109年度勞小字第77號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：109 年 11 月 13 日

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度勞小字第77號原告陸亭伊訴訟代理人許珺傑被告一六國際股份有限公司法定代理人黃清祥訴訟代理人李韋葶上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於一百零九年十月二十九日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹萬貳仟貳佰壹拾元，及自民國一〇九年六月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣壹萬貳仟貳佰壹拾元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、原告主張：一、原告自民國108年3月16日起受僱於被告，任職於被告阿曼店(臺北市○○區○○○路000號）擔任飲料銷售人員。原告於109 年2月23日接獲被告公司人事顧問李韋葶以Line通訊軟體告知：自109年2月24日至29日、109年3月1日至3月15日需在家自主健康管理，其中3月1日至15日為無薪假，被告之片面減薪行為未經勞工同意，違反勞動基準法(下稱勞基法)第21條第1項規定，應不生效力；又被告之人事顧問李韋葶於同年3月14日於Line群組中告知，強制將原告由全時勞工轉為部分工時勞工，兩造對於勞動契約內容之更改並無合致，被告片面要求原告轉為部分工時工之行為應屬無效。被告上開行為均影響勞工生計重大，故原告於同年3月17日寄發存證信函予被告，告知依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，被告應依勞基法第14條第5項給付資遣費。二、對被告答辯之陳述：原告係自109年2月19日至23日赴韓國旅遊，根據中央疫情指揮中心資料，韓國旅遊警示係於同年月24日自第二級提升為第三級警告，故原告返國後僅須自主健康管理，尚不需14天檢疫或居家隔離，被告要求無薪假影響勞工生計情節重大。三、並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）12,210元，及自起訴翌日(即109年6月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。貳、被告則以：一、原告於109年2月間赴韓國旅遊，當時新冠肺炎疫情爆發，中央疫情指揮中心將韓國列為第三級旅遊警示區，非必要不應前往，並宣布入出境韓國旅客均須接受為期14天居家檢疫或隔離。被告之店面位在熱鬧商圈，又為食品業，新冠肺炎潛伏期長達29日，故與原告商議自109年2月24日至29日在家自主健康管理7天，同年3月1日至15日則為無薪假繼續自主健康管理。原告既不同意放假，何不到職上班？又原告於自主健康管理期間，擅自外出至其所任職西門店，四處遊蕩忽視疫情。二、被告於同年3月14日通知原告排班表，原告表示因課業因素無法配合排班時間，但原告為正職員工，不應因其個人因素影響公司運作，故於溝通過程中詢問原告若以課業為重，為原告設想是否轉為計時員工，但原告不接受提議，也未提出解決方案，並告知只做到3月15日，隨後即於3月15日曠職未到。被告並未要求原告離職，且迄至調解時皆以正職員工身分為原告投保勞工保險。三、原告先置公眾食品衛生安全於不顧，於新冠肺炎疫情嚴峻時刻於自主健康管理期間四處遊蕩，甚而到被告西門店造成鄰里恐慌，對被告商譽造成不良影響，後又未依勞動基準法第15條第2項及第16條第1項規定提前告知而遽然自行離職，令被告須額外增加不必要之成本填補原告未提早告知離職之人力缺口。被告於勞資調解時釋出善意，已給付原告3月份全職薪資與未休特休4日薪資共16,704元，不料原告仍在社交軟體上發文以不雅文字形容被告。實則被告並未有擅自變更兩造勞動契約，且亦已給付全職薪資，原告不實指控及請求資遣費並無理由。四、並聲明：原告之訴駁回。參、法院之判斷：一、原告主張其自年108年3月16日起受僱於被告並擔任飲料銷售人員，原為兼職員工，自108年10月1日起轉為正職店員，月薪27,000元。原告於109年2月19日至23日赴韓國旅遊，被告於109年2月23日通知原告須自同年2月24日至3月15日在家自主健康管理，2月24日至29日為有薪假、3月1日至15日為無薪假。原告於109年3月3日向中華民國勞資關係服務者協會申請勞資爭議調解，同年月14日原告自主管理結束前，被告排定3月16日起之班表並通知原告，原告表示因課業因素無法配合早班時段，被告之人事顧問提議原告自3月16日起轉為兼職，並在Line群組上將原告班表改為兼職時數，原告表達不同意轉兼職，將於3月15日離職。原告另於同年月17日寄發台北長春郵局第000289號存證信函，通知以被告違反勞基法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費、未付薪資及特休未休薪資，被告於同年月18日收受送達。嗣兩造於同年月27日至中華民國勞資關係服務協會調解，被告同意支付109年3月1日至15日之薪資13,500元及特休未休4日薪資3,204元等情，為兩造所不爭執，復有通訊軟體Line截圖(本院卷第29至39頁)、兩造間Line訊息列印（本院卷第99至111頁)、薪資轉帳紀錄、薪資明細（本院卷第41至51、第91頁）、原告之勞保查詢紀錄（本院卷第93頁）、週班表（本院卷第39頁）、中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄（本院卷第53至54頁）在卷可按，堪信為真。二、原告主張因被告片面要求原告放無薪假及轉為部分工時勞工，對原告之勞動契約為不利益變更，原告即於109年3 月15 日依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約等語。是本件應審究者，即為㈠原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止原告與被告間之勞動契約，是否合法？㈡原告請求被告給付資遣費12,210元，有無理由？茲析述如下：㈠原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止原告與被告間之勞動契約，是否合法? ⒈按工資為勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。工資應全額直接給付勞工。勞基法第2 條、第22條第2 項定有明文。次按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞動基準法第14條第1 項定有明文。又勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，亦得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。