106年度勞訴字第200號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 11 月 28 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第200號原　　　告　林惠美訴訟代理人　蔡正廷律師林宗憲律師張克豪律師被　　　告　台灣索尼股份有限公司法定代理人　大槻裕三訴訟代理人　黃章典律師呂光律師曾鈺珺律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年10月 31日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告林惠美（英文名為May）自民國84年9月11日起受僱於被告公司應用零組件行銷總部（Applications & Devices Marketing Taiwan Company，縮寫為ADMT）管理部（Biz Planning & control Department，縮寫為BPC），擔任營業支援課（Supply chain management，縮寫為SCM）人員，該部門負責銷售日本母公司半導體元件給台灣廠商，產品項目多達200餘項，部門內成員依「產品別」分配工作，並不定時將支援人員輪調至不同產品線。㈡原告於102年間原本負責CMOS手機晶片，而被告公司之另一產品-感光耦合元件（Charge Coupled Device，以下稱CCD 晶片，用於記錄光線變化的影像感測器半導體元件），經被告公司基於經營策略之考量，於103年底即決定該產品之減（停）產計劃，並於104年1月底啟動該計劃，預計在106年3月底工廠全面停產，所餘庫存持續交貨至109年3月底，即全面停止銷售該產品。嗣被告公司於104年8月18日通知原告，將於同年10月起由原告接手正在執行減（停）產計畫之CCD 晶片產品銷售業務，並與另一名自103年從他部門調派過來的該部門新進人員張芳綺（英文名Ally Chang）共同負責上開業務，而由原告負責帶領張芳綺學習相關業務，內容大致為聯絡客戶、接洽日本工廠及安排下單、出貨等庫存交貨事項。㈢詎被告公司竟於106年2月17日由原告主管何育琴（英文名 Sabrina Ho）及張愛娟（英文名Debbie Chang）無預警以口頭告知將依勞動基準法第11條第2款業務緊縮事由，預告於 106年3月31日終止與原告之僱傭關係。原告與管理部門及人資部門溝通協調未果，不得不於106年3月3日提起勞資爭議調解，惟被告公司仍於106年3月6日再以電子郵件通知原告同年3月15日為原告之最後工作日。其後被告公司逕匯款35.7個基數之資遣費計新台幣（下同）2,438,310元至原告帳戶，而兩造於106年3月28日之勞資爭議調解未達成共識，原告迫於無奈，爰依法提起本件訴訟。㈣依原告離職前全被告公司103年及104年之目標達成率分別為143.7%、120.3%，又依原告離職前103年及104年之年度績效評量顯示，103年度（103/4/1-104/3/31）公司目標（STWN ）、部門目標（ADMT）及個人目標（SEMI-半導體部分）達成率分別為143.70%、198.4%及197.8%、104年度（104/4/1 -105/3/31）達成率分別為120.30%、178.70%及158.00%，足證被告公司之業務發展並無任何問題，且原告所屬單位所負責半導體部分業績仍持續看漲。此部分均為被告公司、部門及半導體部門員工之年度達成率「實績」，並非所謂「預估」數字。蓋業績目標為各公司或各單位每年視市場情形及過往之表現所評估之客觀數值，有其參考依據及計算基礎，若長年無法達成目標，甚至遠低於目標時，方有可能重新調整市場營運情況及策略方向；反之，在達到業績目標，甚至業績表現達成率遠高於既定標準時，即可認定業務發展並無任何問題，且呈現後勢看漲之情，於此情形下，實無可能將之稱為「業務緊縮」，被告公司對於其所公佈之年度績效結果超標之優異表現，反自行改稱有業務緊縮之情形，不但有悖於常情，更與事實不符。㈤再者，「虧損」與「業務緊縮」為各別終止勞動契約之原因，應分別審究之，亦即雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性，最高法院94年度台上字第1911號民事判決可供參照。又如企業的每一部門採取單獨的收支平衡預算，則判斷資遣之必要性時，是以全企業的盈虧為判斷基準？抑或僅以該部門之盈虧為判斷基準？日本東京高等裁判所（下稱東京高裁）在日立メディコ事件（昭和55年12月16日）中，認為應以該事業部門為判斷標準，亦即該事業部門的經營不善係繼續性的且難以改善，即應肯定有其資遣的必要性。日本學者認為蓋因企業即雇主的照顧義務係基於勞動契約上的勞工身分取得性而來，亦即勞工因勞動契約的締結使勞工成為企業的構成分子之一，而作為企業構成分子之一自然不能使自己成為毀滅企業的因素，此為論理所當然，故贊同上開東京高裁之見解。被告固然以被證3至被證14之新聞報導，宣稱因產業環境衝擊，SONY集團於全球進行組織精簡與大幅度裁員云云。惟查，該部分報導係針對SONY集團「虧損」情形，然本件被告所採之解僱理由既為「業務緊縮」，觀諸上開實務及日本見解，兩者即非等同視之，被告公司以此作為其業務緊縮之佐證，顯屬張冠李戴、不足為據。再者，被告公司103年及104年之目標達成率分別為143.7%、120.3%，足證SONY集團全球化之影響，與台灣地區即被告公司之業務發展並無關聯，且被告公司所負責半導體部分，業績後續仍呈現看漲之趨勢；又原告自93年迄今（除98年外），每年7月薪資均經調升，顯見被告公司業務發展並無任何萎縮之情形，種種證據顯示營運情形一切良好，實無業務緊縮之情事可言。㈥又自被告所提附件7號第2、3頁中關於表1、表2之103-106年度營業額和員工人數減少，都是被告公司在台灣「整體」企業的相關數字統計，無法據此直接連結原告所任職部門之營業額和員工人數。實則，是因被告公司前幾年陸續賣掉了化學部門、LCD部門、VAIO筆記型電腦部門等，所以營業額和員工人數轉出並非確為原告任職單位之業務緊縮而裁減人員，更與原告所任職之半導體部門無涉。此外，被告稱106年營業額（C-D）／C部分減少31%，然其員工人數卻僅僅只有減少2位，更可證明所謂業績營業額與員工人數增減並無正相關。