107年度勞訴字第11號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 11 月 23 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第11號原　　　告　賴樹芳訴訟代理人　陳世杰法扶律師被　　　告　金順旅運有限公司法定代理人　李玉琴訴訟代理人　褚家豐上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年11月7日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹拾萬參仟肆佰貳拾壹元，及自民國一百零七年一月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國一百零六年十月六日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八十三，餘由原告負擔。本判決第一項原告以新臺幣參萬肆仟肆佰壹拾肆元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬參仟肆佰貳拾壹元預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴主張遭被告違法解雇，其得請求被告給付資遣費新臺幣（下同）41,854元、特休未休之薪資16,744元，並得請求被告發給非自願離職證明書，並聲明：(一)被告應給付原告58,598元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。(二)被告應發給原告非自願離職證明書。(三)願供擔保聲請宣告假執行。嗣於本院審理期間，增加延時工資請求金額81,914元、短付薪資21,000元，就第一項聲明擴張為被告應給付原告161, 512元及遲延利息（見本院卷第46-47頁107年2月21日書狀），復因被告給付特休未休16,505元及扣薪18,200元，原告撤回其特休未休薪資16,744元、短付薪資21,000元等部分之請求，併減縮第一項之聲明（見本院卷第63-64頁107年3月30 日書狀、第153頁反面筆錄、第170頁背面107年5月10日書狀），變更後該項之聲明請求金額為123,768元（計算式：資遣費41,854元＋加班費81,914元），查原告上開所為，僅係擴張及減縮其應受判決事項之聲明，核與前揭規定相符，自應准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：原告於民國104年5月9日受僱於被告，擔任營業大客車駕駛員之工作，兩造約定原告每月底薪28,000元、出勤費每日600元，另有金額不等購物站茶水費。原告於 106年8月7日至14日接送大陸旅遊團完成行程，將駕駛車號 000-00大客車駛回被告公司停車場，被告公司班長遽然向原告表示以後不用來上班，而未附理由且未經預告終止二造勞動契約，原告試圖向公司究明原因，均未獲回應，被告係違法解雇原告，原告因此於106年9月7日申請勞資爭議調解並再寄送存證信函，以被告有勞動基準法第14條第1項第6款違反勞動契約或勞工法令之情終止二造勞動契約。又原告根本沒有見過公司公告駕駛員管理基本規範，亦未曾在其上簽名，被告竟依此規範懲處進而解僱原告，自無理由，又被告懲處所依據之事實亦非實在，故請求被告應給付原告：㈠資遣費41,854元：原告在職取後六個月平均月薪資35,874元，又原告於104年5月9日到職，至106年9月7日終止勞動契約，其年作年資為2年3月又29日，依勞工退休金條例第12條第1項資遣費基數為1.1667計算為41,854元（計算式：35,874 1.1667）。㈡加班費81,914元：原告受僱期間，於105年12月、106年1月、3至7月等月份，加班時數計逾460小時以上，原告時薪為 117元（計算式：28,00030＝116.6666，元以下四捨五入），個別計算加總後為81,914元（詳見卷第47頁計算式）。㈢開立非自願離職證明書。㈣爰依二造勞動契約關係、勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第24條第1項第1、2款、第2項、同法第19條、就業保險法第25條之規定，提起本件訴訟，並聲明：(一)被告應給付原告123,768元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。