109年度勞簡字第126號｜民事：給付獎金｜裁判日期：110 年 10 月 20 日

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 109年度勞簡字第126號原告蔡文建訴訟代理人許哲涵律師被告台灣雅各臣藥業股份有限公司法定代理人陳建文訴訟代理人張鴻欣律師曾柏鈞律師複代理人張嘉玲律師上列當事人間給付獎金事件，本院於民國110年9月29日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告於民國107年11月1日與被告簽訂勞動契約書，兩造約定月薪新台幣(下同)23萬元，第11條第3項並約定「績效獎金:根據公司的業績和個人工作表現，員工有資格獲得2個月基本工資的酌情績效獎金…通常會在香港總部財政年度結束後於四月後發放。」等語。而被告公司於109年5月10日資遣原告，原告向掌控被告之香港總公司通知，要求依勞動契約書內容給付績效獎金時，卻遭拒絕，且原告於同年5月5日以通訊軟體Whatsapp，向香港總公司首席執行官Patrick Wong確認相關細節，詢問公司為何不願發給獎金時，Patrick Wong回復:「(中譯)說實話，我不知道她為什麼這麼說。獎金支付應該取決KPI，我現在正在分析KPI，還會和Mr. Sum討論，別擔心，經過我的計算併計算您的份額，我們將付給您」等語，然被告卻一再拖延，原告只能向主管機關申請調解，經轉介至中華民國勞資關係協進會調解，然被告主張公司於虧損時，不予核發獎金。㈡就契約文義上，系爭條款並未以「公司未虧損」作為發放系爭獎金之條件之一，此亦經被告於民事答辯二狀第2頁稱「… 系爭契約第11條第3項固非以公司有淨利渥公司有盈餘做為績效獎金之發放標準…」，況被告與原告在確認是否發放獎金時，是依照被證四格式的表格形式加以確認，而被證四上並沒有公司有無淨利這一項，最下方也有小字說明「最低門檻為70%，總加權得分<70%的應享獎金為零。」，故系爭契約並無解釋空間，被告主張因公司有虧損，故無法發放系爭獎金，實屬無據。㈢再者，系爭條款在目的上，是為激勵員工努力工作，達成個人相關指標，而與公司是否有營利無涉，且被告為跨國製藥公司於107年10月間設立之子公司，參諸相關藥物法規，新藥上市縱使扣除研發期間，仍需進行長達數年之嚴格臨床試驗，期間公司均不可能獲利，被告亦明知此情，豈能於事後改口稱因為被告虧損，所以無需給付系爭獎金。事實上，依照被告民事答辯八狀所載，被告於108年度虧損1120萬3907 元，亦即縱使被告於108年到109年之銷售業績完全達到後述被證四表格第1項「銷售業績」之1103萬元目標，被告仍屬虧損，那系爭獎金之規定又有何意義？被告如此主張顯然違反誠實信用原則。㈣況且，被告提出被證六之107年獎金發放紀錄，當時被告公司剛設立，幾乎無任何收入，被告卻仍給付系爭獎金，此亦為被告於民事答辯二狀所自承，而後被告公司於原告等員工努力下，108年開始有相當收入，而且被告公司乃跨國經營之大型藥商，提出預先擬定之定型化契約，原告並無議約空間，在衡平兩造利益、審酌兩造條件下，應朝向保護原告之空間，加以解釋，故仍應認該獎金之發放，不以公司獲利為給付條件，被告自不得再以公司虧損為由拒絕給付獎金。㈥又依雙方約定，從未排除代理母公司之產品銷售額，而自原證三、原證七觀之，無論是香港總公司首席執行官PatrickWong，或是被告之其他員工，亦均認為原告之關鍵績效表現(KPI)已達到給付標準，但是被告為脫免其依勞動契約給付獎金之義務，不斷恣意更改給付之標準，將原先傳達給原告之被證四表格第1項「銷售業績」部分995萬左右，更改為被證九的673萬左右；將原證六第3頁表格第2項「產品發布成功」部分，總產品數量目標應計算為7項（本項次加權後計算，應為18%〈5/7X25%=18%〉，而非被證四所稱之14%）又臨訟調整為被證九之9項。因此，原告業績實為80%（計算式:36%+18%+15%+11%），已超過70%，被告自有給付獎金之義務，顯見被告公司為了避免給付獎金之條件成就，而以不正當之行為不斷更改標準，自應視為條件已成就，而有給付獎金之義務。