臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第141號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 107 年 12 月 28 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第141號原　　　告　許羽瑄
訴訟代理人　吳麗如法扶律師
被　　　告　數果網路股份有限公司

法定代理人　康瑋成
訴訟代理人　蕭家捷律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國一百零七年十二月十四日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國106年2月13日起受僱於被告公司，擔任人力資源人員，二造約定每月薪資新臺幣（下同）54,000元，另有年終一個月，被告負責人康瑋成、股東黃晨皓等人於106年3月9日下午5時會議中，以原告「無法隨時回報員工對公司抱怨及不滿」、「106年2月份部分員工薪資計算錯誤」為由口頭告知原告終止二造勞動契約，嗣股東Michael再以簡訊表示
原告在職期間涉嫌業務侵占、背信、詐欺及竊盜罪，是依勞動基準法第12條第1項第4款單方終止。惟原告於106年3月因第一次負責製作薪資總表，雖同年2月到職員工蔡培馨等5人工作未足月，疏未按到職時間比例計算新進員工當月薪資，致計給渠等全薪，並於3月3日將薪資總表傳送負責人康瑋成確認，康瑋成亦確認ok，當日傍晚原告發現有誤，因康瑋成外出，即通知蔡培馨等人2月份全薪會於隔月比例扣回，且
為避免員工觀感不佳，僅以公司福利為由說明。原告於3月6日周一上班日即將與蔡培馨等人聯繫對話內容轉予康瑋成知悉，另與康瑋成討論其中低收入身分員工尚未告知，康瑋成回覆不用講低收入戶的事，因這次是全部新人都有，可見康瑋成明知低收入戶福利僅係原告所提補救方案措施之建議，亦同意原告所為補救措施。被告嗣對原告提起業務侵占、背信、詐欺及竊盜罪之刑事告訴亦經檢察官為不起訴處分，再經高檢署檢察官駁回再議之聲請確定，因此，原告認被告於106年3月9日片面終止兩造勞動契約並不合法。
㈡原告乃於106年12月1日勞資協調會議中依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止兩造勞動契約，並依兩造勞動契約關係及民法第487條、勞動基準法第38條第4項及勞動基準法施行細則第24條、勞工退休金條例第12條第1項、同條例第31條
、勞動基準法第19條等規定提起本件訴訟，請求被告給付下列項目及金額：
1.原告於106年3月10日起至同年12月1日（計261日）之薪資含年終獎金共514,800元：被告未經預告非法終止勞動契約，
原告無補服勞務義務，至原告終止契約日止，被告仍應給付每月薪資共469,800元（計算式：月薪54,000÷30×261日）
，及按任職期間比例計算之年終獎金45,000元（計算式：
54,000元×10月÷12月），共計514,800元。
2.特別休假未休之工資5,400元：原告自106年8月14日工作滿
六個月起應給特別休假，至106年12月1日終止契約時，應有3日特別休假，非被告非法解僱在先，致非可歸責原告致未
休假，仍應給付特別休假未休之工資5,400元。（計算式：
日薪1,800×3日）
3.資遣費21,526元：原告於終止契約前平均薪資為54,000元，原告自106年2月13日任職起至同年12月1日終止契約止，任
職期間291日，未滿一年依任職期間比例計給1/2個月平均工資，可請求資遣費21,526元。（計算式：54,000×1/2×
291/365）
4.提繳勞工退休金差額28,923元至原告勞退專戶：被告應自
106年3月10日起至同年12月1日止，（8月又21日）為原告按每月提繳工資55,400元（實際月薪54,000元所對應之分級表級距工資）提繳6%退休金3,324元（換算每日提繳111元，元以下四捨五入），共計28,923元（計算式：[ 3,324×8月]
＋[ 111×21日]），以回復原狀。
5.被告應發給非自願離職證明書：原告於106年12月1日勞資協調會議中依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止兩造勞動契約，應屬有據，符合就業保險法第11條第3項所稱非自願
離職，請求被告應發給非自願離職證明書等語。
㈢爰聲明：1.被告應給付原告570,649元及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.被告應提繳
