臺灣臺北地方法院109年度勞簡字第147號｜法律人

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度勞簡字第147號原告簡桂珍被告兆豐國際商業銀行股份有限公司法定代理人張兆順訴訟代理人鄭筱璇黃靖娟上列當事人間給付獎金等事件，本院於民國110年3月17日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告自民國105年10月3日起受僱於兆豐人身保險代理人股份有限公司（下稱兆豐保代公司），擔任企劃科襄理職務，每月薪資新台幣（下同）53,000元，兆豐保代公司於109年5月12日併入被告兆豐國際商業銀行股份有限公司，成立兆豐銀行保險代理人處。㈡原告於108年10月25日施作子宮切除手術，醫生囑咐至少休息四週，並於診斷證明書上記載宜休養六週，原告已提前二個月向被告公司報告，並經公司總經理同意准予病假休養五週，詎料被告公司於發放108年度考核績效獎金時，係以此為由將原告之考核績效評為丙等，做出不發放績效獎金之決定，惟依兆豐保代公司職員考核辦法第3條之規定，係以員工之工作才能、操行、學識等因素綜合評價，然被告僅以原告請假日數作為評定原告考核績效之依據，未考量原告於兆豐保代公司之工作表現等能力，有違前開規定。㈢又兆豐保代公司於評定員工績效考核前，並未要求員工自評，亦未與員工進行考核面談，便直接評定員工之考核績效，此評定方法非但有違一般同業評定考核績效之辦法，更使原告無從得知評定考核績效之相關資訊，以致於原告對108年度考核績效獎金之資訊一概不知情，直至經其他同事提及，才得知兆豐保代公司業已評定員工之考核績效，並據此發放獎金，如此不透明之績效考核及通知程序，已損及原告之權益。㈣經兩造於109年9月2日至台北市政府勞動局進行勞資爭議協調，當日調解人亦於協調中告知被告公司，員工生病開刀並非故意，且已提前向公司報告，公司不應以此為由不發放績效獎金，但被告公司仍然堅持原告請假日數超過規定，公司不發放績效獎金之決定並無不當，以致調解不成立。㈤況且，關於績效獎金之性質，應回歸勞動基準法之經常性、對價性要件，只要符合「因任職工作關係，經常可獲得之報酬」，即屬工資，且考量工資規範所形成之政策及立法目的、除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動工作者工作以外之個人因素為基礎，具有絕對個人性之給付外，其他與工作相關之補助或津貼，仍應認屬工資之一部分，因此資方不得透過已另制訂獎金給付辦法、設定發放獎金之標準，以規避勞動基準法「工資」之適用，以績效獎金做為支付工資之名目。㈥為此請求被告給付108年度考核績效獎金、資遣費合計152,64 0元，及自109年5月起至109年12月止（共8個月），依兆豐銀行公告新台幣存款利率之8個月機動利率0.56%計算之利息571元，以及精神慰撫金53,000元（即一個月薪資）、訴訟費用2,200元。㈦並聲明： ⑴被告應給付原告108年度考核績效獎金、資遣費合計152,640元。 ⑵被告應給付原告自考核績效獎金連帶併入資遣費發放日起之應付利息571元。 ⑶被告應賠償原告任職於被告時之一個月薪資精神慰撫金53,00 0元。 ⑷並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠原告自105年10月3日起任職於兆豐保代公司，並於109年5月1 1日終止與兆豐保代公司間之勞動契約，而被告公司於109年5月12日合併吸收兆豐保代公司。㈡兆豐保代公司就員工考核標準等事項訂有「職員考核辦法」（下稱系爭辦法），並以公開揭示，員工得隨時查找；而系爭辦法第6條規定「職員於考核年度內各種請假日數合計（休假、婚假、喪假、公假及性別工作平等法有關促進工作平等措施相關假別之日數不計）超過全年實際工作日數十分之一者，考核不得列乙以上」，該等考核標準既未違反性別工作平等法等強制或禁止規定，且依勞動部函釋見解，勞雇雙方本得就考核標準自為約定，原告對於系爭辦法內容未曾表示任何反對之意思表示，系爭辦法自得視為兩造雙方勞動契約內容之一部，原告應受其拘束。