臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第209號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 106 年 11 月 30 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第209號原　　　告　戴佩君
訴訟代理人　賀華谷律師（法扶律師）
被　　　告　誠研科技股份有限公司
法定代理人　光風投資有限公司
訴訟代理人　林柏男律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年11月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國103年10月6日起任職於被告公司，擔任專員之職，每月薪資為新臺幣（下同）4 萬8000元（下稱系爭勞動契約）。原告曾於105年7月8日至106年1月9日申請育嬰假留職停薪，被告公司則於105 年8月5日發放年中獎金時，因此故意不給付原告該固定之年中獎金4 萬8000元。然原告於受雇於被告公司時，即受告知每年有14個月之工資；且於被告製作之新進人員導引訓練資料中，亦載明除工資外，另有固定發放之年中獎金及年終獎金各一個月，且被告此前亦於每年2月及8月發放一個月之年終及年中獎金，是該獎金屬固定性、經常性之給付，應認係工資之一部。又縱被告認該年中獎金應按上半年之在職比例計算，原告於105年1月至6 月均在職，自得受領年中獎金。至於留職停薪申請表記載被告不支付留職停薪期間之薪資、津貼、各項獎金，違反性別工作平等法（下稱性平法）第21條規定，應屬無效。是被告未給付上開工資，原告得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5款規定，終止系爭勞動契約。又被告於105年12月間不與原告協商續請育嬰假之情事，且於協商過程中不斷刁難原告，亦與性平法第16條第1 項之規定有違，原告亦得依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止系爭勞動契約。再者，原告已於105 年12月21日寄發存證信函，依勞基法第14條第1 項之事由，向被告公司為終止系爭勞動契約之意思表示，自得依勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱系爭勞退條例）第12條第1項規定，請求被告給付資遣費4萬9280元，並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3 項規定，請求被告開立非自願離職證明書。另請求被告給付105
年8月5日所應發放之一個月固定年中獎金予原告等語。並聲明：㈠被告應給付原告9 萬7280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應給付原告非自願離職證明書。
二、被告則以：原告於103年10月6日到職，兩造並於同日簽立聘僱合約書。原告於105 年7月8日申請育嬰留職停薪，育嬰留職停薪期間為105年7月9日至106年1月8日。依上開聘僱合約第2 條之約定，年度獎金係依被告營運狀況及原告工作表現斟酌決定，屬恩惠性給予，被告依約並無給付1 個月年中獎金之義務，縱有，依原告簽名之留職停薪申請表說明2 所載，被告亦因原告留職停薪而無給付義務，被告依留職停薪申請表停發獎金，並無違誤，倘認被告依約確有給付年中獎金之義務，原告斯時亦可申請復職後領取補發。況該年中獎金屬年終獎金之提前給付，性質與年終獎金相同，依勞基法施行細則第10條第2 款規定，均非經常性給與，原告據此依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約，依法無據。另原告主張被告不與原告協商續請育嬰留職停薪之情事，違反性平法第16條第1 項規定等情，經新北市就業歧視評議委員會審查後，認為不成立，且被告公司其他員工辦理育嬰留職停薪均係親自辦理，被告因無從確認原告係意欲被資遣、申請復職或申請育嬰留職停薪，始要求原告親自簽名辦理，未逾合理範疇，亦無刁難原告之情，原告以此為由，依勞基法第14條第1項第6款事由終止契約，亦不足採。原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款事由，未經預告即於105年12月21日終止系爭勞動契約，均無理由，然生自願離職之效力，原告自無由請求被告給付資遣費並開立非自願離職證明書，亦不得請求被告給付105 年8月5日發放之年中獎金。縱認原告105 年12月21日之存證信函未生自願離職之效力，原告於育嬰假期滿亦應於106 年1月9日到職，然原告未到職，且有曠職3 日之情，被告至遲已於106年1月16日向原告終止勞動契約，原告亦無從主張以起訴狀終止勞動契約並請求資遣費等語為辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