28,923元至勞工保險局原告退休金個人專戶。3.被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則抗辯以：
㈠原告製作錯誤薪資核算表致被告錯誤發放薪資，未向主管或原告代表人通知薪資溢發情事，自行決定發給全體新進員工全月薪資，並先於106年3月3日以「福利」名義，通知全體
新進員工，致隔週一傍晚，因有員工未領得薪資，原告代表人重新核算始發現前情。
㈡106年3月9日傍晚，被告公司主要股東及經營者，再次就同
一議題與原告進行會議，給予改正機會時，原告數次虛捏勞動基準法有關於中低收入戶「首月全薪」之規定，欺瞞被告及其代表人。原告為被告所高度期待、信賴專業並委以重任之人，卻到職未足月即倚其專業欺瞞代表人及主管，且擅自決定溢發薪資予其他不具中低收入戶資格之人、制訂公司福利制度，危害公司財產，侵害雇主裁量權，破壞勞雇間信賴關係情節重大，亦難期待原告有改善之可能，被告公司遂終止與原告間勞動契約關係，原告各項主張於法均屬無據。
㈢爰聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項（院卷第145頁、第174頁、第197頁
）：
㈠不爭執之事實：
1.原告自106年2月13日起受僱於被告公司，擔任人力資源人員，每月薪資54,000元，另有年終一個月。
2.原告於106年3月初疏未按到職時間比例計算新進員工2月薪
資，致計給全薪，兩造及員工蔡培馨等人間期間有如原證3
、原證4、原證5的聯繫內容。
3.兩造於106年3月9日會議中有如被證6所示之對話內容，被告當日依勞動基準法第12條第1項第4款規定，未經預告終止二造勞動契約。
4.被告告發原告任職被告公司期間涉嫌業務侵占、背信、詐欺及竊盜罪，業經臺灣臺北地方檢察署檢察官於107年1月27日以106年度偵字第20150號等偵結不起訴，並經臺灣高等檢察署於107年3月21日以107年度上聲議字第2318號駁回再議之
聲請確定（原證6、原證7）。
5.原告於106年12月1日勞資協調會議中，依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止兩造勞動契約。
㈡爭執
1.被告以原告擅自決定溢發薪資、制定公司福利制度、捏造虛偽法令等節，違反勞動契約情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，未經預告終止二造勞動契約，有無理由？原告於於106年12月1日勞資協調會議中，依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止兩造勞動契約，有無理由？
2.原告請求被告給付106年3月10日至12月1日積欠工資514,800元、特休未休工資5,400元、資遣費21,526元、提繳勞工退
休金差額28,923元，另應發給非自願離職證明書，各有無理由？
四、得心證之理由：
㈠原告所為符合「違反勞動契約，情節重大」之情事，被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止二造勞動契約，為有理由：
1.按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2項
定有明文。所謂「知悉其情形」，係指雇主對勞工有上開得終止契約事由有所確信者而言，故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號、104年度台上字第167號判決參照）。另判斷是否符合勞動基準法
第12條第1項第4款所定「情節重大」之要件，則應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係緊密或信賴情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決參照）。
2.查原告曾任裕隆集團、宏達電人力資源人員（HR training
specialist），負責員工教育訓練及規劃，被告為擬引進人力資源制度，邀原告應徵擔任被告公司人力資源人員，為原告陳明在卷（院卷第107頁），另先前職務工作內容包括新
人訓練、法規訓練等項目，其技能專長擴及績效與薪酬管理、勞動基準法規，就職前向被告所提供個人核心工作職能HRRoutine work部分亦含薪酬管理等情，亦據提出個人履歷、105年12月15日電子郵件為憑（院卷第113至121頁），可見
