107年度勞訴字第241號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 12 月 18 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第241號原　　　告　張國訓被　　　告　瞞著爹股份有限公司法定代理人　吳迪訴訟代理人　張國璽律師郭大維律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年12月4日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹萬肆仟玖佰捌拾壹元，及自民國一百零七年八月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣貳仟肆佰貳拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之二十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬肆仟玖佰捌拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告主張被告非法解僱，起訴請求被告給付資遣費、休息日及例假日工資等，並於聲明第1項請求被告應給付原告新臺幣（下同）30,162元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；聲明第2項請求被告應提撥5,393元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。嗣訴狀送達後，以民國107年9月28日民事準備(一)狀，追加請求被告給付預告期間工資3,000元，而變更第1項聲明為被告應給付原告33,162元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 %計算之利息；及減縮第2項聲明為被告應提撥2,424元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶（見本院卷第105 頁）。復於107年10月31日本院審理時，變更第1項聲明為被告應給付原告33,162元，及其中30,162元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘3,000元自民事準備(一)狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第135 頁）。就原告追加預告期間工資部分，與其請求資遣費部分均係於終止勞動契約後本於勞動基準法（下稱勞基法）之規定所為之請求，兩者請求之基礎事實同一，其餘變更聲明部分，則屬減縮應受判決事項之聲明，合於首揭規定，請予准許。貳、實體事項一、原告主張： (一)原告自106年7月19日起受僱於被告，擔任內場服務員，107 年4月間原告向被告表示擬於5月中離職，被告表示因已有3 名同事於5月22日至26日間排休，希望原告能工作至5月底方離職，並答應原告於同事收假後可安排個人特休，原告接受被告建議，決定5月底再離職。107年4月22日原告向被告表示希望能在5月底使用個人特休，未料被告拒絕同意，甚且表示那就工作到5月中，被告發佈5月份班表亦將原告上班日排至5月15日止，被告無正當理由拒絕原告請特休假，且違法要求原告於5月15日離職而終止勞動契約，其行為業已違反勞工法令。又一年有52週，被告採4週變形工時制度，依勞基法第30條之1、第36條規定，每週須有1例假1休息日，則每年應有104天（52週×2天）之例假與休息日，然被告計算例假及休息日時卻以月為單位，造成每年僅有96天（12月×8天）之休息日，此舉亦違反勞工法令。兩造於107年5月 16日在中華民國勞資關係協進會進行勞資爭議調解時，原告於會議中知悉被告有上開違法情事，遂於107年5月17日以桃園龜山郵局第100號存證信函通知被告為終止勞動契約之意思表示，是兩造間勞動契約業已終止，被告應給付原告資遣費、例假及休假日工資、謀職假工資3,000元及補提勞工退休金差額，並發給非自願離職證明，茲分述如下： ①資遣費12,458元：被告自106年7月19日起受僱於被告，迄於107年5月17日發函終止勞動契約止，資遣年資為9個月又29 天，新制資遣基數為299/720，被告應給付原告資遣費12,458元（計算式：月薪3萬元×資遣費基數299/720＝12,458元，元以下四捨五入）。 ②例假、休假日工資共計17,704元： ⑴106年7月19日至107年3月1日，被告未給予休息日及例假日各2.5天，休息日（8-12小時，加發12小時加班費；8小時以上，按平日每小時工資另再加給2.67倍）加班費為10,013元（125元/時×12小時×2.67×2.5＝10013元）。例假日（應給予加班費1倍＋1天補假；因終止勞動契約而未能補假，故以5日計之）加班費為5000元（125元/時×8小時×5天＝5,0 00元)。 ⑵107年3月2日至107年5月15日，被告未給予休息日及例假日各0.75天，休息日加班費為1,191元【（125元/時×2小時× 1.34＋125元×6小時×1.67）×0.75＝1,191元】。