108年度勞訴字第99號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：108 年 12 月 27 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第99號原　　　告　周禹公訴訟代理人　賀華谷律師（法扶律師）被　　　告　香港商全源採購有限公司法定代理人　馬克史訴訟代理人　林大偉律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年12月4 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告自民國99年3 月1 日起受僱於被告，擔任派駐越南之品保人員，兩造原約定每月工資為新臺幣（下同）100,000 元，惟被告為免其他同仁比較，口頭與原告約定先每月發給60,000元，於每滿1 年則補發薪資差額480,000 元；惟自105 年底起，被告要求原告另租房間與同一印度籍員工同住，原告認為不妥而拒絕，被告為逼迫原告同意，脅迫原告簽立規範同意書（即原證2 ），原告於105 年5 月4 日完成簽名後，被告方於105 年6 月13日補發前一年度之薪資差額。又原告從事成衣相關行業達30年餘，曾任多家國際品牌之資深品管經理，掌管、調整及改進品質、常駐訓練工廠至出口商品等，且原告受僱被告前曾任職訴外人康義有限公司（下稱康義公司），原告於該公司97年度年薪為1,395,000 元、98年度年薪為1,220,000 元，平均月薪均超過100,000 元，故被告僱用原告之每月工資必達100,000 元，方合於經驗法則。另被告公司於100 年1 月28日準時於農曆年前核發薪資差額，嗣後則每年藉故遲發，常需原告多次催討方發放，且發放薪資差額之數額因國際匯率及被告以勞健保、扣稅等理由刻意減少，致每年數額均不同，甚者，被告自101 年起改以被告法定代理人名義發放薪資差額，此舉係為規避原告日後得主張請求薪資差額所致，顯見被告居心可議。㈡被告於106 年12月4 日進行工作調動，原告立即向被告反應，該調動致原先由二人負擔之工作量，改由原告一人包辦7 家工廠訂單中有關樣品核可、檢查產前樣、大貨量、出產樣、核可、檢查生產中期檢查、尾期出口檢查等工作，已超出原告所能負擔，惟被告不予理會，致原告於公事上疲於奔命，被告尚同時令上海經理惡意威逼施壓每個款式之初樣品、核樣品、生產樣品、每款中期驗貨、最後終期驗貨報告，更再追加每日出勤細節報告，末以107 年3 月26日訂單TL108036A 、服飾款號G7S8H808中有62件褲腰尺寸偏大事由，令原告於週日返回工廠全部重新核驗，原告並提供報告證實無偏大兩吋情事，惟被告不予理會，更再次提示被告所予工作量過多致無法負荷，惟被告仍不接受，並於107 年5 月8 日以未載明係依勞動基準法（下稱勞基法）何一法定事由之解僱通知書要求原告簽名，通知原告最後聘僱日至107 年6 月8 日止，且為利誘原告，向原告稱「你簽名我就另外多付300,000 元，若不簽這300,000 元，我就給律師來處理」等語，顯見此為被告熟練惡質之慣用手法，原告乃當場拒絕簽名，亦拒絕接受被告惡意解僱。被告稱原告不能勝任工作，惟原告所任品保人員，品管係以抽查方式為之，被告採國際驗貨採樣標準AQL （Accept Quality Leve ，下稱AQL ）2.5 為標準，允許抽查中擁有一定數量之不合格率，被告所提書信證據指責原告工作瑕疵部分，僅佔原告實際工作比例不到百分之一，亦未造成被告遭受索賠之損害，被告以原告不適任為由解僱原告，為惡意不法解僱，顯屬違法。㈢原告因被告違法解僱而向臺北市政府勞動局申請調解，惟經二次調解仍調解不成立，可證原告從未認同被告之解僱為合法，兩造自無合意終止勞動契約。另被告尚未給付原告106 年度之薪資差額480,000 元，應予補足；且被告解僱原告既係違法，兩造間僱傭關係自107 年6 月9 日起至原告法定退休年齡65歲即109 年10月11日止仍存在，被告自應給付107 年6 月9 日起至原告起訴時即108 年3 月31日止之薪資，合計1,066,000 元【計算式：60,000×9 ＋60,000×23/30 ＋ 480,000 （107 年度之薪資差額）＝1,066,000 】，並自108 年4 月起至109 年10月11日止，按月給付每月工資60,000元。㈣並聲明： ⒈被告應給付原告480,000 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒉確認兩造間僱傭關係自107 年6 月9 日起至109 年10月11日止之期間存在。 ⒊被告應給付原告1,066,000 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被告應自108 年4 月起至109 年10月11日止，於每月最後工作日按月給付原告工資60,000元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：㈠原告自99年3 月1 日起任職於被告，擔任品保人員，負責成衣服飾查驗工作，兩造約定月薪為60,000元，而非原告所稱之100,000 元。被告法定代理人雖有以私人帳戶於101 年2 月14日、102 年3 月8 日、103 年2 月24日、104 年4 月15日、105 年6 月13日、106 年3 月13日分別匯款323,985 元、444,720 元、455,000 元、427,200 元、419,160 元、425,640 元至原告帳戶內，然此係基於原告年事已高，尚須隻身在外工作，為鼓勵原告，私人所給予之款項，非如原告所稱為其薪資差額。㈡被告於原告到職時即告知原告有關品保人員查驗服飾之查驗工作流程，即先在工廠裁割生產前，核對確認尺寸，再於工廠生產製作期間，進行期中檢查，最後待工廠全部製作完成進行包裝時，進行期終檢查，且品保人員進行期中暨期終檢查，原則係以AQL2 .5 之產品檢驗標準為之，並需製作期中、期終驗貨報告予被告及工廠，再請工廠人員於報告上簽名確認；而期中驗貨報告係檢視工廠於製作過程中是否發生問題，並作為修正後續生產之用，期終驗貨報告則為確認工廠生產衣物是否符合原定樣式、顏色及尺寸，且包裝是否適宜而可出貨，倘查驗貨物時發現無法確認之問題，應即回報公司，由公司決定後續處理。而原告自101 年起未按上開程序作業，屢屢發生查驗貨物不確實、未按被告規定提出查驗計畫或驗貨報告、驗貨報告未給予工廠簽名確認、未經被告核准即指示工廠更改做工或出貨等情事（詳如被告民事陳報狀之附表所示，見本院卷二第17-32 頁），經被告多次告誡令其改善，猶仍怠忽工作，甚且辱罵公司主管、揚言離職。嗣被告為再給原告機會，方於105 年5 月提出規範同意書（即原證2 ）與原告再次確認查驗貨物之標準作業程序，原告亦答應確實遵守並親自簽署；詎原告簽署後，仍未確實提交驗貨報告及履行查驗工作，工廠Vinh Thanh更直接發函予被告申訴原告惡劣之工作狀況及態度。甚者，原告於107 年3 、4 月連續發生5 起重大缺失，包含款號G7S8H808之褲子腰圍較標準大1 到2 吋，不合格率約80％、款號G7XLP456之樣品尺寸錯誤、擅自更改款號G7F8K980之做工、款號G7S8901 內長有問題導致貨物被擱置、擅自在款號G7S8J044之止滑釦線添加針腳等，均堪認原告確有勞基法第11條第5 款勞工對於所擔任之工作確不能勝任之事由，則原告既無法且無意善盡工作職責，被告方於107 年5 月依法告知原告終止勞動契約。另被告終止與原告間勞動契約，已遵守預告期間之規定，且被告法定代理人亦先後透過電子郵件、見面會談等方式提出解聘通知書予原告，並將原告工作品質低落無法勝任工作之終止事由告知原告，原告向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解時，調解紀錄中勞工主張第2 點更明載「資方於107 年5 月9 日依勞動基準法第11條第5 款終止勞動契約」，顯見原告明確知悉被告係以其不能勝任工作為由終止勞動契約，並無原告所稱未明確告知終止勞動契約事由之情事，且符合解僱之最後手段性。㈢退步言之，被告已依法給付原告資遣費，且原告於勞資爭議調解時，僅爭執資遣費差額及106 年度薪資差額，並不爭執兩造間勞動契約業已終止，原告更於107 年7 月26日收受被告開立之非自願離職證明書後，表明不再爭執此節，可認兩造間已合意終止勞動契約，不容原告恣意否認。況原告於勞資爭議調解紀錄中已確認自被告公司取回私人財產，可見原告已無意繼續提供勞務甚明，原告請求確認僱傭關係存在，顯無理由。㈣並聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷一第427-428 頁、卷二第35、41-42 、48頁，並由本院依相關卷證為部分文字修正）㈠原告自99年3 月1 日起任職於被告，擔任品保人員，負責成衣服飾之查驗工作。㈡原告於105 年5 月4 日簽署規範同意書，表明嚴謹遵守驗貨標準程序。㈢被告於107 年5 月8 日以電子郵件通知原告，預告於107 年6 月8 日終止兩造間勞動契約，並將解聘通知書一併附知原告。翌日（即107 年5 月9 日）原告與被告法定代理人見面，被告法定代理人將解聘通知書交予原告，然原告未簽名。