108年度勞訴字第9號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：108 年 08 月 08 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　108年度勞訴字第9號原　　　告　陳俊霖訴訟代理人　楊軒廷律師（法扶律師）被　　　告　芳鹽有限公司法定代理人　連姿晴被　　　告　柯易先即金萬來商行共　　　同訴訟代理人　黃昆培律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於108年7月18日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告芳鹽有限公司應給付原告新臺幣559,214元，及自民國 108年2月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告芳鹽有限公司應提繳新臺幣2,706元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告芳鹽有限公司負擔百分之40，餘由原告負擔。五、本判決第一項於原告以新臺幣187,000元為被告芳鹽有限公司供擔保後，得假執行；但被告芳鹽有限公司如以新臺幣 559,214元為原告預供擔保後，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序事項：按如被告有二人以上，於同一訴訟程序被訴，原告慮其於先位被告之訴為無理由時，始請求對備位被告之訴為裁判，此即為複數被告之主觀預備訴之合併。此種主觀預備訴之合併，縱其先、備位之訴之訴訟標的容或不同，然二者在訴訟上所據之基礎事實如屬同一，攻擊防禦方法即得相互為用，而不致遲滯訴訟程序之進行。苟於備位訴訟之當事人未拒卻而應訴之情形下，既符民事訴訟法所採辯論主義之立法精神，並可避免裁判兩歧，兼收訴訟經濟之效，自為法之所許（最高法院94年度台抗字第980號裁定意旨參照）。查本件原告先位主張與被告芳鹽有限公司間訂有僱傭契約，被告芳鹽有限公司違法解僱原告，爰請求被告芳鹽有限公司給付資遣費等。如認原告與被告芳鹽有限公司間無僱傭契約關係，而請求為無理由，則備位請求被告柯易先即金萬來商行給付資遣費等。原告以主觀預備合併方式提起先備位之訴，係以究應由何人負僱傭契約責任為主要爭點，被告二人所為之答辯資料得互相援引，堪認無甚礙於備位被告之防禦，不致遲滯訴訟程序之進行，為求紛爭之一次解決及訴訟經濟、避免裁判兩歧等觀點，應認原告此主觀預備合併之訴，應予准許。貳、實體事項： 原告起訴主張：㈠原告自民國103年1月13日起受僱於被告芳鹽有限公司（下稱先位被告），擔任店長職務並負責銷售彩券，兩造約定月薪為新臺幣（下同）25,200元，另每個月依彩券銷售額度給予獎金。詎料，先位被告突於107年5月28日無任何理由，逕行要求原告離職。若認原告與先位被告間無僱傭關係，則先位被告已於各答辯狀中均表示原告與被告柯易先即金萬來商行（下稱備位被告）間有僱傭關係，故原告備位聲明應為有理由。㈡被告應給付原告之數額如下： ①資遣費85,814元： ⒈被告於107年5月28日未表明理由即逕行解僱原告，所為終止勞動契約之意思表示，違反勞動基準法（下稱勞基法）之強制規定，自不生終止效力。而原告於該情形起算之30日內，已向被告表示「現在我已經不是你的員工了…」等語，應認此為終止勞動契約之意思表示，且原告又於107年6月21日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解請求被告給付資遣費等，亦屬以被告有勞基法第14條第1項第6款之事由，而為終止兩造間勞動契約之意思表示，故本件勞動契約應係原告依勞基法第14條第1項第6款，合法向被告主張終止勞動契約，應得依勞基法第14條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 12條第1項規定請求被告給付資遣費。 ⒉原告自103年1月13日起任職至107年5月28日止，工作年資共計4年4個月又15天，而終止勞動契約前6個月之平均工資為39,226元，被告應給付原告資遣費85,814元。 ②國定假日出勤薪資85,020元：原告任職期間，被告要求國定假日需到店上班，共計於國定假日加班65日，惟被告均未給予加班費。又原告之1日工資為1,308元，是依勞基法第36條及第39條規定，被告應再給付原告國定假日出勤薪資85,020元。 ③休息日出勤薪資940,364元：原告任職期間，被告亦要求原告需於休息日到店上班，且彩券行於休息日人潮較多，需比平日上更久班，惟被告均未給付原告加班費用，原告加班天數與時數詳如附表一所示，依勞基法第24條規定，被告應再給付原告出勤薪資940,364元。 ④特別休假未休工資49,686元：原告任職期間中，依法應享有38天之特別休假，然原告不僅均未休假，被告亦未折算工資發給，是依勞基法第38條及第39條規定，被告尚應給付原告特別休假未休工資49,686元。 ⑤失業給付賠償144,360元：原告每月平均薪資為39,226元，依照103年7月1日施行之投保薪資分級表，被告應以投保薪資等級第17級，即以月投保薪資40,100元投保，是原告應得領取每月40,100元之60%計算之失業給付，惟被告均未為原告投保任何勞工保險或就業保險，顯屬違法，原告自得依就業保險法（下稱就保法）第38條第1項規定請求被告賠償6個月之失業給付，共144,360元。 ⑥勞退金差額126,315元：原告之平均薪資為39,226元，屬勞工退休金月提繳工資分級表第32級，故被告應以40,100元之6%按月為原告提繳勞工退休金，惟被告從未提繳，原告自得依勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求被告提繳126,315元（計算式：40,100×52.5 個月×6%=126,315）至原告之勞工退休金專戶。㈢非自願離職證明書：原告係依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，故屬就保法第11條第3項所稱之非自願離職，依就保法第25條第3項、第11條第3項及勞基法第19條規定，被告應發給原告註記離職原因為非自願離職之服務證明書。㈣對被告抗辯陳述： ①系爭勞動契約不僅係由先位被告出面訂約，並由先位被告法定代理人連姿晴（下稱連姿晴）支付報酬及指示工作，是原告與先位被告間存在僱傭關係甚明。又觀諸被證5之「中信銀台灣彩券合作經營協議書」中（下稱合作經營協議書）第2條明確表示「甲方（即被告柯易先即金萬來商行，下稱備位被告）提供合法台灣彩券經銷證，乙方（即訴外人潘之龍）為出資者且擁有其經營及人事之權利。」，爾後，潘之龍再以相同之方式，擔任甲方並提供合法台灣彩券經銷證，改由乙方（即連姿晴）為出資者且擁有其經營及人事之權利，自始至終均未表明授予代理權之意思表示。反之，該協議書表明實際經營者應係先位被告，備位被告僅係提供（出借）合法台灣彩券經銷證。 ②被告指稱原告任職期間私自兼營網路購物事業，並提出LINE上之動態消息及被證3字據為證，惟LINE上動態消息實係因於107年5月28日遭違法解僱後（惟該解僱應不生終止契約之效力），經原告姐姐提議，始將LINE封面改為有「購潮流」之字樣。然該動態消息之截圖，大多僅是原告對動態消息表示喜歡、分享等，幫忙原告姐姐宣傳網購事業而已，無法藉此推知，原告有私自經營網購事業。再者，原告LINE之動態消息上均僅有影像截圖，並無時間日期，被告不得以此證明原告於107年5月28日以前即有兼職行為。另原告簽名之被證3字據，係因連姿晴告知，若要領取解僱當月薪資、當月加班費、預告工資之金額，須簽立此字據，亦即原告係遭脅迫之情形下而簽立，被告不得以該字據做為兼職之證據，被告對於原告確有兼職之事實，仍負有舉證責任，始符法制。 ③原告簽名之被證3字據，僅是原告收到被告所給予當月薪資、當月加班費、預告工資，共56,327元之收據，其上並無其他拋棄或取得權利之意旨。縱認原告簽名之字據有和解契約之性質，然該字據上所提及者僅有關於當月薪資、當月加班費及預告工資，與原告是否有兼職之情事而已，與原告起訴狀所請求之國定假日出勤薪資、休息日出勤薪資、特別休假日未休折算工資、失業給付賠償、提撥勞工退休金差額、發給非自願離職證明書之請求均無涉，是原告仍得請求上開權利。 ④被告本應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，且該出缺勤紀錄，有證據偏在之現象，是被告有提出之義務，否則法院應可斟酌情形，認原告之主張為真，俾保障員工權益。此外，被告若主張原告之出勤，未達起訴狀所載之時數，對此事實當屬權利排除事由，被告亦應對此負舉證責任。 ⑤被告辯稱其有按月補貼6%勞退金予原告，惟所謂補貼之性質，應屬公司福利制度，要不得謂已給予原告該福利即可免除法律所定之提繳退休金義務。縱認二者之間確有重複得利之虞（僅假設語，原告否認之），被告補貼之金額1,446元與其每月應提繳之金額2,406元有960元之差距，故原告仍得請求被告提繳50,400元（960×52.5個月=50,400），自屬當然。