臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第134號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 107 年 12 月 19 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第134號原　　　告　許虹翎
訴訟代理人　吳榮達律師（法扶律師）
被　　　告　晨椿企業股份有限公司

法定代理人　劉人銘
訴訟代理人　詹豐吉律師
複　代理人　張瑋玲律師
被　　　告　劉俊成
楊士豪
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年12月
5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查：原告主張兩造間之僱傭關係仍存在，為被告公司所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
二、本件被告劉俊成、楊士豪經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲
請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）伊自民國104年7月4日起任職被告晨椿企業股份有限公司
（下稱被告公司），擔任洗碗工作，約定每月工資新臺幣（下同）28,000元，被告劉俊成（以下逕稱其名）並對伊表示，只要被告公司有賺錢就會發獎金，每月獎金2,000
元至3,000元，本薪於次月5日給付，獎金於次第2個月發
給，106年1月起被告公司將伊調薪3%，本薪為28,840元，被告公司未給付原告106年2月、3月的薪資明細單，獎金
以2,000元計算，合計被告公司每月應給付伊30,840元，
此工作獎金屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3項之工資，被告公司從未說明自104年7月至同年12月該公司未賺錢，故被告公司應給付104年7月至12月獎金12,000元，扣除已給付2,000元，應再給付伊10,000元，爰依兩造間勞
動契約（下稱系爭契約）請求被告公司給付；又被告楊士豪（以下逕稱其名）於106年3月3日一開始係問伊要不要
簽國定假日調移同意書，伊表示不同意簽署，楊士豪就表示單憑特休請假單就可以資遣伊，楊士豪當天有提及資遣伊，資遣時間是同年3月23日，於同年3月4日交付予伊資
遣通知，伊始知係依勞基法第11條第5款、第12條第4款規定終止系爭契約，惟被告公司於資遣通知中所列事項均非事實，被告公司解僱伊不合法，伊已於2次調解會明白表
示不接受資遣並欲退還資遣費，然出席會議之楊士豪拒絕收回，為此伊請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告公司按月給付工資、按月提繳勞工退休金（下稱勞退金）；另105、106年春節年假，因楊士豪強迫伊接受排班或要求以特別休假請假，侵害伊意思決定自由，致伊受有精神上損害；劉俊成於調解時對伊大聲咆哮、誹謗伊名譽，故依民法第227條之1準用第195條第1項、第184條第1項前段之規定，請求劉俊成、楊士豪連帶給付伊非財產上損害賠償150,000元；且伊自106年7月5日至107年7月4日，因遭被
告公司違法終止系爭契約，無法提供勞務或使用特別休假，故被告公司依勞基法第38條之規定，應給付伊10日特別休假未休工資（下稱特休工資）等語。
（二）聲明：
1、確認兩造間僱傭關係存在；
2、被告公司應自106年3月24日起至回復原告職務日止，按月於次月5日給付原告30,840元，及自各應給付之日翌日起
至清償日止，按週年利率5%計算之利息；
3、被告公司應自106年3月24日起至回復原告職務之日止，按月提繳1,908元至勞動部勞工保險局之原告勞工退休金專
戶（下稱勞退金專戶）；
4、被告公司應給付原告10,000元，劉俊成、楊士豪應連帶給付原告150,000元，及均自起訴狀繕本送達被告翌日起至
清償日止，按週年利率5%計算之利息；
5、被告公司應給付原告10,280元，及自107年7月13日民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；
6、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）原告自104年7月4日起擔任伊公司洗碗人員，面試時劉俊
