臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第30號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 108 年 01 月 14 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 107年度勞簡上字第30號上　訴　人　饒芝奇
訴訟代理人　林鶴城
被　上訴人　佳生科技顧問股份有限公司

法定代理人　陳桓恕
訴訟代理人　陳以蓓律師
上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國107 年3 月16日本院臺北簡易庭106 年度北勞簡字第145 號第一審判決提起上訴，本院於107 年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審上訴費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受，公司法第319 條準用同法第75條定有明文。次按法人因合併而消滅者，訴訟程序在因合併而設立或合併後存續之法人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第169
條定有明文。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，同法第175 條第1 項亦有明定。查佳正國際股份有限公司與佳生科技顧問股份有限公司於民國107 年5 月30日合併，佳正國際股份有限公司為消滅公司，佳生科技顧問股份有限公司為存續公司，有臺北市政府107 年5 月30日府產業商字第10748247920 號函暨所附股份有限公司變更登記表在卷可稽（見本審卷第43頁至第48頁），是佳正國際股份有限公司之一切權利義務，由合併後存續之佳生科技顧問股份有限公司承受，佳生科技顧問股份有限公司並於107 年6 月28日具狀聲明承受訴訟（見本審卷第41頁），核與上開規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、本訴部分：
㈠上訴人起訴及上訴意旨略以：
⒈上訴人於104 年6 月間應徵被上訴人臨床研究經理職缺一職，經被上訴人通知面試，上訴人於同年6 月29日前往面談，雙方就職務、薪資等內容均已詳盡討論，被上訴人於同年6
月30日以電子郵件（下稱系爭104 年6 月30日電子郵件）通知上訴人面試結果如下：「『任職部門：臨床研究部門』、『職務：臨床研究經理』、『到職日：104 年7 月13日（暫定）』、『固定基本薪資（年度）：【新臺幣】〈下同〉141,500 元／月×14個月／年；年薪1,981,000 元」，上訴人
遂於同年7 月1 日以電子郵件回覆被上訴人表示接受上開面試結果，被上訴人再於同日以電子郵件向上訴人表示歡迎之意，並於同年7 月6 日以電子郵件提供上訴人勞動合約（Employment Contract ，下稱系爭合約）、保密及智慧財產權合約、聘僱通知信及聘任通知，上訴人即自同年7 月13日起到職；嗣被上訴人於105 年3 月起調高上訴人每月薪資為145,360 元，則上訴人之固定基本薪資即為每年2,035,040 元（計算式：145,360 元×14＝2,035,040 元）。上訴人於10
5 年11月4 日離職，依系爭104 年6 月30日電子郵件備註所載「When service is less than one year ,Year bonus and Annual/Medical leaves will calculate by N/12 ratio 」，縱依被上訴人所稱前開14個月中之2 個月為年終獎金，則被上訴人亦應依上訴人於離職年度之在職比例發放，而105 年度總計52週，上訴人該年度任職期間為44週，則被上訴人應給付上訴人上開2 個月固定基本薪資應為245,994 元（計算式：145,360 元×2 ×44/52 ＝245,994 元，元下四
捨五入），惟被上訴人迄今尚未給付。又被上訴人主張上訴人依出缺勤紀錄應返還被上訴人28,922元薪資部分，上訴人不爭執，逕自上開被上訴人積欠之薪資予以扣除後，被上訴人尚應給付上訴人217,072 元（計算式：245,994 元－28,922元＝217,072 元），爰依兩造間勞動契約規定提起本件訴訟，並聲明：被上訴人應給付上訴人217,072 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
