臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第264號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 106 年 12 月 28 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第264號原　　　告　黃秀萍
訴訟代理人　劉秋明律師
被　　　告　台灣歐盟有限公司
法定代理人　劉炳均
訴訟代理人　劉純真
許建祥
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106 年12月7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，該僱傭關係存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：原告於民國105年3月15日起受僱被告公司，擔美術設計之職務，約定月薪為新臺幣（下同）3 萬2000元。原告自任職以來，努力學習，工作表現尚佳。同年5 月18日當日正欲用電話與老闆報告其目前所設計之作品時，豈料老闆在接聽電話後，竟莫名的痛罵原告：「妳不知道我在講電話嗎？妳不要給我霸佔公司資源，妳馬上給我離開，馬上給我滾..」等語。隨即請公司的倉庫、代理會計、行銷人員等督促原告馬上離開；事後原告也親自打電話回公司或使用Line通訊軟體向老闆道歉，老闆仍堅持解雇原告。原告隨後即於105年5月20日向臺北市勞動局聲請勞資爭議之調解，同年6月20日及7月13日召開調解會議，仍無法調解兩造之爭議。被告雖給付資遣費及預告工資，然其所為之資遣有違勞動基準法（下稱勞基法）第11、12條之規定，並不合法，是兩造間僱傭關係仍存在。又原告主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，被告仍拒絕受領，即應負受領遲延之責，且被告於受領遲延後，未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，原告自得向被告請求105年5月19日起至原告復職日止之每月薪資3 萬2000元、法定遲延利息，暨提撥勞工退休金（下稱勞退金）。至於原告所簽訂之試用期間切結書，並非與被告所簽訂，被告據以為終止兩造勞動契約之依據，自非適法。爰依民法第487 條、勞工退休金條例第6條第1項規定，提起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告105年5月19日起至原告復職之日止，按月給付原告3 萬2000元，及自各月應給付月薪之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自105年5月19日起至原告復職之日止，按月提撥1998元之勞退金至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。㈣前揭聲明第二、三項，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：原告固於105年3月15日受僱在被告公司，然被告公司於105年3月28日始設立登記，原告面試及到職時，因被告公司尚未設立登記完成，為辦理勞、健保之手續，先以同為被告法定代理人劉炳均所設立之佳緯貿易有限公司（下稱佳緯公司）與原告簽訂試用期間為三個月之勞動契約，並簽訂有試用切結書（下稱系爭切結書），約定被告公司得於原告之三個月試用期間內，視業務需要，隨時通知原告，原告即應自動離職等語。詎原告於試用期間屢屢遲到、請假，不僅工作成果不符被告公司之需求，更經常無故擅離職守，顯已違反已簽署之佳緯公司所制訂之新進人員試用規範（下稱系爭規範）第2條第2點關於請假之規定，致被告於試用期間之105年5月18日以原告於試用期間不適任為由，向原告終止系爭試用勞動契約，並已依法給付105年5月份，共18日之薪資1萬9200元及資遣費。
被告終止系爭勞動契約，依法有據，原告仍據以提起本件訴訟，顯無依據等語抗辯之。並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；並願供擔保請准宣告假執行。
三、得心證之理由：
原告主張被告於105年5月18日以試用期間，不能勝任工作為由資遣伊，並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，且其依民法第487 條規定無庸補服勞務，即得請求被告按月給付薪資，並依勞工退休金條例第6條第1項規定請求被告按月提繳勞工退休金等節，均為被告否認，並以原告於試用期間屢屢遲到、設計無法達到公司要求，有不適任之情事，其資遣原告自屬適法，兩造僱傭關係已經終止，其無庸繼續給付薪資及按月提繳勞工退休金等語置辯。本院分別審酌如下：
㈠被告抗辯系爭試用勞動契約於105年5月18日因原告於試用期間，多次上班遲到，為不適任為由，合法終止，依法有據：⒈按契約乃當事人間在對等性之基礎下本其自主之意思、自我決定及自我拘束所成立之法律行為，基於私法自治及契約自由之原則，契約不僅在當事人之紛爭事實上作為當事人之行為規範，在訴訟中亦成為法院之裁判規範。因此，倘當事人所訂立之契約真意發生疑義時，法院固應為闡明性之解釋，即通觀契約全文，並斟酌立約當時之情形及其他一切證據資料，就文義上及理論上詳為推求，以探求當事人締約時之真意，俾作為判斷當事人間權利義務之依據。惟法院進行此項闡明性之解釋（單純性之解釋），除依文義解釋（以契約文義為基準）、體系解釋（綜觀契約全文）、歷史解釋（斟酌訂約時之事實及資料）、目的解釋（考量契約之目的及經濟價值）並參酌交易習慣與衡量誠信原則，加以判斷外，並應兼顧其解釋之結果不能逸出契約中最大可能之文義。除非確認當事人於訂約時，關於某事項依契約計畫顯然應有所訂定而漏未訂定，致無法完滿達成契約目的而出現契約漏洞者，方可進行補充性之解釋（契約漏洞之填補），以示尊重當事人自主決定契約內容之權利，並避免任意侵入當事人私法自治之領域，創造當事人原有意思以外之條款，俾維持法官之中立性，最高法院103年台上字第713號判決要旨參照。