成告知原告餐飲業假日需營業的特性並相當重視員工配合排班制度，包括原告在內，因此，伊公司徵得員工同意後始會僱用，原告之人事資料表亦載明：「六、日、國定假日不能休」、「工作時間可拉長、可商量」等語，詎原告經常不配合伊公司規定以及營運需求下之排班方式，甚至不願依伊公司規定提出請假單，且經伊公司主管即證人張瑜珊（以下逕稱其名）、劉俊成及楊士豪多次糾正勸告後，仍執意不同意配合，嚴重影響伊公司主管指揮監督權及雙方信任關係；更有甚者，伊公司員工均屬年輕人，對於年紀稍長之原告尊重有加，即使原告自作主張，我行我素，張瑜珊、劉俊成及楊士豪亦係對於原告好言規勸，不可能有任何輕侮行為，然原告不遵守伊公司規則、自定洗碗規則，輕慢同事及長官，導致伊公司營運窒礙難行，伊公司以經營餐廳為業，如人潮尖峰時段無洗碗人員及時清潔碗盤、餐具，除需購買大量的碗盤供餐，浪費成本外，使用過之器具、碗盤等未清洗擺至隔日，餐廳衛生亦堪慮，且假日相較於平日為客人用餐尖峰時間，極需洗碗人員及時清洗碗盤，供客人使用，原告自應配合伊公司營業時間及伊公司規定履行勞務，否則自屬違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，且無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的；原告經常不配合營運需求排班方式，經主管勸告後仍不予理會，依最高法院86年度台上字第82號判決意旨，其客觀上有不能勝任工作之情事，伊公司於106年3月3日通知原告將於同年月23日依勞基法第11條第5款終止系爭契約，自屬合法。
（二）原告不願遵守伊公司請假制度，亦不依伊公司提出製作之請假單請假，而係使用自己製作之假單，經楊士豪多次詢問原告為何不使用公司之請假申請單，原告僅說明其請特別休假無須伊公司同意，不必列複核、初核等欄位，經溝通後仍拒絕改善，且經張瑜珊、劉俊成及楊士豪多次糾正勸告後，仍執意不同意配合，嚴重影響伊公司主管指揮監督權及雙方信任關係。
（三）原告請求給付工資及提繳勞退金、給付獎金、特休工資及非財產上損害，均為無理由：
1、伊公司已於106年3月23日依勞基法第11條第5款規定終止
系爭契約，原告請求伊公司給付106年3月24日起至准許其復職之日止，按月給付工資及按月提繳勞退金即屬無理由；
2、依原告提出之薪資明細，原告固於104年11月領取7、8月
獎金共2,000元（104年9月薪資明細所列獎金8,000元應為誤載，因原告本薪本約定為28,000元）、105年3至7月、
105年10月分別領取獎金2,000元，然原告領取之獎金屬伊公司額外、不定期且不定額之給付，為恩惠性給予，並非系爭契約中約定之工資，獎金如何發放、發放數額無需經勞工同意；原告於起訴狀亦自承：「劉俊成先生對原告說獎金金額是每月2000~3000元，只要公司有賺錢就會發獎
金，但是事實上工作的前幾個月並未給獎金」、「即使當月業績非常好也從未增加，獎金2000元薪資明細單常未記載，給付日期也不固定」等語，益證伊公司發放獎金屬恩惠性給予，是原告請求伊公司給付獎金，顯無理由；況原告既有前揭過失，依勞基法第29條之規定，無論伊公司盈餘狀況如何，均不得請領獎金。
3、伊公司已於106年3月23日合法終止系爭契約，自是日起兩造間僱傭關係已不存在，原告並無特別休假，故其主張伊公司應給付原告10日特休工資云云，顯無理由。
4、劉俊成、楊士豪僅係告知原告之前述不當行為已經違反伊公司規則，原告不能勝任工作，並告知如未改善可能之後果，並未有任何不法侵害原告行為，更無妨害原告名譽之情事，原告請求伊等給付非財產上損害，實無理由。
（五）聲明：
1、原告之訴及其假執行聲請均駁回；
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第260頁、第349頁）：
（一）原告自104年7月4日起任職被告公司，擔任洗碗工作，每
月工資於次月5日支付。
（二）被告公司於106年3月初某日通知原告將於同年3月23日依
勞基法第11條第5款規定終止系爭契約。
（三）原告於106年3月27日以台北火車站存證號碼第81號存證信函函覆不同意被告公司之資遣，被告公司於翌日收受。
四、本件爭點（見本院卷第260至261頁）：
（一）被告公司依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約是否合
法？
（二）兩造間僱傭關係是否仍存在？
（三）原告依系爭契約及民法第487條規定，請求被告公司自106年3月24日起至回復原告職務之日止，按月給付工資是否
有理由？金額若干？
（四）原告依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第2項規
定，請求被告公司自106年3月24日起至回復原告職務之日止，按月提繳1,908元至勞退金專戶是否有理由？
（五）原告依系爭契約約定請求被告公司給付104年7至12月獎金差額是否有理由？金額若干？
（六）原告依民法第227條之1準用第195條第1項、民法第184條
