106年度勞訴字第243號｜民事：給付工資等｜裁判日期：107 年 03 月 28 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第243號原　　　告　何明輝訴訟代理人　曾浩維律師被　　　告　淳紳股份有限公司（原名昶洧股份有限公司）法定代理人　沈瑋訴訟代理人　蕭彩綾律師複　代理人　楊廸殷上列當事人間給付工資等事件，本院於民國107年3月14日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣玖拾玖萬元，及加計如附表二各「金額」欄所示之金額自各「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣伍萬玖仟肆佰伍拾肆元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣參拾參萬元為被告供擔保，得為假執行；惟如被告以新臺幣玖拾玖萬元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面；按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告原依兩造間之勞動契約書及約定書之約定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）規定，起訴請求被告公司給付工資及按月提撥勞工退休金，並聲明：一、被告應給付原告新臺幣（下同）550,000元，及加計如附表一各「金額」欄所示之金額自各「利息起算日」欄所示之日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；二、被告應提撥勞工退休金33,030元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱原告之勞退金專戶）；三、願供擔保，請准允宣告假執行（見本院卷第3頁）。嗣於民國106年9月28日擴張聲明第1、2項為:一、被告應給付原告990,000元，及加計如附表二各「金額」欄所示之金額自各「利息起算日」欄所示之日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；二、被告應提撥勞工退休金59,454元至原告之勞退金專戶（見本院卷第78頁）。核原告所為前揭聲明之擴張合於前開規定，應予准許，合先敘明。貳、實體方面一、原告起訴主張：（一）緣被告公司器重伊工程專業上關於檢核技術資料、撰擬技術報告、申請專利或許可證等作業能力，多次延攬伊，並開出每個月100,000元工資及每個月10,000元租屋津貼等優渥條件，兩造乃於103年6月9日締結勞動契約（下稱系爭契約），約定伊受僱被告公司擔任資深經理乙職，工作地點為臺北，由於伊優良精湛之工作能力，被告公司為留住伊，並於同年10月9日與伊簽定約定書（下稱系爭約定書），自願保障伊最低3年工作年限，倘被告公司未保障伊達最低工作年限，被告公司願給付要求伊提前離職月份之工資。伊感受被告公司誠意，任職2年5月期間奔波於國內外出差，協助工程技術問題釐清及提供方案建議，詎被告公司於105年10月31日伊至義大利出差執行技術交流時，在完全未與伊討論協議情形下，驟然以電子郵件寄發調動工作通知書（下稱系爭調動），要求伊簽署後寄回，工作地點從臺北遠調至中國江西省贛州市（以下簡稱贛州），對於如此遙遠、巨大之工作條件變動，被告公司完全未與伊討論，經伊要求勞資協議，被告公司仍拒絕並恣意為之，伊工作至105年11月30日，被告公司即拒絕伊繼續工作，違反兩造簽定之系爭約定書，甚至於106年1月9日兩造在臺北市政府勞動局調解會議後，被告公司再於106年1月11日寄發台北台塑郵局0043號存證信函，表明終止系爭契約。系爭契約約定工作地點為臺北，被告公司單方、片面將伊工作地點從臺北調動至贛州，已違反系爭契約約定；況被告公司之調動條件，關於工資、勞工退休金等勞動條件反較調動前更為不利，且未顧及伊及伊家庭利益，系爭調動不符合調動五原則；是被告公司終止系爭契約不合法，系爭契約應仍有效存續，爰依系爭契約、系爭約定書之約定及民法第486條前段之規定，請求被告公司給付伊 105年12月至106年8月之薪資990,000元，並依系爭契約及勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定提撥59,454元至原告之勞退金專戶等語。（二）聲明： 1、被告應給付原告990,000元，及加計如附表二各「金額」欄所示之金額自各「利息起算日」欄所示之日起至清償日止按週年利率5%計算之利息； 2、被告應提撥勞退金59,454元至原告之勞退金專戶； 3、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯略以：（一）被告公司係於105年11月30日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定合法終止系爭契約： 1、伊公司與原告簽訂之系爭契約第1條雖記載工作地點為臺北，然原告任職伊公司時，伊公司工作規則已規定「因企業經營之需要，於符合一定條件下，得調動員工」，該工作規則構成系爭契約內容之一部分，故原告與伊公司簽訂系爭契約時已有接受伊公司調職之默示同意；又伊公司已告知原告未來生產基地設於中國，故原告對於未來工作地點將調動至中國乙事，自入職當時即清楚知悉，並得預期一旦伊公司於中國之關係企業開展時，原告即需要至中國任職，調職乙事對原告而言，並非突然；再原告於103年6月9日與伊公司締結系爭契約時，雖任職研發部，惟伊公司於105年1月4日調整所屬部門為「許可申請部」，該部門主要負責業務範圍係依中國相關新能源電動車規定，為伊公司在中國之關係企業取得中國企業整車生產資質，工作地點自需依伊公司關係企業生產基地、廠房、其他相關配合人員工作場所予以調整。