㈤聲明： ①先位聲明：⒈被告芳鹽有限公司應給付原告1,305,244元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告芳鹽有限公司應提撥126,315元至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。⒊被告芳鹽有限公司應給付原告非自願離職證明書。⒋第1項聲明原告願供擔保，請准宣告假執行。 ②備位聲明：⒈被告柯易先即金萬來商行應給付原告1,305,244 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉被告柯易先即金萬來商行應提撥126,315元至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。⒊被告柯易先即金萬來商行應給付原告非自願離職證明書。⒋第1項聲明原告願供擔保，請准宣告假執行。 被告則以：㈠備位被告因有委託他人代為管理其所有「金萬來商行」之需求，遂委由潘之龍覓得連姿晴擔任金萬來商行之代理人，並由潘之龍代理備位被告於102年10月24日與連姿晴簽約。爾後，連姿晴即代理備位被告經營管理金萬來商行。系爭勞動契約固係由連姿晴出面與原告簽訂，並由連姿晴發給原告薪資，原告於任職期間亦聽從連姿晴指示而工作，但連姿晴係以備位被告代理人名義與原告簽約，並對原告指示工作及發薪等行為，而非以自己或先位被告法定代理人名義與原告締約，自無因此成為原告雇主之理。原告與先位被告間並無成立僱傭契約，僱傭關係係存在於原告與備位被告之間，故原告對先位被告為本件請求，於法無據。㈡原告於103年1月10日至備位被告處任職，兩造約定工作條件如下： ⒈每月基本底薪新臺幣（下同）24,000元，原則上每月5日發薪。 ⒉休假日：7日休1日，由原告與另一名員工排假。 ⒊提撥6%勞退金：每月補貼原告1,446元，連同月薪一併發放。 ⒋特休補假津貼：無論工作是否滿1年，每年農曆新年之月薪加給4日薪資。 ⒌業績獎金：除了自己所做之業績，亦可領另一名員工之業績，2人皆有。 ⒍加班費：每月加班時數均由員工自行申請。 ⒎從104年1月起，因原店長離職，遂將原告晉升為店長，並按月給予店長津貼1,200元，月薪增為25,200元，並自104年2月5日開始發放。㈢原告因私自兼營網路購物事業，於107年5月間遭被告發現並以原告違反工作規則第1條為由予以解僱。被告曾給付兩造間基於勞僱關係所生之工資及各項費用共計56,327元予原告，並經原告簽立字據確認無訛。該字據上另載：「因陳俊霖本人也自營網購公司，已違背當初所簽定之工作協議書」等語，亦經原告簽名承認。是以該字據性質上屬民法第736、737條之和解契約，有使當事人權利拋棄消滅之效力。從而，原告自不得再以系爭勞僱關係提起本件訴訟對被告為任何主張。㈣姑不論原告所簽字據是否生和解效力。然原告於103年1月10日時，被告即提出工作守則供原告審閱，其上載明：「一、不可兼差…員工若違反(A)一至五條規定、即立刻開除」等語，並經原告於守則上簽字確認。足徵原告已明確知悉兼職係重大違反工作規則之事由，被告可立即開除。孰料原告無視於該規則之存在，仍私自經營網購事業，並經被告發現後於107年5月28日解僱，原告於受領被告給付勞務相關費用時，亦在有記載：「因陳俊霖本人也自營網購公司，已違背當初所簽定之工作協議書」等語之字據上簽名，足見其已自認有重大違反勞動契約或工作規則之情事，被告自得以勞基法第12條第1項第4款規定終止與被告之勞動契約，且依同法第18條第1項毋須給付資遣費㈤勞工遭雇主依勞基法第12條第1項解僱者，性質上非屬就業保險法第11條所定之「非自願離職」，不符合失業給付請領之要件，是原告亦不得請求失業給付賠償及發給非自願離職證明書。再者，就保法第16條第1項前段規定：失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60 按月發給，最長發給6個月，可知失業給付僅係最長發給6個月，非謂一律發給6個月，原告並未敘明其為請求發給6個月失業給付之依據，其主張已難認可採。且同法第17條第1項前段規定：「被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領失業給付。」。原告遭被告解僱前即已自營網拍事業而有收入，其能否請領失業給付尚有疑義，若其因另有工作而不得請領失業給付者，又焉能向被告求償？㈥原告請求被告給付其國定假日出勤薪資85,020元、休息日出勤薪資940,364元，以及特別休假未折算工資49,686元等，皆無理由： ⒈原告指稱於國定假日均至被告店裡上班，共計65日、起訴狀中表格所列休假日之加班天數及時數、有38日之特別休假未休云云，皆未舉證以實其說，被告均否認之。 ⒉原告以被告未能提出其僱傭期間之出缺勤紀錄，主張應依民事訴訟法第345條之規定逕認原告指稱之加班時數及應領加班費為真實云云，實屬牽強。備位被告如彩券商業界一般習慣，並未設置員工出勤紀錄表以詳細記錄各名員工出缺勤狀況，個別員工如有加班情形，皆係自行按月計算加班費向被告申請；被告更無從知悉日後會遭原告提起勞資爭議訴訟，而預先備有出勤紀錄表。被告既無原告之員工出勤紀錄表，事實上顯無提出之可能，若因被告未置備勞工出勤紀錄而違反勞基法相關規定，應屬行政處罰之規範，尚不應逕生舉證責任轉換之法律效果，原告自應就其主張有加班等有利於己之事實負證明之責。否則僅因被告素來未置備勞工出勤紀錄，即須對原告之漫天開價照單全收，如此對被告未免過苛。 ⒊退步言之，縱認原告主張屬實，惟原告早在103年1月間即受僱於被告，如每年均有其所述之加班情形，其大可在任職期間即適時向被告反應加班費或特別休假之事。然其捨此不為，竟遲至107年5月因違反工作規則遭被告資遣後，方於本件訴訟中索討多年前未請領之「鉅額」加班費，原告此舉顯失誠信，益徵其所稱被告未付之高額加班費洵屬臨訟杜撰。㈦提撥勞退金額至勞退專戶部分，因被告為5人以下之公司或商號，依法無庸強制投勞保，被告雖未予提撥勞退金，但仍按月補貼6%予原告。今原告請求被告應予提撥126,315元至其勞退專戶，顯有重複得利之虞，實不可取。㈧原告另稱其係遭連姿晴要脅方於字據上載：「因陳俊霖本人也自營網購公司，已違背當初所簽定之工作協議書」云云，純屬詭辯之詞。實則原告因私自兼營網拍事業遭連姿晴發現後，原告自知其兼職行為嚴重違反工作守則，雇主即得依勞基法第12條第1項第4款規定將其解僱，且依同法第18條第1款無須給付其預告工資，但連姿晴仍以優於勞基法之規定，支付原告1個月預告工資25,200元，原告了解並同意後始在該份字據上簽名。㈨聲明：⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回、⒉如受不利益判決，被告願供擔保，請准免為假執行。 本院之判斷： 原告之先位請求是否有理？兩造爭點為：㈠原告與先位被告間是否曾有僱傭關係？㈡如有，兩造間之僱傭契約何時、因何而終止？㈢原告之上開各項請求是否有理？茲分述如下：㈠原告與先位被告間是否曾有僱傭關係？ ①原告主張其係與先位被告之法定代理人連姿晴簽訂勞動契約，並由連姿晴告知應遵守的工作規則，及簽署連姿晴所交付之「富採商行員工守則」；於勞動契約存續期間之所有薪資，均是由連姿晴負責支付，並接受連姿晴之指令而從事工作，最後亦係由連姿晴與原告商議並給付終止契約後之相關費用等情，業據原告提出LINE網路通話紀錄、原告之中國信託商業銀行往來明細（見本院卷第25-47頁）為證，且有被告所提出之「富採商行員工守則」、原告離職時所簽署之被證3字據、中國信託商業銀行往來明細、存摺內頁明細等資為可據（見本院卷第89-91、169-221頁），被告亦無爭執（見本院卷第138、152頁），足認原告主張其自103年1月13日起即受僱於先位被告，兩造於終止僱傭契約前確曾存有僱傭契約關係等語，堪信屬實。 ②先位被告雖抗辯：連姿晴係受備位被告之委任，而代理備位被告與原告簽約，系爭勞動契約係存在於原告與備位被告之間等語，並提合作經營協議書2份為證。惟查： ⒈原告否認先位被告於為上述簽約、支付薪資、指示工作等等各項行為時，曾告知係代理備位被告之旨，而先位被告亦未提出任何事證證明上情，空言抗辯，並無可取。 ⒉又，先位被告雖另提出被證5、被證6合作經營協議書2份為證。惟查，其中被證5，係備位被告與潘之龍於102年10月10日所簽署，該協議書第2條、第3條、第4條、第8條、第10條分別約定：「甲方（即備位被告）提供合法台灣彩券經銷證，乙方（即潘之龍）則為出資者且擁有其經營及人事之權利」、「雙方合作期間，包含營業稅之一切費用由乙方負擔。」、「雙方合作期間，由乙方經營投注站，甲方同意將中國信託商業銀行專屬彩卷之帳號、存摺、印章、提款卡提供給乙方作為上述專屬彩券之經營使用。合作期間，甲方不得私自變更印鑑及提領現金；帳戶內款項進出只限經營彩券項目有關，乙方不得作為除上述專屬彩券經營以外之期他使用，否認乙方須負相關所有法律責任。...」、「雙方協議乙方每次月15日支付甲方上月營收紅利，營收紅利為每月新台幣壹萬伍仟元整。」、「乙方每年補貼甲方所得稅，若是因此方台灣彩券所申報的所得導致甲方增加之所得稅由乙方完全負擔。」。潘之龍與備位被告簽署上述契約後，於同年月24日再與連姿晴簽立被證6合作經營協議書，除第8條之營收紅利金額由每月15,000元變更為18,000 元外，其餘內容均相同（見本院卷第157-158頁）。