亦即，無論原告終止兩造間之勞動契約時有無表明被告違反之勞動契約或勞工法令內容為何，或其當時所指明被告違約、違法之具體情節為何，均非所問，只要原告終止勞動契約時，被告有勞動基準法第14條第1 項所載之事由存在，原告之終止即屬合法。 ⒉原告主張被告片面要求放無薪假，並未徵得原告之同意，被告雖以前詞置辯，惟查：因應新冠肺炎，依據中央流行疫情指揮中心發布之韓國旅遊疫情警告，於109年2月24日起提升為第三級警告，自109年2月25日起，於同年月25日、26日自韓國入境之本國籍人士應落實14天自主健康管理，自同年月27日起入境之本國籍人士則實施14天居家檢疫，此係衛生福利部疾病管制署公開發布之訊息，為眾所周知之事實。故原告於109年2月23日自韓國旅遊返國，斯時韓國為國際旅遊疫情建議等級第二級國家，依據中央流行疫情指揮中心採取方式應自主健康管理14天，無症狀者儘量避免出入公共場所，如需外出應全程佩戴外科口罩；勤洗手，落實呼吸道衛生及咳嗽禮節；每日早晚各量體溫1次。是以勞工自主隔離者，得請特別休假（全薪）或事假（無薪），雇主若要求勞工在家隔離，薪資照給，勞工不必補服勞務。被告未經原告同意，要求其自109年3月1日至15日無薪在家隔離，不給付勞工全額薪資，自屬片面變更勞動契約內容，違反兩造間之勞動契約及勞動法令，致生損害於勞工權益之虞。另被告於109 年3月14日排定班表後，因原告表示達無法配合，被告即告知原告自同年3月16日起轉為兼職，並逕行修改班表為兼職工時，原告則明確表達拒絕不同意，亦屬片面變更勞動契約內容，違反兩造間之勞動契約，致生損害於勞工權益之虞。原告於109 年3 月14日據以依勞動基準法第14條第1 項第6款規定，於Line訊息中對被告為終止勞動契約之意思表示，自屬於法有據。 ⒊至被告雖辯稱：原告既未同意放假，為何不到職上班，反而外出四處遊蕩？且109年3月15日原告亦無故曠職未到，又未依勞基法第15條第2項、第16條第1項規定提前告知，無預警離職，自不得請求資遣費。況被告於109年3月27日勞資調解會議上，已給付原告3月份全職薪資，迄至該日均以全職員工身分為原告投保勞健保，並未異動其薪資云云。惟查，原告既因被告要求為自主健康管理，而其本為無症狀者，僅需避免出入公眾場所，如需外出應全程配戴外科口罩，並勤洗手、落實呼吸道衛生及咳嗽禮節，每日早晚各量體溫1次，其縱有外出，亦難遽認違反規定。再者被告並未排定原告於109年3月1日至3月15日之班表，原告縱未到班，尚難認為無故曠職。被告雖嗣於勞資調解會議時同意給付薪資，然於109年3月15日前，被告已明白表示該段期間為無薪假，即已違反兩造勞動契約，而有損害原告權益之虞，原告因而依據勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，自得不經預告期間，被告上開所辯自不足採。㈡原告請求被告給付資遣費12,210元，有無理由？ ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計；勞基法第14條第4項、第17條第1項分別定有明文。再按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明文。 ⒉本件兩造間之勞動契約業經原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定於109 年3月15日合法終止，詳如前述，則原告依前開規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。而原告自108 年3月16日起任職被告西門店，迄至109 年3月15日勞動契約終止日止，工作年資為1年，原告自109年3月15日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月止，其離職當月、前第1、2、3、4、5、6月份之薪資，經扣除勞動基準法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為13,500元、27,000元、27,000元、27,200元、28,000元、27,000元、9,509 元，將前第6個月份之薪資按屆滿6個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總除以6，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為【25,795】元（計算式：(13500+27000+27000+27200+28000+27000+(9509×16÷30))÷6=25795，元以下四捨五入）。原告之月薪為25,795元，其自108年3月16日開始任職於被告公司至109年3月15日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為11個月又28天，新制資遣基數為0+347/696（新制資遣基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為12,860元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。故原告請求被告給付資遣費12,210元，洵屬有據，應予准許。三、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229 條第2 項、民法第233 條第1 項前段、民法第203 條分別定有明文。所謂給付無確定期限，於給付雖定期限，但期限繫於一定事實發生致不確定者，亦屬之。本件原告請求被告給付資遣費，依勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第2 項規定，雇主雖應於終止勞動契約後30日內發給，而屬定有期限，惟上開期限屆至繫於終止勞動契約事實之發生，核屬不確定期限。原告就此不確定期限債權起訴，請求被告給付，而原告已於109年3月17日寄發存證信函催告被告給付資遣費，被告於109年3月18日收受送達（參見本院卷第74頁），被告依法應負遲延責任，是被原告請求自起訴翌日（即109年6月23日）起至清償日止按年息5%計付遲延利息，亦屬有據。四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與結論之判斷，不生影響，爰不一一論列，附此敘明。五、又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1 項、第2 項亦有明文。爰依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　109 　年　　11　　月　　13　　日勞動法庭法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　109 　年　　11　　月　　13　　日書記官范國豪

臺灣臺北地方法院109年度勞小字第77號

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