原告自稱人力資源專員的專業能力包括薪酬管理或相關勞動法令，堪以應付被告內部人事管理的需求，此亦屬被告對於原告職能的合理期待，又被告公司並非提供訓練或試用人力資源專才的職前機構，而係進用在職人員的事業單位，核算或發放薪資既屬原告之職務範圍，其過往是否確有經驗並非所問，則原告將本次紛爭事件原因諉諸往昔缺乏負責員工薪資核算之人事行政工作經驗，被告混淆人力資源人員與人事事務人員、法務職務內容云云，均非合理正當理由，首應敘明。
3.原告於106年3月3日疏未按到職時間比例計算新進員工當月
薪資，致計給全薪乙節，兩造並不爭執。又原告於當日傍晚發現此項缺失，竟未先與主管或公司負責人討論，或取得有決策階層者的授權，而私下臆以「為免員工觀感不佳」為由，逕向誤發薪資的員工發送內容為「公司福利讓新人報到第一個月全薪，第二個月依報到時間扣除。讓您可以有更好的薪資運用」之簡訊，迨於3月6日下午17時31分始因向被告負責人康瑋成表示「（員工）Ivy尚未收到薪資...麻煩check
一下」，其後才於18時14分許傳送「原本早上上班說有事情跟你說,就是指低收付款的事情，但是今天我太忙了，一直
抓不到你,跟你稍微解釋」之簡訊，有兩造間及原告與員工
蔡培馨等人間之對話截圖畫面為證（院卷第23至29頁、第
103頁），惟被告公司實際上並無原告於簡訊中所稱之工作
規則或薪資、福利制度設計，以兩造既有Line或電話等通訊工具可資聯繫，原告發現錯誤當下，卻未及時先向被告反應謀求解決妥適善後方式，迨於周末假日後的上班日之3月6日下午始向負責人康瑋成傳送訊息反應，亦非坦承直敘其誤發全月薪資，而是託詞「低收付款的事情...跟你稍微解釋」
云云（參院卷第27頁），原告此舉無異是矯造公司虛有「福利」在先，給與受薪新進員工不實之承諾，致員工對公司薪資發放標準有誤信或不當期待，進而減損勞工對公司信賴，人事管理穩定，此外亦會造成公司會計當期、次月人事成本費用處理，或資金調度上困擾，確已影響被告內部的行政管理。再者，原告誤發薪資對象新進人員（包括自己在內）並非全數具有中低收入戶身分，然原告事後竟以其中一名受薪員工具低收入戶身分法令有特別規定云云，合理化其全部錯誤作為，則係欺瞞被告在後，所為事務之處理顯已有違其人力資源之專業及忠實義務。
4.再被告負責人康瑋成嗣於106年3月9日會議中質問原告有何
中低收入戶的規定內容，原告仍陳稱：「（問：這是勞工局的規定，勞動基準法上的規定？）是」、「（問：...是強
制這麼做？）它沒有強制...勞基準規定我們要給他一個選
擇」、「我剛剛有打電話，還有查他的電腦所有法條，...
但我沒有查到」、「我確定有，我是查過了，真的那天查過了」、「（問：勞工局他們不知道有這個規定？）他們一定不會不知道」、「問題點是在於我應該是看錯，或者是我沒有確定好」、「不是說我沒有確定好，是說我已經有看過了，那我執行是這樣子」、「（問：哪裡有那個中低收入戶的規定？）我自己的勞資法典。」、「（問：但是勞工局說沒有這樣的規定，你要我相信哪邊？）你可以相信勞工局的。」等語，有兩造當日對話錄音及譯文內容在卷（院卷第79至90頁），可見二人對話有相當時間，並無原告所指被告不接受原告任何解釋之情。又對於究竟有無中低收入戶員工薪資給付之特別規定，係出於勞動基準法母法規定，或主管機關的函釋，規範內容為何等節，原告所為陳述或反覆不一或語焉不詳，始終無法拿出白紙黑字的規範條款供核對，再就其查知該規範存在之管道、其後再行查證經過，及康瑋成其間質疑經電詢勞動局及社會局並無相關規定之結果，原告均無法合理說明回應或所言無從求證。另從二人言談間，原告坦承本件是其自作主張，當下亦表示「把這件事性處理好之前，其實應該是要先問過主管的。...我的改變做法，從今天
改變的做法是，我所有任何的細節都在主管群裡面報告，...我不會再做其他決策」、「最大問題是沒有告訴那個...決策主管」等語，益徵原告於不慎溢發新進員工薪資後，應知事態嚴重，卻未能及時報告主管善後，反而擅自以公司福利政策向蔡培馨等人傳遞錯誤訊息，之後再託詞以不能確知內容之勞動法令，試圖向被告作為自己的失誤的藉口，自難謂其工作態度可取，其執行職務亦未遵循誠實信用之原則。且原告事後於解僱前陳述意見之際，仍以其先前工作經驗背景為憑，堅信中低收入戶員工有薪資給付特別規定存在，卻始終無法具體提出法令依據，所為說明亦有如前反覆不一、未盡合理之處，更與被告詢問勞動局、社會局主管機關的答覆矛盾，致被告質疑原告自定公司福利制度、捏造虛偽法令，而不能再相信原告的職能或工作態度，被告更因此提起刑事告訴，顯見兩造勞資間互信關係蕩然無存，勞雇關係之緊密程度已破壞不能再續，另原告所為亦嚴重影響雇主內部行政管理及決策作業，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，據此均難以期待雇主採用解僱以外懲處手段而繼續其僱傭關係，堪認原告違反勞動契約之情節已達重大之程度。