第1項前段規定請求劉俊成、楊士豪連帶給付原告非財產
上損害賠償是否有理由？金額若干？
（七）原告依勞基法第38條規定請求被告公司給付特休工資是否有理由？金額若干？
五、得心證之理由：
（一）被告公司依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約是否合
法？
1、按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不
能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。又該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主如係於使用勞動基準法所賦予保護之各種手段促請勞工忠誠履行勞務義務，仍無法改善之情況下，憑以終止勞動契約，自不能認與「解僱最後手段性原則」有違（最高法院96年度台上字第2630號、106
年度台上字第333號判決要旨參照）。
2、經查：
（1）原告自104年7月4日起任職被告公司，擔任洗碗工作（
見不爭執事項（一）），依其職務內容，應無制訂被告公司請假單格式之權限，其如有訂立洗碗規則之必要，亦應與被告公司主管與其餘同事溝通、協調，然原告不願使用被告公司製作之請假申請單，而自行繕打「特別休假請假單」乙節，有原告提出之特別休假請假單、補休假請假單及請假申請單各1份可憑（見本院卷第19至
21頁）；再原告自訂洗碗規則乙事，有其提出之該自訂洗碗規則為證（下稱系爭洗碗規則，見本院卷第45頁），依系爭洗碗規則規定：
「1、水杯托盤不可重疊or並排，內場歸位時不可圖方
便從側面放橫的，最上層的托盤以正面朝上的方
式重疊擺放。
2、裝餐具的籃子不可重疊or並排，第二個請放在最
下層。
3、蛋糕網布洗好不可丟進餐具的籃子or壓克力蓋子
上，也不可架上隨意丟，請放在蛋糕盒內並擺平
，不可一坨。
4、外場收碗時請將奶油碟放在草莓碟上方，也不可
將多個奶油碟重疊，只有同樣草莓碟可重疊。
5、大盤子上的奶油碟若直接放於抬面容易宣染，會
增加清潔工作，也浪費水，請維持放在大盤上，
若空間不許可，請放入水槽。
6、阿姨洗餐具時，請將餐具放於盤上or抬面。
7、大碗公不可放入水槽，阿姨休假時例外。
8、放薄餅盤的大長盤是故意傾斜的，請勿擺平，且
不可重疊上小長盤。
9、收進來的碗盤，小盤子獨立一疊，不要與其他盤
子疊在一起，其餘碗盤可隨意重疊，只要不會倒
就行。
10、阿姨休假時，工作完畢後，盒子請歸位。」等語
，對被告公司外場員工收進來之水杯、托盤、奶油碟、草莓碟等餐具如何擺放、不得擺放何處要求鉅細靡遺，且張瑜珊證稱：「（法官問：【提示本院卷第45頁】你是否有看過這份文件？知否這是什麼？）我看過。這是原告自己擬定的洗碗規則。（法官問：原告是否有要求其他同事依這份文件放置餐具？）有，原告擬好這個規則後，直接張貼在洗碗區。（法官問：前揭文件是否有經過被告公司任何主管授權或同意？）沒有，我是看見洗碗區突然多了1張公告，我才去了解這個公告內容是
什麼。（法官問：被告公司有所謂的洗碗規則嗎？）大原則方向是不影響營運為主，大家互相配合。（法官問：原告擬定的洗碗規則，有無與被告公司的大原則相違背？）原告有提到大碗盤要放在檯面上，但因檯面非常小，所以外場進出時會耗費比較多時間在堆疊碗盤，也會影響清潔的速度，若沒有堆疊好，不論對原告或其他同仁都有危險。除此，又例如像醬料等較小東西不能堆疊要整齊擺放，如同我所說，因為檯面已經很小，若依照原告所擬規則，會耽擱時間，造成不便。先前原告還在職時，同事有跟我反應，若未依照原告的洗碗規則，原告會有一些情緒。出餐期間的碗盤需求量大，為免造成不便，我有跟原告溝通過，但原告沈默，我們沒有達成共識；我沒有明確印象我跟原告總共提過幾次，但只要有同仁反應，或營運不便時，我都會提醒原告。如果按照原告的洗碗規則，餐具會比較慢洗好，可能會造成客人沒有餐具可用。…（法官問：【提示本院卷第19頁】此是否為被告公司之員工請假單？）不是。（法官問：你是否知道原告有用這張請假單請假嗎？）知道，由另1個外場主管告知我的，是該外場主管去跟原告溝通
，溝通沒有辦法時，才請公司人事主管去處理解決。（法官問：原告是否有因此改善？）沒有。…」等語（見本院卷第254至256頁），足見原告欠缺與其餘同事分工合作之能力，亦不服從被告公司主管之指揮監督，影響被告公司內外場工作之順暢度，依首揭說明，自屬勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情形。至原告固主
張：被告公司依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約