②例假日加班費為1,500元（125元/時×8小時×1.5天＝1,500元）。 ③謀職假工資3,000元：依勞基法第16條規定，雇主終止勞動契約，其預告期間繼續工作3個月以上1年未滿，於10日前預告之，勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。是依比例計算，被告應支付原告3日謀職假工資3,000元（10日/7 (每週)×2＝3日）。 ④補提繳勞工退休金差額5,393元：原告自106年7月19日起受僱於被告，迄至107年5月28日止，被告應為原告提繳退休金18,301元，然被告遲至106年8月28日始為原告提撥退休金，而漏未提撥106年7月788元、106年8月1,636元，致原告受有損害，爰請求被告將差額2,424元提撥至原告之退休金專戶。 ⑤發給非自願離職證明書：原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止與被告間之勞動契約，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願離職情形，依上開規定，被告應發給非自願離職證明書。 (二)聲明：⑴被告應給付原告33,162元，及其中30,162元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘3,000元自民事準備(一)狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⑵被告應提撥2,424 元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。⑷第1、2項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。二、被告答辯略以： (一)原告於106年7月19日至被告公司任職廚師，約定每月薪資為3萬元，原告於107年4月間向被告公司口頭請辭，並允諾可以上班至同年5月底，因被告公司採行勞基法第30條之1之4 週變形工時制度，且照例均於前1個月底前，排定次1個月之班表，原告於107年4月21日向被告公司員工許景閎詢問5月份排假事宜，雖表示其擬排班之方式，但被告公司並未完全拒絕原告之排班，僅稱先請原告排9天班日後再行調整，況被告亦要等原告提出班表後，才能與其他同仁班表綜合調配，然原告卻遲遲未提出班表，嗣於同年月26日，為確認原告離職日期及自選休假之日期，被告員工許景閎再向原告詢問，如離職日期為5月底則尚有4天休假，如為月中則有2天休假，如未答覆則視為做到月底，原告於翌日回覆其選擇2天（即5/1、5/2）為休假日，足證依原告之意，其已向被告公司明確表示要以107年5月中作為最後上班日。原告於其尚未離職前即申請勞資爭議調解，兩造於107年5月16日進行第一次調解時，被告即重申未曾表示要解僱原告，如調解不成可請原告繼續上班，嗣因調解不成立，原告於翌日（17日）寄發桃園龜山郵局100號存證信函予被告，表示依勞基法第14 條第6款終止勞動契約，並於18日至被告公司辦理離職手續繳回制服等物品，是其離職日應為107年5月17日；被告則於107年5月22日寄發臺北光武郵局第497號存證信函予原告，表明原告已先行終止兩造間勞動契約，被告公司並無違反勞基法第14條第6款之情，兩造於107年6月5日再行調解，仍調解不成立。原告於107年4月間即已依勞基法第15條第2項規定，向被告為離職之意思表示，並表明以107年5月15日為最後上班日，被告從未將原告資遣，原告已單方終止勞動契約在先，事後即不能再依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，故原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，均無理由。另原告依勞基法第16條規定請求被告給付謀職假工資，然原告從未主張或舉證其有何因請假遭被告扣薪之情，況依實務見解，謀職假並無類如勞基法第39條針對例假、休假、特休，於雇主徵得勞工同意而仍工作時，應加倍發給工資之規定，是原告請求謀職假工資，顯屬無據。又被告公司為餐飲業，原告到職均需排班，且因現場偶有狀況產生，排班結果未必均能盡如人意，然被告公司亦會盡力協調，以兼顧勞工權益與公司營運綜效，原告到職以來均知被告公司之排班方式，並遵循此慣例與被告達成排班之協議，其本次竟未循此慣例而欲逕自指定休假日期，即非妥允，且被告公司亦未全然否決，僅請先排9日班，日後再視情形調整，並無違反勞工法令。另被告係依4週變形工時相關制度進行排班，退萬步言，假設被告涉有違法，然原告循此先例排班甚久，其依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦已逾30日之除斥期間。至於原告請求被告補提繳勞工退休金差額2424元，及給付例假日加班費6,500元部分，被告不爭執，然就休息日之加班費，自106年7月19日至107年2月28日適用勞基法舊法部分，以12小時計算，加班費應為7,293元（2,917元×2.5日＝7,293元），107年3月2日至107年5月15日修法後之休息日加班費應為1,188元（1,584元×0.75日＝1,188 元），休息日加班費合計應為8,481元。 (二)聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利益判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷： (一)原告主張其自106年7月19日起受僱於被告，約定每月薪資3 萬元，採4週變形工時制度，依勞基法規定，原告每年應有 104天（52週×2天）之例假與休息日，然被告卻以月為單位，而僅給予96天（12月×8天）例假及休息日，亦未依法足額為原告提繳勞工退休金，且無正當理由拒絕原告請特休假，並於107年5月15日非法將原告解僱，爰依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費、預告期間工資、例假及休息日工資暨補提繳勞工退休金差額至原告之勞工退休金專戶，及發給非自願離職證明。被告就原告自106年7月19日起受僱於被告，約定每月薪資3萬元，暨採4週變形工時制度之情並不爭執，惟否認有何非法解僱及違反勞工法令等情事，並以前揭情詞置辯。 (二)原告主張被告於107年5月15日將其非法解僱，且於原告任職期間，短少給付例假及休息日，亦未足額為原告提繳勞工退休金，且無正當理由拒絕原告請特休假，爰依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，是否有理？ ⑴就本件離職過程，依原告主張，其係於107年4月間向被告表示擬於5月中離職，被告表示因有3名同事於5月22日至26日間排休，希望原告能工作至5月底方離職，並答應於同事收假後可安排原告特休，原告乃決定於5月底離職，原告於107年4月22日向被告表示希望能在5月底使用個人特休，竟遭被告拒絕同意，且稱那就工作到5月中，被告無正當理由拒絕原告請特休假，並要求原告於5月15日離職而非法將原告解僱（見本院卷第7頁）。被告則辯稱原告於107年4月間向被告請辭，並允諾工作至同年5月底，而被告係於前1個月底排定次1個月班表，原告於107年4月間向被告員工許景閎詢問5月份排假事宜時，明確表示欲以107年5月中作為最後上班日等語，並提出原告與許景閎使用手機通訊軟體LINE之對話紀錄為證（見本院卷第67頁）。是兩造均不爭執原告於107年4月間向被告為終止勞動契約之意思表示，並訂於107年5月底離職。而依原告與許景閎使用手機通訊軟體LINE之對話內容（原告下稱張，許景閎下稱許）：「4/21（六）張：馬士請問是23還是22完成劃假。許：盡量明晚前，最遲星期一。張：彼得說五月只能休九天，那我月底能多排自己的特休跟國定假日進去變成月底連休嗎？許：先九天，有新人來我再多放你，可嗎？張：我覺得這樣不確定性太大，只要沒新人我就沒時間搬家跟帶女朋友去挑婚紗了。許：啊你不是劃了四天必休了？你到底想休幾天你乾脆直講。麻煩對自己的工作負責，對你跟我提可以到月底的答案負責，八德井飯不是只有你一個人有重要的事需要放假。如果這就是你的工作態度，那你就到五月中吧，但是請你好好對待你下一份工作，和你的人生，這是我想對你說的。張：好。」、「4/26（四）許：明天要出班表，所以麻煩於明天早上10：30前，確認你的離職日期是到月中還是月底。如果會做完五月份，依規定有4天自選必休假，若做到月中，則是2天自選必休，其他天休假日將由公司依人力狀況排定，一樣麻煩於明日10：30前告訴我必休日為哪幾日。如果明天10：30前沒收到答覆，我這邊就會視為你會做到月底…。」。張：5/1 5/2謝謝。許：OK，選兩天了話就是到5月中離職囉？」。 ⑵按前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。勞基法第38條第2項定有明文。又依勞動基準法第38條及該法施行細則第24條第2款規定，勞工繼續工作滿一定期間，固取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，以免影響雇主正常營運（最高法院104年度台上字第1031號判決參照）。查依前揭LINE對話內容，原告固有向許景閎表示欲於5月底前安排特休與國定假日銜接成為連休狀態，許景閎則表示「先九天，有新人來我再多放你，可嗎？」，顯有基於企業經營上之急迫需求與原告協商調整特別休假期日之意；又許景閎固稱「你到底想休幾天你乾脆直講。麻煩對自己的工作負責，對你跟我提可以到月底的答案負責，八德井飯不是只有你一個人有重要的事需要放假。如果這就是你的工作態度，那你就到五月中吧…。」等語，其既稱「你到底想休幾天你乾脆直講」，已難認有拒絕原告請特別休假之意；且依許景閎上開文義，其因原告要求於月底前連休，然其他同事亦有休假需求，故希望原告能信守其當初所提工作至5月底之承諾，而原告原預定於5月中離職，因被告有人力需求，乃同意延至5月底，如原告仍堅持於5月底連休，則其於5月中或5月底離職，對被告已無意義，許景閎方稱「那你就到五月中吧」等語，應僅係請原告確認欲工作至原訂之5月中或月底，並無於5月中解僱原告之意，此觀許景閎嗣後復向原告確認其離職日期為月中抑或月底，如為月底依規定有4天必休假，如為月中則有2天必休假，並請原告一併告知其排定之休假日期為何，如未答覆即視為工作至月底甚明，且由此足證被告並無拒絕原告請特別休假。