臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第55號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 107 年 02 月 13 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第55號原　　　告　陳淑文
訴訟代理人　蘇衍維律師
被　　　告　智寶電子股份有限公司
法定代理人　張維祖
訴訟代理人　蔡佳蓁律師
涂序光律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年1月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣參拾柒萬柒仟捌佰參拾元，及自民國一０六年十二月一日起至准許原告復職之日止，按月於每月六日給付原告新臺幣肆萬肆仟柒佰元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項前段於原告以新臺幣拾貳萬陸仟元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告以新臺幣參拾柒萬柒仟捌佰參拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第二項後段於原告按月以新臺幣壹萬肆仟玖佰元為被告供擔保後，得假執行；惟如被告按月以新臺幣肆萬肆仟柒佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意、請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第1、2款，定有明文。經查，原告原起訴聲明為：一、確認原告與被告間僱傭契約法律關係存在。二、被告公司應自民國105 年12月21日起至被告同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月給付新臺幣（下除標明為人民幣者外，均指新臺幣）4萬4700元之薪資，及每年2月、5月、8月、11月各給付業績獎金4 萬4274元，暨各期自應給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣陸續於106年11月2日以民事更正聲明狀、107年1月18日言詞辯論期日，變更聲明為：一、確認原告與被告間僱傭契約法律關係存在。二、被告應給付原告37萬9801元，及自106年12月1日起至同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月於每月6日給付4萬4700元之薪資，及每年2月6日、5月6日、8月6日、11月6 日各給付業績獎金4萬4274元，為被告所同意（本院卷第192 頁反面、第209頁反面參照），且核其變更之訴，請求之基礎事實同一，依前揭說明，自應准許之。
二、第按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，該僱傭關係存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體部分
一、原告起訴主張：原告自102 年4月1日起受僱於被告公司擔任業務人員，職稱業務副理，非管理職，約定每月薪資為5 萬元，然原告報到當天始悉每月薪資中將有15% 即7500元會遭預扣，若績效有達成，被告始依達成所占比例每三個月發回。在職期間，原告薪資固曾提高至7 萬2000元，然因工作壓力太大，原告遂於104年6月轉降為業務人員（非主管職），惟仍努力工作，除原本客戶業績成長超過30%,，自105年5月至105年12月止，所開發新客戶也已貢獻業績，並在105年第2季（8月）獲得3萬2094元及第3季（11月）獲得4 萬4274元之季獎金。詎被告公司人事部副理陳沁麟於105年12月9日口頭告知原告將受資遣乙事，且未說明理由，經原告表示不同意後，復於105 年12月21日逕自交付資遣同意書予原告，以被告公司於105 年12月13日始知悉原告係受前公司盛泰科技股份有限公司（下稱盛泰公司）資遣，並非個人因素離職，及被告公司將進行組織調整，業務範圍產生變更為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條及第11條第4 款規定，終止兩造間之勞動契約。