(二)被告應開立原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國106年9月7日、離職原因為非自願離職之服務證明書。(三)願供擔保聲請宣告假執行。二、被告則以：原告於104年間進入被告公司服務，公司均會要求員工健檢及詳閱駕駛員基本管理規範等必要流程，完成後才進行遊覽車登記證申請，其後在辦理駕駛員教育訓練時，也有讓駕駛員知道、簽署，且被告亦有在LINE群組公告公司動態方針，原告並非新進員工，有加入群組，佐以證人林俊勇的證詞，原告應當知悉公司基本管理規範內容甚明。又原告於上班期間多次因危險駕駛遭警方開單告發，其於蘇花公路雙黃線超車違規明確，原告申訴可自行至裁決所申請，不必被告準備資料，與被告公司無關。原告於載客途中駛入陽明山山區禁行大客車路段，甫進入後迴轉不易，其應親自確認查看而非聽取導遊意見指揮行車方向。原告又於106年8月4日送完團客下班機會，失聯經查GPS發現原告將公司大型遊覽車開至經台中南屯返回苗栗老家，於106年8月7日再開回桃園家附近，再去接機，甚至多次夜間23時至凌晨1時許發動車輛行駛苗栗市區，將公司生財器具變成私人營利工具，原告對此非但隻字未提，公司規範未盡詳細，亦屬不可原諒之事。綜上，公司給予記過處分，又部分危險駕駛並無警方告發，亦經由導遊口頭規勸，被告查證屬實有違反安全因子。且原告前於106年7月26日載團從花蓮回台北金順停車場待客時，班長有當面警告原告「不要開快車，不要再犯錯，否則公司會處理」等語，並為顧及原告情緒反應，於106年8月14日下團返回停車場後，才由班長通知原告，業已記滿三大過遭公司懲處，並非無預警解僱原告。再原告所請求加班費部分，依證人林俊勇之證詞，旅行社均會以現金支付接送機時間超過23時的司機1千元之加班費，旅行社和被告公司為同一老闆，該款項是被告公司支付無誤，原告亦有領取紀錄。原告於被告公司服務期間皆認同此一模式，並領薪近2年多，期間為何不請求加班費或提出異議，卻於訴訟中始請求，其心可議。況被告工作時間應以GPS資料車輛發動開始計算，原告於停駛時得自用利用時間，被告於原告中途休息時間確無干涉原告之行為，非在公司監督指揮下，原告將未行駛時間計入加班時數，應予扣除。至公司月報表確實是計算薪資用，但只計算司機出車天數，與駕駛上下班時間無關，填載欄位之正確及真實性容有誤差，爰附上GPS為輔以佐計算工時等語。並聲明；駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：㈠原告自104年5月9日起受僱於被告，擔任營業大客車駕駛員之工作，兩造約定原告每月底薪28,000元、出勤費每日600 元，原告另有金額不等購物站茶水費收入。㈡被告以原告在任職期間有下列情事，對原告為記過之處分：1.於106年3月15日上午駕駛車號000-00大客車，行經台九線蘇花公路134公里路段，不依規定駛入來車道，違反道路交通管理處罰條例第45條第1項第3款規定，遭裁處罰鍰1,400元。被告於106年4月20日記原告大過乙次。 2.於106年4月11日在陽明山國家公園將上開大客車駛入規定行駛以外地區，遭裁處罰鍰1,500元。被告於106年5月10日記原告小過乙次。 3.於106年8月4日在台中搭載旅客後，將上開大客車開往苗栗停放，未開回內湖停車場。被告於106年8月7日記原告大過乙次。㈢被告於106年8月14日，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，未經預告解僱原告。原告則於106年11月4日發存證信函予被告，申明於106年10月6日勞資爭議調解中所述不當非法解僱，並主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造勞動契約。四、本件各爭點得心證之理由：㈠被告公司依105年4月1日實施之駕駛員管理基本規範，懲處被告，再以被告違反工作規則「情節重大」而構成勞動基準法第12條第1項第4款規定事由解僱原告，有無理由？ 1.按雇主為求經營效率及人事管理，固有必要以定型化之方式，制訂統一的工作規則，以統一勞動條件及服務規律等內容，俾維持企業內部秩序。依勞動基準法第70條第1項第5、6 款規定：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就勞工應遵守之紀律及獎懲等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。違反上開規定者，尚有處以行政罰鍰之法律效果。