臺灣臺北地方法院109年度勞小字第63號｜法律人

臺灣臺北地方法院小額民事判決 109年度勞小字第63號原告吳亭葶被告佳綸生技股份有限公司法定代理人莊宏仁訴訟代理人戴泊穎上列當事人間給付資遣費差額事件，本院於民國109年8月12日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。經查：本件被告公司法定代理人原為高日佑，嗣於本院審理中之民國109年7月1日變更為莊宏仁，有被告公司股東常會議事錄、公司登記表在卷可稽（見本院卷第85至94頁），莊宏仁並具狀聲明承受訴訟（見本院卷第103頁），核其承受訴訟之聲明於法並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：伊自107年6月5日起受僱被告公司擔任整合行銷處行銷設計部設計師乙職，每月約定工資38,000元，保障年終獎金2月，合計年薪14個月。嗣被告公司於109年4月13日寄發電子郵件通知伊，因大環境不佳、連年虧損，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定資遣伊，最後工作日為109年4月15日，被告公司雖於同年5月6日給付伊109 年4月工資18,580元（半月工資19,000元，扣除半月勞工保險費420元）、預告期間工資25,333元及資遣費35,414元，合計79,327元，惟依勞基法第17條、第2條第4款規定，被告公司應按離職前6個月平均工資計算資遣費，而伊於108年10月1日起至109年3月31日止領得工資分別為38,000元、38,000元、114,000元（當月工資38,000元＋年終獎金76,000元）、37,367元（當月工資38,000元－事假4小時633元）、38,00 0元、38,000元，是伊離職前6月工資總額為303,367元，月平均工資為50,561元，被告公司依法應給付伊資遣費47,167元（計算式：50,561×〈1＋316/365〉），然被告公司於核算資遣費時，未將年終獎金列入工資計算，致短付伊11,753元（計算式：47,167－35,414＝11,753），伊申請勞資爭議調解，於109年5月4日調解不成立，故依勞基法第17條、第2條第4 款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定提起本訴，請求被告公司給付前述資遣費差額等語，並聲明：（一）被告應給付原告11,753元，及自109年5月16日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；（二）願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯略以：（一）伊公司撥發之年終獎金，係為獎勵勞工過去努力，及激勵未來業績所發放之獎勵，性質上屬恩惠性給與，此由原告親筆簽立之服務約定書第2條第2項第2款約定，伊公司有權依公司營運狀況及勞工表現、勞工年度在職期間比例作為發放年終獎金之基礎，且係以每月工資2倍為發放上限，並非保證或固定性給付而成為工資之一部分即明。至原告雖以每年均領有年終獎金、錄用通知單上記載年終獎金為月薪2個月等語，主張年終獎金屬工資性質，然年終獎金之性質，應綜合參酌錄用通知單及服務約定書之內容判斷其效力，原告之錄用通知單上並未記載「保證」或「固定」發給年終獎金，或逕行記載保障年薪14個月，依勞基法施行細則第10條第2款規定，不得逕解釋為具有保證或固定年終獎金之效力。（二）聲明： 1、原告之訴駁回； 2、如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院卷第253至254頁）：（一）原告自107年6月5日起任職被告公司，約定每月工資38,000元（兩造就年終獎金2月是否為工資性質有爭執）。（二）被告公司於109年4月13日寄送電子郵件通知原告，因大環境不佳，連年虧損，依勞基法第11條第2款規定資遣原告，最後工作日為109年4月15日（見原證2，即本院卷第23 頁）。（三）被告已給付原告資遣費35,414元。（四）如本院認年終獎金應計入原告離職前6個月平均工資，被告公司就應給付原告之資遣費差額為11,753元不爭執。四、本件爭點（見本院卷第77頁）：（一）年終獎金是否為工資性質？應否計入離職前6個月平均工資？（二）原告依勞基法第17條、第2條第4款、勞退條例第12條規定請求被告公司給付資遣費差額是否有理由？五、得心證之理由：（一）年終獎金是否為工資性質？應否計入離職前6個月平均工資？ 1、按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於勞基法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外，規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…」等語，故所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。至於雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，應不得列入工資範圍內（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照）。 2、經查：原告自107年6月5日起任職被告公司（見不爭執事項（一）），其領得年終獎金僅為2年，能否謂年終獎金屬經常性給與，已有可疑；再觀諸原告於107年6月5日到職時簽立之服務約定書第二條「服務條款」2.2「薪資及福利」（2）記載：「聘僱期間遇會計年度屆滿時，貴公司得視當年度營業狀況及本人工作表現，依本人當年度服務期間與整年度之比例乘以月薪二倍為年終獎金，於貴公司指定之日發放之。本人知悉若本人於該年度服務期間未滿三個月，不得請領年終獎金，且本人於貴公司指定發放年終獎金日必須在職方得領取，如於發放日前離職則視為本人自動放棄，不得異議。」等語（見本院卷第71頁），則無論原告前一年度如何對被告公司作出貢獻，如原告於被告公司發放年終獎金時不在職，即不符合年終獎金之發放條件，難認年終獎金具備勞務對價性，堪認年終獎金屬被告公司於每年年度終了時，對於包括原告在內之受僱人發給之恩惠性給與。堪認被告公司發放之年終獎金並非工資，不應計入原告離職前6個月之平均工資。 3、原告雖主張：依被告公司發給之錄用通知單，可知年終獎金為2月，且每年固定於12月給付，自屬工資性質云云，惟按解釋意思表示，固須探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，但所用之辭句業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨所用之辭句而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判決意旨參照）。查前揭錄用通知單「薪資條件」欄左方記載：「1.底薪（含伙食津貼）35,000，2.資歷加給3,000，合計月薪38,000元」、右方記載：「1.試用期三個月。2.年終獎金：為月薪乘以2個月，當年服務滿三個月且通過試用考核者，依到職比例計算；發放時不在職者，不計發。…」等語（見本院卷第21頁），關於年終獎金之發放條件核與前揭服務約定書之記載大致相同，而前揭文字敘述並未提及有保證發放年終獎金或直接約定年薪14個月等情，依前揭說明，實難單憑前揭錄用通知單上之記載而認年終獎金係具勞務對價性之工資，是原告此部分主張即乏實據。（二）原告依勞基法第17條、第2條第4款、勞退條例第12條規定請求被告公司給付資遣費差額是否有理由？被告公司發放之年終獎金並非工資，不應計入原告離職前6個月之平均工資，已如前述，則原告依勞基法第17條、第2條第4款、勞退條例第12條規定請求被告公司給付資遣費差額，即屬無據。六、綜上所述，原告依勞基法第17條、第2條第4款、勞退條例第12條規定請求被告公司給付資遣費差額11,753元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。七、兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。八、適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰依後附計算書確定本件訴訟費用額如主文第2項所示。九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　109 　年　　8　　月　　26 　　日勞動法庭法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　109 　年　　8　　月　　26 　　日書記官　鍾尚勳訴訟費用計算書項目金額（新臺幣）第一審裁判費 1,000元

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