伊公司關係企業即訴外人贛州昶洧能源汽車有限公司（下稱贛州昶洧公司）自105年6月成立，為取得中國新能源電動車整車生產資質作準備，伊公司全數工程師及相關人員已全數調職至贛州，積極投入新能源電動車整車生產，分別從事研發、建廠、製造工程、及資質申請等，原告應早已做好調職準備，豈有於系爭調動時始知調職之事？況包括原告在內的「許可申請部」所有同仁，自105年8月起即陸續前往贛州出差，依伊公司出差系統顯示，原告亦自105年8月28日起至11月28日止因「項目申請事務」前往贛州出差，於原告出差贛州期間，伊公司於贛州即提供原告宿舍及上下班交通車，伊公司擬將原告調職乙事亦發生在原告出差贛州期間，原告並非無預期被調職贛州。 2、因贛州昶洧公司成立，加上在臺因主管機關阻礙募資不順，伊公司已將電動車生產基地轉移至贛州，原任職臺灣辦公處所之電動車研發及工程人員全數調派贛州任職，僅留下財務、人事、資訊、法務、及投資人關係處等與贛州業務無直接關聯人員，原告擔任「許可申請部」主任工程師，負責中國新能源電動車整車生產資質申請許可工作，當然更應貼近伊公司在中國之生產基地、廠房設備等，故伊公司將原告工作地點由臺北調動至贛州乃為企業經營必須，並無其他不當動機及目的；又原告於調動前每月工資 100,000元，加計租屋津貼10,000元，每月工資淨額為 102,863元，調動後每月工資合計113,150元，每月已增加10,287元，且伊公司除在贛州當地提供免費宿舍供原告住宿，亦提供交通車接送原告自宿舍至辦公室，原告調職贛州後分析其整體收入，每月稅後薪資不僅增加，甚至可節省房租支出及交通費等，實質增加收入為20,287元，原告之工資及勞動條件均未因系爭調動而有不利變更；另原告於臺北及贛州擔任之職務相同，工作內容一致，並無體能及技術無法勝任之情事；再伊公司於贛州當地提供宿舍無償供原告居住，且提供交通車接送原告上下班，並調高原告薪資，伊公司確已原告之系爭調動提供必要、合理之協助，堪認系爭調動符合「調動五原則」。從而，即使原告與伊公司簽訂系爭契約時，約定工作地點為臺北，然隨著伊公司業務調整移往中國，伊公司亦非不得將原告調職。3、觀諸伊公司資訊部等部門員工為支援贛州昶洧公司營運前往贛州出差之過程，由臺灣直飛或以小三通方式至廈門，再由廈門轉搭動車直達贛州，來回交通費用視淡旺季及訂票早晚約在數千至10,000元之間，每趟交通時間約為8至 10小時，非如原告所述最便宜機票需12,350元，來回往返時間逾40小時，採最快速方式要價42,428元，來回往返時間逾20小時；又原告之子女雖未成年，然於伊公司終止系爭契約時，原告子女均已超過18歲，原告家中亦無超過65歲直系血親必須照顧，且原告受僱伊公司後，已隻身在臺北就近租屋居住，未與妻小同住，並無如原告所稱依工作地點在臺北進行家庭規劃，亦未因系爭調動影響其家庭規劃，且系爭調動已考量原告在贛州當地生活便利，並另外調升原告薪資，伊公司確已考量原告及其家庭生活利益；又原告主張伊公司未曾就系爭調動與其協商亦非事實，伊公司於105年10月31日以電子郵件告知原告系爭調動，之後兩造間互通數次電子郵件往來，伊公司遲至105年11月 30日始以原告重大違反工作規則為由終止系爭契約。倘伊公司確以「接受，否則離職」之態度處理系爭調動，豈會拖延1月始終止系爭契約？伊公司正係因該段期間內不斷與原告協商，然因無法滿足原告要求之薪資，原告又無其他拒絕系爭調動之正當理由，不得已始於105年11月30日終止系爭契約；伊公司雖未於電子郵件中說明關於住宿、交通等調職條件，然原告於系爭調動前已前往贛州出差3 個月，伊公司協調原告調職時，宿舍及交通車等配套措施運行已久，系爭調動後贛州之宿舍、交通車等亦未因此取消或作任何變更，伊公司推測原告早已知悉宿舍及交通等調職條件，故在電子郵件中僅告知原告調職贛州後將調高薪資等新事實，原告不得以通知系爭調動之電子郵件未提及宿舍及交通等條件，而主張其不知或伊公司未提供相關調職配套措施。 4、系爭契約雖約定原告之工作地點為臺北，然原告入職時伊公司工作規則已明定伊公司基於企業經營之必要可調動原告工作地點，且原告任職伊公司時已知伊公司未來發展在中國，系爭調動實可預期，原告對於伊公司符合調動五原則之合法調動，無正當理由拒絕之，違反工作規則情節重大，伊公司依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約，顯有理由。（二）退步言之，縱伊公司於105年11月30日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約不合法，惟因伊公司經營策略改變，已將生產基地移往贛州，原告原任職之許可申請部所有員工亦已調職贛州，伊公司於臺灣僅留財務、稽核、法務等與生產無直接關係部門，即使原告不願意配合調職贛州，伊公司於臺灣亦無其他可以安置原告之適當工作，據此伊公司自得依勞基法第11條第4款規定資遣原告，伊公司並已以台北台塑郵局106年1月11日第000043號存證信函通知原告終止系爭契約。