惟工作申請書係原告於到職日即102年4月1 日始填寫，無從影響被告錄取原告之意願，況原告與前公司實係合意終止契約，僅係以資遣方式離開，且原告任職被告公司期間，亦達成主管所設定之業績目標，領有業績獎金，並無致被告受損害之情，被告不得臨訟始主張原告有明知客戶得明公司屢有積欠貨款其事，未積極催告亦未暫停供貨予得明公司，未顧及被告利益而致被告受有損害之情事，況該客戶於原告到職前即有慣性遲延給付貨款之情，嗣因公司同意並經財務開放系統，得明公司於遲延給付貨款期間始仍得下單，非原告一人得決定下單或出貨與否，況被告未就其於105年12月13始悉上開事由、於105年12月22日終止勞動契約未罹於除斥期間等情舉證，被告據前揭情事主張已依勞基法第12條第1項第1款終止勞動契約，顯屬無據。另被告公司並未有任何組織調整之情事，亦未先主動另安置適當工作予原告，甚於原告離職後復聘雇人員擔任原告之職務，其依勞基法第11條第4 款規定，終止兩造間之勞動契約，亦屬無據。再者，被告於105 年12月21日為終止勞動契約之意思表示，於送達原告時即生效，被告無從復以原告屢未經主管同意即向客戶為低於毛利率15% 之報價致被告受有損害為由，於106年2月23日再依勞基法第12條第1項第4款事由終止勞動契約，且被告所指亦非事實，原告無未經主管同意自行鍵入單價以入單或接單之權限，被告應舉證以實其說，遑論被告於106年2月23日始依前揭條款終止勞動契約亦已罹於30日之除斥期間，被告主張於106年2月23日終止勞動契約，亦屬無據。又原告離職前6個月之平均薪資為4萬4700元，經計算至106 年11月30日已到期之薪資，再扣除被告公司於106年1月20日以匯款方式給付原告12萬8289元之資遣費及預告工資後，被告尚積欠原告37萬9801元之薪資。又被告公司之獎金制度，業務副理及以下非管理職，以一季為計算一次，滿一季第4個月計算，第5個月發放，故每年2、5、8、11 月給付業績獎金，原告於105年11月獲得第3 季4萬4274元之季獎金，依原告之表現，當於每季至少取得4 萬4274元之獎金。爰依民法第487 條本文之規定及被告公司業績制度之約定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭契約法律關係存在；㈡被告應給付原告37萬9801元，及自106年12月1日起至同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月於每月6日給付4萬4700元之薪資，及每年2月6日、5月6日、8月6日、11月6 日各給付業績獎金4 萬4274元；㈢並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於102 年4月1日填具之工作申請書中，關於前公司即盛泰科技股份有限公司之離職原因欄填寫「個人因素」，惟被告於105 年12月13日始悉原告離職原因實為「資遣」，勞基法規定之資遣原因眾多，其中如「勞工對於所任之工作確不能勝任」之事由，將影響被告評估錄取原告與否之意願，且為日後協商勞動條件及給付薪資之必要考量，被告自有明確知悉原告自前份工作離職之原因及任職狀況之必要性。詎原告於面試及填寫工作申請書時，均未據實以告，僅以個人因素搪塞其離職原因，致被告誤信原告之工作能力，有受損害之虞。再者，原告於104 年間任職被告公司期間，明知被告之客戶即訴外人得明公司已有多次貨款遲延給付，未積極向其催討款項，亦未暫停供貨，甚無正當理由多次為得明公司申請開放逾期（即未收到貨款仍繼續出貨），致被告斯時對得明公司累積高達人民幣17 萬3367.86元應收帳款無法收回之損失，至被告中國區總經理即訴外人張維祖向得明公司表示未清償欠款前暫停出貨，得明公司始為清償並承諾改善，足見得明公司並非無力支付貨款，係因原告疏於催討且未採取停止供貨之措施，甚屢為其申請開放逾期，始致被告承受高額應收帳款無法回收之風險。原告先於工作申請書隱瞞其遭資遣一事，嗣到職後復僅圖其個人業績表現及獎金，對被告之利益置之不理，致被告無從信任原告將盡力為被告處理事務，被告自得依勞基法第12條第1項第1款規定，終止勞動契約。另原告自原資深經理之職轉降為業務人員後，即負責新客戶開發之業務，惟嗣被告於105 年底認新客戶開發並無成長，欲將業務重心置於維繫原有客戶，有減少勞工之必要，且無適當工作可安置原告，被告亦得依勞基法第11條第4款事由終止勞動契約。被告已於105年12月21日以前揭情事依勞基法第12條第1 項第1款及第11條第4款等事由終止勞動契約，惟念及原告已於被告任職逾3 年之情面，仍於106年1月20日給付預告工資及資遣費共12萬8289元予原告，原告收受後未退還，亦足認其同意被告之資遣。縱認被告105 年12月21日終止勞動契約不合法，被告於原告提起本訴後，始悉原告於任職被告期間，屢向客戶報價過低致被告受有損害，經被告公司負責報價事宜之主管於105年5月間，要求原告向客戶報價時應有15% 之毛利率，然原告仍屢未得同意即向客戶為低於15%毛利率之報價，至106年12月26日止，已致被告受有207 萬4003元之損害，顯有違反工作規則而情節重大之情，被告已於106年2 月23日依勞基法第12條第1項第4 款規定，終止兩造間之勞動契約，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資，顯無理由。