另主管機關認為有必要時，尚可通知雇主修訂之（同法第79條第3項、同法施行細則第37條第3項）。又按工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之。且工作規則是否「有揭示」或「交付」之事實，依民事訴訟法第277條之規定，應由被告負舉證之責（最高法院105年度台上字第193號、98年度台上字第1513號判決理由參照）。 2.被告主張自105年4月1日實施之金順旅運有限公司駕駛員管理基本規範（下稱基本規範）業經被告於駕駛報到或教育訓練時提供給勞工過目後簽名確認等情，惟原告否認知悉此基本規範之內容，就該基本規範業經「揭示」或「交付」之事實，自應由被告舉證之。查基本規範為被告公司針對所屬駕駛員就駕駛工作內容所應遵守規定及違反規定之懲處效力，應屬勞動基準法施行細則第39條所稱之「應遵守之紀律」及「獎懲」單項工作規則，合先敘明。又原告於104年5月9日始進入被告公司服務，然而基本規範自105年4月1日起實施，原告諒不可能於到職時即知悉基本規範之存在，被告主張原告於完成健檢及詳閱駕駛員基本管理規範等必要流程，才進行遊覽車登記證申請，並未提出其他佐證，無以採信。又被告復抗辯原告任職期間有過目基本規範並簽認，惟僅陳稱「公司搬家，文件滅失，無法拿出」（院卷第174、188頁），僅能提出基本規範之規定紙本（院卷第33至35頁），另據被告所聲請之證人林俊勇到庭亦證稱：自100或101年起受雇於被告公司擔任遊覽大客車駕駛，被告曾將基本規範供司機一起過目並簽名，但不記得何時公布的，也不記得是進公司看的或是後來頒布的；有時候是集體簽名，有時候是個人簽名，不記得是怎麼簽的等語（院卷第186頁反面），證人對於閱悉及簽署基本規範之時間、方式及在場之人等節，均已記憶模糊，尚難據此認定原告知悉或有簽名簽認基本規範內容之事實。證人林俊勇復證稱：「（問：這份基本規範是放在公司何處可以查閱到？）我不確定在何處可以查閱得到，而且公司常常搬家，不記得是哪一位班長拿給我看的。」、「（問：是否車上有一份？）我換三台車了，我不確定我的車子有沒有，其他人的車有沒有我不清楚。」（院卷第188 頁），更難謂被告公司將基本規範確實「揭示」或「交付」給駕駛員公告周知，並使勞工處於易於認識及隨時得查悉之狀態，與工作規則制定之立法目的未符。至被告所提出LINE金順旅運公告專用群組擷圖畫面（院卷第41、45、139、142、144頁），公告內容均係駕駛員某某、違規時地、行為樣態及懲處等內容文字簡訊，或裁罰機關之公函或處分書掃瞄圖片，然被告公告懲處訊息未見有援引基本規範之條項或條文內容，縱然原告不爭執加入群組（院卷第218頁），具體個案懲處結果究與抽象適用全體工作規則性質及內容均有不同，不能推認原告知悉基本規範之存在，綜上，均不足認被告就基本規範業經「揭示」或「交付」使原告知悉之事實已盡舉證責任，被告以原告違反基本規範作為記過或開除懲處之依據，已難謂有正當權源。 3.次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。而工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞動契約關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，尚不得僅以懲處結果為終止契約之依據（最高法院91年度台上字第1006號、95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號、101年度台上字第326號判決意旨參照）。 4.查，原告於106年任職期間遭被告為多次記過之處分，已為二造不爭執如上，另原告因遭領隊及客訴超速、服裝儀容不整、在駕駛座抽煙等情於106年3月15日遭被告記小過3次等情，有被告公司懲處呈報單4紙及LINE群組公告在卷可認（院卷第39至45頁、第138至144頁），堪以認定。惟基本規範中固列舉40項之駕駛員禁制行為規定事項，違反規定者，分別賦與小過、大過、開除等3種懲處，最後並加註「滿2個小過者，得一大過」、「滿2個大過者，年終取消」、「滿3個大過者，以開除論」等效力，然被告並未舉證將基本規範揭示或交付原告知悉，已如上述，尚難據此拘束原告。