從前揭合作經營協議書之各項約定可知，先位被告始為彩券行之最後實際經營及權利擁有者，且為聘僱原告從事工作之雇主，備位被告僅係經由潘之龍而輾轉提供（出借）合法台灣彩券經銷證予先位被告經營之用，並藉由上述方式每月從中賺取經營之紅利15,000元。是先位被告執合作經營協議書抗辯僱傭關係是存在於原告與備位被告之間云云，亦無可取。㈡兩造間之僱傭契約何時、因何而終止？原告主張連姿晴於107年5月28日無任何理由，逕要求原告離職，係違法解僱等語，惟為被告否認，並以：原告於任職期間在外兼職，違反工作守則情節重大，其得依法解僱，嗣原告同意被證3字據所載條件並簽署後離職等語置辯。經查： ①按原告不爭執簽名真正之「富採商行員工守則」規定：「一、不可兼差（工時人員除外）」...員工若違反(A)一至五條規定，則立刻開除。...」（見本院卷第89頁）。又按勞工有違反工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主無庸給付預告工資，勞基法第12條第1項第4款、第16條規定甚明。而雇主於發覺勞工有上述得不經預告終止契約之情形，亦得不採取單方解僱，而與勞工以協商之方式合意終止契約。 ②被告抗辯：原告於任職期間有在外兼職行為一節，業據提出LINE動態消息截圖影像翻拍照片為證（見本院卷第83-87頁），互核原告不爭執簽名真正之被證3字據上載有：「因陳俊霖本人也自營網購公司，已違背當初所簽訂之工作協議書。」等內容，堪認先位被告抗辯原告有前述在外兼職之違反工作規則情事等語屬實，原告否認上情，並無可採。又，先位被告於107 年5月28日發覺原告有上述在外兼職之違反工作規則行為後，即於同日通知原告前情，並告知已構成得予解僱之事由，兩造嗣即於同日進行協商，經原告同意並簽立被證3字據後離職。參酌原告嗣於107年6月4日主動以LINE通知連姿晴表示：「...明天6/5號先匯給我5月份的薪水跟陳大哥說好的預告工資一個月。」、「...我們家教就是老實守法，不是屬於我的錢我不會多要一分一毫，同樣的，你們別想欺負老實人，你盡量收集，因為我不記得我做過什麼違法的事，你也省省力氣別鬼扯了，大家好聚好散，該補足的薪水請你一毛錢都別少，...。」、「...現在我已經不是你的員工了，你休想再佔我便宜，我只求好聚好散和一個公道，我一塊錢都不會給你拗。」（見本院卷第127、127-1、129頁）等內容可知，因原告有違反工作規則情形，經兩造協商，先位被告提出願額外支付原告1個月底薪額即25,200元之預告工資，並給予107年5月份全月之薪資、勞工退休金補貼，暨給付加班費、刮刮樂獎金之條件下兩造終止契約，經原告同意後並簽署被證3字據後離職，足認雙方係經協商後而合意終止兩造間之勞動契約。 ③原告雖主張：其係因遭連姿晴之脅迫始同意簽署被證3字據云云，業為先位被告否認。而按「民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任。」（最高法院95年度台上字第2948號民事判決要旨參照），茲原告並未舉證證明連姿晴於當時有何足使原告心生畏怖之不法危害言詞或舉動之脅迫行為，縱連姿晴與原告協商合意終止契約時，曾提出須記載被證3字據上所載之內容，始願意給予原告各該金錢，核亦僅係協商時提出己方之條件，難認係對原告實施足使原告心生畏怖之不法危害言詞或舉動。況原告未曾提出任何證據證明其於簽署被證3字據後1年內，曾依民法第92條規定對先位被告為撤銷被證3字據之意思表示，則原告於被證3字據所為之意思表示自仍屬有效。 ④原告雖另稱：先位被告之解僱不合法，原告得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，以及其已於107年6月4日通知先位被告終止之旨云云。惟查，兩造間於107年5月28日經合意而終止勞動契約，業如前述，自無從由任何一方當事人再為第二次終止。且按不論是對話之意思表示，或非對話之意思表示，表意人均須將其意思表示到達相對人始生其效力，民法第94條、第95條定有明文。原告並未提出證據證明其曾於107年6月4日以上述理由及依上述規定通知先位被告終止契約之旨。至於原告雖稱LINE通訊紀錄所載：「現在我已經不是你的員工了」等語即是通知先位被告終止之旨云云，惟查，承前述所摘錄之對話內容，原告於該日係先通知連姿晴：明天6/5號先匯給我5月份的薪水跟陳大哥說好的預告工資一個月。...，始接續表示「現在我已經不是你的員工了」，而其要求給付之內容與被證3字據所載之條件完全相同，是原告在通訊軟體中所述「現在我已經不是你的員工了」，核只是向連姿晴再度重申兩造業於107年5月28日合意終止之旨，難認係通知連姿晴其有依勞基法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約之旨意。