臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第275號｜法律人

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度勞訴字第275號原告黃本松林芳葶張育慈雷富堡林佳蓉翁郁惠共同訴訟代理人徐黛美律師(法扶律師) 被告順買網路科技股份有限公司法定代理人陳建全訴訟代理人許俊明律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於110年8月4日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應各給付原告六人如附表「請求總金額」欄位所示之金額，及均自民國109年8月8日至清償日止，按年息5%計算之利息。被告應為原告六人各提繳如附表「補提勞退金」欄位所示之金額至各原告於勞工保險局設立之退休金個人專戶。被告應開立離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項第5款及第6 款」之非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決於原告以如附表「供擔保」欄位所示之金額供擔保後，得假執行。但被告如以附表「預供擔保」欄位所示之金額預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告黃本松等6人前為被告順買網路科技股份有限公司（下稱被告公司）員工，被告公司於徵才及面試時均保障年薪14個月，約定於年終發放，然而108年度第13、14個月薪資被告公司卻一再遲延，亦有多次遲付薪資之紀錄，屬於雇主不依勞動契約給付工作報酬之行為。甚者，被告公司按月於原告等人薪資中扣除勞健保之員工自付額，致原告等人誤信被告公司均有按時繳納勞健保，然於109年4月14日接獲健保局來電後，再向勞保局查詢，赫然發現被告公司竟然未繳納勞健保費用，亦未依法提撥勞工退休金，原告等人遂於109年4月寄發存證信函兩份，依勞動基準法第14條第1項第5、6款向被告公司終止勞動契約，兩造間勞動契約於109年4月30日終止。㈡嗣經原告6人申請調解，然就資遣費等事項未能達成共識，為此請求被告公司給付資遣費、積欠工資及從工資中扣除之勞健保自付額、補提撥勞工退休金，及請求被告公司開立非自願離職證明書等語。㈢而就聘僱合約形式上真正部分，被告公司雖抗辯主張：兩造並未簽訂聘僱合約，且被告公司並未保障年薪14個月，年終獎金是恩惠性給與等語。然而被告公司在104刊登求職廣告時已明確記載:「年薪保障14個月」，且被告公司在新進員工須知ppt檔明確記載「年薪保障14個月」，其所製作之扣繳憑單，亦已將第13、14個月薪資列入原告6人薪資所得，因此，108年度第13、14個月薪資屬於工資之一部分，為經常性給與而非恩惠性給與，被告公司亦確有保障年薪14個月。㈣再就被告公司抗辯主張：並未遲付薪資，且超過除斥期間，不符合勞動基準法第14條第1項第5款規定等語之部分。然被告公司經常遲付薪資，且08年第13、14個月薪資被告公司迄今仍未發放，一再遲延（原稱109/1/21發放1個月、109/4/20發放1個月；後改稱109/3/23一次發放；最後稱109/4/20發放，均未履行），亦有對話紀錄可資證明，被告公司遲付薪資之狀態既然持續發生，勞工終止契約權亦仍繼續發生，自無超過法定除斥期間而終止勞動契約可言。㈤又就被告公司抗辯主張：原告未舉證被告公司未如實繳納勞保、健保，縱使未繳納，原告早已知悉，亦超過30日除斥期間，故本件不符合勞動基準法第14條第1項第6款等語之部分，然就勞工退休金部分原告已提出勞工個人專戶明細資料以為佐證，而就勞健保部分，被告公司之勞保、健保之投保單位設立是原告林芳葶所處理，然收到繳費單約2、3次後被告公司負責人即表示要親自處理勞保、健保繳費事宜。爾後到職之行政人員只處理新報到人員之線上投保，並未處理繳費事宜，因此原告等人對於被告公司未繳納勞保、健保及勞工退休金等事宜毫無所悉。至被告公司會計主要是委外處理，由環球國際商務中心-聖峰聯合會計師事務所之會計師吳惠萍負責，從而會計人員亦無從知悉勞保、健保及勞工退休金繳納事宜。㈥又就被告公司抗辯主張：本件是原告無正當理由礦工三日而終止勞動契約，並非原告6人均有9日特休等語之部分。