實際上被告公司僅是部門間之變動，其他包含原告任職之半導體部分均依然正常運作，並不致影響事業之存續，實際上仍呈現需要勞工之狀況，並不符合業務緊縮之情形，然被告公司卻以「整體」企業短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，恣意曲解為原告任職之單位業務緊縮而有解僱原告之必要。況且，就原告之工作內容而言，其所負責之項目為客戶端與業務端之聯繫作業，此部分工作不因產品調整或替換而有所區別，縱然被告公司因市場或經營決策之改變，就聯絡客戶或業務單位、彙整廠商需求、向生產端聯繫或執行公司間訂單往來、及安排後續出貨與交貨期程等作業並不因此而停頓，甚至工作量減縮至零。此由原告離職時所繳交之工作移交清冊內容附件二，將原告及部分其他人負責之工作進行重新分配，工作交接內容載明：「Security/DRC→Ally、CHG/PSU/Scanner/Projector/O-Led/SD Card→ Cathy、Sorplas/ANTENNA/收保稅發票→Michelle、Discontinue Process/PCN→Elisa、Daily Sales Report(安排+更改表格)→Sabrina」，其中Security/DRC、SD Card、收保稅發票、Discontinue Process/PCN、Daily Sales Report （安排+更改表格）等均為原本原告之工作範圍，即足證明原告所負責之業務範圍並不限於CCD產品而已，被告公司驟以原告所負責之眾多業務之其中一種產品即將停產，率而主張有業務緊縮云云，顯不足採。㈦原告工作所負責安全監控（SECURITY）產品部分又可劃分為CCTV、IP、AUTOMOTIVE、DRC等，CCTV是即將停產之舊產品，改由其他三項取而代之，即如被告附件8中文說明「2016 安全監控產品SECURITY面臨新危機」、「FY18起，將以數位真實解像（DRC）與車用產品（AUTOMOTIV E）啟動銷售復甦計畫」所示，亦即CCTV、CCD為舊世代產品，將由新世代產品取代，然單一產品的替換並不代表公司業務緊縮，仍會因應新產品推出而有相關業務需求，此觀諸證人陳銘宗即被告公司總經理證稱：「（台灣還有CMOS部門？）有工程師、業務銷售人員，移轉香港時，台灣就沒有物流，當時有資遣一位物流人員，工程師及業務銷售人員沒有變動。」、「（ CCD在台灣的業務作業都沒有？）CCD不是沒有，是逐漸減少。CCD的工廠預計在2020年停產結束，屆時就不會有產品。該部門業務人員移到汽車行車記錄器及感應器之業務，但是該產品也是使用CMOS，不是使用CCD。目的是告知客戶，CCD於2020年就會完全停產，這段期間是緩衝，希望客戶趕快將產品轉成CMOS。」、「（CMOS也是如此？）CMOS的應用很廣，包含行車紀錄器、數位相機、空拍機、運動相機都是用到CMOS，CMOS的業務不是一個人負責，目前有5個人負責CMOS 業務，工程人員更多超過10人，支援人員有3位。」、「（所以CMOS從台灣轉到香港時，減少一位物流人員，其它的編制是不變的？）對。」即足證之。例如，因應未來行動電話5G通訊系統的來臨，勢必取代目前既有之3G、4G之市場，然不代表因為產品或科技更新之情形下，所有原本負責3G、4G業務之工作人員即不再需要，尤其如本件中原告所負責者即係客戶端與業務端之聯繫作業，此部分工作更不可能因單一產品調整或替換而有所區別，故被告公司單以CCD、CMOS新舊產品替代之事，逕自解讀為有「業務緊縮」之情形，顯無可採。更何況，自上開證人證詞可證明，單就CCD產品而言，被告公司僅係將於106年3月底停產，然所餘庫存仍將持續交貨至109年3月底，於此期間CCD晶片產品仍持續存有聯絡客戶、下單、出貨等業務需求，實際上該部分工作量仍為持續，被告公司卻急於106年3月以「業務緊縮」解僱原告，顯屬無據。另被告公司稱CMOS產品線因訂單與物流業務移至中國香港，被告公司並無產品直接銷售之營收云云，惟觀諸原證7之資料顯示：「Oper.Profit: Oper.Profitest.reach 215% vs BGT due to MBL-CMOS commission income from SHK increased,and SGA cost saving.」，被告公司於105 年營收大幅成長，有一部分因素即係來自於CMO S訂單之佣金收入，差別僅在於原本向台灣被告公司下訂的客戶全數將訂單移轉向中國索尼下單，然台灣地區仍有相關業務，例如客戶及工廠端聯繫窗口及前階段轉單給中國索尼等，以及技術部分支援之作業持續進行，並因此收取佣金提高營收，足證縱因被告公司策略性將CMOS訂單轉移至中國，其營收仍呈現正面大幅成長，被告公司卻片面宣稱CMOS訂單外移、CCD 計畫停產故導致其業務緊縮云云，均與事實不符。㈧準此，觀諸被告公司之原告所屬ADMT部門105年度目標營業額為26.77億元，實際達成金額為30.6億元，達成率為114% ；年度營業利益目標為3.65億，實際達成金額則為4.81億元，達成率為132%；年度稅後純益目標為1.11億元，實際稅後純益則為2.38億元，就被告公司整體營運觀之，可謂業績良好、獲利狀況甚佳。被告公司因市場或經營決策之改變，而就CCD產品為計畫性減產，固屬被告公司整體營運策略之考量，然其於106年3月底停產CCD產品後，所餘庫存仍將持續交貨至109年3月底，於此期間CCD產品仍持續存有聯絡客戶、接洽日本工廠及安排下單、出貨等庫存交貨等業務需求，實際上原告部門之工作量仍持續中，實無於106年之際急於解僱原告之必要，況且是在公司營運一切正常良好之前提下為之，在在證明被告公司所稱因業務緊縮而有解僱原告云云均無理由，被告公司之解僱並不合法。㈨況被告部門僅CCD與CMOS二產品有所變動，非整體業務應予縮小範圍，同部門尚有眾多其他產品銷售照常運作，且他部門不受影響之外，甚且繼續僱用勞工，依上開實務見解，新任勞工並未限於從事性質相同之工作，縱為「廣告、行銷、節目企劃製作、主持節目、工程等業務」均無不可，是被告公司既持續於人力網站上刊登「營業專員Specialist-TWMC 消費性電子產品行銷總部」、「Senior Sales & MarketingSpecialist業務行銷人員」等招募廣告，實難認被告公司確有「業務緊縮」之存在；且解僱勞工為勞動關係下最嚴厲之處分，雇主如可依情節輕重選擇解僱以外其他之手段，則解僱即非為唯一之方式，故我國實務基於比例原則下必要性原則之考量，認為在可期待雇主採取解僱以外之方式，仍可維持勞動關係之情形下，應限制雇主解僱權之行使，此即「解僱之最後手段性原則」。