109年度勞訴字第197號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：109 年 10 月 27 日

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度勞訴字第197號原告張心瑜訴訟代理人林明輝律師被告英屬維京群島商億鮮食品有限公司台灣分公司法定代理人賴世昌（LAI,SHIH-CHANG）訴訟代理人陳福寧律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109年10月13 日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣37,560元，及自民國109年6月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之57，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行，但被告以新臺幣37,560元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告自民國108年1月1日起受僱於被告，斯時每月薪資為新臺幣(下同）30,000元，嗣於108年2月1日、108年6月1日各調整薪資為35,000元、40,000元。詎被告於109年1月初先調動原告職務，嗣由其人力資源部門吳佩穎於109年1月30日口頭告知因職務調動調降薪資5,000元，對此原告並不同意，於刷摺後知悉被告於109年2月5日僅給付薪資35,000元，固於109年2月6日被告補足差額5,000元，然仍執意自109年2月起調降原告薪資5,000元，原告乃於109年2月25日先口頭終止勞動契約，於109年2月27日再寄發存證信函終止勞動契約。惟被告一再表明將與原告協商，原告方勉為其難繼續工作，然被告不僅未協商，於109年3月5日逕僅給付薪資35,00 0元，原告乃以被告違反勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5款、第6款，於109年3月10日終止勞動契約並申請調解，因調解不成立，原告得請求之項目及金額如下: 1.工資6,500元被告短少給付109年2月新資5,000元，又原告於109年3月工作9日之薪資，以35,000元計算則短少1,500元【計算式:( 40,000-35,000)×9/30】，故原告得請求被告給付工資6,500元(計算式:5,000＋1,500)。 2.資遣費25,000元原告任職期間自108年1月1日起至109年3月9日止，年資1.25年，而離職前6個月之平均工資為40,000元，故原告得請求被告給付資遣費25,000元(計算式:40,000×1.25×1/2)。 3.預告期間工資26,667元原告年資1.25年、月薪40,000元，而預告期間為20日，故原告得請求被告給付預告期間工資26,667元(計算式:40,000÷ 30×20，元以下四捨五入)。 4.特休未休工資2,667元原告年資1年以上2年未滿，於109年應有7日特別休假，然原告終止勞動契約時僅休假5日，被告亦未折算薪資予原告，又終止勞動契約之事由可歸責於被告，故原告得請求被告給付特休未休工資2,667元(計算式:40,000×2/30，元以下四捨五入）。 5.失業給付損失4,560元原告離職退保前6個月之平均工資為40,000元，月投保薪資為40,100元，原告每月得請領失業給付應為24,060(計算式 :40,100×60/100)，惟被告於109年2月僅以36,300元為原告投保，原告每月得請領失業給付僅為23,300元，則原告所受損失為4,560元【(24,060-23,300)×6】，故原告得請求被告給付失業給付損失4,560元。 6.開立非自願離職證明書原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，係非自願離職，故得請求被告開立非自願離職證明書。㈡爰依勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第16條第 3項、第38條、第39條、就業保險法第38條第1項等規定，提起本件訴訟，並聲明:1.被告應給付原告65,394元(計算式:6,500+25,000+26,667+2,667+4,560)，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。2.被告應開立非自願離職證明書予原告。3.依職權宣告假執行。二、被告則以: ㈠原告自108年1月1日起受僱於被告公司，擔任行銷美編人員，每月薪資為30,000元，嗣於108年2月調整薪資為35,000元，因行政會計人員李姿儀於108年5月10日離職，改由原告兼任行政會計外，尚以每月10,000元報酬對外委由王怡君處理帳務，直至108年6月29日被告终止委託王怡君處理帳務，將所省下費用，作為原告擔任行銷美編人員兼任行政會計、帳務工作之報酬，自108年7月1日起加給薪資5,000元(包含108年7月5日發放6月份薪資)，故原告薪資為40,000元。㈡原告兼任行政會計、帳務工作後，錯誤連連，諸如:公司於10 8年7月變更負責人，故應更改松江辦公室及大安門市發票購票證等資料，卻因公文遺失迄未更新松江辦公室發票章及發票購票證；108年8月參與美國業務出差，返國後直至109年1月未能交出完整出差報告及相關行銷企劃，導致進度落後無法即時掌握市場資訊，影響業務發展；108年12月31日需支付松江辦公室B1租金即押金2個月及使用金1個月合計75 ,000元，因作業疏失僅匯款50,000元，經通知金額錯誤始匯款補足短少金額25,000元；每月5日需支付大安門市當月租金，惟未如期支付，經屋主通知始匯款，致公司商譽受損；何妍榛薪資自108年8月起至12月改以現金支付，卻漏報108 年8月至12月所得稅，是原告無法勝任行政會計、帳務工作，被告不得已於109年1月初告知原告免兼行政會計、帳務工作，改由吳佩穎兼任。原告既未兼任行政會計、帳務工作，被告乃於109年1月扣減原告薪資因兼行政會計、帳務工作所獲報酬5,000元，然原告反應薪資調整不應扣減受告知當月之薪資，被告方於109年2月5日以現金支付109年1月因兼任行政會計、帳務工作所獲報酬5,000元，惟自109年2月起原告已免兼行政會計、帳務工作，自無法再獲取報酬5,000元，是被告因原告未兼任行政會計、帳務工作而扣減工作報酬，並未違反勞動基準法規定，故原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，自無所據。