再被告於進行各件懲處過程中，就交通違規部分不須受處分人說明直接懲處，其他事件會請原告向車部陳經理說明才懲處公告等節，業據被告陳述在卷（見院卷第218頁），又依上開懲處呈報單之記載，懲處係由車部主任簽呈，轉由人事部後送總經理或副董事長批核，批核流程中均未見會簽原告而予以書面陳述意見之機會，其呈報單上更僅有違規具體事蹟、處置結果之記載，並未敘明車部主任有聽取原告說明內容之經過、為何不採認原告說明之理由；又原告對於106年3月15日在蘇花公路遭裁罰事件，曾向被告請求調出交通違規罰單以利其向裁決所提出申訴之要求（院卷第68頁、第144頁），然事後亦未獲被告妥為回應處理；被告於106年5月10日懲處呈報單（院卷第141頁）其上僅有車部主任「陳靜儀106年5 月19日」的印文，未見人事部門或有核決權人之用印，懲處程序並非無瑕疵可指。再對照被告公司所訂基本規範通篇竟僅有禁制行為規範及罰則效果，至於懲處應踐行程序或如何組成人事評議組織、受處分人內部救濟保障制度均付之闕如，未有任何相應規定。綜上，被告公司有關紀律或獎懲之工作規則及實際運作結果，由車部主管逐層呈核後即可做出最嚴厲「開除」勞工之懲戒處分，身為當事人之勞工於過程中均無參與置喙之餘地，即片面終止勞動契約關係，洵與勞工身分基本勞動權利關係影響至為重大，已非單純人事紀律管理之工作規則，容與勞工工作權保障及勞資關係和諧存續之意旨未符，難認其解雇勞工已踐行正當程序。是以，被告抗辯以原告「滿3個大過」已達基本規範所定之開除標準，而認屬原告違反工作規則「情節重大」，終止二造勞動契約，並無理由。則原告上開受懲戒之事實，是否情節重大，仍應為具體之認定，被告尚不得僅以懲處結果為終止契約之依據。 5.再查，被告所指原告歷次違規之行為態樣，均有不同，尚非明知故犯，或對於所犯過錯經被告勸戒後仍屢犯不改。被告106年3月15日呈報單記載原告有超速、服裝儀容不整、車內抽菸等行為（院卷第140頁），係被告憑旅行團之領隊及客人反應，為解決客訴抱怨之事後處理，懲處之前提具體事實為何（超速時地、當地速限及行車時速為何，服裝儀容不整穿脫鞋開車及車內抽菸之時間地點及相關事證），並未詳載在其處分書面上，所載懲處事實仍非具體明確，原告事後如何能為相對之回應申訴。縱然案經被告查證屬實，諒係旅客認為原告欠缺職場上應有素養、服務態度，主觀觀感不佳，進而影響被告公司服務品質之評價，惟客觀上並無事證足認原告所為嚴重影響行車安全而達「情節重大」之程度。又被告主張原告在蘇花公路134公里不依規定駛入來車道，依基本規範第26條，記大過乙次（院卷第143頁），惟依該條款處罰之行為態樣是「於執行出車任務中飲酒者」（院卷第34頁），原告「不依規定駛入來車道」是單純交通違規行為，與另可能涉及刑事責任之飲酒不能安全駕駛行為，行為樣態及所涉違法程度輕重顯然有別，被告錯引基本規範的條款，亦未於呈報單內容中敘明其他理由，逕記原告大過一次的處分，處理流程即有瑕疵，況基本規範各項罰責效果或為記過，或為開除，均為效果單一類型處分，全無依違反規範情節輕重予以不同懲戒效果之裁量，亦失於衡平，故原告所為是否該當「大過」懲處結果，容有疑問，尚難認已達違反工作規則「情節重大」之程度。縱被告抗辯其引用者係「修正前」版本（院卷第212頁），惟其亦未舉證業將修正前基本規範揭示或交付原告知悉的事實，此部分抗辯並不足採認。至原告於106年4月11日在陽明山公園駛入規定以外道路遭裁罰部分（院卷第141頁），被告依基本規範標準記小過乙次，相對其他應記大過或直接開除之違規行為，亦難認「情節重大」而達逕予終止二造勞動契約關係的程度。最後，被告以原告於8月4日台中下團後，將車子行經台中開往苗栗停放，未將車輛開回內湖停車場，影響公司派車使用，違反基本規範第19條規定，記大過乙次（院卷第138頁），惟依此106年8月7日懲處呈報單之記載，車部主任陳靜怡於106年8月8日簽認對原告記大過乙次之處置內容並上呈經批核，其時間點係於原告於106年8月4日外出駕車載送團客後之行程期間，則被告在未及經聽取原告說明答辯狀況下，由公司內部管理單位逕行決定懲處原告內容，並於翌日（8月9日）公告在上開LINE群組內（院卷第139頁），原告參與處分作成之程序權利亦然未獲保障。迨原告於106年8月14日駕車返回公司停車場後，被告係由班長褚家豐出面告知原告「因遭記過，公司決定終止勞動關係」乙情，然當時未表明原告有何違反工作規則之事，亦據被告當庭陳述在卷（院卷第138頁），迄至106年10月6日在台北市政府勞動局調解時，被告始具體表明「因勞方任職期間違反交通規定數次，...罰單處分多次，故資方於106年8月14日依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱勞方」等語，有勞資爭議調解紀錄可參（院卷第14頁），亦僅以原告多次交通違規認有違反工作規則之重大情節（姑不論已逾勞動基準法第12條第2項所定30日法定期間），當時仍未表明依同條款規定解僱原告之緣由事實實係因原告有未依規定將車輛駛返停車場行為及被告於106年8月8日決定予以懲處記大過的事件，被告遲至訴訟中始行主張此部分事實，故原告主張其於106年8月14日返回公司在未獲理由告知情形下，遭被告未經預告終止二造勞動契約乙節，亦堪以認定。