詳言之，所謂「解僱之最後手段性原則」，是指「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」，亦即雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，則不應採取終止契約方式為之，此亦同日本學說所指之「整理解僱」之要件，即須具備「解僱具必要性」、「企業主已盡迴避解僱之努力」、「被解僱者之選定具備合理性」、「解僱手續之妥當性」等合法要件，我國學者及實務亦同採此一審查標準。復查，除CCD、CMOS二項產品有策略性調整外，仍有銷售其他項產品，原告所屬部分對於各項產品業務工作仍不因此中斷，亦需彙整台灣廠商需求、估算需向日本工廠下訂之數量、執行日本母公司與被告公司間訂單往來、安排出貨與交貨期程、帳款催收及每月參與業務檢討會議，實際上並無任何業務緊縮之情形，被告公司並無解僱之必要性存在，已如前述。姑不論解僱之必要性是否合理存在，被告公司並未採取其他一切可以避免解僱之手段（日本學說及實務上認為此種手段包含：採取加班限制、一時性留職停薪、凍結人事停止僱用新進人員、職務調動、將勞工調往關係企業及招募志願資遺人員等方式），即未盡其解僱迴避之努力，僅片面宣稱其因業務緊縮而必須裁員，率即解僱原告。惟原告所屬部門各成員間工作性質相似性極高，業務內容大同小異，被告公司本得選擇將原告調至同部門負責他項產品線，卻未見其有採任何上述之解僱迴避手段，其解僱有違最後手段性原則。㈩原告受僱於被告公司近22年，對於被告公司營運及相關業務均屬嫻熟，相較於與原告互為職務代理關係之張芳綺Ally，其年資較短又為部門新進人員，為何原告反而是優先資遺之對象？又張芳綺係103年10月自同部門之管理課（Control Section，工作內容係報表製作、費用申請及數據整理等）調至原告所屬之營業支援課（SCM Section，工作內容為工廠端、客戶端之聯繫以及訂單、出貨之相關支援等），與翁碧霞（英文名為Melody）搭檔負責CCD產品，且初始僅負責業務流程後端（即客戶端，業務代稱為sell或sales/delivery；前端為工廠端，業務代稱為purchase）事項，尚無法完整獨立作業，迄至104年10月原告與翁碧霞互換負責產品後，才調與原告搭檔，由原告負責前端、張芳綺負責後端，共同完成CCD產品完整流程；復於104年底至105年初經主管何育琴要求原告帶領張芳綺熟悉自工廠到客戶端之整個作業流程後，張芳綺乃逐步單獨處理它項產品，並在CCD產品部分與原告互為職務代理，此有被告公司103年起之相關職務調整通知可稽，顯然係為逃避雇主給付退休金之義務。再加上此次被告公司所資遣包含原告在內之三名員工，均係該部門最資深者，在在足證其對於選擇被解僱者之基準上，極具針對性，僅為脫免給付退休金之責任而為惡意解僱，至為灼然。事實上，被告公司係早在103年底即決定停產CCD晶片，並於104年1月底開始啟動該減停產本非原告負責之業務的CCD 晶片，並於啟動停產後8個月之104年10月1日始將原告之業務調為負責進行停產之CCD晶片，之後更以CCD晶片停產為由解僱原告，足見被告從104年10月起即進行準備解僱原告之預備行為，其針對性實甚明顯。再者，被告公司為解僱行為前，並未事先給予原告有答辯或協商的機會，逕由主管出面無預警以口頭告知，預告將終止兩造間之僱傭關係，顯見被告公司早已規劃將原告資遣。詳言之，被告公司於106年2月17日由主管先以口頭告知原告，將依勞動基準法第11條第2 款業務緊縮事由，預告於106年3月31日終止與原告之僱傭關係，其後被告人資部門雖曾與原告協調解僱事宜，然均無疾而終，2月23日進行面談時，被告公司僅以公司其他部門可能尚有缺額、要求原告自行上網搜尋敷衍了事，執意將原告資遣，並無考量將原告調至同部門其他產品線或重新分配業務工作，實際上並未確實提供其他工作機會，自非合法。 原告自84年9月11日起受僱於被告公司，因此按勞動基準法第53條規定，勞工在同一事業單位「工作滿25年以上」得自請退休，是以，原告在被告公司服務年資不中斷至屆滿25年得自請退休之日為109年9月10日，而被告公司於106年3月31日違法解僱原告，又原告離職前每月薪資為68,300元，則自違法解僱日即106年3月31日起至106年5月31日止，被告應一次給付原告2個月薪資即136,600元，及自106年6月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告薪資68,300元，及上開金額自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 並聲明：確認原告與被告間之僱傭關係存在；被告應給付原告136,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨自106年6月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告薪資68,300元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠為求企業之存續，並避免倒閉造成社會更大之不安，以及保障雇主營業權，法律肯認於業務緊縮時，雇主得合法終止與勞工間之勞動契約，而該等人事之精簡，自為企業經營上之正常手段；而產品之銷售為被告主要營業收入來源，而銷貨淨額乃銷貨收入扣除銷貨退回與進貨折讓，故銷貨淨額當可反映被告之銷貨與營業收入狀況，此由資誠聯合會計師事務所所作成之會計師查核報告，可知被告銷貨淨額於103至106年間逐年下降，106會計年度之銷售淨額甚至只剩103年之五成左右，被告銷貨淨額確實大不如前且逐年遞減，已足證被告確有業務緊縮之事實；再者，原告一方面主張應以公司整體業務狀況判斷業務是否緊縮，然於被告提出銷貨淨額與員工人數等可反映整體業務狀況後，辯稱該等資料不足判斷原告所任職部門之業務狀況云云，顯有矛盾。然如上所述，不論係自銷貨淨額、員工人數等公司整體表現，抑或是原告負責之產品（包括原告更早負責之手機用CMOS營業後勤支援工作，及改分派後、勞動契約終止時所從事之CCD營業支援工作）銷售與業務狀況，均顯示確有業務緊縮之情事，原告之主張顯與事實不符，洵不可採。