於同年月28日申請勞資爭議調解，並於同年11月21日調解不成立，，伊乃於同年11月24日以存證信函表示因上訴人違反勞動基準法（下稱勞基法），預告將於同年12月22日終止兩造間之勞動契約，上訴人則於同年11月29日告知伊105年12月1日即可不用來上班，拒絕受領伊於終止勞動契約前之勞務，爰依勞基法第14條第4項規定提起本訴，請求上訴人依伊任職5年又4月22日、離職前之平均月薪4萬元計付資遣費109,556元及自105年11月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、上訴人則以：其每月給付被上訴人之薪資，除底薪外，尚有福利津貼、健保費、勞保費、伙食費、加班費、其他獎金各項目，自被上訴人於104年1月起至105年10月底擔任店長期間，因職務較重，有延長工時加班之必要，故領有店長津貼3,000元及加班費5,100元。然被上訴人擔任店長期間業績不佳，上訴人於105年10月底更換經營者後，迫於無奈，方調整被上訴人之職務為一般員工，並非上訴人片面減薪，實為職務調整，故無需再支付店長津貼及加班費。被上訴人亦已接受該職務調整，此由伊於職務調整後，仍排好12月份班表並持續打卡至105年11月30日可知。然被上訴人竟於105年11月24日以其違反勞基法第14條第1項各款規定，將終止勞動契約，惟其並無違法情事，故被上訴人之終止即不合法，兩造間之勞動契約仍屬存在，上訴人嗣於106年1月9日以存證信函要求被上訴人到職上班，被上訴人並未置理，上訴人始於106年1月13日以被上訴人違反勞基法第12條第6款「無正當理由曠職3日」終止勞動契約，依勞基法第18條第1款之規定，被上訴人不得向其請求資遣費等語，資為抗辯。三、原審判決被上訴人一部勝訴、一部敗訴，及判命上訴人應給付被上訴人108,031元及自105年12月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息（被上訴人就其敗訴部分並未提起上訴或附帶上訴，該敗訴部分業已確定。）上訴人提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。四、兩造爭執與不爭執之事實（見本院卷第26頁反面至第27頁）： (一)兩造不爭執之事實： 1.被上訴人自100年7月1日起受僱於上訴人公司，起初約定工資每月為26,000元，3個月後調升為每月32,000元，自104年1月升任上訴人公司店長，薪資升為每月40,000元。 2.上訴人於105年10月24日透過公司執行經理陳祈帆宣布，解除被上訴人之店長職位，並告知工時由原本10小時減為9小時，且告知減少工資為32,000元。 3.被上訴人於105年10月28日申請勞資爭議調解，雙方於105年11月21日調解不成立。 4.被上訴人於105年11月24日寄發存證信函，以上訴人違反勞基法第14條第1項各款規定，終止兩造間之勞動契約。 5.上訴人則於106年1月9日寄送存證信函予被上訴人，要求被上訴人到職上班，惟被上訴人並未置理，上訴人復於106年1月13日以被上訴人違反勞基法第12條第6款「無正當理由曠職3日」終止勞動契約。 6.設若被上訴人之請求為有理由，上訴人對資遣費計為108,031元不爭執。 (二)兩造之爭點為： 1.被上訴人終止兩造間之勞動契約是否合法？即上訴人於105 年10月底所為之職務及薪資調整，有無違反勞動基準法第14條第1項第6款規定？ 2.被上訴人得否請求資遣費？若可，則金額若干？五、得心證之理由： (一)被上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由，被上訴人終止契約並不合法： 1.按工資為勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。工資應全額直接給付勞工。勞基法第2條、第22條第2項定有明文。次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第14條第1項第6款、第2項亦有明定。又，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。另依勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，否則雇主仍應依原約定給付報酬（參見行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第0980130120 號函釋）。