然而，被告公司顯然有遲付108年度的兩個月薪資，且有未繳納勞工退休金等違反勞工法令之處，原告等人依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約自屬合法，且上開終止勞動契約之意思表示，於原證8所示第2份存證信函送達雇主時，無待雇主同意或核准，即已生效。況108年4月22日到30日扣除休息日及例假日，僅有7天工作日，原告6人各依規定請特休，且均有處理交接事宜，並無被告公司所主張之無正當理由繼續曠工三日之情形。㈦就被告公司抗辯主張：原告有去跟國稅局檢舉被告公司浮報薪資，如果認為年終是原告的薪資的話為何又會去檢舉被告公司浮報薪資等語之部分；然而，被告公司未如實給付保證年薪14個月（未給付第13、14個月薪資），被告公司未如實給付保證年薪14個月(未給付第13、14個月薪資)，則被告公司浮報薪資不僅違反稅捐稽徵法，也會導致原告六人來年需要繳納的個人綜合所得稅無故增加，原告六人當然必須檢舉更正，此部分不代表原告六人放棄第13、14月之薪資請求，亦非表示原告認為保證年薪14個月之約定屬於獎金性質而非工資之一部。㈧就被告公司抗辯公司員工人數不到8人，原告6人以集體請特休集體離職，有違誠信原則等語之部分；然而，被告公司有多次遲付薪資之紀錄，屬於雇主不依勞動契約給付工作報酬之行為，而原告6人一再催告，多次給予被告公司負責人機會，苦苦等候被告公司履行給付薪資之承諾。直到發現被告公司未為員工繳納勞健保之保費及未提撥勞工退休金，這才驚覺被告公司有諸多違法事蹟，嚴重影響原告六人之權益，方才不得已依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約。因此，原告6人所為，均有法律依據，自無權利濫用行為。再者，原告6人離職後，各自面臨重大經濟壓力，也未能即時找到新工作，倘原告6人出於惡意而離職，何不等各自找到新工作再離職？㈨就所請求金額之計算： ①原告黃本松部分：任職自107年8月20日起至109年4月30日止，平均工資為73,666元，故被告公司應給付積欠工資148,000元（108年12月薪資*2）、資遣費62,514元、返還薪資中扣除之勞健保費38,271元（合計248,785元），及補提勞工退休金77,550元。 ②原告林芳亭部分：任職自105年6月20日起至109年4月30日止，平均工資為71,250元，故被告公司應給付積欠工資143,000元（108年12月薪資*2）、資遣費137,652元、返還薪資中扣除之勞健保費78,724元（合計359,376元），及補提勞工退休金158,514元。 ③原告張育慈部分：任職自108年4月26日起至109年4月30日止，平均工資為34,916元，故被告公司應給付積欠工資45,890元（33,500*2*250/365）、資遣費17,701元、返還薪資中扣除之勞健保費14,704元（合計78,295元），及補提勞工退休金23,328元。 ④原告雷富堡部分：任職自108年2月13日起至109年4月30日止，平均工資為50,570元，故被告公司應給付積欠工資89,983元（51,000*2*322/365）、資遣費30,873元、返還薪資中扣除之勞健保費23,745元（合計144,601元），及補提勞工退休金40,044元。 ⑤原告林佳蓉部分：任職自107年8月28日起至109年4月30日止，平均工資為37,916元，故被告公司應給付積欠工資73,000元（108年12月薪資*2）、資遣費31,755元、返還薪資中扣除之勞健保費25,007元（合計129,762元），及補提勞工退休金41,268元。 ⑥原告翁郁惠部分：任職自108年9月9日起至109年4月30日止，平均工資為43,000元，故被告公司應給付積欠工資26,860元（43,000*2*114/365）、資遣費13,856元、返還薪資中扣除之勞健保費10,830元（合計51,546元），及補提勞工退休金15,804元。㈩並聲明： ⑴被告應各給付原告六人如附表「請求總金額」欄位所示之金額，及均自起訴狀繕本送達翌日起（即109年8月8日）至清償日止按年息5%計算之利息。 ⑵被告應為原告六人各提繳如附表「補提勞退金」欄位所示之金額至各原告於勞工保險局設立之退休金個人專戶。 ⑶被告應開立離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項第5款及第6款」之非自願離職證明書予原告。 ⑷並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠原告提出之聘僱合約第四條雖記載：「⑸到職日起工作滿一年保障年薪14個月，未滿一年依照比例，於年終發放。」