㈡被告103年、104年、105年與106年勞工保險計費清單與投保單位被保險人名冊節本所載之被告向勞工保險局投保之被保險人（即員工）人數所示，103年至106年短短3年間，被告員工人數減少幅度超過十分之一，可見其業務確實大幅減縮，否則無法以僅剩之人力支應業務量，被告之員工人數確實逐年下降，106年之員工人數大約僅剩103年的百分之87（計算式：376（人）/429（人）=87.6％）。㈢而CCD可應用於CCTV、IP、Automotive、DRC等產品，而原告僅主要負責其中CCTV與DRC產品之營業支援工作，近年來CCD市場大幅萎縮、產品需求量與訂單下降，據悉，夏普（SHARP）及松下（Panasonic）於2013年開始退出市場，被告所屬之索尼集團CCD生產線產能亦遠超過預估產量，產量甚至不及產能之一半，生產力過剩，依索尼集團於2015年就CCD產能與產量之分析資料（被證18號，其標題「K64PJ」即為原證2號所載「Kagoshima CCD 200mm」停產計畫之代號）顯示，圖表上紅線與紅字「Capa」所表示之產能（capability），遠超過預估產量（不到50％），亦可證明索尼集團與被告面臨CCD業務緊縮、生產線產能過剩之困境。誠如原證2號所呈現，為因應業務緊縮與生產力過剩之問題，索尼集團迫於無奈於2015年1月30日公告停產計畫，宣布2015年8月底為最終採購時點（Last time Buy，LTB），買方應於2015年8月底前向索尼集團回報所欲購買之CCD數量，CCD生產線則於 2017年3月底停止運作，所有成品亦將於2020年3月底前完成配送；其中，原告負責營業支援之CCTV與DRC產品銷售量大幅減少，被告於104年12月14日向其母公司SonyCorparation進行業務報告所用之簡報第10頁所示，被告針對CCTV與DRC 於2016會計年度預估之銷售金額僅約為2006年之百分之十。㈣而CCD產品銷售金額之下降，勢必造成原告於台灣所負責之統整訂單、協助營業支援工作之工作量大幅下降，當然導致原告所負責工作量之下降，及CCD產品係因市場大幅萎縮而停產，為不爭之事實，此由證人陳銘宗於106年12月26日言詞辯論程序中之證述「CCD的工廠預計在2020年停產結束，屆時就不會有產品。…這段期間是緩衝，希望客戶趕快將產品轉成CMOS。這段緩衝期間，公司部分是由我的營業部門在做，只剩一個業務人員，但是CCD剩餘的工作已經無法以一個專職人員負責，所以這位業務人員同時兼做汽車行車記錄器及感應器之業務，也就是所以（我）的部門，不會再有人專門負責CCD的業務」可以得知；且原告稱CCD產品雖於106 年3月停產，惟仍有庫存可供交貨至109年3月底，故仍有業務需求云云；惟CCD產品係因市場大幅萎縮方為停產，其業務狀況本不理想，停產後之業務與工作量勢必將再度大幅減少，被告係經審慎評估計算，判斷原告所負責之CCD產品營業支援之工作量遠低於一專責人員應有之工作量方進行人事精簡。事實上，接手原告殘餘工作之被告員工張芳綺，雖於自身工作外再接手原告殘餘工作，惟因原告殘餘之工作量甚小，張芳綺接手後之工時幾乎未受影響，自接手後之106年4月至106年10月間，張芳綺僅曾於4月申報二小時之延長工作時數，其餘月份並未有申請紀錄，而4月亦僅有兩小時之延長工作時數，亦遠低於勞動基準法第32條第2項規定之46小時之上限，已足證明原告之工作量甚小，確有人事精簡必要（此有張芳綺延長工作申請（即「Overtime Application」）紀錄可資為證。被證30號載明延長工作日（「OT DATE」，即Overtime Date）為106年4月20日，所延長之工作時間（「OT Time」即「Overtime」）為晚間六點至八點（即「 0000-0000」），共計兩小時。而反應張芳綺四月延長工作申請狀況之五月份薪資明細，亦證明其確實僅有兩小時之工作延長時間；此外，營業支援部門並無其他需求，且其他產品之營業支援人員並無不適任、或工作量超出負荷之情形，被告實無移轉其他營業支援人員原本之工作予原告、以填補原告大幅下降之工作量之理由。公司之經營本應考量成本與效益，原告實無理由要求被告無視業務之緊縮與人力之過剩，消極不為人事之精簡，更遑論法律本賦予雇主於業務緊縮時進行解雇之合法選擇與裁量權。㈤況被告CCD產品銷售金額大幅下降，確有業務緊縮之事實，被告實必須進行人事之精簡，故在106年3月因無其他合適職位由CCD相關人員轉任，故不得已乃終止與CCD業務相關之3 名員工之勞動契約，除原告外，亦包含CCD業務人員何武龍及工程師楊志遠，已足資證明被告係因CCD業務之緊縮，經審慎評估後，方進行CCD相關人事之精簡，並無任何針對性。再者，因被告員工福利待遇與勞動環境均優於業界平均，故員工離職率本低，再加上被告重視與員工之良好關係，非因業務緊縮等不得已之情況，被告多不願意解除與員工間之勞動契約，故被告平均員工任職年限較一般企業長，何武龍與楊智遠並非同部門中年資/年齡最高者，原告率謂被告係針對年資最高、屆臨退休之員工以規避退休金之給付等云云，純屬臆測，顯與事實不符。㈥甚且，營業支援部門之直接上級單位-應用零組件行銷總部，以往均由日本籍主管來台擔任總經理，惟因外籍主管聘雇成本較高，被告近年業務與營運狀況不甚理想，為減少人事支出，故於106年4月起解除日籍相山誠先生之總經理職位，改由本國籍陳銘宗先生擔任應用零組件行銷總部總經理一職。顯見被告人事精簡範圍甚廣，並非針對原告，原告主張被告係為規避退休金之給付，對解僱人選有針對性云云，顯與事實不符。㈦再者，近幾年中國市場快速發展及大陸品牌的崛起，包括被告多家重要模組客戶之行動電話相機模組廠，均轉於中國設廠，索尼集團105年於香港設立倉庫，將被告行動電話用CMOS產品之訂單處理與出貨等物流相關業務，全數移轉至索尼集團於香港之公司，以提升出貨效率、直接向位於中國之客戶提供立即之產品與服務，被告因此於105年3月裁撤行動電話用CMOS產品相關單位，並進行人事之精簡，於105年4月起直接由香港出貨予客戶，位於台灣之被告已無處理手機用 CMOS產品訂單與出貨等相關業務；被告與其主要客戶尚立股份有限公司（Sunnic Technology & Merchandise Inc.）以及益登科技股份有限公司（EDOM Technology）分別於105年3月3日、4日進行會議之簡報資料可知，105年4月後由Sony 半導體公司香港倉庫直接向客戶提供產品，而原告所謂之「佣金收入」，即為因業務移轉至香港而取得之收入。故不論是從物流、訂單與開帳、或金流面以觀，被告均已無需提供該等業務。