臺灣臺北地方法院108年度重勞訴字第18號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 109 年 07 月 01 日
• 當事人: 裴龍、馬來西亞商飛碼科技股份有限公司、丹斯

臺灣臺北地方法院民事判決
108年度重勞訴字第18號
原 告 裴龍（Arnaud Raymond Emilien PENINON）

訴訟代理人 劉向馗律師
複代理人 賴郁涵律師
訴訟代理人 董佳豪律師
被 告 馬來西亞商飛碼科技股份有限公司台灣分公司
（Feima Limited, Taiwan Branch(Malaysia)）

法定代理人 丹斯（James Maurice DANIELS）

訴訟代理人 余天琦律師
賴志豪律師
吳峻亦律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國109年6月3日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣5,020,681元，及自民國107年8月31
日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔10分之7，餘由原告負擔。
四、本判決於原告以新臺幣1,674,000元為被告擔保後，得假執
行。但被告如以新臺幣5,020,681元為原告預供擔保者，得
免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、本件準據法為我國法：
按「法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律」，涉外民事法律適用法第20條定有明文。本件原告為法國籍，其因於民國92年5月16日與馬來西亞商飛碼科技股份有限公
司（下稱被告總公司）簽立契約而於臺北市工作，擔任被告公司經理人，該契約第10條第2項並約定關於契約如有未盡
事宜適用我國相關法律（參見原證1即被證1），又被告公司之營業所所在地亦在臺北市，是依涉外民事法律適用法第20條規定，本件涉外事件應適用中華民國法律。
二、本件審理範圍為資遣費請求部分：
復按「原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意」，民事訴訟法第262
條第1項定有明文。本件原告起訴請求被告給付資遣費，嗣
於108 年8 月1 日具狀追加先位聲明請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被告按月給付自107 年8 月1 日起至原告復職之日止之薪資及其利息（見本院卷二第5頁）；再於108年11月12日具狀及於109年1月17日開庭時表明撤回其追加先位聲明部分，其撤回並經被告同意（見本院卷二第233頁、第331頁），依上開法條規定已生撤回效力。是本件審理範圍為原告起訴時所爲之資遣費請求部分，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
原告為法國籍，與被告約定自92年5月16日起由被告聘僱為
員工，擔任被告在中華民國境内之訴訟及非訟代表人及經理
人，每月薪資新臺幣（下同）473,612元，雙方於92年5月16日簽署僱傭契約，並分別於98年2月25日及101年3月26日更
新契約。詎被告於107年7月2日無預警通知原告，將於107年7月31日終止兩造間之契約關係，惟並未敘明詳細理由，且
拒絕給付資遣費。關於被告應給付原告之資遣費，以原告每月薪資473,612元，工作年資15年2月15日，依勞動基準法第17條規定計算，為7,222,583元（計算式：473,612×【15＋3/
12】＝7,222,583）。因兩造協商未果，原告乃依92年5月16日契約第10條第2項約定、98年2月25日契約、101年4月30日契約及勞動基準法第17條規定提起本訴等語。並聲明：⑴被
告應給付原告7,222,583元，及自107年8月31日起至清償日
止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告
假執行。
二、被告答辯：
兩造間契約終止前，原告擔任被告總公司董事、在中華民國境内負責人及被告公司經理人，兩造間為委任關係，非僱傭
契約，並無勞動基準法之適用，故於委任關係終止後，原告無從對被告請求資遣費。退步言之，縱認原告得請求被告給付資遣費，關於被告每月給付原告之473,612元款項，其中
具工資性質者為329,225元，且依勞工退休金條例第12條之
規定，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法
第17條之規定，故被告公司至多僅需給付相當於6個月薪資
之資遣費1,975,350元（計算式：329,225×6＝1,975,350）予
原告等語。並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如
受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、爭點整理：
（一）不爭執事項：
1.原告與被告總公司在92年5月16日簽立名稱為「委任契約
」（Management Agreement，被證1 即被證1 ），約定由原告擔任被告總公司所設立之被告公司之經理人。另兩造約定由原告擔任被告公司在中華民國境內指定之訴訟及非訟代理人。
2.原告以被告公司法定代理人之地位與自己於98年2 月25日、101年4月30日簽立名稱為「僱傭契約」（原證2、3）。3.被告公司於107年7月2日通知原告將於107年7月31日終止