另徵諸呈報單記載，雇主及所營事業本次所受損失僅係「影響公司派車使用」之利益，相較原告因此受有記大過之懲戒處分及被告依基本規範「記滿3大過，以開除論」為由的解僱結果，亦不符合比例原則。從而，被告依效力堪虞之基本規範對原告作成歷次記過處分，未符制定工作規則目的在於權利義務明確化及維繫勞資關係和諧之意旨，最後片面以原告被記滿3大過為由，於106年8月14日在尚未敘明懲處理由及所憑解雇法令依據下，逕行終止二造間僱傭關係，事後才主張原告有勞動基準法第12條第1項第4款「違反工作規則，情節重大」之規定，洵於法不合，不生終止契約之效力。㈡原告依勞工退休金條例第12條第1項請求資遣費41,854元，有無理由？ 1.查被告於106年8月14日所為終止二造勞動契約，與勞動基準法第12條第1項第4款之規定不合，原告乃於106年9月7日向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解，於106年10月6日舉行調解會議當場主張被告無預警不當解僱，請求被告給付資遣費、預告期間工資及開立非自願離職證明書，表達終止二造僱傭關係之意思並通知送達雇主，嗣原告於106年11月4日以中壢內壢郵局第0585號存證信函，表明依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，並為同前之請求，有勞資爭議調解紀錄、原告106年11月4日郵局存證信函可參（院卷第14、15頁），應合法發生終止之效力，故兩造間勞動契約係於106年10月6日終止。 2.按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，勞工退休金條例第12條第1項前段定有明文。又所謂平均工資，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款前段參照）。查原告於被告任職最後六個月即106年7月份至同年2月份間所領取薪資分別為35,204元、37,204元、35,798元、37,227元、36,604元、33,204元，有其提出第一銀行薪資帳戶交易明細表為佐（院卷第9至11頁），是原告之平均工資為35,874元（計算式[ 35,204＋37,204＋35,798＋37,227＋36,604＋33,204] ÷6＝35,873.5，元以下四捨五入）。 3.又依二造簽訂駕駛員勞動契約第六章薪資待遇及福利之約定「薪資結構每月底薪28,000元+正班每日行駛出差費600元+ 購物站所提供之茶水費」、「購物團補貼茶水費300/夜，由導遊支付於當團結清」（院卷第166頁），被告既將茶水費寫入駕駛員薪資待遇內，構成公司制度性工資結構之一環，佐以證人林俊勇於審理中亦證稱：「我的底薪是28000元，如果沒有出車，一個月就是28000元，若有出車，一天會再加600元，這個月如果出車五天就會再加3000元。」、「有茶水費，看店家補助多少，或是公司補助多少，會寫在薪資單上，這個要看有沒有到該店家的情形，如果有去都會給，沒去就沒有。如果是沒有特定消費地點，就會另外補助一天300元。」等語（院卷第187頁），被告事後已不爭執駕駛員每月尚有金額不等之茶水費收入。則被告先前抗辯只有底薪及每日出勤費，並無加入休息站茶水，此亦非被告款項支付，原告薪資計算方式有誤云云（院卷第30頁第六點），自不足採信。 4.原告係於104年5月9日受僱於被告，兩造間勞動契約係於106年10月6日終止，則自原告104年5月9日任職日起至其請求計算至106年9月7日止，工作年資共2年3月又29日，又原告適用勞工退休金條例所定之新制退休金制度，而本件勞動契約是因原告依勞動基準法第14條規定終止，據上開勞工退休金條例第12條規定計算之基數為1.1647（計算式：[ 2+ 3/12+29/365]×1/2＝1,1647260...，同起訴狀算至小數點後4位數，四捨五入），乘計平均薪資35,874元，則原告可請求付資遣費為41,782元（計算式：35,874×1.1647=41,782.4478 ，元以下四捨五入）。㈢原告依勞動基準法第24條第1、2款規定請求加班費81,914元，有無理由？ 1.