被告因無須再處理營業後勤支援業務，自不需相關人力，方進行手機用CMOS物流人事之精簡，而工程師與業務人員之職務範圍與物流人員本不相同，故未受物流業務移轉香港而產生變動；證人陳銘宗業於106年12月26日具結並證實被告手機用CMOS產品訂單處理與出貨等物流業務移轉到香港後，台灣之該部份業務確有緊縮之情事，故當時有資遣一位物流人員，而證人所指之物流人員即係與原告調換職務而負責手機用CMOS物流業務之被告前員工翁碧霞，而翁碧霞於105年3月因手機用CMOS單位人事精簡而終止勞動契約，原告前於手機用CMOS單位之職務亦已不復存。原告稱被告刻意將其自較有發展之手機用CMOS部門調至當時已有停產計畫的CCD部門，顯與事實不符。事實上，原告反因該職務之調動，免於105年3月手機用CMOS部門進行人事精簡時面臨資遣，並得於被告公司多留任一年。㈧又查原告任職期間，與同年資者、甚至是年資較低者相比，其表現與升遷狀況欠佳，自94年起職等停滯不前（105年被告進行全面職等轉換，原告原先之「A10」職等因此轉換為「14a」，惟實質職別並無改變，特此說明），並非如原告所稱，其工作績效評比相當具有競爭力。如分別晚於原告約一年、二年進入被告任職之邱美玲與施雅修，其職位均已為專任科長，表現與升遷優於原告；與原告同為較低階主任之張芳綺與林宇慧，其進入被告任職之時間則分別晚於原告約7年與15年。又雖原告職稱為「主任」，惟該職位僅係對應其年資而來，並非管理職，其亦未帶領、管理任何下屬。被告特此一併澄清。此外，原告於起訴狀第9頁稱其於105年3 月獲頒傑出表現獎，並提出原證6號作為證明，惟原告受獎時間實為104年3月，起訴狀所載之年份，應為誤載。另原告係因其當時被告對於整個CMOS團隊進行獎勵，故頒獎予CMOS團隊所有成員，原告並非因其個人表現受獎。㈨此外，原告未能配合指示執行工作，為求業務之順利進行以及同事間共事之和諧，被告依協理之要求，於104年10月將原告調離行動電話用CMOS產品業務編制，改派負責CCD產品的營業支援工作，後被告旋於105年3月精簡行動電話用CMOS產品相關人事，原告原本在被告公司於台灣所負責的行動電話用CMOS產品營業後勤支援工作項目，已不復存在。倘被告真如原告所稱係惡意資遣原告（假設語氣，並非事實），實可於104年原告有嚴重工作缺失或105年行動電話用CMOS產品相關單位裁撤時即資遣原告，無須等到去年（106年）CCD生產線於3月底停止運作時，方於組織精簡時資遣負責支援CCD產品業務之原告。㈩況由證人陳銘宗之證詞證實，確實係因原告表現不佳，被告方依其主管之要求，進行職務之調動，該調動之原因本為正當合理，原告指摘被告明知CCD產品將於106年3月停產，故藉由職務調派將其調離行動電話用CMOS產品相關單位，以預備惡意解聘原告、規避退休金之給付等云云，惟倘無該等職務之調動，被告恐將早於105年3月即因手機用CMOS產品營業後勤支援業務之緊縮而與原告終止勞動契約，原告之純屬無稽，且與事實不符，要不可採。 原告提出原證7、13與14號、24號與25號，主張目標達成率可證明被告並無業務緊縮之情事云云。然查設定預估目標時，已納入其對市場需求、景氣等各業務狀況之「主觀」評估，以避免高估目標造成達成率低落進而影響個人績效，故目標達成率無從客觀且確實地反映公司營運與業務狀況，目標達成率僅為設定目標與實際業務狀況之「相對」數值，無法反映「絕對」之事實，為避免高估目標造成達成率低落進而影響個人績效，若預期業務營運狀況不佳，目標之設定自然會依業務狀況之評估進行調降。縱使公司業務下滑或緊縮，目標達成率仍可超過百分之一百，換言之，縱使，目標達成率超過百分之一百，公司業務仍可能是下滑或緊縮之情況。故單憑「相對」的目標達成率並無從客觀且確實地反映公司營運與業務狀況，仍應由公司銷售淨額、產品銷售額、員工人數等實際「絕對」數字進行判斷。然而，原告刻意忽略被告提出之多項可證明業務緊縮事實之客觀證據，無端以目標達成率爭執被告並無業務緊縮云云，要無可採。 原告引用原證27號文章主張被告106年獲利良好云云，原告主張並非可採，然由該文所提及之「平井一夫社長」與「吉田憲一郎副社長」（然被告之董事長為大槻裕三先生）等內容，可知該文所稱之「索尼」實為日本索尼公司（SonyCorp.）非指被告，該文指出日本索尼公司「電玩」、「音樂」、「電影」與「金融」等部門都「賺錢」，姑不論「賺錢（即非虧損）」與「業務緊縮」並不相同，事實上被告與前述日本索尼公司之「電玩」、「音樂」、「電影」與「金融」之業務無關，並未從事前述業務之營運，實無從中獲得營收之可能，自不得以該文之內容率斷被告之業務狀況，且因被告2017財報至多呈現106年4月1日至107年3月31日之財務狀況，然被告早已多年面臨業務緊縮狀況，不得不繼續進行人力的調整，方於106年2月17日告知原告終止勞動契約，由被告103年至106年間之營業收入與員工人數大幅下降即可知悉，被告終止與原告間之勞動契約時確實已經歷長時間之業務緊縮與衰退，並非如原告所主張係因一時景氣、淡旺季變動所致云云。原告稱該等營收與員工人數之減少係因LCD、化學、VAIO筆記型電腦等部門出售與終止所致云云。然查上開三部門分別係於101年3月、101年9月與103年2月出售或宣告退出市場，時間上與被告所提出之103年至106年間營收與人事資料並不相符，反之，該等單位之出售與退出亦再度證明被告長時間面臨多項產品業務減縮與衰退，被告為維持營運、迫於無奈方終止該等業務之經營，並有終止勞動契約之需求，以避免財務之嚴重缺口。 原告以原證26號附件二即2017年2月24日上午10點26分由何育琴（Sabina Ho）所寄發之信件主張除營業原其工作尚包含「收保稅發票」、「Daily Sales Report安排+更改表格」以及「Discontinue Process/PCN」等工作云云，然查，原證26號附件二之內容是針對全體營業支援部門之工作調整與分配，其中CHG、PSU、Scanner、Projector、O-Led、Sorplas、ANTENNA等工作項目，並非由原告負責；此外，該信件完整內容其實應包括一表格，而該表格清楚揭示各工作之分配狀況，原告所呈遞之原證26號附件二並未確實呈現完整之信件內容，已有誤導之嫌，事實上，原告之工作內容可分為「專責之業務支援工作」與「與其他同仁定期輪替之庶務性工作」，CCD中的CCTV與DRC產品營業支援工作為原告主要工作項目，其中，如上所述，CCTV與DRC之業務緊縮，而SD Card產品佔其工作量甚低且亦有業務緊縮之情況。 