㈣原告107 年7 月11日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費差額163,833 元、106 年度薪資差額480,000 元，兩造分別於107 年7 月26日、8 月16日進行二次調解，惟調解不成立。依勞資爭議調解紀錄記載「勞方主張要求資方開立非自願離職證明書，確認資方於107 年7 月26日交付，不再爭議」、「勞方主張私人財產尚未取回，確認已經取回，不再爭議」。㈤被告法定代理人有以私人帳戶於101 年2 月14日、102 年3 月8 日、103 年2 月24日、104 年4 月15日、105 年6 月13日、106 年3 月13日分別匯款323,985 元、444,720 元、455,000 元、427,200 元、419,160 元、425,640 元至原告帳戶內；另被告於100 年1 月28日給付原告343,398 元至原告帳戶內。四、得心證之理由：㈠原告請求被告給付106 年度、107 年度薪資差額各480,000 元，有無理由？原告主張其與被告約定每月工資應為100,000 元，其中60,000元每月發放，於滿一年後，被告應再補發480,000 元之薪資差額，並提出薪資轉帳明細為證；然此為被告所否認，並抗辯如前。經查：按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；民事訴訟法第277 條前段定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。本件原告主張其每工作滿一年，被告即會給付480,000 元之薪資差額，然此節為被告否認如前，自應由原告舉證證明兩造確有給付每年度薪資差額480,000 元之約定，惟觀諸原告所提之薪資轉帳明細，其所指之薪資差額於100 年1 月28日為343,398 元、101 年2 月14日為323,985 元、102 年3 月8 日為444,720 元、103 年2 月24日為455,000 元、104 年4 月15日為427,200 元105 年6 月13日為419,160 元、106 年3 月13日為425,640 元（見本院卷一第31頁），上開金額皆非原告所主張之480,000 元，且歷年數額均異，部分年度甚至金額差距高達150,000 元，每一年度給付之月份亦不相同，實難僅憑該薪資轉帳明細驟認原告之主張為可採。原告雖稱被告迭以匯率、扣稅為由而苛扣薪資差額，然原告亦未具體說明歷年之苛扣項目為何，何以扣薪可達150,000 元之鉅，難認原告已盡舉證之責。此外，依上開匯款紀錄，除100 年1 月28日該筆由被告之帳戶轉帳外，其餘均係被告法定代理人之私人帳戶匯款予原告，此為兩造所不爭執（見本院卷二第48頁），倘上開金額確為原告之薪資，焉有以被告法定代理人私人帳戶轉帳予原告之理，顯與常情不符。原告雖再提出電子郵件紀錄、對話紀錄，主張其有向被告催討薪資差額之舉（見本院卷一第147-153 頁），以此佐證前開主張，惟細繹原告所提上開文件內容，被告均未於電子郵件或對話中承諾原告補發「薪資差額」，僅係表示與原告見面後再談，實難依該內容驟認兩造間確有每年給付原告薪資差額480,000 元之合意。綜上，原告迄至本院言詞辯論終結前，仍未能就其每年應領480,000 元薪資差額乙節，舉證以實其說，故原告請求被告給付106 年、107 年之薪資差額各480,000 元乙節，為無理由，不予准許。㈡被告以原告不能勝任其工作，依勞基法第11條第5 款事由終止與原告間勞動契約，是否合法？ ⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。考其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，均屬該條款所謂「不能勝任工作」，再經雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以兼顧「解僱最後手段性」原則。 ⒉被告主張原告任職期間工作表現不佳，屢次發生查驗貨物不確實、未按被告規定提出查驗計畫或驗貨報告、未經被告核准即指示工廠更改做工或出貨等情事，且經被告多次告誡要求改善，仍怠忽工作，故認原告不能勝任其工作，其解僱為合法等語，然此為原告否認，主張並無不能勝任工作之情。經查： ⑴原告於任職期間屢因工作表現不佳、未按照AQL2 .5 之檢驗標準製作期中驗貨報告，及因重大查驗疏失，而經被告屢次糾正並要求改善等情，業據被告提出與原告間之電子郵件往來紀錄為憑（見本院卷一第183-376 頁）。