原告自103年10月6日起任職於被告，每月薪資為4 萬8000元，兩造並於原告到職日簽立聘僱合約。原告曾於105 年7月8日申請育嬰留職停薪，並簽立留職停薪申請表，留職停薪之期間為105年7月9日至106年1月8日。被告於105 年8月5日發放年中獎金，然並未給付該年中獎金4 萬8000元予原告。兩造前曾於105年7月22日就原告於產假期間工作之加班費成立調解。原告曾向新北市政府申訴被告有違反性平法第21條規定之情，經新北市就業歧視評議委員會審定原告之申訴不成立。原告於105年12月21日以南勢角郵局第571號存證信函，依勞基法第14條第1項規定終止系爭勞動契約，並於105年12月8 日申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、年中獎金、開立非自願離職證明書及精神慰撫金24萬元，嗣調解不成立等情，為兩造所不爭執，且有聘僱合約、原告之薪資明細暨薪轉帳戶存摺影本、留職停薪申請表、105年7月22日新北市政府勞資爭議調解紀錄、106年4月12日新北市就業歧視評議委員會審定書、南勢角郵局105年12月21日第571號存證信函及106 年1月4日新北市政府勞資爭議調解紀錄等件在卷可稽（本院卷第12至16頁、第37至38頁、第61至62頁、第67至74頁、第84至88頁），自堪信為真實。
四、得心證之理由：
原告主張被告於其育嬰假留職停薪期間，未給付105 年8月5日發放之1 個月年中獎金予原告，且就原告續請育嬰留職停薪之事宜屢予刁難，違反性平法第16條第1 項之規定，原告已於105年12月21日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，被告應依勞基法第17條及勞退條例第12條第1 項規定給付原告資遣費、依勞基法第19條及就業保險法第11條第3 項規定開立非自願離職證明書予原告，並應補發105 年8月5日應發放之年中獎金予原告等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本件之爭點闕為：㈠原告以被告未給付年中獎金為由，依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約，請求被告應給付年中獎金及資遣費，是否有據？㈡原告以被告違反性平法第16條第1 項之規定，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，請求被告給付年中獎金及資遣費，是否有據？㈢原告請求被告給付105年8月5日發放之年中獎金4萬8000元、資遣費4 萬9280元，並開立非自願離職證明書，是否有據？本院審酌如下：
㈠原告以被告未給付年中獎金為由，依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約，請求被告給付年中獎金及資遣費，洵屬無據：
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款固有明文。次按，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2 款亦分別定有明文。上開規定所謂「因工作而獲得之報酬」，係指勞務給付之對價，所謂「經常性給與」則指在一般情形下經常給與之報酬。雇主受領勞工之勞務給付而依勞動契約所定制度經常給與之報酬，屬於雇主可預見且應負擔之事業成本，為工資之一部；至於雇主所為勉勵性、恩惠性給與，例如勞基法第29條所定獎金、紅利及其施行細則第10條所定年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係雇主為慰勞或激勵勞工，於衡量其盈餘等獲利狀況後之給與，非勞工給付勞務後必然可得者，亦非雇主應負擔之事業成本，非屬工資之範疇。