又原告所主張之「收保稅發票」、「Daily Sales Report安排+更改表格」以及「Discontinue Process/PCN」工作係由營業支援部門同仁定期輪替、負責，並非原告常態性、固定負責之工作，原告僅係因定期輪替而恰巧於離職前負責該等工作，該等工作並非原告固定之主要工作項目，且「收保稅發票」指發票之蒐集，每月僅需蒐集一次、「Daily SalesReport安排+更改表格」，則為報告表格之設計與編排，並不需統計各項業務銷售狀況，且有範例可供沿用，約半年進行一次表格之設計與編排，工作量甚小、「Discontinue Process/PCN」為停產/產品變更通知，如產品有停產或變更之計畫，該人員則負責通知被告公司內部之業務人員，並向業務人員蒐集統整最後期限內產品購買之數量。因停產/產品變更頻率未有一定，發生頻率均不高，故工作量亦甚低；該等工作屬於庶務性質，難度與複雜度均不高，且工作量甚小，故不需由固定專責人員負責。 原告引用被告刊登於人力銀行網站之招募廣告（即原證23號，原告107年1月18日民事陳述意見狀第4頁第6行，誤載為「原證17」），誆稱被告仍有人力需求並無業務緊縮之事實云云，惟依最高法院100年度台上字第1191號民事判決之意旨，雇主有無因業務緊縮而有減少勞工人數之必要，應以勞動契約終止前或終止時之營業狀況作為判斷。查，被告係於 106年2月17日預告將於同年3月31日終止與原告間之勞動契約，故被告有無因業務緊縮而減少勞工人數之必要，應以 106年2、3月及以前之時點判斷。惟依原證23號人力銀行資料每頁左上角所載之日期，可知其刊登日期分別為系爭勞動契約終止後之106年4月28日、106年9月20日與106年11月8日之資料，不宜作為被告是否有業務緊縮之判斷基礎，此外，職缺並不可直接推論為業務成長所致，因員工之離職、業務之改組等亦可能產生職缺。然依被告近年銷售淨額、CCD產品銷售量與員工總人數等資料總體觀之，可直接且清楚地知悉被告針對CCD產品業務緊縮之事實。更遑論，原證23所載之「消費性電子產品行銷總部」（TWMC）與原告任職之「應用零組件行銷總部」（ADMT）本屬不同單位，被告於資遣原告前已向原告提供消費性電子產品行銷總部相關職缺資訊（請參被證20號），惟原告以無法適應其他部門為由，予以拒絕，然當時應用零組件行銷總部確實並無相關職缺可供原告轉任（至今亦無），被告迫於無奈方終止與原告間之勞動契約，原告之主張顯無理由。 且為採取迴避手段避免解雇之發生，被告慎重其事，多次委派原告所屬部門總經理與協理、以及人力資源部門協理等多位主管與原告進行會議，向原告說明業務緊縮之情形、建議其他職缺以協助原告留任，此經由106年2月20日、106年2月22日、106年2月23日等會議與原告討論後，林惠媚盡力與原告進行溝通，將職缺清單所列之職缺一一向原告說明，並向原告提及除業務與行銷等職缺外，亦有其他部門之行政支援工作可供選擇，並表示願意盡力協助安排轉職之面談，惟原告及其配偶均未當場表示有任何想轉職之意願，僅收下職缺清單紙本表示會再為考慮。其後，原告並未通知被告其轉換職務之決定，被告自無從進行職缺之轉調，後原告即於同年3月3日向臺北市政府申請勞資爭議調解，雙方依然未能取得共識，被告無法單方面決定將原告轉調其他職缺，只能終止與原告間之勞動契約。 又原告主張於106年3月1日後，其電腦公司內部網路連線權限即遭被告鎖定無法使用，故無法獲得職缺資訊云云。姑不論被告職缺資訊亦刊登於人力銀行公開網站上，並非僅可透過內部網路查詢，且原告亦於106年3月3日透過內部網站申請離職禮物，顯無「內部網路連線權限遭鎖定」之情形，既原告仍得於3月3日使用被告公司電腦於內部網路系統申請申請離職禮物，自無原告所稱自3月1日即被取消使用內部網路權限、刻意使其無法獲得職缺資訊（事實上，被告職缺資訊亦刊登於人力銀行公開網站上，並非僅可透過內部網路查詢，原告主張顯屬無稽），被告解雇意願強烈之情事。 況查原告係於84年9月11日至被告公司任職，至106年3月31 日勞動契約終止時，共計21年6個月又21日，依前開規定以 21年又7個月作為資遣費計算基礎，即21 7/12個月基數。意即，被告依法僅需向原告支付21 7/12個月之原告平均工資作為資遣費，被告以68,875元乘以21 7/12個月基數，計算並於3月24日支付原告法定資遣費1,486,552元，且除法定資遣費用外，亦額外給付原告3個月工資之績效獎金、10個月工資之特別獎金與1個月工資之預告工資合計956,200元，又因原告於106年3月另有申報加班費570元，原告因而重新計算一個月平均工資為資68,970元，重新計算後之資遣費應為1,488,603元，被告另於106年4月25日將2,051元之差額支付予原告，故被告實已支付原告法定資遣費與額外資遣費，共計2,444,803元；倘本件爭議最終經判決確定原告主張之有理由（假設語氣），原告自無受領被告已給付之法定資遣費與額外資遣費（共計2,444,803元）之理由，故應於最終判決認定被告需給付予原告之金額之範圍內，抵銷2,444,803 元之一部或全部。三、得心證之理由：㈠經查，原告主張之事實，業據其提出原告所屬部門職務內容、CCD晶片產品減（停）產期程、104年原告輪調CCD晶片產品之通知、106年3月28日勞資爭議調解會議紀錄、106年3月6日電子郵件、原告105年3月之傑出表現獎狀、被告公司105年KPI資料、原告所屬部門分工情形、原告離職前薪資資料、蘋果日報101年4月10日新聞報導、經濟日報106年4月29日新聞報導、網路財經新聞、104年被告公司前一年度評量通知、105年被告公司前一年度評量通知、被告公司104、105 年調薪通知暨原告薪資調整記錄、被告公司103年起相關職務調整通知、中華徵信發行《2011台灣地區大型企業排名》節錄、台北市進出口商業同業公會發行之歷年《貿易雜誌》、光電科技工業協進會發行《影像感測元件市場一覽》及《全球影像感測器市場與產業》分析專欄、蘋果及中時電子報關於產品市占率報導、精品科技股份有限公司產品之客戶見證資料、人力銀行網資料、被告公司於原告離職後刊登之招募廣告、104年5月6日Debbie Chang轉發之年度績效評量電子郵件、105年5月10日Debbie Chang轉發之年度績效評量電子郵件、原告離職時簽署之工作移交清冊、商業週刊107年3月8日第1582期報導節錄等文件為證，被告則以確因CCD產品銷售金額大幅下降，因而業務緊縮精簡員工人數，並已提供其他部門之行政支援工作供原告選擇，原告未為告知決定及選擇，只能解雇原告等語資為抗辯，並提出TVBS 