再縱認被告於106年2月23日終止勞動契約亦不合法，被告係依原告每季之業績達成率發放獎金，原告自105 年12月21日起既無業績，自不得請求被告給付獎金；又被告前已給付原告預告工資及資遣費共12萬8289元，勞動契約倘未終止，原告受領上開費用即屬不當得利，被告主張以之與原告本件請求金額抵銷。再者，被告前因原告向客戶報價過低，致受有28萬6058元之損害，被告亦得以上開金額與原告請求之薪資主張抵銷等語為辯。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
原告自102年4月1日至105年12月21日間，於被告公司擔任業務人員，離職前6個月之平均薪資為每月4萬4700元。被告以其於105 年12月13日始悉原告於前公司離職之原因為資遣，而非原告102 年4月1日填具之工作申請書所載之「個人因素」，及被告公司將進行組織調整、業務範圍變更，原告於被告公司已無適當工作可安排為由，於105 年12月21日依勞基法第12條、第11條第4款規定，終止勞動契約，並於106 年1月6日給付105年12月1日至21日之薪資2萬9488元，於106年1月20日給付預告期間工資4萬4700元、資遣費8萬3589元，共12萬8289元予原告，原告表示不同意被告資遣。被告於本件訴訟進行中，另於106年2月23日依勞基法第12條第1項第4款規定，再次以存證信函為終止勞動契約之意思表示，原告自105 年12月21日離職起未至他處服勞務等情，為兩造所不爭執，且有資遣通知書、廣騰國際法律事務所105 年12月26日105廣維律字第105122601號函、工作申請書、106年1月20日匯款單、勞動部勞工保險局106年7月31日保費資字第10660222190號函、106 年1月6日委託合庫代存薪資總表、原告105年12月薪資計算表等件在卷可稽（本院卷第10至13頁、第47至48頁、第127頁、第133至134頁、第176頁、第184頁），
自堪信為真實。
四、本院之判斷
原告主張被告於105年12月21日依勞基法第12條、第11條第4款規定終止勞動契約，及106 年2月23日依勞基法第12條第1項第4 規定終止勞動契約，均不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，其得請求被告按月給付薪資及業績獎金等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，本院分別審酌如下：
㈠原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，有無理由？
⒈被告於105年12月21日終止兩造間之勞動契約，是否合法？
⑴被告依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動契約，並
非適法：
①按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4
款定有明文。又上開規定所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之。又業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。（最高法院100 年度台上字第1057號、98年度台上字第652 號、98年度台上字第1821號、99年度台上字第1203號判決意旨參照）。
②本件被告以原告負責之新客戶開發業務並無成長，被告欲將業務重心置於維繫原有客戶上，致公司將進行組織調整，業務範圍產生變更，在減少業務人員狀況下，原告於被告公司已無適當工作可安排，依勞基法第11條第4 款規定，終止兩造之勞動契約云云。經查，被告就其因業務範圍減縮、須減少業務人員等情，均未舉證以實其說；甚於106年1月10日之勞資爭議調解會議中，抗辯「因本公司另覓其他適合人選，本公司始資遣勞方」等語（本院卷第14頁），足認被告實無因業務性質變更而須減少業務人員之情。況被告亦自陳原告自資深經理轉降為業務人員後，因具擔任資深經理之經驗，始由原告負責新客戶之開發，益徵被告縱確因業務性質變更而有減少開發新客戶部門內業務人員之必要，亦可將原告調任至維繫原有客戶之部門任業務人員。是揆諸前揭說明，被告既未能舉證有其所述業務性質變更之情，且尚有其他適當工作可安置原告，則其抗辯依勞基法第11條第4 款規定終止兩造之勞動契約，即非有據。