⒉本件原告主張被告每年8月均發放1個月之年中獎金，該年中獎金屬經常性給與，為工資之範疇，是被告應依法給付予原告云云，雖據提出被告新進人員導引訓練、原告之薪資明細表等件為證（本院卷第50至53頁）。經查，上開新進人員導引訓練記載：「獎金：年中獎金：一個月（按上半年在職比例。）於8月5日入帳」等語，而原告之薪轉帳戶於104年8月5日確有等同於其斯時月薪4萬7000元之金額，以「薪資轉入」之帳目入帳之事實，被告對於前揭轉入情事並不爭執，足認原告主張被告曾於104年8月5日給付伊4萬7000元之年中獎金之事實，應屬真實。惟觀諸前揭說明，年終獎金屬恩惠性給與，係僱主為勉勵或激勵勞工之辛勞所為之給付，本件年中獎金雖非勞基法施行細則第10條第2 款列舉之獎金，然其性質與年終獎金無異，均屬恩惠性給與，自非工資之範疇。縱被告於每年固定月份給付在職勞工固定金額之獎金，尚難據此認定該獎金即屬經常性給與，為工資之一部。原告仍執以為該年中獎金屬工資範疇之一部云云，洵屬無據，不足採信。
⒊再查，依兩造簽訂之聘雇合約第2 條之約定：「除前條月薪薪資外，甲方（即被告）定期發放年度獎金，惟是否發給年度獎金與發給之獎金金額，得由甲方視營運狀況及乙方工作表現等事項斟酌決定」等語，足見兩造約定將年度獎金排除於月薪外，且發放與否及數額依被告之營運狀況及原告之工作表現而定，益徵該獎金屬慰勞或激勵勞工而給付之恩惠性給與。雖該約定載有「定期給付」一詞，然此語顯係指原告倘符合給付年度獎金之要件時，被告即於每年預定發放年度獎金之日給付該獎金予原告，僅屬清償日之約定。況且，該年中獎金屬該條所稱年度獎金之範疇，依該條約定應認屬非經常性給與，已如前述，被告亦得依該聘僱合約之上開約定，視營運狀況及原告之工作表現等事項斟酌決定是否發放及發放數額，是原告逕以為請求被告給付該項金額，顯屬遽斷。
⒋又查，原告於105年7月8日申請自105年7月9日至106年1月8
日期間，辦理育嬰假留職停薪，並於留職停薪申請表簽名，亦為兩造所不爭執，則原告自應受該留職停薪申請表所約定之條件拘束。依該留職停薪申請表說明2 之記載：「公司不支付留職停薪期間之薪資、津貼與各項獎金」等語（本院卷第37頁參照）可知，被告於105 年8月5日發放年中獎金時，原告既於育嬰假留職停薪期間，依上開說明2 之約定，被告亦無須支付該年中獎金予尚處留職停薪期間之原告自明。
⒌綜上，被告於105年8月5日所發放之年中獎金，依勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2 款規定及聘僱合約第2條之約定，堪認屬恩惠性給與，非工資之範疇；且原告於發放上開獎金時，尚於育嬰假留職停薪期間，依留職停薪申請表說明2 之約定，被告自無需支付該年中獎金予原告。被告既無支付該年中獎金予原告之義務，自難認有未依勞動契約給付工作報酬之情。準此，原告以被告未支付上開獎金為由，依勞基法第12條第1 項規定終止系爭勞動契約，請求該年中獎金及資遣費云云，尚非有據，不應准許。
㈡原告以被告有違反性平法第16條第1 項規定之情，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，請求被告給付年中獎金及資遣費，亦屬無據：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；受僱者任職滿6 個月後，於每1 子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2 年為限，勞基法第14條第1項第6 款、性平法第16條第1項、亦定有明文。第按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條亦定有明文。
⒉原告另主張其於105 年12月間欲續請育嬰留職停薪，屢遭被告刁難，被告有違反性平法第16條第1 項之情，原告已依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約云云，為被告所否認，是原告自應就被告確有違反性平法第16條第1 項規定之情負舉證責任。經查，原告就被告有違反性平法第16條第1 項之情，僅泛稱被告於原告欲續請育嬰留職停薪時屢屢刁難，然並未就被告具體而言有何刁難原告、足認與性平法第16條第1 項規定有違等情，舉證以實其說，自難逕認原告之前揭主張為真實，首先敘明。