5.綜上，被告本件依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，並無不合，兩造間之勞動契約已於106年3月9日合
法終止，而向後失其效力，則原告於106年12月1日勞資協調會議中，再依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止兩造勞動契約，自無從另行發生終止契約之效力。
㈡原告請求，有無理由分別論斷如下：
1.按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞動基準法第18條第1款已有規定。按工資謂勞工因工作而
獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款雖有明文，惟年終獎金並不包含在內，勞動基準法施行細則第10條亦有明定。蓋年終獎金是否發放及發放比例，原繫於雇主所營事業當年度營收狀況，並與勞工當年度表現優劣息息相關，核與雇主無論基於任何理由均應全額給付之「工資」性質不同，除勞工能證明曾與雇主約定不論何種情況，均能按時領得固定數額之獎金外，雇主並不當然負給付義務。查兩造間約定「
54000/每月，年終一個月，總共13個月，年薪702,000」，
有電子郵件一紙可參（院卷第19頁），年終獎金既屬年薪之一部分，而不失獎金之本質，參諸勞動基準法第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」之規定，公司年終或績效獎金之發放，乃為回饋員工一年來辛勤耕耘，給予公司成長，當公司年度營運績效有盈餘時，分別回饋給同仁、客戶與股東，一部份並作為公司擴展之用，並以稅後盈餘之概念為分配原則，給與員工獎金或分配紅利，故年終獎金應以勞工於事業單位營業年度終結算時仍在職為要件，原則上並以全年工作並無過失之勞工始有領具之資格，原告在職不滿1月，於
年度結算時並未在職，且顯有過失在前，亦未符領取年終獎金之要件。是以，本件被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，業於106年3月9日終止兩造間勞動契約，既如上述
，原告其後既未提供勞務對價，且兩造間勞動契約關係不復存續，則原告請求離職後至其終止契約日止即自106年3月10日起12月1日止之各月薪資含年終獎金共計51萬4,800元、資遣費21,526元及該段期間被告應提繳勞工退休金差額28,923元，均無理由。
2.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日，勞動基準法第38條第1項第1款定有明文。查原告任職於被告公司起迄期間為106年2月13日至同年3月9日間，其繼續工作期間未滿6個月，尚無請領特別休假之適格，是其另依
勞動基準法施行細則第24條規定，請求被告給付3日特別休
假未休之工資5,400元云云，亦無理由。
3.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。惟按就業保險法第11條第1項規定有關失業給付之要件，同條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」，惟被告公司解僱原告係因原告有違反勞動契約情節重大之情事，具備勞動基準法第12條第1項第4款之解僱事由，本件並非上開法律所指「非自願離職」之情況，故原告請求被告開立非自願離職證明書，於法無據，為無理由，即應予駁回。
六、綜上，原告主張於106年12月1日依勞動基準法終止兩造間之勞動契約後，依兩造間僱傭關係及民法第487條、勞動基準
法第38條第1項第1款、勞動基準法施行細則第24條、勞工退休金條例第12條第1項、第31條、勞動基準法第19條等規定
，請求被告給付薪資（含年終獎金）514,800元、資遣費
21,526元、未休特別休假工資5,400元及提繳勞退基金帳戶
，並聲明㈠被告應給付原告541,726元，及自本起訴狀繕本
送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡
被告應提繳28,923元至勞工保險局之原告退休金個人專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。
七、兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 107 年 12 月 28 日勞工法庭 法 官 林瑋桓
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 28 日書記官 曾鈺馨