101年4月 10日新聞報導、蘋果日報101年4月10日新聞報導、日商SONYCorporation 101年10月19日公告、日商SONY Corporation 103年2月6日公告、蘋果日報102年1月12日新聞報導、日商 SONY Corporation 102年2月28日公告、SONY Corporation of American 102年3月15日公告、蘋果日報103年3月1日報導、日商SONY Corpor ation 103年3月7日公告、日商SONY Corporation 103年3月27日公告、日商SONY Corporation 105年11月7日公告、DIG ITIMES 105年11月8日新聞報導、索尼集團CCD產能與產售量之分析資料、被告營業支援部門人事資料、被告106年2月間職缺列表、鉅亨網101年2月10日新聞報導、資誠聯合會計師事務所連忠政會計師104年6月9 日查核報告節本、資誠聯合會計師事務所梁華玲會計師105 年5月20日查核報告節本、資誠聯合會計師事務所梁華玲會計師106年5月22日查核報告節本、被告103年勞工保險計費清單節本、被告104年勞工保險計費清單節本、被告105年勞工保險計費清單節本、被告106年勞工保險計費清單節本、張芳綺106年4月至106年10月間延長工作申請紀錄、張芳綺 106年5月薪資明細、何武龍離職移交申請書、何武龍勞工保險退保申請表、楊遠智離職移交申請書、楊遠智勞工保險退保申請表、被告105年3月9日之電子郵件暨105年3月3日會議資料、被告105年3月9日之電子郵件暨105年3月4日會議資料、107年度北院民公麟字第220041號公證書、行政院勞工委員會（83）台勞動二字第25564號函、資遣通知單、何育琴（Sabina Ho）106年2月24日上午10點26分寄發之電子郵件等文件為證，是本件所應審究者為：被告究有無業務緊縮之事實而有資遣原告之必要？被告解雇原告是否違反最後手段性原則？原告請求被告給付薪資136,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨自106 年6月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告薪資68,300元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？以下分別論述之。㈡按非有虧損或業務緊縮時者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，為勞動基準法第11條第2款所明定。所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞動基準法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約；其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮，即得預告勞工終止勞動契約，此有最高法院100年度台上第1057號裁判意旨、95年台上字第597號裁判意旨、95年台上字第1692號判決意旨可資參照。㈢經查，原告林惠美（英文名為May）自84年9月11日起受僱於被告公司應用零組件行銷總部管理部，擔任營業支援課人員，負責其中CCTV與DRC產品之營業支援工作，被告公司則於 106年2月17日由原告主管何育琴（英文名Sabrina Ho）及張愛娟（英文名Debbie Chang）以口頭告知將依勞動基準法第11條第2款業務緊縮事由，預告於106年3月31日終止與原告之僱傭關係，則被告終止兩造間之僱傭關係是否合法，即須視被告公司是否存在業務緊縮事由，就此部分，由資誠聯合會計師事務所所作成之會計師查核報告所示，被告公司銷貨淨額於103至106年間逐年下降，106會計年度之銷售淨額只剩103年之五成左右，其次，CCD為數位相機中可記錄光線變化的半導體，數位相機規格的百萬像素，即是CCD的解析度，CMOS和CCD一樣同為在數位相機中記錄光線變化的元件， CMOS相較於CCD的優勢在於成本低耗電少便於製造，因此取代CCD而成為市場主流，而被告公司隸屬於SONY集團，以銷售SONY集團之產品為主要業務，其中CCD部分因全球影像產業競爭激烈，被告自無法免除，自被告公司之CCD銷貨淨額數據確為逐年下降，SONY集團並於2015年1月30日公告停產計畫，應可確定，而此亦可由證人陳銘宗證稱：「（公司之CMOS、CCD為何會產生業務緊縮？）CCD是先發明的，CMOS是近20年的產品，CCD面臨成本的壓力會被CMOS取代，所以CCD會停產。CMOS不是業務緊縮，是移轉到香港，台灣部分業務緊縮。CMOS產品很廣，最大是應用在手機的鏡頭，這部份業務移轉到香港，所以當時就CMOS部門做資遣，比CCD還早。（CCD在台灣的業務作業都沒有？）CCD不是沒有，是逐漸減少。CCD的工廠預計在2020年停產結束，屆時就不會有產品。該部門業務人員移到汽車行車紀錄器及感應器之業務，但是該產品也是使用CMOS，不是使用CCD。目的是告知客戶」（卷1第248頁背面），因此，被告主張CCD產品係因市場大幅萎縮方為停產，停產後之業務與工作量勢必將再度大幅減少，經審慎評估計算，判斷原告所負責之CCD產品營業支援之工作量遠低於一專責人員應有之工作量方進行人事精簡，接手原告殘餘工作之被告員工張芳綺，雖於自身工作外再接手原告殘餘工作，惟因原告殘餘之工作量甚小，張芳綺接手後之工時幾乎未受影響，自接手後之106年4月至106年10月間，張芳綺僅曾於4月申報二小時之延長工作時數，其餘月份並未有申請紀錄，而4月亦僅有兩小時之延長工作時數，亦遠低於勞動基準法第32條第2項規定之46小時之上限，即非無由，應可採信，是被告主張：原告原負責CCD業務因被 CMOS取代，產品銷售金額下降，而CMOS業務前已全數移轉至香港，被告無CMOS業務，因業務緊縮事由，而將CCD部門員工予以資遣，即非無據。㈣次查，就CCD業務部分，被告公司除原告外，亦資遣另二名負責CCD業務之勞工何武龍與楊智遠（均於106年3月31日解雇），並非僅針對原告予以解雇，因此並無原告所述之針對性，此亦由證人陳銘宗、林惠媚之證詞「（為何將原告資遣？當時只有資遣原告林惠美？）