㈦並聲明：被告應給付原告46萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠依兩造107年11月1日簽訂之勞動契約書（下稱系爭契約）第1 1條第3項載明：「績效獎金：根據公司的業績和個人工作表現，員工有資格獲得2個月基本工資的酌情績效獎金，該獎金的價值由管理層決定，員工必須在付款之日繼續在公司工作，表現獎金通常會在香港總部財政年度結束後於四月後發放。」可知，被告績效獎金之發放前提為：①公司的業績表現、②個人工作表現、③獎金發放日員工仍在職工作，共3條件，缺一不可，且公司業績及個人工作表現尚須由管理層決定判斷是否達標，確定達標後方會核發績效獎金。足見被告並非對所有員工均一律發給績效獎金，而需視整體業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準，在被告核定之預算內，始酌予發給，未達標準則不予核發，由是，此績效獎金自非係提供勞務之對價，否則豈有得發給或得不發給之情，益徵被告核發績效獎金之性質，尚非因員工個人工作而獲得之經常性給與，而應屬鼓勵性之給與，並非工資。㈡而被告於107年度虧損2,031,800元，108年業務暨財務狀況迭遭虧損緊縮，該年度虧損更高達11,203,907元，公司經營狀況已面臨萬分危機。且系爭契約第11條第3項固非以「公司有淨利」或「公司有盈餘」作為績效獎金之發放標準，惟該條項仍然明示須視「公司的業績」作為發放獎金之要件之一，此原告亦不否認，而深究該條項之真意應係避免公司如遇「重大虧損」，卻仍需撥出員工績效獎金，造成虧損擴大，故可認公司有淨利或盈餘之情況，將成就公司的業績之要件，而公司雖有虧損但不致重大，經過評估後亦有可能成就公司的業績之要件，然而公司如遭遇重大虧損，則必當無法成就公司的業績之要件，如此解釋方屬公平暨誠信，而若無論任何情況，只要員工符合KPI績效一概發放績效獎金，豈須於系爭契約第11條第3項特別加註「公司的業績」作為要件。㈢此可由被告曾發放原告及第三人郭淑華108年度績效獎金可以見得，107年度被告雖有虧損2,031,800元，惟被告設立於107年10月30日，設立之初公司固有許多成本花費，是107年度仍有虧損理所當然，被告考量原告及第三人郭淑華在公司草創期尚不穩固的情況下仍有一定表現，方酌給與獎金；再由被證5通知函可知，108年度獎金亦非完整的2個月薪資，而係被告斟酌被告對於107年末協助設立被告公司，而評估酌給之獎金，故可認系爭契約第11條第3項所定2個月獎金並非固定數額，而係發給上限之數額，且非常態發放。㈣再者，被告獲利與否與是否有新藥研發中並無關聯，而主要係以被告以推出上市之藥品、食品等產品銷量為據，研發中之新藥則為歷年均需撥出研發費用為公司固定成本，並非左右被告年度業績之關鍵。原告所任職務為台灣區業務總監，月薪高達23萬，為同業列別薪資之前10%，所應承擔之責任自應更重，自應藉其所長將被告現有產品推廣於我國並配合原告所設定之KPI（Key Performance Indicator）努力達標，詎原告就任後，108年度業績卻持續下滑，原告於109年度之KPI指標僅有68%，並未達被告所訂得以領取獎金之70%標準。㈤關於銷售業績部分： ⑴原告設定之總銷售額為11,080,000元，而公司實際銷售額僅有6,735,417元，另被證4之KPI表第一項成就欄中所載有誤，因廣鋮淂醫療口罩、三花醫療口罩、佑合醫用口罩、利聯醫用口罩、PP Bottle及Aluminium bag係被告代理雅各臣香港所購買之商品，故不應列入銷售額，扣除前揭商品銷售額後，實際銷售額僅有6,735,417元（計算式：Bite-X 2,485,300元+Biorela Kids 1,742,153元+Biorela Prenatal 1,915,907元+ +Dr.llsang Sanitizer 585,577元+Smart Recharge 6,480元=6,735,417元），僅達成原告自行設定之11,080,000元銷售額之61%（計算式：6,735,417元/11,080,000元*100%=60.79%），故該項評分僅占24%（計算式：0.4*0.61*100%=24.4%）。 ⑵原告辯稱被告將被證4表格「銷售業績」金額9,951,023元變更為被證9之6,735,417元係為避免給付獎金之條件成就，而以不正當之行為更改標準等語，但被證4雖係被告提出，惟經被告內部審查始發見，被證4銷售額中列入之「廣鋮淂醫療口罩、三花醫療口罩、佑合醫用口罩、利聯醫用口罩及PPBottle﹑Aluminium bag」此六項商品係被告代理雅各臣香港所購買之商品，不曾列入原告自行設定之KPI銷售項目之內，此六項商品金額共3,177,332元（計算式：368,829元+368,829元+363,343元+258,682元+1,798,768元+18,881元=3,177,332元），本不得列入原告KPI銷售額計算，且銷售額係為反映公司實際業績狀況，如將代理雅各臣香港購買之商品亦列入銷售額，如何實際反映被告公司業績狀況？又豈能如實反映原告在此項KPI之績效狀況？且原告對前揭代理商品之銷售額一節未有任何回應。 ⑶另此六項商品需經被告代購是因供應商受出口限制，而無法直接向雅各臣香港供貨所致，而代購之口罩全為雅各臣香港旗下藥廠內部員工使用，另PP Bottle及Aluminium Bag亦為香港藥廠使用之包裝物料，均非被告在台灣之銷售商品，咸與被告在台灣之銷售狀況無涉，更與原告設定之KPI銷售項目係風馬牛不相及，自不應列入銷售額計算。 ⑷又被告對於原證6固不否認其形式上真正，惟關於原證6之信件僅能證明被告曾將寄發電子郵件予原告之人資部門，關於原證6第3頁即第4頁之KPI表亦非經被告確認後之定稿版本，而係原告自行編篡加註之版本，可認被告自始至終均未確認並承認原證6第3頁至第4頁之銷售額及原告之說法。 ⑸因此，原證六及被證4所載銷售額自始即為錯誤記載，本應就事後據客觀事實加以更正之，而被告進一步審究後始發見原告竟將「廣鋮淂醫療口罩、三花醫療口罩、佑合醫用口罩、利聯醫用口罩及PP Bottle﹑Aluminium bag」此六項由被告代理雅各臣香港所購買之產品列入KPI銷售額中，無法實際反映被告當年度實際銷售狀況，本不得列入原告KPI銷售額計算，又被告僅係將銷售額「依實際狀況」予以更正，足證被告更正銷售額之行為並非違反誠信，被告所為非屬民法第101條第1項所指之「不正當行為」。㈥關於產品發布項目部分： ⑴原告抗辯被證4KPI表第二項產品發布成功之部分，原告原先設定係Bite-X、Recharge Fuel、Recharge Whey Protein、Inist Flu A&B、H-Pylori、Recharge Reflect、SmartfishCreamy此7項產品發布，而原告僅成功發表Bite-X、Recharge Fuel、及Recharge Whey Protein此三項產品，另二項商品Biorela Multi-kid及Biorela Prenatal並不在原告之設定下，故原則上原告僅在7項商品中達成3項，達成率本應僅有42.8%（計算式：3/7*100%=42.8%），惟被告基於公平觀點，將原告另行發布之Biorela Multi-kid及Biorela Prenatal此二商品，一併計入原告設定之商品數量及成功發布數量，方得出原告設定之9項商品中成功發布其中5項，達成率為55.5%（5/9*100%=55.5%），此項KPI分數為14%（計算式：0.55*0.25*100%=13.75%），此亦為較合理之解釋，反之，照原告之解釋，豈非忽略原告未發布Inist FluA&B、H-Pylori、Recharge Reflect、Smartfish Creamy此四項原告設定發布之產品之事實？ ⑵關於原告KPI表中成功發布新產品項目，據原告自行提出之原證6第3頁所載，原設定目標亦包含Inist Flu A&B及Smartfish Creamy，惟並未包含Biroela Multikid及Biorela Prenatal，故原則上，除設定目標之產品外，另行發布之新產品均不應列入達標之計算，詎原告自行計算此項績效時卻又將Biroela Multikid及Biorela Prenatal納入計算，實有未洽。因此，實際上，Biroela Multikid及Biorela Prenatal本不應列入此項績效成績計算中，蓋此二項產品並非初始設定之目標產品，據此，原告在成功發布產品之項目中，設定目標共應為7項，成功達成3項，KPI分數應為11%(計算式：3/7*0.25*100%=10.71%)。 ⑶而被告所以同意將Biroela Multikid及Biorela Prenatal納入計算，是為不負原告辛勞，基於公平起見，從而BiroelaMultikid及Biorela Prenatal此二產品亦應列入原設定之目標產品中，據此計算方為公允，是關於成功發布產品之項目，設定目標共為9項、成功達成5項，KPI分數應為14%。 ⑷且KPI績效表之目標係由原告自行設定，故設定前原告自應先行審慎評估產品上市之可能性，自應包括法規查詢、市場調查、廠商配合等，且因被告為經營醫療保健之生技公司，相關食品衛生法規攸關社會大眾健康安全甚深，故評估產品上市前，尤以法規查詢為最基本之調查，原告從事醫療生技相關產業多年，且被告亦以高達月薪23萬之高薪聘僱之，對此最基本之調查本應先行做足，確認符合法規，有上市可能性後再做為KPI目標設定之。詎原告事前作業未準備妥善，便將Inist Flu A&B及Smartfish Creamy此二產品做為KPI發布產品之目標設定，嗣因故無法成功發布產品，本係原告須自行承擔之後果，而如各項產品均得以事後更正目標，則設定KPI產品發布項目豈非頓失意義？原告復又抗辯InistFlu A&B及Smartfish Creamy此二產品因不合法規而無法上市，從而此二產品應不列入KPI之設定目標，主張此二項商品應剔除，豈非如同其前所述自行竄改給付條件？ ⑸是故原告KPI評分加總應僅有64%，未達發放標準之70%。㈦再者，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞動基準法第29條定有明文，由被證1-1及被證2-1明顯可知，被告107、108年度持續虧損且虧損嚴重，毫無盈餘，遑論有多餘獎金發放預算，亦徵未達系爭契約第11條第3項之獎金發放標準且不符合勞動基準法第29條獎金發放要件。㈧並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：㈠經查，原告主張之事實，業據其提出勞動契約書、非自願離職書、對話截圖及翻譯、調解紀錄、雅各臣科研製藥公司網站截圖、電子郵件、2019關鍵績效指標（KPIs）等文件為證（卷第15-32、117-123、131-137頁），被告則否認原告之主張，而以前詞資為抗辯，並提出被告公司107、108年度財務報告、行政院主計處薪情平台搜尋結果、原告關鍵績效指標計算表暨中譯本、公司登記查詢結果、通知函暨中譯本、電子郵件、原告關鍵績效指標計算表更正版暨中譯本、被告108年4月至109年3月實際銷售表等文件為證（卷第67-109、145-173、265-297頁），是本件所應審究者為：原告請求被告給付績效獎金46萬元及法定遲延利息，有無理由？被告抗辯主張原告績效未達標準、被告公司因虧損等為由而未核發績效獎金，有無理由？㈡兩造間就系爭績效獎金之發放條件部分： ⑴按雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第 2 條第 3款所謂之「工資」（最高行政法院107年度判字第657號判決意旨參照）。 ⑵而本件兩造間勞動契約書第11條第3項係記載「績效獎金：根據公司的業績和個人工作表現，員工有資格獲得2個月基本工資的酌情績效獎金，該獎金的價值由管理層決定，員工必須在付款之日繼續在公司工作，表現獎金通常會在香港總部財政年度結束後於四月後發放。」等語，有上揭勞動契約書附卷可憑（卷第18頁），因此被告公司之績效獎金發放條件乃為：①公司的業績表現、②個人工作表現、③獎金發放日員工仍在職工作，且被告公司於107年所核發予訴外人陳建文、郭淑華之績效獎金僅為128,548元、32,135元，並非如勞動契約所約定之「2個月工資」，有被告公司通知函在卷可憑（卷第147-149頁），況若如原告主張只要符合KPI績效標準即應發放績效獎金，則其餘①公司的業績表現、③獎金發放日員工仍在職工作等條件即無庸再於勞動契約另行約定，因此，被告主張：深究勞動契約書第11條第3項之真意係避免公司如遇重大虧損，卻仍需撥出員工績效獎金，造成虧損擴大，故可認公司有淨利或盈餘之情況，將成就公司的業績之要件，而公司雖有虧損但不致重大，經過評估後亦有可能成就公司的業績之要件，然而公司如遭遇重大虧損，則必當無法成就公司的業績之要件，如此解釋方屬公平暨誠信等語，應堪採信；從而，就原告所請求108年度之績效獎金部分，即必須符合：①公司的業績表現、②個人工作表現、③獎金發放日員工仍在職工作等條件後，始得據以發放，應可確定。