⒊復查，被告抗辯原告於105年12月9日續請育嬰留停時，因其說詞反覆，致被告公司無法確認原告究係欲被資遣、申請復職或申請育嬰留職停薪，因此始要求原告親自簽名，並未逾合理範疇，且被告其他員工辦理育嬰留停時，亦係親自辦理，被告並未刁難原告續請育嬰留職停薪等情，業據提出原告於105年12月1日寄發予被告人資主管之電子郵件、新北市就業歧視評議委員會審定書為證（本院卷第36頁、第85至88頁）。觀諸原告於上開電子郵件所述：「我留停日將於106/1/7 屆滿，已知台北人力資源部人力已補滿，請念及過去曾經為公司盡心盡力，又尤其身懷六甲在部門混亂人力不足之時的全力配合，以及目前有兩名幼子需要扶養，需要經濟來源。可否請公司同意能以性別工作平等法第17條第4 款同意資遣」等語，足徵原告於105年12月9日續請育嬰假留職停薪之前，確曾要求被告資遣原告，被告稱其無從確認原告之真意，故要求原告親自簽名等語，應屬非虛。原告雖稱其於上開電子郵件之陳述，僅係預先同意被告依性平法第17條第4 款資遣原告云云。然依原告前揭語意觀之，其明確詢問被告是否可以性平法第17條第4 款資遣伊，顯與預先同意與否無涉，並無模糊解釋之空間，是原告上開主張，顯無足採。況原告主張被告有違性平法之情事，亦經新北市就業歧視評議委員會認定被告並無違反性平法之情（本院卷第85至88頁參照），益徵原告主張被告於其續請育嬰假留職停薪屢屢刁難伊一節，不足採信。
⒋綜上，原告僅泛稱被告於其105 年12月間續請育嬰留職停薪時屢屢刁難原告，違反性平法第16條第1 項規定，而未具體指稱被告有何刁難而與該條規定有違之處；復未提出其他足證被告有違反性平法第16條第1 項規定或勞動契約或其他法令之證據，以實其說，自難認被告有勞基法第14條第1項第6款所定事由。是原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，請求被告給付年中獎金、資遣費云云，洵無依據，難以照准。
㈢原告不得請求被告給付105 年8月5日發放之年中獎金、資遣費及開立非自願離職證明：
⒈原告不得請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書：
原告依勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，與法未合，已如前述。則原告依勞基法第17條、勞退條例第12條第1 項規定，請求被告給付資遣費，非法所准。又系爭勞動契約既經原告於105 年12月21日終止，為兩造所不爭執（本院卷第42-1頁），原告離職既無就業保險法第11條第3 項列舉非自願離職之各款情事，自不得依勞基法第19條、就業服務法第11條第3 項規定，請求被告開立非自願離職證明書。準此，原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，均非有據，無從准許。
⒉原告不得請求被告給付105 年8月5日發放之年中獎金：
被告於105 年8月5日發放之年中獎金，依勞基法第2條第3款、勞基法第施行細則第10條第2款規定及系爭聘僱合約第2條之約定，堪認屬恩惠性給與，非工資之範疇；且被告發放上開獎金時，原告尚於育嬰假留職停薪期間，依留職停薪申請表說明2 之記載，被告亦不須支付該年中獎金予原告，已如前述，是原告請求被告給付上開年中獎金，亦難准許。
五、綜上所述，被告依聘僱合約第2 條之約定及留職停薪申請表說明2之約定，無需於原告育嬰留職停薪期間給付105年8月5日發放之年中獎金；原告復未能舉證被告有刁難原告續請育嬰留職停薪，違反性平法第16條第1 項規定之情，則原告依勞基法第14條第1 項第5款、第6款約定終止系爭勞動契約，難認有據。從而，原告主張系爭勞動契約經其於105 年12月21日終止，固屬有據；惟其主張被告應給付105 年8月5日發放之年中獎金，並依勞基法第14條第1 項第5款及第6款、第17條、第19條、勞退條例第12條第1 項、就業保險法第11條第3項之規定，請求被告給付上開年中獎金4萬8000元、資遣費4 萬9280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並請求被告開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。
六、系爭勞動契約既經原告於105 年12月21日終止，則被告自無從再於106年1月16日終止之，是本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 30 日勞工法庭 法 官 洪純莉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 30 日書記官 范國豪