㈢原告108年度請假時數於扣除公假24小時、防災假16小時及特別休假88小時後，仍計有253小時（含事假13小時、病假240小時），已逾108年全年實際工作日數（250日）十分之一，因此兆豐保代公司依系爭辦法第6條規定核予原告考核等次為丙等，並無不當；且依系爭辦法第9條「職員個人可發放考核獎金以個人12月薪資，並依考核等次如下之權數加權計算：…丙：0%」，亦即考核為丙等不得領取考核獎金，是故兆豐保代公司未核發108年度考核獎金予原告，並非無據，原告主張兆豐保代公司應核定其考績為甲等，並請求支付108年度考核獎金等語，均無足取。㈣縱認原告有領取考核獎金之權利，惟依系爭辦法第8、9條之規定，考核獎金之發放需同時具備積極要件（即發放金額須視兆豐保代公司當年度預算達成率多寡及個人考核等次而定）與消極要件（即員工考核等次非為丙等），是系爭考核獎金給付金額並非固定，且非「有工作即可領取」，不具勞務對價性，而係兆豐保代公司對於員工獎勵性質之給予，非為勞動基準法第2條第3款所稱之工資，無須於計算資遣費時將之列入平均工資計算，自無短付原告資遣費之情形。㈤並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：㈠經查，原告主張之事實，業據其提出診斷證明書、兆豐保代公司108年度考核獎勵金明細表、兆豐保代公司考核辦法、台北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、民事訴訟事件裁判費徵收核算對照表等文件為證（卷第19-35頁），被告則否認原告之主張，而以前詞資為抗辯，並提出兆豐保代公司職員考核辦法、原告108年請休假明細表等文件為證（卷第55-61頁），是本件所應審究者為：原告主張兆豐保代公司未考核工作表現即逕予丙等考績，違反系爭辦法第3條規定，有無理由？原告請求被告給付資遣費、考核獎金合計152,640元、利息571元、精神慰撫金53,000元，有無理由？以下分別論述之。㈡按雇主就勞工「考勤、請假、獎懲及升遷」，得依勞動基準法第70條第6款之規定，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，此乃基於僱主之領導組織權，而得對於勞動者之工作行為加以考核。本件兆豐保代公司所訂之職員考核辦法係自88年5月19日經公司董事會核准施行，復於100年3月3日、104年12月9日、109年9月30日予以修訂（卷第23-25、57-58頁），並由兆豐保代公司公開揭示，而原告係自105年10月3日起任職於兆豐保代公司，迄至其所主張之108年度為止，業已歷經3年度之績效考核，應可確定，是被告主張：原告於任職期間對於系爭辦法未表示反對之意思表示，系爭辦法業已成為雙方勞動契約內容之一部，而須為兩造所遵循，即屬有據。㈢其次，依系爭辦法第6條乃「職員於考核年度內各種請假日數合計（休假、婚假、喪假、公假及性別工作平等法有關促進工作平等措施相關假別之日數不計）超過全年實際工作日數十分之一者，考核不得列乙以上」之規定，倘若員工請假日數超過全年實際工作日數十分之一者，其績效考核不得列乙等以上，而原告108年度請假時數於扣除公假24小時、防災假16小時及特別休假88小時後，仍計有253小時（含事假13 小時、病假240小時，卷第59頁），已逾108年全年實際工作日數（250日）十分之一，則兆豐保代公司依系爭辦法第6條規定核予原告考核等次為丙等，即非無據。㈣再者，所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。準此，本院就豐保代公司於108年度對原告之績效考核為丙等之妥當性，自無從實質予以審查，而兆豐保代公司依前開考核相關規定評列原告之考績為丙等，即難認有何不法侵害原告權利之行為，原告復未提出其他證據證明兆豐保代有何侵害原告權利之行為，因此原告主張：被告應賠償資遣費、考核獎金合計152,640元、利息571元、精神慰撫金53,000元等，均無理由，應予以駁回。四、綜上所述，原告請求被告賠償資遣費、考核獎金合計152,640元、利息571元、精神慰撫金53,000元，均無理由，應予以駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　110 　年　　4 　　月　　7 　　日勞動法庭法　官　蘇嘉豐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　110 　年　　4 　　月　　7 　　日書記官　陳靜

臺灣臺北地方法院109年度勞簡字第147號

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