CCD產品有停止，所以相關人員都會受影響，當時有3位，有工程師、業務跟原告。」、「（因為CCD業務緊縮而資遣原告部門同事，是只有原告？）我經手部份有3位，除原告外，一位是業務人員、一位工程師。」可以得知；因此原告主張：被告公司僅針對年資較深之原告予以資遣，即屬無據。㈤再按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、98年度台上字第1088號判決意旨參照），而本件係因為原本使用之影像元件CCD被CMOS淘汰，因此就CCD部門予以裁撤，而CCD部門員工，若能協調轉移至其他部門就職，則雇主即無須將該員工資遣，但若員工堅持不願調離至其他單位就職，公司此時若不能解雇員工，勢必無益公司發展，亦將戕害公司所有股東之利益，是就此部分解僱最後手段性原則亦有平衡勞資雙方之效；經查，本件被告公司因業務減縮事由並於106年2月17日預告於106年3月31日終止與原告之僱傭關係，而自106年2月17日起至106年3月31日止之期間，被告公司分別於106年2月20日、106年2月22日、106年2月23日與原告召開會議，經由原告所屬部門總經理與協理、以及人力資源部門協理等多位主管與原告進行會議，向原告說明業務緊縮之情形，建議原告其他職缺以協助原告留任，此有證人陳銘宗、林惠媚證稱：「（是否有同部門其他產品之業務支援工作或可重新分配該部門之工作量讓原告繼續留任？）這些內容之前就有考量過，因為沒有才會做資遣。（該次會議中曾出示被證20即紙本職缺清單予原告？由誰出示？原告如何對職缺清單表示意見？）有，是人資主管提出的，我印象中原告沒有詳細閱讀資料的內容，而是將資料交給原告配偶，原告配偶將該文件與其它資料收一起。」、「（該次106年2月20日會議原告主要訴求為何？如何回覆？）我要確定原告知道這個原因，公司內部有其他職缺，但是原告表示他只願意在目前的工作，我有再詢問他是否需要看其它的職缺，原告表明他想知道資遣費如何計算，我有跟告訴他資遣費計算方式，原告表示他還有3年半就可以退休，他詢問是否可以用退休方式計算，我說公司沒有提早優退方式，公司另有對於年紀大的同仁計算方法，但是原告並不符合這種計算的規定，原告表示，他25年退休的話，有37個月退休金，現在資遣只有35.7個月，只差1、2個月，是否可以請公司補給她，我有告訴他，這個計算方式有公平性考量，而且已經適用很久，也不是我個人可以決定的，原告說要請他主管來提出申請，我跟他說可能性不高，這是公司一體適用。」、「（該次106年2月20日會議中是否向原告出示紙本職缺清單？若是，為何主動提供？該清單內容與被證20號是否相同？）我有準備，但是原告不想看，所以我沒有給她。這份紙本是在公司內部網站的資料，公司每個人都可以去看，會議結束時，我有提醒他，職缺資料在公司內部網站，請他去看。（2/22會議原告訴求與106月2月20日會議所提是否相同？如何回覆原告之訴求？）2/22的會議是原告要求的…原告有表示要留在原部門，但是我有告訴他，原部門沒有職缺，我有請原告看一下公司其它職缺，原告說他可以看，所以我有拿出原證20（按應為被證20）職缺表單紙本交給原告，我也有逐一解釋職缺的內容，原告表示跟他現在內容差異很大，且是在另一個事業單位，原告說工作方式與另一個事業單位不適合。其中有一個是物流、另一個是業務行政，跟當時的工作比較接近，我有問她是否要跟主管談，原告若願意，我會安排面談，當時原告有猶豫，我有鼓勵他，當場原告沒有下決定，原告想用退休的方式，所以這次會議沒有結論。（該次會議原告與原告配偶訴求為何？您、陳銘宗總經理與張愛娟協理如何回覆？）…原告配偶質疑公司用虧損的理由是不正當的…原告配偶有質疑公司沒有盡力安排原告其他的工作，我有出示職缺單向原告解釋，且我提到2/22已經告訴原告職缺單的內容，但是原告當場說沒有，我再次拿出被證20紙本職缺單，並由陳銘宗總經理當面拿給原告，並且原告回家仔細看清楚，如果有需要轉職，他也會幫忙安排面談的機會，原告有收下，但沒有任何表示。」等語，足以證明被告已經貫行解僱最後手段性原則之程序，但是，係因為原告決定選擇拒絕之結果，應可確定，是原告就此雖主張：被告公司並未採取其他一切可以避免解僱之手段，僅片面宣稱其因業務緊縮而必須裁員，率即解僱原告，且原告所屬部門各成員間工作性質相似性極高，業務內容大同小異，被告公司本得選擇將原告調至同部門負責他項產品線，卻未見其有採任何上述之解僱迴避手段，其解僱有違最後手段性原則等語，顯與上揭證人證詞不符，不足採信，況原告主張被告未採取解僱迴避手段，卻未提出任何證據證明，自非可採，因此被告主張：被告公司之營業支援部門並無人力之欠缺，且其他產品之營業支援人員並無不適任、或工作量超出負荷之情形，被告只能積極安排原告轉任其他工作，惟然而原告於原部門並無任何職缺之情形下，表示僅願意於原部門負責原本之工作，要求被告無視業務之緊縮與人力之過剩，而應透過職務輪調等手段，勞師動眾移轉同部門其他營業支援人員原本之工作予原告、以填補原告大幅下降之工作量，以求力保原告留用原職務，因此只能資遣原告，並非無據；是故，被告於106年3月31日終止與原告間之僱傭關係，即屬合法，原告主張被告違法解雇，即屬無據。四、綜上所述，被告公司因SONY集團已於2015年1月30日公告停產CCD計畫，因而將CCD部門員工協調調離職至其他部門，然而原告抗拒至其他部門任職，被告僅得於106年3月31日資遣原告，為有理由；因此本件原告主張被告違法解雇，並主張確認原告與被告間之僱傭關係存在，以及請求被告給付原告136,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨自106年6月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告薪資68,300元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。均無理由，應予以駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 107 年 11 月 28 日勞工法庭法官蘇嘉豐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 11 月 28 日書記官曾東紅

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第200號

關鍵資訊