（三）伊公司係因原告無正當理由不遵守公司合法調動命令，嚴重違反工作規則，危及伊公司對事業之統制權與企業秩序，致使伊公司不得以終止系爭契約，為可歸責原告之事由而終止，並無系爭約定書第2條之適用。原告不思己過，反主張伊公司應依系爭約定書第2條前段保障3年工作權，其主張顯無理由。（四）聲明： 1、原告之訴及其假執行之聲請均駁回； 2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院卷第104頁正反面）：（一）兩造於103年6月9日簽訂系爭契約，約定由原告擔任被告公司資深經理乙職，工作地點為臺北，每月工資110,000 元，於次月6日發放；兩造復於103年10月9日簽訂系爭約定書，被告公司保障原告最低3年之工作年限（103年6月 15日至106年6月15日）（見本院卷第19、20頁）。（二）被告公司於105年10月31日以電子郵件通知原告職務調動，工作地點由臺北改至贛州，原告於同年11月3日以電子郵件回覆仍依原勞動契約行使個人之權利義務，被告公司於同日回覆不會依原告之要求更改調動內容，請於翌日上午10時許前正式回覆，否則視同放棄本次調動安排，終止兩造間勞動契約；原告於同日回覆：不會主動辭職，如被告公司欲終止勞動契約，請依勞動基準法等相關法律行之；被告公司則於105年11月4日回覆：被告公司會照正常離職流程處理。原告於同日稍晚再回覆：主張被告公司違法違約（見本院卷第28至33頁）。（三）被告公司已於105年11月30日發給原告解僱通知書，依勞基法第12條第1項第4款規定自105年12月1日起終止系爭契約，原告最後工作日為105年11月30日。（四）兩造於105年12月12日於臺北市政府勞動局進行勞資爭議調解，調解不成立。（五）被告公司復於106年1月11日委由律師寄送台北台塑郵局存證號碼第000043號存證信函，表示被告公司已於105年11 月30日發給原告解僱通知書，依勞基法第12條第1項第4款規定自105年12月1日起終止系爭契約，如經法院認定並無勞基法第12條第1項第4款規定之適用，被告公司亦以本存證信函依勞基法第11條第4款規定以資遣方式終止系爭契約，原告於106年1月12日收受（見本院卷第38至41頁、第78頁）。四、本件爭點（見本院卷第104頁反面）：（一）被告公司於105年11月30日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約是否合法？（二）如不合法，被告公司於106年1月12日依勞基法第11條第4 款規定終止系爭契約是否合法？（三）原告依系爭契約約定請求被告公司給付105年12月至106年8月工資990,000元是否有理由？（四）原告依勞退休條例第6條第1項、第14條規定請求被告公司提撥105年12月至106年8月之勞退金59,454元至原告之勞退金專戶是否有理由？五、得心證之理由：（一）被告公司於105年11月30日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約是否合法？ 1、按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助（即調動五原則），有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。上述調動五原則並於104年12月16日勞基法修正時，明確規定於第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」 2、經查：（1）兩造於103年6月9日簽訂系爭契約，約定由原告擔任被告公司資深經理乙職，工作地點為臺北，每月工資 110,000元，被告公司於105年10月31日以電子郵件通知原告職務調動，工作地點由臺北改至贛州，原告於同年11月3日以電子郵件回覆仍依原勞動契約行使個人之權利義務，被告公司於同日回覆不會依原告之要求更改調動內容，請於翌日上午10時許前正式回覆，否則視同放棄本次調動安排，終止兩造間勞動契約；原告於同日回覆：不會主動辭職，如被告公司欲終止勞動契約，請依勞動基準法等相關法律行之；被告公司則於105年11月4日回覆：被告公司會照正常離職流程處理。原告於同日稍晚再回覆：主張被告公司違法違約等情，為兩造所不爭執，堪信為真實（見前述不爭執事項（一）、（二）），再兩造不爭執被告公司之電動汽車整車生產基地自105年6月起設於贛州，被告公司製造工程部、許可申請部自105年10月起遷移至贛州乙節（見本院107年3月14 日言詞辯論筆錄，即本院卷第145頁），固可認系爭調動確屬企業經營之必要，然觀諸兩造間就系爭調動之往來電子郵件內容，被告公司於決定調動原告後，僅於 105年10月31日以電子郵件通知原告：自通知前之「105年10月1日」起調動原告之工作地點及每月工資，就原告詢問其餘調動後之勞動條件（例如：被告公司之派駐辦法、被告公司未說明返臺次數、時機、機票補助、膳食補助、勞工退休金之實質損失部分），僅強勢回覆不會因原告之要求再做更改，如未於105年11月4日上午10時許前收到原告之正式通知，視同放棄此次調動，與伊公司終止系爭契約（見本院卷第30頁），實難認被告公司有於105年10月1日調動日前或105年10月31日寄送通知系爭調動之電子郵件後有積極與原告協商系爭調動後之勞動條件，而原告調職後因工作地點已跨越國境，每月工資縱有微幅提高（約10,000元），已實際變更原告之工作、生活圈，此勞動條件顯不利於原告，被告公司就此重大變更未事前主動告知原告俾利勞資雙方協商勞動條件，亦未舉證證明於系爭調動後有持續與原告為勞資協商，堪認系爭調動確已違反調動五原則。