等語，惟對照原告黃本松、林佳蓉及林芳葶等三人提出之聘僱合約，其上公司大小章之印文並不相符，不足以證明公司大小章係由公司負責人親蓋且被告公司有與原告黃本松、林佳蓉及林芳葶等三人約定保障年薪14個月，更不足以證明被告公司有與其餘原告張育慈、雷富堡、翁郁惠等三人均有約定保障年薪14個月，且原告等六人對於新進員工須知及104人力銀行之網頁資料係由何人所製作及何人所修改並未說明復未舉證證明前開內容業經公司負責人之同意，亦不足以證明前開資料業已構成勞動契約之內容，況年終獎金依據勞動基準法施行細則第10條第2款規定本屬恩惠性給予非屬工資，原告等六人主張被告公司積欠工資法律上即無理由。㈡原告雖提出原證3關於年終獎金發放之對話紀錄，惟被告公司並未保障年薪14個月詳如前述，年終獎金既屬恩惠性給與非屬工資，被告公司縱未發放年終獎金亦不符合該款所定「工作報酬」之要件；原告雖提出原證4宣稱被告公司曾有薪資延後發放之紀錄，惟兩造並未約定具體之發薪日期，雇主縱有遲發（此為假設語氣）於補發薪資後，勞工亦不得主張該款終止契約，因此原告等六人主張被告公司「未發放2個月年終獎金」及「遲發薪資」依據勞動基準法第14條第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」終止契約，法律上並無理由。㈢原告等六人於民事起訴狀內尚未舉證證明被告公司確有「未繳納勞健保與提撥勞退」之情事，縱被告公司確有未繳納勞健保與提撥勞退（此為假設語氣），查原告等六人到被告公司任職至少都有三個月以上均同意並知悉被告公司未提供勞保勞退，且健保必須自行足額繳費，蓋原告等六人即被保險人當月應繳納之健保費，健保署會在次月底前寄發繳款單予被保險人繳納，原告等六人對於健保身分即其類別早已知悉，故縱被告公司未扣繳勞健保費及提撥勞退亦逾30日之除斥期間，其等終止契約，法律上並無理由。㈣原告等六人並非每人均有特別休假，亦非每人都有9日特別休假，原告等六人竟於109年4月22日至109年4月30日之9日期間未經被告公司同意全體員工集體請特休，並於109年4月21日以台北北門郵局1478號存證信函主張「擬訂於109年4月30日」依據勞動基準法第14條之規定終止契約，除不符終止權即形成權不得附條件及期限之法理外，全體員工即原告等六人集體請特休更不符勞動基準法施行細則第24條第2款「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」之規定，其等六人蓄意以行使特別休假權之方式惡意妨害企業正常營運，導致被告公司營運全部停擺蒙受極大損失現已處於歇業狀態，顯違勞工依法服勞務之附隨義務且有違誠信原則。㈤因此，原告等六人早已無故曠工三日以上，故被告公司於109 年5月8日寄發台北迪化街郵局第159號存證信函主張原告等六人違反勞動基準法第12條第1項規定「無正當理由曠工三日」，不經預告終止契約。㈥並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：㈠經查，原告主張之事實，業據其提出邀約面試信件、聘僱合約、新進員工須知、104徵才頁面、對話紀錄、薪資明細、薪資帳戶節本、原告等之被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料、存證信函、調解紀錄、台北市政府勞動局函、扣繳憑單、交接及請假證明、對話翻拍照片等文件為證（卷第17-128、223、283-305）；被告則否認原告之主張，而以前詞資為抗辯，並提出存證信函、員工旅遊照片、員工網路評論截圖等文件為證（卷第249-261頁），是本件所應審究者為：原告主張以被告未給付保障年薪第13、14個月，以及未依法提繳勞健保費為由，於109年4月30日依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間僱傭契約，有無理由？原告請求被告給付積欠第13、14個月工資、資遣費、未提繳已扣除之勞健保自付額、補提繳勞工退休金，以及請求開立非自願離職證明書，有無理由？㈡就原告請求之「年薪保障14個月」部分： ⑴按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，為勞動基準法第2條第3款所明文規定。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨、91年度台上字第347號民事判決意旨參照）。 ⑵就「年薪保障14個月」部分，原告請求依據係引用：①兩造簽訂之聘僱合約記載：「薪資及福利：…⑸到職日起工作滿一年保障年薪十四個月，未滿一年依照比例計算，於年終發放。」等語，②新進員工須知PPT記載：「保障年薪：12個月+2 個月」、「發放規則：滿一年發放兩個月全薪，未滿一年依照當年度在職日比例發放。」、「發放日期：農曆年前一週（試用期間適用）」、「員工福利：年薪保障十四個月，24H免費的飲料咖啡和點心吃飽飽，上班可以喝酒精飲料，不定期下午茶/午餐免費，不定期高級餐廳聚餐，不定期遊樂場集合，無上限旅遊假不扣薪，尾牙聚餐不用表演，老闆開心就會發工作獎金，停車位補助，國內外旅遊隨時會出發，國內相關課程進修補助、買書公司會買單」、以及③於104人力銀行徵才頁面記載：「福利制度：⒈年薪保障十四個月、⒉ 勞、健保及勞工退休金提撥、⒊彈性上下班期間、⒋24H免費的飲料咖啡和點心吃飽飽、⒌不定期下午茶/午餐免費、⒍不定期高級餐廳聚餐、⒎出國旅遊可以申請公假不扣薪、⒏尾牙聚餐不用表演、⒐老闆開心就會發工作獎金、⒑停車位補助、 ⒒國內外旅遊補助、⒓可以申請買書、國內相關課程進修補助」等語，此有聘僱合約、新進員工須知PPT、104人力銀行徵才頁面在卷可憑（卷第18、22、33-34頁），並據此主張被告公司確有以「年薪保障14個月」作為兩造間僱傭契約內容，即非無由。 ⑶而就此部分，被告公司雖抗辯主張：聘僱合約上公司大小章之印文並不相符，且新進員工須知及104人力銀行之網頁資料係由何人所製作及何人所修改，原告並未說明，復未舉證證明前開內容業經公司負責人之同意等語；但是，原告黃本松、林芳葶、張育慈、雷富堡、林佳蓉、翁郁惠之年所得給付淨額分別為951,831元、983,503元、323,965元、615,220元、488,685元、189,201元，此有扣繳憑單在卷可按（卷第295-298頁），則依原告等人之月薪計算，上開給付淨額均已逾12個月，因此，依照該扣繳憑單，即有上述年薪保障14個月之情，其次，雙方之前以之LINE通訊軟體對話略以：①「（張育慈：今年春節放假是1/23㈣-1/29㈢，全哥什麼時候發放年終，再提早跟我說我再處理，謝謝。）公告：年終1/21發放1個月，4/20發放1個月。」、「公告：108年年終獎金由於廠商以支票給付款項作業不及，在此要跟各位道歉，發放日改為3/23一次發放」、②「（黃本松：全哥今天下午年終作業嗎？）沒。4/20做。（那全哥會公告嗎？）之前不是說了嗎4/20一次發放。（本來是1/14跟大家公告年終1/21發放1個月；4/20發放1個月，後來是改3/23喔~）」、「（@TIM @CHEN全哥我突然想到，之前說去年度的年終是3/23會發放，想問現在狀況如何？~）@Teddy 4/20發放啊，請專注於工作，公司沒任何盈餘，先去其他公司問問，哪裡有這種公司好嗎？工作上交不出滿意的回饋，捫心自問值得嗎。（所以是4/20一次發放嗎，最一開始說是1月和4月分別發兩次，改成3/23，也拍了一張支票，想說是對方支票跳票這筆款項沒進來，還是有什麼其他安排導致全哥又失信了？我是覺得，如果有問題是否能先告知，既然要大家都把這個項目當成是一起在創業，那應該沒什麼不能講的）」等語，有上開張育慈、黃本松與被告公司法定代理人陳建全間之LINE通訊軟體對話紀錄截圖在卷可按（卷第37-38頁），係在聯繫發給14個月薪資之事項，因此，足認被告公司長年來確有給付14個月薪資予勞工之事實，且該部分薪資亦係勞工提供勞務所獲得之薪資，自與具「勞務對價性」及「經常性之給與」性質之工資相符，而屬於工資之一部，則原告主張：被告公司確有保障年薪14個月，即非無據。 ⑷按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。本件被告公司確有與勞工約定保障年薪14個月，然而關於第13、14個月工資部分迄未給付，則原告請求依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，即屬有據。㈢就原告主張被告公司未提繳勞健保費及未提繳勞工退休金之部分： ⑴按全民健康保險及勞工保險均係屬強制保險，投保單位依法有為勞工辦理投保手續及其他有關保險事務，並按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報薪資，而全民健康保險及勞工保險保險費被保險人自行負擔部分，則由投保單位，負責扣、收繳，且參加與否非取決於受雇人之意願，縱受雇人不願參加，僱用人仍有為其投保之義務。而勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第2項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第125條規定，其消滅時效時期間為15年（最高法院72年度台上字第369號民事判決意旨參照）。 ⑵又按勞工退休金條例施行前，退休金自其經濟性格觀之應是一種後付性之工資。然於勞工退休金條例施行後，對於適用該條例之勞工，其退休金之後付性質已轉變為應每月依法提繳之工資，故雇主依法應提繳勞工退休金，而未依法提繳，即與積欠工資無異，且按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行二年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第23條第2項及第31條第1項分別定有明文。而勞工退休金條例第6 條立法理由乃以：「雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。」等語，再參見勞工退休金條例第26條之立法理由亦陳明勞工退休金具有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項亦明定提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。且勞工退休金條例之立法目的既係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而設，故有關退休金之提繳、勞工退休年金保險等規定，均為最低之勞工退休生活條件之保障，又雇主與勞工於協商地位上本不平等，如事前協議預為低於勞工退休金條例第14條第1項、第36條第1項勞工退休金提繳比例之變更，抑或變更提繳之方式，無疑使勞工退休金條例形同虛設，故勞工退休金條例之規定，自應屬強制規定。 ⑶而本件原告主張：被告公司每月向勞工收取勞健保費，卻未依法向勞工保險局及衛生福利部中央健康保險署繳納，亦未提繳勞工退休金等語，並提出已繳納勞工個人專戶明細資料以為佐證（卷第103-116頁），被告公司就此部分未提繳勞健保費及勞工退休金之部分未有爭執，然以：原告等六人到被告公司任職至少都有三個月以上均同意並知悉被告公司未提供勞保勞退等語資為抗辯；但是，勞工保險、全民健康保險及勞工退休金既均屬強制規定，自不容許勞雇雙方另行約定不為投保，況且勞工保險與全民健康保險乃係為保障勞工生活，促進社會安全，以及增進全體國民健康之目的而設置，勞工退休金亦係為增進勞工退休生活保障所為之立法，此為勞工保險條例第1條、全民健康保險法第1條、勞工退休金條例第1條所明定，因此倘雇主未依法為勞工辦理投保及提繳勞工退休金，則將影響勞工日後請領保險金及就醫之權利，亦將對勞工退休後之生活有重大之影響，則勞工以此主張雇主違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，有損害勞工權益之情形終止勞動契約，況且，該部分之違反，係就每一次應繳費而未繳納時，就其個別違反之事實而各自計算除斥期間，並不相互影響，否則將產生：假若資方於第一次違反行為後，因勞方並未於第一次違反行為之除斥期間內主張權利，即資方日後再為與第一次違反行為之相同行為時，勞方均不得再主張權利之謬誤，是被告主張，顯非有據；是故，本件被告公司既未依法為原告提繳勞健保費、勞工退休金，則原告主張被告公司違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，並以存證信函通知被告公司於109年4月30日終止兩造間勞動契約，即屬合法，應堪確認。 ⑷至被告公司抗辯主張：被告公司未扣繳勞健保費及提撥勞退已逾30日之除斥期間，原告不得終止契約等語之部分，惟就此部分原告係主張於109年4月14日接獲健保局來電催繳健保費時，向勞保局、健保局查詢後始得知被告公司未繳納勞健保費及未提繳勞工退休金之事實，並於109年4月30日以存證信函終止勞動契約等語，則自109年4月14日起至109年4月30日止之期間，並未逾30日，而被告公司就其「逾30日之除斥期間」之主張，亦未提出證據以為佐證，因此被告上開抗辯主張，即非有據。