原告主張任職期動輒每日工時逾8小時，惟被告未給付加班費，其於105年12月、106年1月、3至7月等月份，延長工時時數計460小時以上，且被告並未給付延長工作之加班費等情，業據其提出遊覽車部司機行車月報表為證（院卷第47至55頁），經證人林俊勇於審理證述：「月報表是計算薪資用的，所以我也會寫月報表，月報表也會寫出車時間點、下班時間點。月報表是給公司主管發薪水用，出車時間和下班時間的記載也是跟（控管上下班時間）派車單一樣的。我們還要寫下班公里數」等語（院卷第187頁），被告亦自認月表報是供計算原告薪資使用（院卷第214頁），而司機在下班同時要紀錄下班時間及行車公里數字，該月報表堪為原告請求加班費之依據。被告則以原告工作時間應扣除待命未行駛之時間，並以原告所駕車輛GPS回傳及行車紀錄器紀錄資料為據始計入工時，原告上開期間只有4個多小時加班時數（院卷第79頁附件二），且原告接機超過晚上11時，被告公司均另支付1千元（由同一負責之東方旅行社支付），原告均未有異議，觀諸二造勞動契約亦未將加班費明列為薪資結構等語置辯（院卷第70、160、176頁）。 2.按勞工除正常工作時間（即提供勞動契約約定之勞務給付，受雇主指揮監督之狀態）及休息時間（勞工得自由使用而不受雇主拘束之狀態）以外，另有所謂待命時間，此係指勞工雖未實際從事核心勞務作業，但基於特別約定或依雇主指示，在相近時間內為相關準備工作或待命候傳，俾以順利執行勞動作業或隨時相應處理雇主交付之工作。待命時間所為與勞動契約約定之勞務給付不盡相同，勞工容或兼得同時進行其他事務之處理，但因仍處於受雇主支配利用或為雇主利益隨時提出勞務之狀態，其受雇主規制程度非低，究與勞工在時間、行動或精神均得自我支配、掌控之休息狀態有別，仍應解釋屬於工作時間，是工作時間內涵自應包括正常工作時間及待命時間。查原告擔任旅遊業大客車司機工作，核心之工作內容即為駕車載客，人車依附程度極高，除須依雇主指示行程服駕車搭載旅客之主要勞務外，亦負有車輛維護及保養，及於行程中隨時攜帶手機保持聯絡暢通、填製行車紀錄報表等從給付義務（院卷第163至164頁二造勞動契約第二章、第四章第17、18點參照），又原告到班後，行車前須備車、進行出車安全檢作業，起駛後其行車地域往往遍及全省，亦有上開月報表可知，長途遊覽景點非僅止於一處，中途停駛或旅客下車遊覽之際，原告尚須照看車輛隨時移車處理或應旅客突發需要啟閉車門，或準備後續行車路線交通事宜、填製、更新被告公司行車報表，若遇有臨時狀況尚必須與領隊或公司保持暢通聯繫隨時處理，洵處於隨時得被要求工作之待命狀態，並非屬不受拘束而得自由支配的完整時間，更無法達到暫時拋開工作而使身心休養之狀態，此種處於可隨時被要求工作之待命時間，自應計入工作時間，而非屬於身心完全放鬆之休息時間。另主管機關行政函釋亦認：職業汽車駕駛人工作時間係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應包括待命時間在內，此有內政部74年5月4日（74）台內勞字第310835號函釋在案（院卷第157頁）可參照。被告所援引勞動部嗣頒行「勞工在事業場所外工作時間指導原則」（院卷第75頁），亦有規範：「汽車駕駛，包括客車、貨車及主管之駕駛，其工作時間以實際工作時間為準，包含熱車時間、駕駛時間、驗票時間、等班時間、洗車時間、加油時間、保養時間、待命時間、上下貨時間或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間。」亦肯認汽車駕駛之工時並不限於起駛至停駛間之駕駛期間，待命時間應計入工作時間之一，與上開函釋內容並無扞格之處。故被告抗辯應以原告發動車輛行駛期間（GPS回傳及行車紀錄器運轉紀錄）始計入工作時間，至原告中途停駛時間，被告並無干涉原告之行為，並非在公司指揮監督下，屬於休息時間云云，與法未合，亦不近情理，無足採認。末按工時制度係為保障勞工身心健康及工作效率而設，如有延長工時自應依法加給工資，勞動基準法第24條自屬法律上之強制規定，並為計算加班費之最低標準，故被告抗辯原告從未異議，或非二造勞動契約所約定之薪資結構內容云云，均不影響雇主給付延時工資之法定義務。另其抗辯司機接機超過晚上11時後，旅行社另有支付1千元云云，惟既未具體舉證，且起計時間與法未合，難認屬同一性質給與，該筆金錢亦係旅行社所支付，而非由被告所給付，尚不能解免被告給付加班費之義務。 3.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，107年01月 31日修正前之勞動基準法第24條第1項第1、2款定有明文。另平日逾延長工時4小時再繼續工作者，自不能使勞工無償給付勞務，亦應參照第2項有關休息日加班費之規定，按每小時工資額加給三分之二以上。