（2）被告公司雖抗辯：原告入職時伊公司工作規則已明定伊公司基於企業經營之必要可調動原告工作地點，且原告任職伊公司時已知伊公司未來發展在中國，可預期將調動至中國，且原告於調職前已前往贛州出差3個月，系爭調動生效時，伊公司宿舍及交通車等配套措施已運行已久，系爭調動生效後宿舍及交通車等亦未因此取消或作任何變更，伊公司推測原告早已知悉宿舍及交通等調職條件，故在系爭調動通知之電子郵件中僅告知原告調職贛州後將調高薪資等新事實云云，然調職後之勞動條件本應由勞資雙方協議，無論原告有無於系爭調動前至贛州出差，出差與調職之性質迥異，無從相提並論；況原告已於收受系爭調動通知之電子郵件後主動並具體詢問其餘勞動條件之詳情，被告公司本應積極與原告溝通、協商後續勞動條件，竟捨此未為，反強硬告知原告不接受系爭調動即需終止系爭契約，則其於105年11月30 日發給原告解僱通知書，依勞基法第12條第1項第4款規定自105年12月1日起終止系爭契約，依前揭說明，實難認系爭調動為合法。 3、綜上，系爭調動違反調動五原則，被告公司於105年11 月30日以原告拒絕系爭調動為由依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約並不合法。（二）如不合法，被告公司於106年1月12日依勞基法第11條第4 款規定終止系爭契約是否合法？ 1、按勞動基準法第11條第4款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。再所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號裁判意旨參照）。又按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞基法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞動基準法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。另勞基法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，應迴避解僱勞工。 2、經查：被告公司固主張：伊公司之電動汽車整車生產基地自105年6月起設於贛州，伊公司製造工程部、許可申請部自105年10月起遷移至贛州，如原告不願配合調動至贛州，伊公司亦無其他可安置原告之適合工作，有業務性質變更之情事，亦得依勞基法第11條第4款規定資遣原告云云，然以：被告公司自承：「（法官問：原告任職期間，被告公司主要業務為何？）電動車生產研發及製造。（法官問：被告公司調動原告時，被告公司主要業務為何？）電動車生產研發及製造，只是生產基地調到大陸去，之前本來就有要調到大陸的計畫。」等語（見本院卷第73頁），足見被告公司之業務性質並未變更，僅為電動車生產基地遷移至贛州，被告公司復主張原告所屬許可申請部其餘勞工亦調動至贛州（見本院卷第99頁），是亦難認被告公司有裁撤原告所屬部門而有業務性質變更、減少勞工之必要之情事。被告公司復未舉證證明公司之業務性質有何發生結構性、實質性之變異而有減少勞工之必要，或在臺北確無適當工作安置原告，故被告公司前揭抗辯與事實不符，不足採信。（三）原告依系爭契約約定請求被告公司給付105年12月至106年8月工資990,000元是否有理由？ 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。本件被告公司終止系爭契約並非合法，已如前述，被告公司前揭終止行為雖不生終止契約之效力，然已足徵被告公司有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，而原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，為其所拒絕。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，被告公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告公司已經受領勞務遲延，仍應給付薪資與原告。 2、經查：原告在經被告公司終止勞動契約前每月工資110,000元乙節，為兩造所不爭執（見前述不爭執事項（一）），從而，原告主張兩造間僱傭關係繼續存在，被告公司應給付自105年12月起至106年8月底之工資各110,000元，及自各自應給付之翌日起至清償日止按週年利率5﹪計算之利息（詳如附表二），即屬有據。（四）原告依勞退條例第6條第1項、第14條規定請求被告公司提撥105年12月至106年8月之勞退金59,454元至原告之勞退金專戶是否有理由？按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6﹪ ，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第2項規定參照。故原告受僱被告公司期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳勞退金。