⒉依照兩造締約真意，就聘僱條件磋商後合意為「固定基本薪資（年度：141,500 元/ 月＊14個月/ 年；年薪1,981,000
元）」，系爭合約係依上開合意之條件制定，被上訴人104
年7 月6 日電子郵件內容稱「附件勞動合約當中的條款及條件將適用於您，給您做參考」，未有變更或排除上開合意內容之記載，則該「條件」即指雙方磋商合意年薪14個月之條件，上訴人未要求被上訴人將「年薪1,981,000 元」之條件記載於系爭合約，係上訴人信任被上訴人之結果，原審判決理由卻認為係上訴人行為悖於常理，難以甘服。又被上訴人於原審提出之「年度工作合約金（年終獎金）發放標準與日期」，係被上訴人管理階層片面製作之內部文件，上訴人締約時無從知悉，且締約時，被上訴人亦未說明該2 個月固定基本薪資發放應以上訴人在職為條件，故原審以被上訴人片面製作之文件認上訴人請求無理由，顯然違背一般社會經驗法則，應予廢棄。
㈡被上訴人答辯略以：
系爭合約第5 條第1 項約定：「上訴人每月薪資總額為141,500 元，於下月5 日支付。」，足認上訴人之原聘僱條件係以每月薪資總額141,500 元為準，採月薪制共計12個月，按月依期支付，迄至上訴人自請離職而於105 年11月4 日終止聘僱關係為止，被上訴人均有按月給薪，並無積欠上訴人任何薪資。又依系爭合約第5 條第3 項約定：「根據雇主頒布的獎勵制度政策，員工將有資格獲得其他形式的獎勵。」，被上訴人對於結束完整的一個年度工作且於農曆年假前仍在職之員工，將依營運狀況最少發給相當於2 個月基本薪資之年度獎金，以感謝員工久任之意，上訴人所主張除每月領取固定薪資外之2 個月薪資即為此種年終獎金，既然上訴人於達成上開年終獎金發放條件前即已自請離職，自無權要求按比例領取相當於2 個月基本薪資之年終獎金。而上訴人之職位為臨床研究部門經理，其職務內容非屬業務，只有上開相當於2 個月基本薪資之年終獎金可以領取，是被上訴人之人力資源部於系爭104 年6 月30日電子郵件提供週年計薪之參考條件時，才會將上訴人服務滿1 年時基本上可取得之基本報酬均列入供上訴人參考，若上訴人就此有任何疑慮，自當於簽訂系爭合約時提出，顯見上訴人於簽訂系爭合約時即清楚知悉其週年計薪之內容為上訴人依系爭合約第5 條第1 項之約定取得被上訴人於每月5 日發放之薪資共12個月及相當於2 個月薪資之年終獎金。另系爭104 年6 月30日電子郵件備註雖提及「When service is less than one year ,Yearbonus and Annual/Medical leaves will calculate by N/00 ratio」，然此僅係因上訴人為年中到職，故提醒上訴人任職後未滿1 年而符合發放年終獎金或核定假期時，係按任職期間比例計算，而非全額給付，此僅限於年中到職而未滿1 年之情況，既然上訴人離職時尚未符合發放年終獎金之條件，即無按比例發放之理，上訴人曲解文義而為此請求，自無理由。並聲明：上訴駁回。
二、反訴部分：
㈠被上訴人於原審提起反訴主張：
上訴人於任職期間已超休假期，經被上訴人以上訴人105 年11月在職之4 日薪資折抵超休假期而溢領薪資部分，上訴人仍溢領28,922元薪資，自應返還予上訴人，爰依民法第179
條之規定提起反訴等語。並聲明：上訴人應給付被上訴人28,922元，及自反訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
㈡上訴人答辯意旨略以：
上訴人就被上訴人提起反訴主張之金額不爭執，惟因被上訴人尚積欠上訴人前開按105 年在職期間比例計算之2 個月固定基本薪資，則上訴人以此金額抵銷後，被上訴人仍積欠上訴人217,072 元，上訴人自無再給付任何金錢予被上訴人之必要云云資為抗辯。並聲明：反訴駁回。
三、原審判決就本訴及反訴部分均為上訴人敗訴之判決，就反訴部分判命上訴人應給付被上訴人28,922元，及自106 年7 月25日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，並依職權宣告假執行；上訴人不服，就本訴及反訴部分均提起上訴，並就本訴部分聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人217,072 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。就反訴部分則聲明：被上訴人第一審之反訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：（見本審卷第98頁至第99頁）