是一般雇主（即上訴人）如欲變更原與勞工（即被上訴人）間所達成合意之勞動條件（諸如職務、工時及薪資等），在兩造間之勞動契約並無約定之情況下，自須先徵得被上訴人之同意，或經由協商程序為之，不得片面遽然為之，如遇有爭議，並應由雇主即上訴人負舉證責任。 2.經查，被上訴人主張其於任職上訴人公司期間，工作時間即為中午12時至下午10時（下午3時至5時休息），且其自104 年1月擔任店長職務後，每月工資約為40,000元，然上訴人於105年10月24日解除其店長職務，且表示自105年11月1日起，調整工時為每日8小時，並告知自105年11月1日起，月薪減為32,000元，此為兩造所不爭執，應可信實。又，上訴人於105年11月1日宣布調整被上訴人之職務及工資時，並未先行徵得被上訴人之同意，此觀兩造於105年10月28日之LINE對話紀錄「（被上訴人）好的，沒關係！不過11/1如果有營業的話，我還是想維持原本的薪資。」等語（見原審卷第45頁）、及被上訴人立即於同日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解（見本院卷第8、9頁）即明，況證人即上訴人斯時之專案經理陳祈帆亦到庭證稱：跟被上訴人說了以後，被上訴人不以為然，他答應職務調降，也同意職務調降拿掉店長的加給3,000元，但其他部分沒有表示同不同意。那天說完，對於工時減少，應該要拿掉加班費，但他不同意這部分等語（見本院卷第47頁），足見上訴人決意調整被上訴人職務、工資及工時並為此宣布之前，確未先行徵得被上訴人同意或與之協商，即擅自變更兩造間之勞動契約內容，堪可認定。次查，被上訴人擔店長時與上訴人間原本約定之工作時間為每日8小時（即中午12點到晚上10點，中間休息2小時），業如前述，且被上訴人自陳其自同年11月起不再擔任店長後之工作時間為早上9點至晚上6點、或下午1點至晚上10點，此亦為上訴人所未爭執（見本第69頁），可見被上訴人在解任店長前、後之工時均屬一般相若，然該月所領之薪資僅31,318元，確遠比其擔任店長時所領薪資為低，此有上訴人所提被上訴人之薪資表（見原審卷第56頁）可佐，依被上訴人調整職務前、後之工時及工資以觀，是被上訴人主張上訴人所為之職務調整，就工資而言，已為其勞動條件不利益之變更等語，信屬有徵，則被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6款、同條第4項、第17條之規定，終止勞動契約並請求上訴人給付資遣費，即為有據。 3.上訴人雖云因被上訴人擔任店長期間業績不佳，迫於無奈，方調整被上訴人店長職務，而解除被上訴人之店長職位後，扣除店長職務津貼3,000元及加班費5,100元，並未片面減薪云云。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。經查，證人陳祈帆雖到庭證稱：「我接手後開始審查他們過去營業狀況，被上訴人擔任店長時，營業狀況一直往下走，我們也開始檢查過去的工時等相關問題是否符合勞基法，最主要做職務調整，是因為他不再適任擔任店長職務，因為他沒有做到店長應該要有的基本觀念。」等語（見本院卷第47頁），然查，上訴人店內業績不佳，原因容有多端，本未可一概而論，且依兩造於104年1月間達成合意之勞動契約條件係：上訴人擔任店長職務、每月工資約為40,000元，上訴人並未舉證證明兩造間另訂有：被上訴人擔任店長期間，應負責全店之業績（暨業績標準應若干？），倘若未達該業績標準，上訴人即得解除店長職務之類似條件限制，而證人陳祈帆所謂之上訴人欠缺「店長應該要有的基本觀念」，顯亦過於抽象而不明確，姑不論上訴人並未釋明其所認被上訴人未能達到店長之需求或標準究竟為何，復未曾告知要求、或訂期促請被上訴人改善工作，即遽於105年10月24日逕行解除其店長職務，並表示自同年11月1日起調整職務薪資，是此調整職務，即有可議之處。況由上訴人所提出之薪資明細（見原審卷第56頁）項目以觀，被上訴人薪資項目中之店長津貼為每月3,000元，縱扣除該店長津貼之後，被上訴人每月薪資仍高於上訴人嗣後所調整變更之薪資數額（即32,000元），確比其擔任店長時所領薪資為低，遑論被上訴人解任店長後之11月份實際僅領31,318元，此有被上訴人之前開薪資明細可考，上訴人雖辯稱被上訴人因未擔任店長、無庸加班，故會再扣除每月加班費5,100元云云，然觀諸被上訴人103年至105年之薪資明細，可見被上訴人於其尚未擔任店長前之103年間，每月之加班費甚至高達7,537元（見原審卷第57頁），103年12月至104年6月間則為每月4,913元，自104年7月至105年10月則為每月5,100元，經本院詢問證人陳祈帆並提示原審卷第56、57頁所附被上訴人前開薪資明細後，證人陳祈帆證稱「我只知道5,100元是怎麼算的，他之前加班費怎麼算的我不知道。」