從而，原告執此主張系爭勞動契約因原告於107年6月4日依勞基法第14條第1項第6款通知先位被告終止而終止云云，並無可取。㈢原告之上開各項請求是否有理？ ①資遣費85,814元、發給非自願離職證明書、失業保險給付賠償部分： ⒈按雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；上開規定並於勞工依第14條規定終止勞動契約時準用之；又按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞基法第17條、第14條第4項、第18條分別定有明文。是依上開規定，僅於雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約，或勞工依第14條第1項規定終止勞動契約時，資方始應依勞基法第17條、勞退條例第12條規定給付資遣費。若勞資雙方合意終止、勞工自請離職，或定期契約屆滿，或資方依勞基法第12條規定終止勞動契約時，資方即無給付資遣費之義務。 ⒉又按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又依就保法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。另就保法第25條第3項、第4項分別規定：第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。⒊再按就業保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。又就保法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就保法第11條第1項第1款、第3項分別定有明文。 ⒋系爭勞動契約因原告於任職期間在外兼職，而有違反工作守則情節重大之情事，經先位被告通知原告，並告知已構成解僱事由後，經兩造協商而合意終止契約，業經審認如前，則揆諸前揭規定及說明，先位被告自無給付資遣費、失業保險給付賠償及發給非自願離職證明書之義務。從而，原告依據勞基法第17條及勞退條例第12條第1項規定請求資遣費85,814元，及依據勞基法第19條、就保法第25條第3項前段、第11條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書、依據就保法第38條第1項規定請求失業給付賠償39,226元，自均無可採。 ②加班費部分： ⒈按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，同法第30條第5項、第6項亦有明定。末按他造依法律規定，得請求交付或閱覽者，當事人有提出之義務；當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。民事訴訟法第344條第1項第2款、第345條第1項亦規定甚明。 ⒉原告主張其自103年1月13日至107年5月28日止之任職期間，有於⑴國定假日加班：共65日（包括103年度12日、104年度13日、105年度14日，106年度14日、107年度12日）；⑵休息日加班：共222日（包括103年度50日【每日加班14小時】、104年度51日【每日加班14小時】、105年度49日【每日加班14小時】、106年度52日【每日加班16小時】、107年度20日【每日加班14小時】）；⑶特別休假未休：共38日（包括104年度7日、105年度7日、106年度10日、107年度14日）。而本院業依前揭規定，限期命先位被告提出原告之出缺勤紀錄（見本院卷第 139頁），先位被告無正當理由，逾期均未提出，揆諸前揭規定，法院得認他造關於該文書之主張為正當。 ⒊國定假日加班部分： ⑴按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第37條、第39條定有明文。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資（行政院勞工委員會（87）台勞動二字第039675號參照）。 ⑵原告任職期間，103年度月薪為24,000元，104年1月起調為25,200元，為原告所是認（見本院卷第152-153、243頁），則原告103年度平日每日工資為800元（24,000元÷30日）；104年度以後至離職日止，平日每日工資為840元（25,200元÷30日）。原告以其離職前6個月之平均薪資計算前述各年度之平日每日工資額，主張平日每工資為1,308元云云，顯與勞基法規定不符，並無可取。 ⑶基此計算，原告得請求之國定假日加班費為54,120元（｛【 800元×12日】﹢【840元×53日】｝﹦54,120元）。 ⒋休息日加班部分： ⑴原告任職後，勞基法第24條先後修正如下： 1.原告任職時規定為：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」。 2.105年12月21日修正，自105年12月23日施行之規定為：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」。 3.107年1月31日修正前自107年3月1日施行之規定為：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」。 ⑵原告任職期間每月薪資如上述，則103年度平日每小時工資為100元（24,000元÷30÷8）；104年度以後平日每小時工資為10 5元（25,200元÷30÷8）。原告以其離職前6個月總薪資之平均薪資計算平日每小時工資，與勞基法規定不符，並無可取。⑶基此計算，原告得請求之休息日加班費： 1.103年度部分：原告於休息日加班有50日（每日加班14小時，），業如前述，則依原告任職時之前揭修正前規定，先位被告應給付之加班費為73,334元（｛【100元×1/3×2】﹢【100元×2/3×6】﹢【 100元×5/3×6】｝×50日，元以下四捨五入【下同】）。 2.104年度、105年度部分：原告於104年度休息日加班有51日（每日加班14小時）、105年12月22日以前49日（每日加班14小時），業如前述，依原告任職時之前揭修正前規定，先位被告應給付之加班費為154,000 元（｛【105元×1/3×2】﹢【105元×2/3×6】﹢【105元× 〈1﹢2/3〉×6】｝×（51日﹢49日））。 3.106年度部分：原告於106年度休息日加班有52日（每日加班16小時），業如前述，依105年12月21日修正後之規定，先位被告應給付之加班費為185,640元（｛【105元×4/3×2】﹢【105元×5/3×6 】﹢【105元×8/3×8】｝×52日）。 4.107年度部分：原告於107年度休息日加班有20日（每日加班14小時），業如前述，依105年12月21日修正後之規定，先位被告應給付之加班費為60,200元（｛【105元×4/3×2】﹢【105元×5/3×6】 ﹢【105元×8/3×6】｝×20日） 5.以上合計473,174元。 ⒌特別休假未休工資部分： ⑴按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項定有明文。又勞基法第38 條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法施行細則第24條之1第1項、第2項第1款第1目、第2目亦有明定。 ⑵本件原告共有38日特別休假未休（包括104年度7日、105年7日、106年度10日、107年度14日）。而原告自104年度開始平日1日工資為840元，業如前述。基此計算，原告得請求之代金為31,920元（840元×38日）。 ⑶先位被告雖另抗辯：每年農曆新年之月薪有加給4日薪資等語，但為原告否認。且查，依先位被告所提出之銀行帳戶明細，於每年2月支付之薪資總額雖較其他各月為高，但究係因何而增加支付，尚無法單純由各該給付之金額遽以判斷。縱兩造有約定每年要多給4日薪，惟究係因何情由而加給，與特別休休未休之間有何關連，未據先位被告提證說明，是被告辯稱已補貼4日特休未休工資云云，自無可採。 ③提撥勞退金差額部分： ⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判要旨參照）。 ⒉原告主張自其任職後，先位被告從未替原告提繳每月薪資6%之勞工退休金至勞工退休金專戶等語，先位被告固無爭執，惟抗辯：每月已將勞退金1,446元直接給付原告等語，原告不爭執上情，足認先位被告前揭抗辯屬實。又承前述，原告之103年度月薪為24,000元，另自104年度起月薪資為25,200元，則依據提繳工資分級表，103年度每月應提繳1,440元，先位被告給付並無不足，原告自未受有何損害。至於104年度以後每月應提繳之退休金為1,512元，先位被告每月僅給付1,446元，不足之差額為66元，是原告請求先位被告補提繳104年1月1日起至107年5月28日止之退休金差額2,706元（66×41）至其在勞工保險局之勞工退休金專戶，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。 ⒊原告雖另主張：先位被告每月給予之1,446元，係補貼之性質，屬公司福利制度，不得因此免除法律所定之提繳退休金義務云云。查，先位被告未依規定將前述金額提繳至勞工保險局勞工退休金專戶，固有違反規定，惟先位被告既已將該額給付原告，並已言明係給付退休金之補貼，則在先位被告已給付之範圍內，原告自未受有何損害，按無損害即無賠償原則，原告自不得重複請求先位被告賠償。 ④先位被告雖另抗辯：兩造終止系爭勞動契約後，原告已簽署被證3字據，先位被告並已依該字據給付原告56,327元，該字據性質上屬民法第736、737條之和解契約，有使當事人權利拋棄消滅之效力，原告自不得再以系爭勞僱關係提起本件訴訟對被告為任何主張等語。按「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」、「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。」，民法第736條、第737條固定有明文。查，兩造合意終止時，固經合意由原告簽立被證3字據，惟該字據僅記載：「6/5107年多給一個月工資，連5月份的工資一起給我本人陳俊霖，5月/25,200元/刮刮樂3,986元/加班3.5hr﹦495元，勞健費1,446元加一個月預告工資25,200元共56,327元。」，並未敘及任何關於本件原告起訴請求之終止勞動契約前之其他加班費、特別休假未休工資、退休金差額補提繳等相關內容，難認原告已有拋棄各該權利之意思表示。是先位被告執此主張原告不得再為上述請求，自無可取。㈣按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞基法施行細則第9條定有明文。原告起訴請求先位被告給付加班費等，先位被告迄未給付，自應負遲延責任，則原告就此部分請求自起訴狀繕本送達之翌日（即108年2月20日，見本院卷第63頁）起至清償日止按週年利率百分之5計算之遲延利息，為屬有據，應予准許。㈤綜上所述，原告先位依勞基法第24條、第36條、第38條第4項及第39條規定，請求先位被告給付休息日加班費473,174元、國定假日加班費54,120元、特別休假未休之工資31,920元，合計559,214元，及依勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求先位被告補提繳2,706元至原告之勞工退休金專戶，為有理由，逾上開範圍之請求，以及原告另依就保法第25條第3項、第11條第3項及勞基法第19條規定請求先位被告開立非自願離職證明書、依勞退條例第12條第1項請求給付資遣費85,814 元本息、依就保法第38條第1項請求失業給付賠償144,360元本息，均為無理由。 原告先位請求無理由部分，其備位請求是否有理？原告先位請求無理由部分，自應就其備位請求為審理。而查，系爭勞動契約係存在於原告與先位被告之間，原告與備位被告間並無任何契約關係存在，業經審認如前，則原告就其先位請求敗訴部分，請求備位被告給付或賠償，自均無理由，應予駁回。 本件原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核於法並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。 本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。 訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 108 年 8 月 8 日勞工法庭法官李桂英以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 108 年 8 月 8 日書記官郭書妤附表一： ┌──┬────┬────┬────┬────┬────┐ │項目│103年度 │104年度 │105年度 │106年度 │107年度 │ ├──┼────┼────┼────┼────┼────┤ │天數│50日 │51日 │49日 │50日 │20日 │ ├──┼────┼────┼────┼────┼────┤ │時數│14小時 │14小時 │14小時 │16小時 │14小時 │ └──┴────┴────┴────┴────┴────┘

臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第9號

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