臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第1號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 106 年 05 月 25 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　106年度勞訴字第1號原　　　告　項豪
訴訟代理人　顧定軒律師（法扶律師）
被　　　告　程曦資訊整合股份有限公司
法定代理人　黃士軍
訴訟代理人　楊俊雄律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年5月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，該僱傭關係存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國105年8月22日起受僱被告公司，擔任臺北市政府1999專線之客服專員，兩造並簽訂有試用期同意書，約定試用期3個月，其中1個月為教育訓練期，試用期間每月薪資新臺幣（下同）20,008元，試用期滿則為26,459元。但被告於教育訓練期間僅對原告實施密集性測驗，並未告知原告測驗之合格成績為80分，亦未曾就測驗結果指導原告如何改善，或提出改善計畫給予原告改善機會，或調整原告職務，即未依循被告公司所訂教育訓練辦法，而於僅對原告施以教育訓練10日之105年8月31日，逕自依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，然斯時原告根本尚
未正式提供客服工作，無從確定是否不能勝任工作，被告所為資遣應不合法，兩造間僱傭關係仍存在。又原告主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，被告仍拒絕受領，即應負受領遲延之責，且被告於受領遲延後，未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，原告自得向被告請求105年9月1日起至原告復職日止之每月薪資，即：105年9月1日至21日為13,061元（計算式：20,008－6,947＝13,061），105年9月22日起至105年12月21日止每月為20,008元，105年12月22日起至原告復職日止每月為26,459元。另被告
應依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項規定，按月
為原告提繳退休金至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，以原告教育訓練及試用期間之每月薪資20,008元計算，105年9月1日起至105年12月31日止每月為1,200元（計算式
：20,008×6%＝，12,000），以正式錄用後之每月薪資26,4
59元計算，106年1月1日起至原告復職日止每月為1,588元（計算式：26,459×6%＝1,588）。爰依民法第487條、勞工退
休金條例第6條第1項規定，提起本訴。
㈡聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告13,061元。
⒊被告應自105年9月22日起至105年12月21日止，按月於次月10日給付原告20,008元，及自該應給付日次日起至清償日止
，按週年利率5%計算之利息；被告應自105年12月22日起至
原告復職日止，按月於次月10日給付原告26,459元，及自該應給付日次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒋被告應自105年9月1日起至105年12月31日止，按月提繳1,200元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶；被告應自
106年1月1日起至原告復職日止，按月提繳1,588元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
⒌願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：原告因被告公司招募客服專員而自105年8月22日起至被告公司受訓，兩造並有以員工試用同意書約定原告受僱之105年8月22日起至105年11月22日止為試用期間，