而依原告回覆其排定之休假日期為5月1日、5月2日，顯見其安排2天特休即表明於5月中離職，則原告主張被告拒絕其請特別休假，並於107年5月15日將其非法解僱云云，即非事實。況即使將許景閎所稱「那你就到五月中吧」解釋為終止勞動契約之意，亦屬非法解僱，而不生解僱之效力，兩造間僱傭關係仍存在，被告事後復向原告確認其休假及離職日期，經原告表示於107年5月15日離職，仍屬其自願離職。從而，原告以被告拒絕其請特別休假，並於107 年5 月15日將其非法解僱等違反勞工法令之情事，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，即非有據。 ⑶又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力（最高法院102年度台上字第120號判決參照）。本件係由原告單方向被告為終止勞動契約之意思表示，並訂於107年5月15日為最後工作日，兩造間之勞動契約於該日即生終止之效力，勞動契約終止後，即無再行終止之可言。則原告主張其於107年5月16日勞資爭議調解時，知悉被告有短少給付例假及休息日加班費及未足額為原告提繳勞工退休金等違反勞工法令情事，爰依勞基法第14條第1項第6款規定，於同年月17日寄發存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，即有未合。 ⑷承前所述，兩造間之勞動契約係因原告自請離職而於107年5月15日終止，原告以遭被告非法解僱等為由，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，非有理由，則其併依同法第14條第4項準用同法第17條請求被告給付資遣費，依同法第16條請求被告給付預告期間工資，及依就業保險法第11條第3項請求被告開立非自願離職證明書，均屬無據。 (三)原告主張106年7月19日至107年3月1日，被告未給予休息日及例假日各2.5天，休息日加班費為10,013元，例假日加班費為5,000元；107年3月2日至107年5月15日，被告未給予休息日及例假日各0.75天，休息日加班費為1,191元，例假日加班費為1,500元，以上例假日加班費合計6,500元，休息日加班費合計11,204元。被告就原告請求給付例假日加班費6,500元部分不爭執（見本院卷第136頁），就休息日之加班費，自106年7月19日至107年2月28日適用勞基法舊法部分應為7,293元，107年3月2日至107年5月15日修法後應為1,188元，合計8,481元。原告對於被告抗辯休息日之加班費合計應為8,481元亦不爭執（見本院卷第141頁），是原告所得請求之例假及休息日加班費合計應為14,981元（6,500元＋8,481元＝14,981元）。 (四)按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第 31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號裁判要旨參照）。本件原告請求被告應補提繳勞工退休金差額2,424 元至其在勞工保險局之勞工退休金專戶，為被告所不爭執（見本院卷第136頁），自屬有理。四、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約關係，請求被告給付例假及休息日加班費14,981元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即107年8月14日起至清償日止，按法定利率年息5%計算之遲延利息，暨提撥2,424元至原告於勞保局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，即非有據，應予駁回。五、本判決主文第1 項所命給付金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1項第5款規定依職權宣告假執行；並依被告聲請准供相當擔保金後，得免為假執行。至本判決主文第2 項，為命被告為一定行為，並非為財產上之請求，與民事訴訟法第390條第1項規定得為假執行宣告者為財產上之請求不符，自不能准許。另原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失其附麗，應併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 107 年 12 月 18 日勞工法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 12 月 18 日書記官石勝尹

臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第241號

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