㈠上訴人於104 年7 月13日起至105 年11月4 日止受僱於被上訴人。兩造原約定薪資為每月141,500 元，嗣於105 年3 月起調薪為每月薪資145,360 元。
㈡被上訴人於104 年6 月30日寄發面試通知結果之電子郵件予上訴人，電子郵件內容中以表格記載：「Basic Salary(annual)」、「﹩141,500/m ×14/m/year 」、「﹩1,981,000
」，表格下方並註明「When service is less than one year ,Year bonus and Annual/Medical leaves will calculate by N/12 ratio 」。上訴人於收受該封電子郵件後，則於104 年7 月1 日回信表示接受上開1,981,000 元之年薪。㈢被上訴人於104 年7 月6 日寄發聘任通知予被上訴人，並以系爭合約為附件，系爭合約第5 條第1 項約定上訴人月薪為141,500 元，於翌月5 日給付，惟系爭合約中並未約定上訴人之年薪14個月。
五、得心證之理由：
㈠本訴部分：
⒈上訴人向被上訴人應徵臨床研究經理職務，經面試後，被上訴人寄送系爭104年6月30日電子郵件予上訴人通知面試結果，經上訴人應允該職務後，兩造並簽訂系爭合約，上訴人自104年7月13日起受僱於被上訴人，嗣因上訴人自請離職，兩造間之僱傭關係乃於105年11月4日終止等情，有兩造間聯絡面試事宜之電子郵件、系爭104年6月30日電子郵件、上訴人應允就職後兩造間相互聯絡之電子郵件暨含系爭合約在內之相關附件等件附卷可稽（見原審卷第10至44頁），且為兩造所不爭執，固堪信為真實。
⒉惟上訴人主張被上訴人尚積欠其按在職期間比例計算之2 個月固定基本薪資乙節，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
①被上訴人寄予上訴人之系爭104年6月30日電子郵件，固就薪資部分記載「Basic Salary（annual）$141,500/m 14m/year 」（見原審卷第16頁），惟兩造正式簽訂之系爭合約就上訴人之薪資內容部分則記載「Salary :the monthly gross
salary will be NT$141,500 which is payable on the 5thday of the next month .」，約定上訴人之月薪為每月141,500 元，於次月5 日支付，然並無固定基本薪資為年薪14個月之相關約定，此有系爭合約1 份在卷可憑（見原審卷第68頁至第70頁），且系爭合約係被上訴人於104 年7 月6 日先以電子郵件之附件寄送予上訴人後，嗣再於104 年7 月13日正式簽訂，亦有104 年7 月6 日之電子郵件及系爭合約附卷可稽（見原審卷第32頁至第36頁），亦為上訴人所不爭執（見本審卷第98頁），足見上訴人於收受系爭合約後至正式簽訂之間，有長達一週之時間可仔細審閱系爭合約之內容，倘認勞動條件與上訴人所稱面試結果不符，應有充分之時間可提出再與被上訴人磋商，惟上訴人並未如此，同意簽訂系爭合約，則本院審酌系爭合約簽訂之時間在系爭104 年6 月30日電子郵件之後，且為雙方正式簽名確認之勞動契約，則雙方之勞動條件、薪資約定等內容自應以系爭合約為主，上訴人主張其信任被上訴人，故未詳閱系爭合約內容，並稱系爭104 年6 月30日電子郵件之面試結果縱未訂入系爭合約中，仍適用於兩造之勞動條件云云，洵屬無據，無足採信。佐以上訴人自104 年7 月13日起至105 年11月4 日止受僱於被上訴人期間，被上訴人除按月給付上訴人約定之月薪外，另於105 年1 月29日給付上訴人130,258 元，該筆款項之名目為「年終獎金」一節，有上訴人之薪資明細表、員工薪資條、員工單次薪資條等件附卷可考（見原審卷第222 頁至第227 頁），核與被上訴人陳稱上訴人之年薪係由12個月月薪及年終獎金組成，該年終獎金並非薪資等情相符（見本審卷第56頁），而上開薪資明細表亦確實寄發予上訴人知悉乙情，亦為原審論述綦詳，益證上訴人主張其勞動條件為年薪14個月，其12個月每月基本薪資外，另有2 個月之固定薪資云云，顯不可採。