且如試用不合格，原告願由被告公司解僱而無異議，茲因原告於試用期間進行教育訓練時，有四次書面測驗、三次線上測驗均未通過測試標準，被告乃依工作規則及勞基法規定，於試用期間內給付原告當月薪資及資遣費後，合法終止兩造間僱傭契約。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項及爭點：
㈠不爭執事項：
⒈原告自105年8月22日起至被告公司參與台北市政府1999專線客服人員之培訓，兩造並約定該日起3個月內為試用期。
⒉兩造約定原告試用期間月薪20,008元，正式錄用後為26,459元，給薪日為次月10日。
⒊被告公司工作規則第16點第2項規定：「凡新進員工均需接
受職前教育訓練」。
⒋被告於105年8月31日以原告無法勝任工作為由終止兩造間勞動契約。
⒌原告對被證1至3、1999新進人員教育訓練書面測驗第1至11
頁（即卷第51頁至第56頁反面）之形式真正不爭執。
㈡爭點：
⒈原告主張試用期3個月中屬於訓練的時間不能以不能勝任工
作為由資遣，是否有理由？
⒉原告是否不能勝任工作？被告資遣是否合法？
⒊原告訴請確認僱傭關係存在，及請求按月付薪、提繳勞工退休金，是否有理由？
四、得心證之理由：
原告主張被告於105年8月31日試用期內教育訓練時，以其不能勝任工作為由資遣其，並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，且其依民法第487條規定無庸補服勞務，即得請求被告按
月給付薪資，並依勞工退休金條例第6條第1項規定請求被告按月提繳勞工退休金等節，均為被告否認，並以原告於試用期間內經測驗而發現有不能勝任工作之情，其資遣合法，兩造僱傭關係已經終止，其無庸繼續給付薪資及按月提繳勞工退休金等語置辯。兩造爭點如上，茲分別審酌如下：
㈠原告主張試用期3個月中屬於訓練的時間不能以不能勝任工
作為由資遣，是否有理由？
按勞工有對於所擔任之工作確不能勝任之情事者，雇主得預告勞工終止勞動契約，此為勞基法第11條第5款所明定；且
查，原告於105年8月22日出具之員工試用同意書記載有：「茲本人同意公司規定自受僱日起三個月為試用期。（試用期間105年8月22日起迄105年11月22日止），如試用不合格。
當由公司依規定解聘，絕無異議…。」等文字（見卷第29頁），其出具之工作規則同意書亦有：「茲本人已詳閱公司工作規則，對於應盡之權利義務及應遵守之規定均已全然瞭解，並願切實遵守之…」等字乙節，有員工試用同意書及工作規則同意書在卷可查（見卷第29頁、第30頁），被告公司工作規則第17.2條並規定：「試用考核：依本公司工作規則僱用條款任用之人員，均依工作性質、個別條件及部門需要，得與新進員工議定酌予試用，試用期限不超過三個月為原則。試用期滿由試用單位主管負責考核，如試用期間或改派他單位試用，抑或解僱，應呈報部門主管核准。」（見卷第41頁），足見被告應於原告試用期之訓練期間如有發現原告有試用不合格之情，應得以勞基法第11條第5款所定資遣原告
，原告置其以員工試用同意書及工作規則同意書所為承諾不顧，而主張試用期間屬訓練期間部分，被告無終止勞動契約之權云云不足為採。
㈡原告是否不能勝任工作？被告資遣是否合法？
⒈按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。
⒉原告對於被告提出有關環保局、觀光傳播局、文化局、社會局、交通局等業務問題之5份1999新進人員教育訓練書面測
驗卷（即卷第51頁至第56頁反面）之形式真正不爭執，但對有關工務局業務之1999新進人員教育訓練書面測驗卷有爭執（即卷第57頁）。經查，原告自承1999新進人員教育訓練書面測驗完畢後，由新進人員互相批改，其對有關環保局、觀光傳播局、文化局、社會局、交通局等業務問題之1999新進人員教育訓練書面測驗卷有印象等語（見卷第46頁），且觀諸有關工務局業務問題之1999新進人員教育訓練書面測驗卷上有原告本人簽名，且其上除試題與環保局、觀光傳播局、文化局、社會局、交通局業務問題之1999新進人員教育訓練書面測驗試卷不同外，格式均相同，此應可堪認原告提出之有關環保局、觀光傳播局、文化局、社會局、交通局及工務局之1999新進人員教育訓練書面測驗卷（下稱系爭書面測驗或系爭書面測驗卷）之形式及實質真正並無疑問。又系爭書面測驗卷之姓名上方行均有字體加黑放大之「※合格成績說明：達80分以上即為合格成績，低於80分則為不合格」文字記載，原告亦陳稱：其被調到別的地方受訓接受書面測驗時，有看到上面著名合格成績為80分等語（見卷第46頁），可見原告簽名時應該知悉測驗合格成績為80分，是原告雖否認被告公司安排之授課講師有告知其測驗合格分數為80分一事，但此事對於原告知悉測驗合格分數為80分一事，並無影響。