兩造間契約關係。
4.原告在被告公司任職期間自92年5 月16日至107年7月31日，共15年2月15日。原告離職前每月自被告公司領取之款
項為新臺幣（下同）473,612元（包括：基本薪資326,825元、膳食津貼2,400元、勞工保險津貼870元、全民健保津貼7,683元、所得稅津貼23,560元、保險津貼112,274元。5.101 年1 月20日被告總公司認許事項變更表記載：「董事：斐龍；在中華民國境內指定訴訟及非訟代理人之姓名國籍住所或居所：斐龍」、101 年1 月20日被告公司之變更登記表記載「分公司經理人：斐龍」（被證2 ，卷一第53頁至第57頁）。
6.105年3月7日被告總公司認許事項變更表記載：「董事：
斐龍；在中華民國境內指定訴訟及非訟代理人之姓名國籍住所或居所：斐龍」、105年3月7日被告公司之變更登記
表記載「分公司經理人：斐龍」（被證3，卷一第59頁至
第61頁）。
7.105年11月15日被告總公司認許事項變更表記載：「董事
：斐龍；在中華民國境內指定訴訟及非訟代理人之姓名國籍住所或居所：斐龍」（被證4，卷一第63頁至第65頁）
。
8.原告所有之社群網站LinkedIn公布之檔案資料記載，其擔任FIME Asia的亞太區董事（Director APAC）、總經理（GM）等職務（被證5，卷一第67頁至第69頁）。
9.原告曾寄發被證26號所示電子郵件，另製作被證34號所示「FIME Asia and Japan BR Monthly Business
Review」。
10.原證4至9號、被證24號所示電子郵件、被證25號所示「
FIME集團關係企業表」、被證36號所示「原告106年9月
份薪資單」、被證37號所示「旅行業代收轉付收據」、
被證44號所示「FIME集團決策成員資料」等文件均為真
正。
（二）爭點：
1.原告在被告公司任職期間，兩造間之契約關係為僱傭契約或是委任契約？
2.如兩造間為僱傭契約，則於兩造間契約關係終止後，原告得否請求被告給付資遣費？如是，得請求之數額為多少？3.如兩造間為委任契約，則於兩造間契約關係終止後，原告得否請求被告給付資遣費？如是，得請求之數額為多少？四、本院之判斷：
（一）原告在被告公司任職期間，兩造間之法律關係為委任契約：
1.按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97 年台上字第1542 號民事判決意旨參照）。
2.查原告在被告公司任職期間，擔任被告公司之總經理及公司在中華民國境內指定之訴訟及非訟代理人，此為兩造所不爭執。又關於兩造間關係之書面契約有三，分別為原告與被告總公司在92年5月16日簽立之「委任契約」（被證1即被證1）、原告以被告公司法定代理人之地位與自己於98年2 月25日、101 年4 月30日簽立之「僱傭契約」（原證2 、3）。其中關於在98年2 月25日、101 年4 月30日
簽立之「僱傭契約」，既係原告以被告公司法定代理人之地位與自己所簽立，依民法第106條本文「代理人非經本
人之許諾，不得為本人與自己之法律行為，亦不得既為第三人之代理人，而為本人與第三人之法律行為」之規定，為無效，自無從以之作爲判斷之準據。而觀92年5月16日
簽立之「委任契約」第3條約定「受任人擔任總經理應遵
照委任人之指示，除非該指示違反法律或商業原則。指示應以書面作成（The Mandatory as General
Director will act under the instruction of the
Principal, these instructions are obligatory as
far as they do not contravene to the law or to thebusiness usances. The instructions shall be
written.）。若委任人無法傳達指示或漏未指示，受任人應自行決定以保障委任人之利益（If the Principal isnot in capacity to communicate his instructions,
or if he forgot to do so, the Mandatory will
preserve the interest of the principal at his ownappreciation.）。若指示未以書面作成，且第三人因此
受有損害，受任人應負擔其法律責任（In case the
instruction is not given by written notice, if anydamage is casued to a third party, the Mandatory
shall be legally responsible.）」，可知原告係受被
告總公司之委任，擔任被告公司之總經理，對外代表被告公司，得在所授權限範圍即擔任總經理之職務範圍及其他書面指示之範圍内，自行裁量決定處理關於被告公司管理
事務之方法，以保障被告公司之利益，並就若因其自行裁量決定導致第三人之損害，負擔其法律責任。再者，原告任職期間多次代表被告公司與員工簽立聘僱合約（參被證10至19）、代表被告公司與第三人簽署經銷合約、服務合約、保密合約（見被證據20至23），可認為原告實質上對於被告公司之人事、業務、管理具有決策權，為高階經理人，此與單純服從於公司規範，對於服勞務之方法無自由裁量餘地之受僱人，顯然有別。綜上以觀，兩造間之關係為委任關係，並非僱傭契約。
（二）兩造間委任關係終止後，原告得依92年5月16日委任契約
（下稱系爭契約）第10條第2項約定及勞動基準法第17條
規定請求被告給付資遣費5,020,681元：