等語（見本院卷第49頁反面），足證被上訴人薪資結構中所列之「加班費」項目，應為每月提供勞務之對價，且為經常性領取，核與是否擔任店長無涉，應屬薪資之一部分。是上訴人前開所辯，與事證不符，自無可取。被上訴人主張其理解上訴人解任其店長職務後，取消每月所領店長津貼3,000元，但上訴人取消其加班費部分，確屬工資不利益之變更，其不同意亦不接受等語，信屬可取。 4.承前所述，被上訴人因不同意上訴人片面宣布調降其工資等情，業於105年10月28日在臺北市政府勞動局勞資爭議調解會議上主張因上訴人違反勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，復於同年11月24日寄發存證信函予上訴人表明終止勞動契約，而依同法條第1項之規定，被上訴人依第 14條第1項之事由終止勞動契約原不需受預告期間之限制，且上訴人亦已表明同年12月起人事已有安排，被上訴人無庸再行到班、要求上訴人3日內歸還制服，此有證人陳祈帆經理與被上訴人間通訊對話截圖可憑（見原審卷第43頁、第94頁），另核對被上訴人之打卡紀錄（見原審卷58頁），是認兩造間之勞動契約關係確至被上訴人實際工作上班結束日（即105年11月30日）為止，洵堪認定。雖上訴人辯稱其曾於 106年1月9日寄發存證信函催告被上訴人上班，又於同年1月13日以被上訴人曠職三日將之解職（見原審卷第77、78頁），惟本件兩造間之勞動契約既已由被上訴人合法終止在前，一如前述，則上訴人自無由再行終止兩造間業經被上訴人合法終止之勞動契約。是上訴人抗辯係其合法終止兩造間之勞動契約，故無庸給付資遣費云云，與事實不符，並無可取。(二)被上訴人得請求資遣費之金額： 1.按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞工退休金條例第12條第1、2項亦有明文。再按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。 2.繼查，本件兩造間之勞動契約終止之事由發生於105年11月1日，又被上訴人係自100年7月1日起至105年11月30日止受僱於上訴人，年資為5年4月，而兩造終止事由發生日前6個月內，被上訴人之平均工資為39,870元，則依勞工退休金條例第12條規定，上訴人應給付被上訴人之資遣費計為108,031 元（計算式：39, 870元×0.5×5＋39,870×0.5×153/365 ＝10,8031元，元以下四捨五入）；且上訴人業已陳明，設若本件被上訴人之請求為有理由，其對資遣費計為108,031 元乙節並不爭執（見本院卷第26頁反面、第46頁），是被上訴人請求上訴人給付資遣費108,031元及自本件起訴狀繕本送達翌日（105年12月29日）起算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。六、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付資遣費108,031元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年12月29日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審就此為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據，經審酌後，認均與本件之結論不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第385條第1項、第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文中華民國 106 年 12 月 29 日勞工法庭審判長法官林春鈴法官蘇嘉豐法官林振芳以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中華民國 106 年 12 月 29 日書記官黃瑋婷

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