㈢原告既未兼任行政會計、帳務工作，當不得領取兼任行政會計、帳務工作所獲報酬5,000元，是原告109年2月薪資、109年3月工作9日之薪資並無短少5,000元、1,500元。原告固有7日特別休假，惟其109年2月25日口頭請辭，於109年3月9日離職，特別休假比例應為1.32天(計算式:7×69/365)，原告既已休假5天，超出應休特別休假3.68天(計算式:5-1.32)，焉可再休2天。原告受僱被告擔任行銷美編人員，其後兼任行政會計、帳務工作，因原告不能勝任，被告乃免除其兼行政會計、帳務工作，是被告未使原告繼續兼任行政會計、帳務工作，係基於企業經營所需，且原告擔任行銷美編及該職務薪資35,000元並未改變，係原告自願辭職，非遭被告資遣，被告無需給付資遣費、預告期間工資、失業給付損失及開立非自願離職證明書，故原告請求被告給付工資6,500元、資遣費25,000元、預告期間工資26,667元、特休未休工資2,667元、失業給付損失4,560元及開立非自願離職證明書，當無所據。㈣爰聲明:1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（院卷第165頁、第175頁、第179頁）：㈠原告自108年1月1日受僱於被告，月薪30,000元，同年2月1 日調整為35,000元，同年6月1日再調整為40,000元。被告於109年3月5日發薪時，是給付2月份工資35,000元給原告。㈡原告於109年2月27日因職務調動遭調降薪資，依勞基法第14條第1項第6款規定，以原證2存證信函終止勞動契約，被告於109年3月2日收受送達。原告再於109年3月10日發原證3存證信函終止勞動契約，被告於109年3月11日收受送達。㈢原告原擔任行銷美編工作，並自108年5月被告行政會計人員離職後兼任該職務，被告於109年1月告知原告免兼該職務，兩造於109年2月5日有原證12之對話。㈣原告離職前6個月平均工資40,000元。四、爭點及得心證之理由：㈠原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止勞動契約，有無理由? 1.按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞動契約應依勞基法有關規定約定工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，勞基法第21條第1項、第22條第2項、勞基法施行細則第7條第3款分別定有明文。故勞雇雙方於勞動契約簽訂後，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工資等有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。而所謂工資，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 2.查，原告任職被告期間自108年6月份起月薪調整為40,000元乙節，為兩造所不爭執，堪認兩造對原告之薪資合意為每月40,000元。而被告於109年3月5日發薪給付同年2月份工資時僅支付35,000元給原告乙情，亦為兩造所不爭執（院卷第165頁），原告工資金額即有變動調降之情事，與兩造勞動契約約定已有未符，被告自應就兩造另有約定或已得原告同意，始變動調降原告工資等有利於己之事實，負舉證責任。 3.被告固抗辯調降原告109年2月份薪資係因原告免兼行政會計、外部帳務工作內容之故云云，並提出Line對話截圖及薪資查詢資料為憑（院卷第201、203頁），原告則否認此情。查，被告提出上開書證，僅係證明被告公司於108年6月29日前係以每月1萬元報酬委任訴外人王怡君處理對外帳務，認原告自108年7月起受任交接處理外帳事務，惟被告當時係調整原告108年6月份工資，並非自108年7月份始行調整工資。又被告前行政會計人員李姿儀於108年5月離職後，原告早已兼任公司內部會計行政事務，惟被告並未因兼任職務及時為原告加薪，而係自108年7月5日起始行調整原告108年6月份薪資，則被告調整原告工資原因是否確如其所辯職務調整原因，已有可疑。況原告先後所兼任之公司內部行政會計及外帳事務，被告原先分別委由李姿儀、王怡君專人負責，尚且各支付逾萬元不等之工資或報酬，嗣被告要求原告同時兼任，原告工作內容及責任因此同時加重，惟其僅受領5千元加薪幅度，是否即為兼職對價報酬，更非無疑，是原告認其薪資調整與兼任事務間無關，尚非無據。再者，原告於109年2月5日向被告負責人口頭表明「我聽Vicky說我這個月薪水會被調5千元...原因?」、「...可是我當初加薪時也沒有跟我說是因為這件事，而且我也不是接了這份工作之後馬上就有」等語，原告於109年2月27日存證信函中亦稱：「於109年1月30日收到人資吳佩穎口頭通知，以職務調動為由調降薪資，因該司並無給予任何協商空間，逕自於109年1月31日寄出勞健保級距調整表單...」等語，此有兩造對話錄音譯文及存證信函可參（院卷第29頁、第145頁），均堪認被告於109年1月間未經兩造協商或徵得原告同意，即以原告免兼上開職務為由，片面決定調降原告工資5千元，並僅支付原告109年2月份工資35,000元之事實。從而，被告抗辯原告薪資調整與所兼任職務間具關連性，並未舉證證明之，其未經兩造協商或得原告同意，逕行調降原告工資，難謂於法有據。 4.按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。查，被告未依原勞動契約條件足額支付原告工資，已如上述，即有違勞基法第22條第2項工資應全額給付勞工之規定，堪認原告主張被告有勞基法第14條第1項第6款之事由，不經預告終止勞動契約，為有理由。㈡原告請求109年2月工資差額5,000元、109年3月工資差額1,500元，有無理由? 原告依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止勞動契約，已如前述，則被告應依勞動契約如數給付全額工資，即被告仍應按月支付原告工資40,000元，另原告在被告公司最後工作日為109年3月9日，為兩造所不爭執（院卷第39頁），惟被告僅以月薪35,000元計算標準發放原告109年2、3月工資，是原告請求109年2月工資差額5,000元、109年3月工資差額 1,500元，即有理由。㈢原告得否請求預告期間工資、特休未休工資、失業給付損失，得請求金額多少? 