時，其原因事實不包括使用非被告公司製作之假單格式云云，惟原告陳稱：「（法官問：對被告公司主張被告公司於106年3月3日通知原告將於同年3月23日依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，是否爭執？）106年3
月3日並沒有說以勞基法第11條第5款資遣我，一開始是楊士豪問我要不要簽國定假日調移同意書，我不同意簽署，楊士豪就說單憑特休請假單就可以資遣我，他那天有說要資遣我，資遣時間是同年3月23日。資遣單是3月4日給我，我才知道他是依據勞基法第11條第5款資遣我。」等語（見本院卷第197至198頁），且依原告起訴狀引用之107年3月3日其與楊士豪談話內容，楊士豪即係
詢問原告其提出之假單與被告公司之假單格式有何不同（見本院卷第37頁），堪認使用非被告公司製作之假單格式之原因事實亦為被告公司依勞基法第11條第5款規
定資遣原告之原因事實，原告此部分主張即屬無據。
（2）再原告雖陳稱：伊於任職之初係自願在國定假日排班出勤，並非兩造有此約定云云（見本院卷第198頁），然
依被告公司提出之人事資料表，原告有在「可否接受在公司規定及運作需求之下，颱風天獲國定假日需到職上班」、「可否接受輪班及排休」欄位勾選「是」等語，劉俊成則在面試紀錄「綜合評語」欄位註記：「六、日、國定假日不能休」、「工作時間可拉長可商量」等語（見本院卷第211至212頁），堪認兩造確有約定挪移國定假日排班；原告雖否認前揭資料表形式上真正，先主張打勾筆之顏色與原告書寫其餘文字不同、「綜合評語」欄位上寫字筆之顏色亦與劉俊成簽名顏色不符，應為事後填載云云（見本院卷第252至253頁），再主張：前揭人事資料表上中文文字部分，絕大部分並非伊書寫，特別是姓名部分云云（見本院卷第343頁），惟被告公
司既為餐飲業，排班制度為餐飲業之常態，與社會常情無違，實難認被告公司或劉俊成有何偽造或變造前揭資料表之必要，且張瑜珊證述：「（法官問：知否被告公司有無與原告約定週六日及國定假日需排班？）知道，不論是原告或其他內、外場人員，都是要排休。週六日跟國定假日都可能排班，假期期間的人力需求較多，所以都會先進行溝通。（法官問：原告有無配合於週六日及國定假日排班？）據我所知，在原告工作的後半期，她國定假日都不願意配班。補充一點，針對這部分，我有請公司人事主管即被告劉俊成、楊士豪去跟原告溝通協調排班。…（原告訴訟代理人問：你剛才提及，被告公司有跟原告約定，週六日及國定假日都要參與排班，你是如何得知此事？你有參與原告的面試程序嗎？）關於錄取的狀況，人事主管會告知我。而關於排班、休假制度對於公司的每個員工都是一樣的，所以即便人事主管沒有特別告知，我也知道一定是這樣。…（原告訴訟代理人問：原告在例假日請特休的話，會影響被告公司餐廳運作嗎？）會，我們有分內、外場人員，如果洗碗區原告不在，我們需再從外場抓1個人力去負責洗碗，
那外場人力就會不夠。…」等語（見本院卷第255頁、
第258至259頁），足見被告公司餐廳內外場勞工均一體適用排班制，則於原告拒絕接受國定假日排班之情形，自影響被告公司之人力調度，依前揭說明，亦屬主觀上不能勝任工作之情形。
（3）況張瑜珊證述：「（法官問：被告公司是否有解僱原告？你是否知道被告公司係依據勞基法何條規定解僱原告？）有解僱原告。主要原因還是排班的問題，原告甚至還會無故曠職，如果排班有問題應該要提出來溝通，而不是就不來上班。原告自行擬定的洗碗規則造成營運不便也是原因之一。另外，洗碗機曾有1次發生故障，原
告應與主管討論解決方式，但她當下卻說，因為機器故障所以她要先下班。我認為內、外場應該要互相支援，但我們與原告溝通的結果通常都是沈默，無法達成共識。」等語（見本院卷第256頁），足見被告公司就原告
上述情形已持續與原告溝通，原告仍未改善，其主觀上欠缺工作意願及紀律，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，致影響被告公司排班及人力調度，而有勞基法第11條第5項之勞工對於所擔任之工作不能勝任情形，被
告公司終止系爭契約，確已符合解僱最後手段性原則。（4）至原告雖提出現場照片，欲證明被告公司員工並未遵守系爭洗碗規則（見本院卷第135至137頁、第189頁），
然張瑜珊前已證述：如未依系爭洗碗規則擺放餐具，原告會有情緒等語，足認原告自行訂定之系爭洗碗規則固無拘束被告公司其他員工之效力，然如未依系爭洗碗規則處理，仍影響被告公司內外場之工作氣氛與分工合作完成工作之順暢度，是前揭照片不足為有利於原告之認定。
（二）被告公司於106年3月初某日通知原告將於同年3月23日依
勞基法第11條第5款規定終止系爭契約合法，已如前認定
，則兩造間僱傭關係自是日起已不存在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，依系爭契約及民法第487條規定，請
求被告公司自106年3月24日起至回復原告職務之日止，按月給付工資，暨依勞退條例第14條第2項規定，請求被告