②至上訴人再主張依據系爭104 年6 月30日電子郵件載明「When service is less than one year ,Year bonus and Annual/ Medical leaves will calculate by N/12 ratio」，則被上訴人就該相當於2 個月薪資之年終獎金亦應依上開備註事項之約定，按上訴人於105 年在職期間之比例給付云云，然此為被上訴人否認，陳稱：年終獎金為感謝員工在一年內久任工作而在舊曆年前發放的獎金，上訴人於105 年11月4 日離職，被上訴人自無發放105 年度年終獎金予上訴人之理等語（見本審卷第56頁、第87頁），並提出被上訴人於105 年度發放年終獎金之人事簽呈1 紙為憑（見原審卷第119
頁）；依上開簽呈之內容觀之，其記載「1.發放金額基礎為服務當年度12月份全薪（本薪＋伙食津貼）的2 個月，不含其他獎金與津貼；2.年度結算日（12月31日）服務滿3 個月者，且獎金發放當日在職者，故10月1 日（含）以後到職者即不適用；3.當年度（1/1 ～12/31 ）因中途到職或留職停薪而未服務滿1 年者，依照服務天數照比例發放。」，已明文規定需獎金發放當時在職者，始能領取年終獎金，而上訴人於105 年度年終獎金發放日並未在職，此為上訴人所不爭執，則其自無領取年終獎金之理。上訴人雖主張上開簽呈為被上訴人公司管理階層片面製作之內部文件，而非勞動契約內容，故不得拘束上訴人云云，惟有關勞動條件之約定應以兩造簽訂之系爭合約為主乙節，業據本院認定如前，則遍觀系爭合約條款，均未見就「年終獎金」之項目如何發放乙節為明確之約定，僅在系爭合約第5 條第3 項提及「The Employee will be eligible for other forms of reward in accordance with the Reward System Policy as promulgated by the Employer .（根據雇主頒佈之獎勵制度，員工將有資格獲得其他形式的獎勵）」（見原審卷第34頁），亦即除薪資外，其餘獲得獎金之制度，係由被上訴人依據獎勵制度決定，故被上訴人以上開簽呈作為發放105 年度年終獎金之依據，即未悖於上開合約之內容；而上訴人前開主張系爭104 年6 月30日電子郵件所載明依年度任職比例發放年終獎金之依據，究其真意，係因上訴人於年中即104 年7 月13日到職，故被上訴人通知其到職之年度將以上訴人任職比例發放年終獎金，尚無從逕自推論第二年度之後均可一體適用，況依一般社會經驗，年終獎金本係感謝員工當年度之辛勞，故以發放當時仍在職者為常情，從而，上訴人主張其得依比例向被上訴人請求105 年度年終獎金，難謂有理。又上訴人主張，依據被上訴人於原審以上訴人超休年假及病假提起反訴請求之金額，可看出被上訴人亦以上訴人105 年度任職之比例計算上訴人可休之年假及有薪病假，欲以此佐證上訴人亦可依比例請領年終獎金云云，惟休假及有薪病假與年終獎金性質究非相同，一為員工之基本權利保障，一為公司之恩惠性給付，本無從逕予比附援引，是上訴人執此主張其得依105 年度任職比例請領年終獎金云云，尚嫌速斷，為無理由。
㈡反訴部分：
被上訴人於原審提起反訴主張上訴人於任職期間已超休假期而溢領薪資28,922元，此為上訴人所不爭執（見原審卷第4
頁、第139 頁反面、第306 頁反面），自堪信為真實。至上訴人主張上開金額應與被上訴人積欠之薪資抵銷云云，惟上訴人主張被上訴人仍積欠其按105 年在職期間比例計算之上開2 個月固定基本薪資乙節，為無理由，業經本院認定如前，則上訴人主張抵銷云云，即非可採。
㈢綜上所述，本訴部分，上訴人依據系爭104 年6 月30日電子郵件及兩造間勞動契約，請求被上訴人給付217,072 元為無理由。反訴部分，被上訴人依據民法第179 條不當得利之法律關係，請求被上訴人給付28,922元，及自106 年7 月25日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。原審駁回上訴人之訴及判命上訴人給付被上訴人28,922元及其利息，均無不合，上訴人上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄改判，非有理由，應予駁回。
六、本案事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不再一一論述。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1
第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 1 月 14 日勞工法庭 審判長法 官 林春鈴
法 官 林玲玉
法 官 陳威帆
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 108 年 1 月 14 日書記官 黃瑋婷