查原告主張以底薪計算時薪為117元（計算式：28,00030＝116.6666，元以下四捨五入），總計為81,914元（詳見卷第47頁計算式），被告僅以原告行駛車輛以外待命時間不應計入工時等情節置辯如前，然於本件言詞辯論終結前對於原告所提計算式及時薪基準均未加爭執。經本院核對月報表出車時間、下班時間，在扣除每日法定工時8小時及一般合理用餐休息時間1小時後之時數，分別計算原告於105年12月、106年1月、同年3至7月延長工時及工資，則原告可請求被告給付積欠延長時時工資總計為61,639元（詳如附表）。㈣原告依勞動基準法第19條、就業保險法第25條請求開立非自願離職證明書，有無理由？ 1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。另就業保險法第25條第3項、第4項分別規定：第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。 2.查原告以被告違法解雇，違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定，而終止勞動契約等節已如前述，符合前開就業保險法所稱之「非自願離職」，原告依勞動基準法第19條規定，請求被告發給勞工服務證明，自屬有據，應予准許。 3.勞動基準法第19條規範目的，乃在落實憲法上保障勞工工作權，為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件上開所應記載事項，爰命被告發給如主文第2項所載內容之非自願離職證明書。五、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229條第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。本件原告聲明第一項請求項目給付無約定利率，雖有期限，但原告請求自起訴狀繕本送達翌日起計利息，而起訴狀繕本係於107年1月10日送達被告等節，有送達證書在卷可佐（見本院卷第24頁），則原告請求自107年1月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，自屬有據。六、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第24條第1項第1、2款及同法第19條、就業保險法第25條等規定，請求被告給付資遣費41,782元、延時工資61,639元，共103,421元，及自107年1月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。七、本判決第一項所命被告給付部分，金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行；另被告聲請願供擔保聲請免為假執行之宣告，並無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。原告雖聲請本院為假執行之宣告，惟此僅係促請本院依職權為之，依首揭說明，自應由本院依職權宣告假執行，至原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。另就開立非自願離職證明書之部分，原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟此部分請求非屬關於財產權之訴訟，已不得聲請假執行，另於判決確定時此部分視為已有該項意思表示，本質上不宜為假執行，原告此部分請求事項雖為勝訴判決，仍無從准許為假執行，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。被告另請求傳訊證人張景原等人到庭證述遊覽車業生態、基本規範違規公告方式、駕駛出差費及加班費等節（院卷第161、214頁），即無必要，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 107 年 11 月 23 日勞工法庭法官林瑋桓以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 11 月 23 日書記官曾鈺馨

臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第11號

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