1.本件資遣費爭議為契約未約定事項，依系爭契約第10條第2項約定，有勞動基準法之適用：
系爭契約第10條第2項約定「本契約中就勞資關係所未規
定之任何事項，適用台灣勞動基準法（If any matter inrelation to the terms and conditions of this
employment is not included in this Contract, the
Taiwan Laber Standard Law will apply）」，可認兩造已合意就該契約未約定事項，原告得依勞動基準法之規定對被告公司主張權利。本件關於契約之終止條件，系爭契約第3條已有約定，即雙方均僅需事先通知，即得任意終
止，惟關於終止後得否請求資遣費，契約並無明文，依系爭契約第10條第2項約定，即有勞動基準法之適用。
2.於被告公司終止契約時，原告並非勞工退休金條例之適用對象，是本件應適用勞動基準法第17條之規定：
⑴按勞動基準法第17條第1項規定「雇主依前條終止勞動契
約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，又參照勞動基準法第16條第1項、第11條至13條規
定，在由資方終止契約之情形，除其終止是基於勞動基準法第12條第1項各款即「一、於訂立勞動契約時為虛
偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 」之事由所致之外，其餘情形之終止均須給付資
遣費。本件被告公司之一方並未舉證證明其終止兩造間之契約有何相當於勞動基準法第12條第1項各款之情事
，即應認被告公司依兩造約定適用之勞動基準法有給付資遣費之義務。
⑵再者，被告公司是於107年7月2日通知原告將於107年7月
31日終止兩造間契約關係，此為兩造所不爭執，而依107年7月31日終止時有效之勞工退休金條例第7條規定，
原告並非勞工退休金條例之適用對象，故關於勞工退休金條例第12條第1項「勞工適用本條例之退休金制度者
，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」之規定，於本案並無適用餘地，亦即被告公司仍應依勞動基準法第17條之規定給付資遣費。
3.計算資遣費之月平均工資，為329,225元：
⑴按工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院104年台上字第728號判決參照）。又勞動基準法施行細則第10條第8款規定：「本法第
二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費」。
⑵原告離職前每月自被告公司領取之款項為473,612元，該
數額包括：基本薪資326,825元、膳食津貼2,400元、勞工保險津貼870元、全民健保津貼7,683元、所得稅津貼23,560元、保險津貼112,274元，此為兩造所不爭執。
其中關於勞工保險津貼870元、全民健保津貼7,683元，是被告公司為補助原告於我國投保勞工保險及健康保險之保險費支出；關於所得稅津貼23,560元，是被告公司為補助原告於我國繳納所得稅之支出；關於保險津貼112,274元，則是被告公司為補助原告在法國之各項保險
（參系爭契約第4條約定内容）之保險費支出，參上開
説明，該等款項不具勞務對價性，應扣除計算。是本件
應列入資遣費計算之平均薪資數額，乃基本薪資326,825元加上膳食津貼2,400元，為329,225元。
⑶從而，關於被告應給付原告之資遣費，以原告每月薪資3
29,225元，工作年資15年2月15日，依勞動基準法第17
條規定計算，為5,020,681元（計算式：329,225×【15＋
3/12】＝5,020,681，元以下四捨五入）。
（三）遲延利息部分：
按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229
條第2項定有明文。再按資遣費，應於終止勞動契約30日
內發給，勞動基準法第17條第2項亦有明定。是關於本件
資遣費請求，被告應於兩造契約終止30日內即107年8月30日前給付。從而，原告就上開准許部分，併請求自107年8月31日起至清償日，按週年利率百分之5計算之利息，亦
有理由，應予准許。
五、結論：
原告依系爭契約第10條第2項約定及勞動基準法第17條規定
請求被告給付資遣費5,020,681元，及自107年8月31日起至
清償日，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予
准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
六、假執行部分：
（一）原告非屬勞動事件法之勞工，故本件尚無勞動事件法第51條第1項、第44條第1項關於職權宣告假執行規定之適用。（一）兩造陳明願供擔保，分別聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，經核尚無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失其依據，應予駁回。
七、其他說明：
本件事證已臻明確，原告另聲請傳喚證人法國籍巴仕凱，核無必要，又兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　109 　年　　7 　　月　　 1　　日勞動法庭 法 官 戴嘉慧
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　109 　年　　7 　　月　　 1　　日書記官 石勝尹