⒉首查，原告主張伊受僱於被告公司一事，雖為被告公司所不否認，然原告主張系爭切結書、系爭規範均非與被告公司所簽訂，自無拘束原告之效力云云。經查，被告台灣歐盟有限公司原為艾佳芮生技有限公司（下稱艾佳芮公司），兩家公司之法定代理人均為劉炳均；因艾佳芮公司辦理更名登記為被告公司，於105年1月22日固由臺北市政府以府產業商字第10491922830 號函核准變更公司名稱，然因被告營業處所經主管機關審查後，尚有應補正之事項，記載於上開函件之說明欄三，被告公司則於105年3月28日辦理變更公司所在地登記完畢（本院卷第91至93頁參照）。是被告公司於105年3月面試原告時，因被告公司因尚未辦理變更登記完畢，始提供同為劉炳均所設立並已停業之訴外人佳芮貿易有限公司（下稱佳芮公司）之舊人事資料表格（系爭人事資料）給原告填寫；同時為辦理原告之勞健保，暫先提供佳緯公司（佳芮公司停業後，劉炳均再設立佳緯公司）之系爭切結書與佳緯公司之系爭規範給原告填寫等情，業據被告提出系爭切結書、系爭規範、中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄附卷可稽（本院卷第30至35頁參照），並經本院依職權向臺北市商業處調閱被告公司登記全本資料，核對屬實。是被告抗辯該公司係因尚未設立完成，才使用系爭人事資料、系爭切結書、系爭規範供原告填寫等情，應屬非虛。原告固以系爭切結書、系爭規範均非原告與被告公司所簽訂，是該等文書對原告自不生效力云云。經查，綜觀原告自陳於105年3月15日受僱被告公司，填寫佳芮公司之系爭人事資料；同日與佳緯公司簽訂系爭切結書及系爭規範，並於同年3、4月間受領由佳緯司所匯款之薪資，有該薪資單附卷為憑（本院106 年度北司勞調字第80號卷第8 頁參照，下稱調字卷；本院卷第60頁參照）；另在臺北市政府勞動局所召開之105 年6月2日勞資爭議調解會議中，原告亦主張：「本人上班公司是台灣歐盟有限公司，但資方辦理投保單位是佳緯貿易有限公司」等情以觀，足徵原告確實知悉其受僱人為被告公司，簽署之系爭人事資料、系爭切結書及系爭規範，縱使其上之公司記載並非被告公司，均不影響兩造間對系爭勞動契約當事人之主觀認定。再參酌原告所接受之薪資匯款係由佳緯公司之名義所匯，原告對此並不爭執；且被告之說詞自始至終從未變更，該公司確實係為便宜行事，為不影響原告受僱後之勞健保權利，始由佳緯公司為原告自105年3月16日加保，105年5月20日退保一節，亦有本院依職權調取原告勞保資料外放證物袋可稽。是綜觀上情，就簽訂該等文件之當時情形及事後原告於臺北市勞動局所自陳之主張等資料以觀，原告所簽署之系爭切結書與系爭規範，雖然其上所記載之公司名稱並非被告公司，然原告主觀上知悉有受該文書文意拘束之效力，該文書上之公司名稱記載並不影響該文書之內容對原告所生之效力，自堪認定。原告事後僅以該文書所記載之公司並非被告公司，即認系爭切結書與系爭規範對其不生效力，依法無據，不足採信。
⒊次按，勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。再者，勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力，固自試用期間開始時即已發生，惟雇主既保留契約終止權，一旦於試用期間中發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解僱，如認雇主此時仍應有勞動基準法第11、12條之終止事由，始得終止契約，則承認或賦予雇主於試用期間保留終止權，即無意義可言，故衡量勞資雙方之利益，在合理之試用期間內，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之契約終止權，法律上應容許較大之彈性。
⒋第查，原告於105年3月15日所出具之系爭切結書記載有：「立切結書人黃秀萍自願在佳緯貿易有限公司服務，並先行試用三個月。茲同意在試用期間，貴公司得視業務需要，隨時通知即自動離職絕無任何要求，恐後無憑，特立此切結書存照」等文字（本院卷第30頁參照）。其出具之系爭規範第3
條第1 點關於出勤之基本考核方法亦有約定：遲到、請假，月累計達3次者，及連續2~3天曠職者，即不錄用等語（本院卷第32頁參照），足見被告於原告試用期間如有發現原告有試用不合格之不適任情形，且無權利濫用之情形時，即得依前揭說明，隨時終止系爭試用勞動契約，資遣原告；原告置系爭切結書及系爭規範所為之承諾不顧，認被告無終止勞動契約之權云云，不足採信。又查，依系爭規範第1 點關於上班時間之約定為早上9點至晚上6點（本院卷第31頁參照）；而原告於試用期間之105 年4月22日、4月25日、4月26日、4月27日、4月28日、4月29日等日，於早上9 點以後始抵達公司大門刷卡，此有被告提出之該公司大門刷卡紀錄檔附卷為據（詳本院卷第36至38頁）。是原告於4 月間累計上班遲到之次數已達3 次以上，被告自得依前揭規範之約定，不錄用原告，停止試用期間；且原告對於被告有何濫用權利之情事，並未舉證以實其說，是被告抗辯系爭勞動契約已合法終止，洵屬有據。
㈡準此，被告於約定之試用期間，以原告違反系爭規範不適任為由，資遣原告而終止兩造間之試用勞動契約，應為合法。原告仍執被告資遣不合法為由，訴請確認僱傭關係存在並請求被告給付薪資及提繳勞工退休金，難以照准。
四、綜上，原告主張被告資遣不合法，兩造間僱傭關係仍在，被告應該按月給付薪資及提繳勞工退休金如其訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所依附，爰併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 106 年 12 月 28 日
勞工法庭 法 官 洪純莉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 12 月 28 日書記官 范國豪