㈣再者，被告公司未依僱傭契約給付「保障年薪14個月」之第1 3、14個月工資，且未依法繳納勞健保費及未提撥勞工退休金，因此原告於109年4月30日依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間僱傭契約，為有理由，已如前述，以下就原告請求被告給付第13、14月工資、資遣費、返還已扣勞健保費、補提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶，並請求被告公司開立非自願離職證明書予原告等部分逐項審核如下： ⑴黃本松部分：任職自107年8月20日起至109年4月30日止，平均工資為73,666元，故黃本松請求被告公司給付積欠工資148,000元（108年12月薪資*2）、資遣費62,514元、返還薪資中扣除之勞健保費38,271元（合計248,785元），及補提勞工退休金77,550元等部分，為有理由，應予准許。 ⑵林芳葶部分：任職自105年6月20日起至109年4月30日止，平均工資為71,250元，故林芳葶請求被告公司給付積欠工資143,000元（108年12月薪資*2）、資遣費137,652元、返還薪資中扣除之勞健保費78,724元（合計359,376元），及補提勞工退休金158,514元等部分，為有理由，應予准許。 ⑶張育慈部分：任職自108年4月26日起至109年4月30日止，平均工資為34,916元，故張育慈請求被告公司給付積欠工資45,890元（33,500*2*250/365）、資遣費17,701元、返還薪資中扣除之勞健保費14,704元（合計78,295元），及補提勞工退休金23,328元等部分，為有理由，應予准許。 ⑷雷富堡部分：任職自108年2月13日起至109年4月30日止，平均工資為50,570元，故雷富堡請求被告公司給付積欠工資89,983元（51,000*2*322/365）、資遣費30,873元、返還薪資中扣除之勞健保費23,745元（合計144,601元），及補提勞工退休金40,044元等部分，為有理由，應予准許。 ⑸林佳蓉部分：任職自107年8月28日起至109年4月30日止，平均工資為37,916元，故林佳蓉請求被告公司給付積欠工資73,000元（108年12月薪資*2）、資遣費31,755元、返還薪資中扣除之勞健保費25,007元（合計129,762元），及補提勞工退休金41,268元等部分，為有理由，應予准許。 ⑹翁郁惠部分：任職自108年9月9日起至109年4月30日止，平均工資為43,000元，故翁郁惠請求被告公司給付積欠工資26,860元（43,000*2*114/365）、資遣費13,856元、返還薪資中扣除之勞健保費10,830元（合計51,546元），及補提勞工退休金15,804元等部分，為有理由，應予准許。 ⑺就非自願離職證明書部分：按「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」、「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，就業保險法第25條第3項前段、同法第11條第3項、勞動基準法第19條亦有明文。而本件原告係因被告公司違法未支付第13、14個月薪資以及違反勞工保險法、勞全民健康保險法及勞工退休金條例等規定，未繳納勞健保費以及未提繳勞工退休金等原因，而依勞動基準法第14條第1 項第5、6款規定為由終止兩造間勞動契約，足見勞動契約終止之原因並非因勞工之因素所致，是故原告依上開規定請求被告開立離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項第5款及第6款」之非自願離職證明書予原告，即非無據，應予准許。㈤至於被告公司抗辯主張：原告等人於109年4月22日至109年4月30日之9日期間未經被告公司同意全體員工集體請特休，違反勞工依法服勞務之附隨義務及誠信原則，並以原告等六人早已無故曠工三日以上，於109年5月8日寄發台北迪化街郵局第159號存證信函主張原告等六人違反勞動基準法第12 條第1項規定「無正當理由曠工三日」，不經預告終止契約等語之部分；然而，特別休假期日，由勞工排定之，此為勞動基準法第38條第2項所明定，而勞動基準法施行細則第24 條乃係規定勞工得於勞雇雙方協商之①以勞工受僱當日起算，每1週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間、②每年1月1日至12月31日之期間、③教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度期間之期間範圍內，行使特別休假權利。