⑵被告依勞基法第12條第1項第1款規定終止與兩造間之勞動契約，亦非適法：
①被告於105 年12月21日資遣通知書，僅以原告隱瞞其自前公司離職原因係資遣，而於工作申請書填載離職原因為個人因素，依勞基法第12條規定，終止兩造間之勞動契約，嗣於本件訴訟中始補陳原告於在職期間疏於向遲延給付貨款之客戶催討貨款，未採取停止供貨之措施，甚於遲延貨款期間仍促使被告對該客戶開放下單，致被告受有高額應收帳款無法回收風險之損害，並具體指明係依勞基法第12條第1項第1款規定終止勞動契約，是被告於訴訟上所補陳乃係為補充敘明其解僱事由，與臨訟始追加解僱事由有別，自非法所不許，合先敘明。
②次按，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約。雇主依勞基法第12條第1 項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第1 款、第12條第2項分別定有明文。本件被告抗辯原告於填具工作申請書時，隱瞞其於前公司係因資遣而離職，致被告因而僱用原告，且原告到職後疏未向積欠貨款之客戶催討，甚仍促請被告開放對該客戶下單，致被告受有應收帳款恐無法回收之風險云云，固據提出原告與被告公司之員工、總經理往來電子郵件為證（本院卷第49頁至53頁）。經查，原告於102 年4月1日至被告公司到職時，於工作申請書「工作經歷」欄位中，關於102年2月間自盛泰公司之離職原因填載「個人因素」，有申請工作書在卷可稽（本院卷第47頁反面），是原告實際上係以資遣方式自前公司離職，為被告所不爭執。被告雖抗辯其迄至105 年12月13日始悉上情，故遲至105 年12月21日方依此為由解雇原告，並未逾勞基法第12條第2 項規定之除斥期間云云，已為原告所否認，被告自應就其於105 年12月21日依前揭條款終止兩造間之勞動契約未逾30日之除斥期間一節，負舉證責任。然查，被告僅空言其於105 年12月13日始悉上情，所辯已難採信；再者，衡諸常情，雇主倘就勞工自前公司離職之因素有所疑義且視為錄取與否或給薪之標準，依社會通念應於勞工到職之前或到職之初即就其離職原因為查探，被告抗辯其於原告到職後逾3 年始悉被告自前公司離職之原因，顯與常情不符，不足採信。再者，雇主於勞動契約終止時須給付資遣費之事由眾多，並非僅有勞工不能勝任工作之事由，被告既未舉證原告前係因不能勝任工作始遭資遣，是其抗辯原告隱瞞以資遣方式自前公司離職，致其誤信而有受損害之虞，顯屬遽斷。至被告另以原告到職後疏未向積欠貨款之客戶催討，甚仍促請被告開放對該客戶下單，致被告受有應收帳款恐無法回收之損害云云，與被告誤信原告於前公司係因個人因素離職間，實不具因果關係，所辯難以採信。況觀諸原告與被告公司員工及董事長之往來電子郵件，被告公司中國地區總經理張維祖得知得明公司之逾期金額為人民幣173367.86元後，於104年5 月25日表示：「我的建議是1.放大額度，但是理由要能說服公司2.‧‧‧否則新的定單，不建議新建定單，直到把貨款付清」、「現在系統是鎖單沒法入新定單的，請告訴客戶」；原告於104年5月28日向被告董事長翁啟勝表示：「得明告知6/18會將貨款全數匯入，請您知悉」，並將張維祖列為該信件之收件人，另於同日向張維祖表示：「請問如今客戶已確認貨款時間，請問是否能入單」，嗣張維祖向被告公司員工陳姵行表示：「5/29下午2 點我會打電話告訴你和得明會談的情況」，陳姵行則於104年5月29日發信予原告及其他員工表示：「Hi all已和張總確認，可以入單，請速入單，也請財務先開放入單，謝謝」，張維祖與其他員工嗣復先後以電子郵件商討得明信用額度事宜，亦已談及：「財務會先開放入單，請協助後續補逾期申請單及信用額度申請單，以利財務作業。PS.得明目前信用額度使用率為89.84%，加入此筆
出貨，信用額度超過」、「已於5/29將D10069得明，信用額度增加至TWD 6,500,000元（原先額度：5,400,000），Riskcategory： 2（逾期開放），請營業補填寫『逾期帳款開放申請單』及『客戶信用額度開放申請單』，以利後續作業，感謝配合」、「D10069得明，原先於5/29暫行將信用額度增加至TWD6,500,000，截至6/1止，得明額度使用率為127.10%，經與Lesley經理確任後，以原額度TWD5,400,000元，另增加RMB1,000,000元（換算TWD4,947,000元），暫行將信用額度增加至TWD 10,347,000元，以利入單」、「以下是權宜之計，正式的額度，我們要以抵押的估價為標準，請joan進行抵押的事宜，暫行將信用額度增加至TWD 10,347,000元」等語（本院卷第84至93頁），堪認訴外人得明公司之信用額度多寡，係由被告公司相關人員共同決策而定，並非原告一人即得單獨決策，原告既無決定得明公司信用額度之權限，僅有建議並於被告公司決定之信用額度內為得明公司下單之權利。縱被告確因得明公司已逾期給付貨款，原告仍持續下單，而有貨款無法回收之風險，亦係被告公司之共同決策所致，實無從歸責於原告。遑論被告亦自承得明公司嗣因被告公司總經理前往催款，已結清其貨款，益徵被告實未受有貨款無法收回風險之損害。被告復未就其因原告於工作申請書填寫自前公司之離職原因為個人因素而受有損害為其他舉證，其依勞基法第12條第1項第1款事由終止勞動契約，亦屬無據。