細繹被告所提上開電子郵件紀錄，其中105 年1 月間，被告要求原告於查驗貨物後製作驗貨報告提交予工廠及被告，以免日後貨物有瑕疵時，無從釐清責任歸屬，然原告則認無此必要，其業已完成貨物之查驗與出口，故回覆稱「. . .But need ridiculous perfect report （但需要荒謬完美的驗貨報告）」等語（見本院卷一第275-281 頁），以拒絕被告提出期中驗貨報告之要求；經被告再次告知原告應依作業流程提交驗貨報告後，原告於105 年5 月、9 月間，仍未依被告之指示為之（見本院卷一第201-294 頁）；嗣於106 年1 月間，被告查驗之貨品中，其中2 萬件服飾之前襟未滾邊，而與預定款式不同，然原告於期中查驗時並未發現，經被告指正後，原告表示「I apologize what happen .When this prod is goingon time we are busy with others inspection .（我為這件事道歉。當這大貨準備進行生產時，我們正忙於其他工廠的驗貨）」等語（見本院卷一第305-306 頁），業已坦承其疏失；然於107 年3 月間，原告所查驗之服飾款號G7S8H808之貨物又再次發生重大疏失，蓋原告向被告出具驗貨報告表明上開款號之第一批貨物查驗無誤、可出貨，然被告之美國辦公室收到原告查驗之第一批貨物進行抽檢時，卻發現此批貨物褲子腰頭尺寸有重大誤差，共檢驗87件，其中有62件腰頭尺寸較標準尺寸大1 至2 吋，不合格率高達80% ，致被告之美國辦公室須全部重新檢驗。期間，原告就上開款號之第二批貨物發送查驗報告，並稱查驗通過，然因發生第一批貨物有重大誤差情形，原告遂要求工廠重新檢查第二批貨物，卻於重新檢查後通知被告第二批貨物未通過檢驗，被告因此質疑原告驗貨不確實，並表明已對原告之工作能力失去信心（見本院卷一第325-375 頁）；而因原告上開長期查驗疏失，被告配合之工廠亦曾向被告表示拒絕原告再至工廠查驗，並稱原告對工作人員態度不佳、遲到、製造問題以至驗貨未通過等，此有被告提出之信件1 紙在卷可稽（見本院卷一第377 頁），由上開事證足認原告確實長期工作表現不佳，經被告指正仍未改善，對被告要求提出查驗報告之指示態度消極，並屢次未確實查驗貨物致生重大疏失，亦嚴重影響被告之商譽，堪認原告對於其所擔任之工作確有不能勝任之情。原告雖稱成衣工業不可能完全零瑕疵，亦無拒絕提交驗貨報告之情，僅係因工作過於忙碌所致；又服飾款號G7S8H808之貨物褲頭尺寸不良，係因其他訂單褲腰尺寸本就有偏大之常態，此為市面上販售之技巧，消費者試穿時發現竟可穿下標示之尺寸，反會增加銷售量等語（見本院卷一第395-401 頁），然原告上開所述無非就其未能遵循被告之指示及其工作所生疏失所為狡卸之詞，均無提出事證以實其說，自難遽以採信。 ⑵原告雖再稱被告之解聘通知書未載明資遣事由，故認被告解僱不合法云云。惟觀諸被告之解聘通知書，其內文業已載明「很遺憾通知台端周禹公先生於本公司任職期間，表現無法符合本公司工作職務之要求與期待，且經過多次電郵告知，如過去所討論過的，必須提高你的工作質量，以證明在公司繼續就業。然而你的表現仍然不符合公司要求且紐約總公司也明確表示不希望你進行後續驗貨. . . 因此本公司將決定解聘您的職務. . . 」等情（見本院卷一第41頁），足認被告確已表明因原告之工作能力不符合要求而解僱原告，縱被告並未載明勞基法第11條第5 款之法條規定，然其內容已可特定係因原告不能勝任其工作而予以解僱，況原告於本件進行勞資爭議調解時亦自承：「資方於107 年5 月9 日依勞動基準法第11條第5 款終止勞動契約。」，此有勞資爭議調解紀錄1 紙在卷可憑（見本院卷一第45頁），益證原告確實知悉其遭解僱之事由，從而，原告事後翻異前詞改稱被告未告知解僱事由，故解僱不合法云云，顯不可採。㈢從而，兩造間僱傭關係業經被告依勞基法第11條第5 款規定經預告終止，原告主張確認兩造間僱傭關係於107 年6 月9 日起至109 年10月11日止存在，被告並應給付上開期間原告之薪資，及給付原告106 年度、107 年度之薪資差額各480,000 元等節，俱屬無據。綜上，原告依上揭事實之法律關係，依兩造間僱傭契約關係，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。又原告未為假執行之聲請，被告聲請供擔保免為假執行核無必要，附予敘明。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 108 年 12 月 27 日勞工法庭法官陳威帆以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 108 年 12 月 27 日書記官黃瑋婷

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