而計算原告等人之到職日起至109年4月30日止之期間，均已逾6個月以上，此有附表1之任職起訖欄位在卷可憑（卷第13頁），因此原告自得於每年1月1日至12月31日之期間，自由排定並行使特別休假期日，即非無據，況且，本件雙方間僱傭關係，業據原告於109年4月30日依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間僱傭契約，已如前述，則其既然已經終止，即無從再由被告於109年5月8日再次不經預告終止契約，是故被告公司上揭抗辯主張，即非有據。㈥末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條、第233條第1項分別定有明文。查本件原告請求被告公司給付第13、14個月薪資、資遣費、已扣勞健保費、補提勞工退休金等部分，為有理由，已如前述，而本件起訴狀繕本係於109年8月5日寄存送達於被告公司法定代理人陳建全之戶籍地址，並經陳建全於109年8月7日前往派出所親領，有本院送達證書在卷可稽（卷第231頁），則原告請求自起訴狀繕本送達翌日（即109年8月8日）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。四、綜上所述，被告公司未依僱傭契約給付「保障年薪14個月」之第13、14個月工資，且未依法繳納勞健保費及未提撥勞工退休金，因此原告於109年4月30日依勞動基準法第14條第1 項第5、6款規定終止兩造間僱傭契約，為有理由，因此原告請求被告：①各給付原告六人如附表「請求總金額」欄位所示之金額，及均自109年8月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息。②為原告六人各提繳如附表「補提勞退金」欄位所示之金額至各原告於勞工保險局設立之退休金個人專戶。③開立離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項第5款及第6款」之非自願離職證明書予原告。均有理由，應予准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。六、假執行之宣告：按民事訴訟法就假執行之規定，於第389條為依職權宣告假執行、第390條第1項為依聲請宣告假執行、第391條為依聲請不准假執行、第392條第1項為宣告預供擔保而為假執行，第2項為依職權或聲請宣告預供擔保或提存而免為假執行，因此，其就假執行之發動（依職權或聲請）、是否預供擔保（依第389條、第390條第1項未有擔保規定，依第392條第1項得宣告供擔保），乃係個別規定，亦即依第390條第1項聲請宣告假執行，得依第392條第1項為預供擔保之宣告，此於第389條並無不適用之規定，又職權宣告假執行之立法理由，其係在謀求訴訟迅速終結，儘速實現權利，未排除否決預供擔保之必要，另第392條第1項亦未限制於依聲請假執行時適用，是應認於職權宣告假執行之事件，仍得適用第392條第1項之規定。其次，勞工於勞動事件起訴時，就「與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。」、「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。」勞動事件法第2條第2項、第44條第1項分別定以明文，是於勞動事件中，得就相牽連事件合併起訴，其得以合併之類型範圍及請求金額，均未有限制，就此種相牽連民事事件，為勞工勝訴判決時，即應依職權宣告假執行，若認為職權宣告假執行不適用第392條第1項之規定，則有不當擴大之疑，是應認於職權宣告假執行時仍得適用第392條第1項之規定。是本件應依勞動事件法第44條第1、2項規定職權宣告假執行，並依同法第392條第1、2項規定，分別酌定相當擔保金額，宣告原告預供擔保後得為假執行，以及宣告被告預供保後得免為假執行，並如主文所示。七、據上論結，原告之訴為有理由，爰依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，勞動事件法第44條第1、2項等規定，判決如主文。中　　華　　民　　國　　110 　年　　9 　　月　　29　　日勞動法庭法　官　蘇嘉豐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　110 　年　　9 　　月　　29　　日書記官　陳靜

臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第275號

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