⒉被告另於106年2月23日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，有無理由？
又按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。（最高法院96年度台上字第1921號民事判決意旨參照）。被告固以倘認其於105 年12月21日終止勞動契約不合法，其於本件訴訟進行中始悉原告另有對客戶報價過低，經主管屢次告知報價應高於產品毛利率15% 以上，仍未改善，致被告受有差價之損害，其已於106年2 月23日依勞基法第12條第1項第4 款規定，再次為終止勞動契約之意思表示云云。惟查，被告已於105 年12月21日以資遣通知書為終止勞動契約之意思表示，該意思表示已送達原告，有原告於資遣通知書之簽名為據（本院卷第10頁），被告實無從再於106年2月23日另為終止兩造勞動契約之意思表示。況被告於105 年12月21日資遣通知書載有「依勞基法第12條規定，不經預告逕行終止契約且無須給付資遣費」等語（本院卷第10頁），觀諸該記載事由係以原告於前公司離職之事由為資遣，卻於工作申請書記載個人因素等情，核屬勞基法第12條第1項第1款所規定之事由，是被告縱未記載項次，仍無礙其係依勞基法第12條第1項第1款事由終止兩造間勞動契約之認定。是揆諸前揭說明，被告自不得於本件訴訟中，始復主張依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約。準此，被告另以其已於106年2月23日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，即非適法，難以准許。
⒊綜上，被告抗辯其已於105年12月21日依勞基法第12條第1項第1款、第11條第4 款規定終止兩造間之勞動契約；復於106年2月23日依勞基法第12條第1 項第4款規定終止系爭勞動契約，均不合法，是原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，即屬有據。
㈡原告請求被告給付37萬9801元，及自106年12月1日起至同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月給付4 萬4700元之薪資，及於每年2月6日、5月6日、8月6日、11月6 日各給付業績獎金4萬4274元，有無理由？
⒈薪資部分：
⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234
條，分別定有明文。次按，債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。
⑵經查，被告終止兩造間之勞動契約既未合法，則兩造間之僱傭關係即仍存續，已如前述。被告於105 年12月21日通知原告終止勞動契約，此為兩造所不爭執，足徵被告已有預示拒絕受領原告勞務之意思表示，亦堪認定。而原告曾於106年1月10日新北市政府勞資爭議調解會議中，向被告表示恢復僱傭關係等語，亦有新北市政府勞資爭議調解紀錄（本院卷第14頁）可按，應認原告已將準備給付之情事通知被告，但為被告所拒。準此，依民法第487 條前段規定，被告公司已陷於受領勞務遲延之繼續狀態，原告無庸補服勞務，即得依上開規定請求被告給付此期間之薪資。
⑶本件原告任職期間之月薪為4萬4700元，被告於每月6日給付前一月份之薪資，為兩造所不爭執。被告已給付105年12月1日至21日之薪資共2 萬9488，另於106年1月20日以給付資遣費及預告工資之名義，給付12萬8289元予原告，亦為原告所不爭執，且有106年1月6日、106年1 月20之匯款紀錄在卷可稽（本院卷第127頁、第176頁）。是依前揭說明，被告應給付原告105 年12月22日起至准許原告復職之日止之薪資；又原告自105年12月22日至106年11月30日所應受領之薪資共計50萬6119元（計算式： 44,700元×10/31月＋44,700元×11