原告得否請求被告開立非自願離職證明書? 1.預告工資部分：按依勞基法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：(1)由雇主終止契約之情形：a.依勞基法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；b.依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；c.依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；(2)由勞工終止契約之情形：a. 依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；b.依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權。是勞工依據同法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉，則本件既由原告依勞基法第14條之規定為終止勞動契約之表示，依前揭說明，其請求被告發給20日預告期間工資26,667元，即無理由，不應准許。 2.資遣費部分：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查，原告依勞基法第14條第1項規定合法終止勞動契約，被告自應依上開規定給付原告資遣費，原告離職前6個月之平均工資為40,000元，為兩造所不爭執，又原告受僱期間為108年1月1日至109年3月9 日，工作年資為1年2月又9日，資遣基數為143/240（計算式：[1+（2+9÷30）÷12〕÷2），原告得請求被告給付資遣費為23,833元（計算式：40,000×143/240)，元以下四捨五入，下同）。 3.特休未休工資部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第1項、第4項所明定，雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第1項、第2項第1款第1目、第2目定有明文，原告主張其109年度尚有2天特別休假未休，則被告應給付予原告2日特別休假未休補償工資為2,667元（計算式：40,000÷30×2）。 4.失業給付損失部分：按失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月，就業保險法第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項定有明文。次按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，亦為就業保險法第38條第3項明定。查，原告依勞基法第14條之規定終止兩造間勞動契約，屬非自願離職，又依勞工保險條例施行細則第44條第3項規定，採計所申報投保薪資，原告本得依109年3月離職前6個月平均月投保薪資40,100元之60%支領失業給付金24,060元（計算式： 40,100×60%），惟被告109年2月間將原告月投保薪資改為36,300元，致原告僅受領每月23,300元失業給付等情，有原告勞工保險被保險人投保資料表及就業保險給付帳戶明細可查（院卷第49至51頁），則原告依就業保險法第38條第3項規定，請求被告賠償短少支領失業給付之損失金額4,560元（計算式：[40,100×60%－23,300]×6），即有理由，應予准許。5.開立非自願離職證明書：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再參照就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」包括因勞基法第14條之規定各款情事之一離職者，亦如上述。查，本件原告既經本院認定依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，應已符合前述非自願離職之情形，故原告請求被告發給非自願離職證明書，應予准許。㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，亦為同法第233條第1項及第203條所明定。復按資遣費應於勞動契約終止後30日內給付，勞工退休金條例第12條第2項有明定；另終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9 條亦有明文，被告應於上開時間前給付積欠工資、資遣費及特休未休工資，另原告請求失業給付損害賠償，並未定有給付期限，則原告均請求自起訴狀繕本送達翌日即109年6月25日起（院卷第75頁送達證書參照），按週年利率百分之5計算遲延利息，核與上開規定並無違背，自無不合。五、綜上所述，原告本於兩造間勞動契約，及依據勞基法第19條、第38條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第11 條第1項第1款、第3項、第38條第3項等規定，請求被告應給付37,560元（包括：工資差額6,500元、資遣費23,833元、特別休假應休未休工資2,667元及賠償失業給付4,560元），及自起訴狀繕本送達翌日即109年6月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨請求被告應開立非自願離職證明書，均為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主部分敗訴之判決，依據上開規定，由本院依職權宣告假執行及免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，均應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　109 　年　　10　　月　27 　　日勞動法庭法　官　林瑋桓以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　109 　年　　10　　月　　27　　日書記官　江慧君

臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第197號

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