㈢就績效獎金發放條件核定部分，被告主張：107年度虧損2,03 1,800元，108年業務暨財務狀況迭遭虧損緊縮，該年度虧損更高達11,203,907元，已達當年度淨收入（net revenue）5,412,898元之2倍之多，更高達前年度虧損2,031,800元之5 倍之多，被告108年度整體業績顯不理想，已無預算發放109年度之績效獎金等語，而原告就此部分雖主張：系爭條款並未以「公司未虧損」作為發放系爭獎金條件之一，系爭條款在目的上，是為激勵員工努力工作，達成個人相關指標，而與公司是否有營利無涉，且參諸相關藥物法規，新藥上市縱使扣除研發期間，仍需進行長達數年之嚴格臨床試驗，期間公司均不可能獲利等語；然而，此部分業據被告主張，研發中之新藥為製藥公司歷年撥出研發費用之固定成本，並非左右被告年度業績之關鍵，仍應視被告於年度推出上市之藥品、食品等產品銷售數量為公司業績之評量數據，而被告於107年度虧損2,031,800元、108年度虧損更高達11,203,907元，有財務報告附卷可按（卷第67-104、265-298頁），則公司業績應以被告公司視當年度公司整體業績為評估，如有盈餘或尚有負擔能力時，方有多餘預算發放員工績效獎金，因被告108年度整體業績不理想，已無預算發放員工績效獎金，自與系爭契約第11條第3項所載之獎金發放條件未合等語，經核與雙方勞動契約書第11條第3項約定「績效獎金：根據公司的業績…獲得2個月基本工資的酌情績效獎金，該獎金的價值由管理層決定…」之要件相符合，是被告此部分主張，即非無據。㈣再者，就原告個人之KPI績效考核部分： ⑴按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。 ⑵原告就此部分雖主張：①就銷售業績部分，原告該年度之銷售業績為995萬元，已達到目標1103萬元之90%，乘上本項次占總加權分數之比例40%，應為36%，而非被告所稱之28%，另就②產品發布成功部分，發布數量目標仍應為7項，本項次加權後計算，應為18%(5/7X25%=18%)，而非被告所稱之14%，加總計算後原告之績效實為80%等語，但是，就績效考核部分，民事法院既不得介入審查其妥當性，則被告公司依據考核相關規定，據以評量原告108年之KPI指標績效為64%（卷第169頁），未達發放標準之70%，自難認為不法。況且，縱若原告主張108年之KPI指標績效評分為80%，但因被告公司之108年度整體業績未達發放標準，則依據兩造間之勞動契約約定，被告公司主張尚無從發放108年度績效獎金，即非無據。四、綜上所述，原告所請求108年度之績效獎金部分，即必須符合：①公司的業績表現、②個人工作表現、③獎金發放日員工仍在職工作等條件後始得發放，但被告公司108年度整體業績不理想，已無預算發放員工績效獎金，且被告公司依據考核相關規定，據以評量原告108年之KPI指標績效為64%，亦不符合績效獎金之發放標準，則原告請求被告給付績效獎金64萬元及法定遲延利息，為無理由，應予以駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。五、本件事證已臻明確，而原告雖就①被告108年4月1日至109年3 月31日之損益表、②被告就Inist Flu A&B，於108年6月至10 9年3月間與配合之顧問公司評估報告、③原告與被告母公司來往討論之電子郵件、④原告就Smartfish Creamy於108年6月至109年3月間，原告與被告總公司來往討論之電子郵件等部分聲請調查證據，但是本件被告業已提出108年度之財務被告（卷第67-104、265-298頁），且民事法院無從介入審核被告公司關於績效考核之妥當性，則原告此部分聲請調查證據，即不足以影響本判決之結果，此部分調查證據即無必要，爰不一一論述，附此敘明。六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　110 　年　　10　　月　　20　　日民事第一庭法　官　蘇嘉豐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　110 　年　　10　　月　　20　　日書記官　陳靜

臺灣臺北地方法院109年度勞簡字第126號

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