本件原告每月工資為110,000元，其月提繳金額應為 6,606元，為被告公司所不爭執（見本院卷第73頁反面），而原告主張被告公司自違法資遣原告後即未再按月提繳勞工退休金，被告公司亦未予爭執，因而原告請求被告公司提繳自105年12月起至106年8月止依月提繳金額6,606元計算、總計59,454元至原告之勞退金專戶內為有理由，應予准許。六、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5﹪。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。查本件原告任職被告公司時係於次月6日支領薪資（見前述不爭執事項（一）），是其請求被告公司應給付自105年12月起至106年8月止每月工資共 990,000元，及自應給付日翌日（即次月7日，各利息起算日日詳如附表二）起至清償日止計付法定遲延利息，自屬有據，應予准許。七、綜上所述，原告請求被告公司應給付99,000元及加計如附表二各「金額」欄所示之金額自各「利息起算日」欄所示之日起，均至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，暨提繳 59,454元至原告之勞退金專戶，為有理由，應予准許。八、兩造各陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核關於本判決主文第1項部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至本判決主文第2項，為命被告公司為一定行為，並非為財產上之請求，與民事訴訟法第390條第1項規定得為假執行宣告者為財產上之請求不符，自不能准許。九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。十、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 107 年 3 月 28 日勞工法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 3 月 28 日書記官黃文誼附表一： ┌───────┬───────┬──────┐ │期別 │金額（新臺幣）│利息起算日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │105年12月工資 │110,000元 │106年1月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 1月工資 │110,000元 │106年2月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 2月工資 │110,000元 │106年3月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 3月工資 │110,000元 │106年4月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 4月工資 │110,000元 │106年5月7日 │ └───────┴───────┴──────┘ 附表二： ┌───────┬───────┬──────┐ │期別 │金額（新臺幣）│利息起算日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │105年12月工資 │110,000元 │106年1月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 1月工資 │110,000元 │106年2月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 2月工資 │110,000元 │106年3月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 3月工資 │110,000元 │106年4月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 4月工資 │110,000元 │106年5月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 5月工資 │110,000元 │106年6月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 6月工資 │110,000元 │106年7月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 7月工資 │110,000元 │106年8月7日 │ ├───────┼───────┼──────┤ │106年 8月工資 │110,000元 │106年9月7日 │ └───────┴───────┴──────┘

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第243號

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