月＝ 506,119元，元以下四捨五入），扣除被告上開所給付之資遣費及預告期間工資12萬8289元，被告尚應給付原告37萬7830元（計算式： 506,119元－128,289元＝377,830元）。是原告請求被告給付迄至106 年11月30日之到期薪資37萬7830元，及自106年12月1日起至原告復職前一日止，按月於每月6日給付4萬4700元薪資，洵屬有據，應予照准；超過上開金額之請求，即非有據，難以准許。
2.業績獎金部分：
至於原告主張被告應於每年2月、5月、8月及11月之6日，給付原告業績獎金4 萬4274元云云，已為被告所否認，並提出被告104 年度Q4MPBP計算說明書為據（本院卷第78頁）。依該計算說明書備註1所載：「‧‧‧，但預算達成率及KPI達成率皆採累計原則，故Q4計發MPBP獎金時，將視全年度達成率而加發或減發獎金」等語可知，被告所給予之業績獎金，係考量盈餘及成本等事項，為激勵員工所為之恩惠性給與，業績獎金之金額，亦須視原告整年之達成率而決定其數額。原告自105 年12月21日起既未實際為被告服勞務，自無達成業績之可能，是其請求被告給付105 年12月21日起之業績獎金，顯屬無據。原告又以被告於104 年間給付之業績獎金計算不確實，致其遭扣12萬7692元云云，惟原告本件係請求其自105 年12月21起至被告准予復職之日止之業績獎金，此與被告104 年度業績獎金之計算方式無涉，所請顯有混淆之嫌，自難准許。
⒊小結：原告主張被告應給付105年12月22日起至106年11月30日止之薪資50萬6119元，扣除被告前已給付之12萬8289元，尚應給付37萬7830元，及自106年12月1日起至准予原告復職之日止，按月給付4 萬4700元，依法有據，應予准許。至於其請求被告應給付自105 年12月21日起至准予原告復職之日止之業績獎金，則非有據，難以准許。
㈢被告另以其對原告有損害賠償債權28萬6058元，主張抵銷上開薪資債務，有無理由？
又按，二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法第334條第1項定有明文。另按，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第26條亦有明文。依勞動基準法第26條雖僅規定雇主就勞工工資不得「預扣」，以作為違約金或賠償費用，而未明定雇主得否於勞工發生違約或應賠償之事實後，以對於勞工之損害賠償債權事後主張抵銷。惟雇主雖初無抵銷之舉但對於應給付之工資，屆期不付，而於勞工向雇主請求補發或經主管機關命令限期給付工資後再行主張抵銷者，其與預扣工資作為賠償費用，實無所異（最高行政法院86年度判字第1412號判決參照）。又勞工之工資，係其與家屬生活必須之最低需求，為使勞工得以確實受領工資，以免生活陷於不安，於勞動政策上至關重要，而勞動基準法第22條第2 項規定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者外，工資應全額直接給付予勞工，即本此旨。是以，雇主對於勞工所負給付薪資債務應認係屬民法第334條第1項所定依債之性質不能抵銷之債務，不得與勞工對於雇主之損害賠償債務主張抵銷（臺灣高等法院97年度勞上字第49號判決）。經查，被告主張原告在職期間屢以低於產品毛利率15% 之金額向客戶報價，致被告受有差價共28萬6058元之損害云云，為原告所否認，則被告對原告是否確有損害賠償債權存在、該損害賠償債權是否已屆清償期，被告得否依上開規定主張抵銷，已非無疑。況本件被告對原告即便有其所稱之28萬6058元之債權存在，揆諸前揭說明，亦不得以其應給付予原告之薪資互為抵銷，被告所為前開抵銷抗辯，自難認有據，不應准許。
五、綜上所述，被告於105年12月21日依勞基法第12條第1 項第1款、第11條第4款等規定終止兩造間之勞動契約，及於106年2月23日依勞基法第12條第1 項第4款規定，終止兩造之勞動契約，均屬無據，則兩造間之勞動契約仍繼續存在，被告應按月給付原告薪資。從而，原告請求：㈠確認原告與被告公司間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告37萬7830元，及自106年12月1日起至同意原告繼續提供勞務之前一日止，按月於每月6日給付薪資4萬4700元，為有理由，應予准許。至於原告逾此准許範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，經核並無不合，爰分別酌定相當之金額准許之。至於原告敗訴之部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 2 月 13 日勞工法庭 法 官 洪純莉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 2 月 13 日書記官 范國豪