⒊次查，系爭書面測驗卷內容包含有：⑴有關環保局業務問題之處理部分，如「下列何者無法派工─鄰里無主垃圾處理？」、「下列針對派工─場所與設施噪音之敘述，何者有誤？」、「民眾來電反映馬路上有烏賊車，話務人員應如何受理案件？（請寫出用何種系統派案與需注意什麼事項）」；⑵有關觀光傳播局業務問題之處理部分，如「下列何者非觀光傳播局權管？」、「請說明台北探索館的開放時間為何？是否需要費用？另若欲假日是否有開放？」、「請針對以下問題，說明應洽詢科室為何？」；⑶有關文化局業務問題之處理部分，如「下列何者非文化局管轄？」、「請填入與下列敘述吻合之科室業務代碼」；⑷有關社會局業務問題之處理部分，如「『民眾欲查詢育兒津貼申辦進度，可以直接轉給社會局婦幼科詢問，因為話務人員沒有系統可以查詢』是否正確？」、「欲申請低收入戶，下列規定何者為非？」、「申請身心障礙停車識別證需要攜帶什麼東西？」；⑸有關交通局業務問題之處理部分，如「『若民眾要申請行車事故肇事覆議，應向交通事件裁決所提出』是否正確？」、「若接獲民眾通報交通號誌電纜線垂落，應通報何單位？」；⑹有關工務局業務問題之處理部分，如「反映行道樹燈飾懸掛複雜」、「反映衛生下水道收費太貴」、「公園內公廁髒亂，需立即清掃」等問題之送件系統、送件單位及權責機關，可見系爭書面測驗卷問題係與市民專線客服人員應具備之知識有關者。又系爭書面測驗係於105年8月29日至31日實施，原告測驗分數分別為81分、71分、64分、75分、71分、47分，足徵原告於8月29日至31日間測試成績有5次都在合格分數80分以下，且其對於觀光傳播局、文化局、社會局、交通局、工務局業務執掌及市民反應問題之認識並不充足，參諸原告係受僱擔任臺北市民專線客服人員，客服人員身為臺北市政府第一線對外接觸人員，能否以正確的回答準確地解決市民問題攸關臺北市政府服務品質，被告於105年8月31日評估原告不具客服人員應有之工作能力，應有所本。
⒋原告雖有主張被告僅對其施以密集之測驗，並未講授課程並指導其改進等語，但原告於其自行提出之「原告當事人請求事實調查聲明書」內有表示：「除當場向『授課講師』質疑適法性…」等語（見卷第82頁），另觀諸系爭書面測驗卷約莫為A4紙二至三頁，測驗所需時間不至需長達全天，復參諸原告參加教育訓練期間仍領有全日薪資，及一般教育訓練除測試外均另有課程等情，可認被告公司確有安排講師進行授課，被告抗辯其公司提供之教育訓練係由講師先進行授課再進行測試等語，應為可採，是原告主張被告給予之教育訓練僅有密集式測驗，未有教授指導其如何改進之情云云，不足為信。原告又主張被告未盡安置義務，資遣有違公司所訂教育訓練辦法等語；然兩造有試用期三個月之約定，原告同意試用不合格得終止勞動契約，被告公司工作規則就此亦有規定，及原告於試用期間經教育訓練而進行測驗時，有不具客服人員應有工作能力等節，已經本院說明如前，則被告以原告試用不合格，而以勞基法第11條第5款不能勝任工作事由
資遣原告，本未違反被告公司規定或兩造約定，亦無權利濫用之情，原告上開主張，自非有據。
㈢從而，被告於約定之試用期間，以原告不能勝任工作為由資遣原告而終止兩造間勞動契約，應為合法。被告以原告資遣不合法為由，訴請確認僱傭關係存在並請求被告給付薪資及提繳勞工退休金，並無可取。
五、綜上，原告主張被告資遣不合法，兩造間僱傭關係仍在，被告應該按月給付薪資及提繳勞工退休金而聲明其訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所依附，爰併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 106 年 5 月 25 日勞工法庭 法 官 趙雪瑛
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 25 日書記官 曾鈺馨