公司自106年3月24日起至回復原告職務之日止，按月提繳1,908元至勞退金專戶，並依勞基法第38條規定請求被告
公司給付自106年7月5日至107年7月4日間之10日特休工資，均為無理由。
（三）原告依系爭契約約定請求被告公司給付104年7至12月獎金差額是否有理由？金額若干？
1、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。而民事訴訟如係由原告主
張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。
2、經查：
原告固主張：兩造約定被告公司如有盈餘即會發放獎金，每月獎金2,000元至3,000元，如以2,000元計算每月獎金
，被告公司應給付伊104年7至12月獎金差額10,000元云云，惟張瑜珊結證證稱：「（原告訴訟代理人問：從103年
你任職以來，是否每個月都有領到業績獎金？）沒有。」等語（見本院卷第259頁），原告復未舉證證明兩造間確
有每月約定獎金2,000元之合意，依前揭說明，其請求被
告公司給付104年7至12月獎金差額，即屬無據。
（四）原告依民法第227條之1準用第195條第1項、民法第184條
第1項前段規定請求被告劉俊成、楊士豪連帶給付原告非
財產上損害賠償是否有理由？金額若干？
1、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項前段定有明文。又以侵權行為為原因，請求回復原狀或賠償損害者，應就其權利被侵害之事實負立證之責（最高法院19年上字第38號判例參照）。本件原告主張劉俊成、楊士豪故意不法侵害其意思決定自由及名譽權，應負侵權行為損害賠償責任云云，為其等所否認，自應由原告就其等之行為符合前述侵權行為之成立要件負舉證責任。
2、經查：
原告固主張：105、106年春節年假，因楊士豪強迫伊接受排班或要求以特休假請假，侵害伊意思決定自由，致伊受有精神上損害；劉俊成於調解時對伊大聲咆哮、指伊曠職許多小時，誹謗伊名譽，故爰依民法第227條之1準用第
195條第1項、第184條第1項前段之規定，請求劉俊成、楊士豪連帶賠償伊非財產上損害賠償云云，然原告始終未舉證以實其說，依前揭說明，其此部分請求即乏依據。
六、綜上所述，被告公司依勞基法第11條第5款規定合法終止系
爭契約，兩造間僱傭關係已不存在，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，依系爭契約、民法第487條規定，請求被告
公司給付自106年3月24日起至回復原告職務之日止之每月工資，暨依勞退條例第14條第2項規定，請求被告公司自106年3月24日起至回復原告職務之日止，按月提繳1,908元至勞退金專戶，又依系爭契約約定請求被告公司給付104年7至12月獎金差額，並依民法第227條之1準用第195條第1項、民法第184條第1項前段規定請求劉俊成、楊士豪連帶給付原告非財產上損害賠償，另依勞基法第38條規定請求被告公司給付特休工資及其法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列；原告另於107年11月30日具狀聲請將被告公
司於同年10月上旬提出、原告與楊士豪於107年3月3日錄音
光碟送法務部調查局或刑事警察局鑑定是否經偽造或變造，及將被告公司於同年8月上旬提出之人事資料表送前揭鑑定
機構鑑定其上中文文字（包括文字及數字）是否為原告所為（見本院卷第341至343頁），惟按攻擊或防禦方法，除別有規定外，應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期提出之。當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之。民事訴訟法第196條第1項、第2項前段分別定有明文。查上述
證據分別為被告公司於107年10月上旬、同年8月上旬提出，本院並於107年9月26日言詞辯論時訊問證人張瑜珊，並諭知請兩造於107年10月31日前依本院協助兩造整理之爭點依序
論述，提出綜合言詞辯論意旨狀到院（見本院卷第261頁）
，兩造應知悉本件訴訟將於下次庭期即107年12月5日言詞辯論終結，原告遲至107年11月30日始以民事調查證據聲請狀
提出此攻擊或防禦方法，依前揭規定，已有重大過失逾時提出此攻擊防禦方法，有礙訴訟之終結，故原告前揭攻擊防禦方法應予駁回，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 19 日勞工法庭 法 官 方祥鴻

以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 19 日書記官 黃文誼