109年度勞訴字第359號｜民事：確認僱傭關係等｜裁判日期：110 年 08 月 31 日

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度勞訴字第359號原告曾文欣訴訟代理人董郁琦律師被告 STUDY GROUP UK LIMITED（中文譯名：英商思達迪文教集團有限公司）法定代理人 BULL GORDON ANTHONY（中文譯名：普高登）訴訟代理人許修豪律師康書懷律師趙若傑律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年8月4日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：一、按本法所稱外國公司，謂以營利為目的，依照外國法律組織登記之公司；外國公司，於法令限制內，與中華民國公司有同一之權利能力，公司法第4條定有明文。查被告STUDY GROUP UK LIMITED（中文譯名：英商思達迪文教集團有限公司）係於英國依法設立註冊登記之公司，依上開規定，應具有與我國法人相同之權利能力，並有當事人能力及訴訟能力。二、次按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1 項定明文。本件原告與被告簽訂之僱傭契約約定以我國法律為準據法，並同意由本院為第一審管轄法院，有僱傭契約存卷可參（見本院卷第34頁、第44頁），依前揭說明，我國法院自有管轄權，且應適用我國法律為準據法。三、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告起訴時，依民事訴訟法第247條、勞動基準法第23條、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項、民法第172 條、第179條等規定及僱傭合約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告公司應自民國109年6月1日起至復職日止按月給付其新臺幣（下同）8萬930元及法定遲延利息，及自同日起至復職日止按月向勞動部勞工保險局提繳5034元至原告勞工退休金個人專戶，並補提繳4086元至原告勞工退休金專戶，另給付其26萬5449元及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息；嗣於110年4月21日本院審理時，撤回民法第172條、第179條之請求權基礎，並將聲明第5項請求金額減縮至25萬3473元，其餘請求不變（見本院卷第386頁）。核原告撤回部分訴訟標的並減縮應受判決事項之聲明，其請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定，應予准許。三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號號判例意旨可資參照。查原告主張其於109年5月12日遭被告違法終止勞動契約，兩造間之僱傭關係仍存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。貳、實體方面：一、原告起訴主張經審理後略以：原告曾赴美就讀MBA研究所且熟捻英、日文，回國後於相關國際文教機構服務長達7年，語言、管理與業務能力皆為上乘。被告則為知名「入學學前課程」招生公司，規劃全球40多所知名大學之入學前銜接性課程，於歐亞等地均設有辦事處。又原告於107年12月3日受僱於被告臺灣辦事處，擔任客戶業務經理，約定薪資為每月8萬930元，負責銜接課程之招生、開發業務、聯繫及作為國內留學代辦公司之業務窗口、協助處理留學代辦事宜，客戶人數約250間留學代辦公司。原告任職期間表現優良，關鍵績效指標名列全球第2名，詎被告於109年5月12日未附理由欲行解僱原告，嗣於同年月13日、15日分別寄發終止勞動契約文件與資遣費結算表，復於同年6月15日進行勞動調解時方才告知因疫情影響業務緊縮故有裁員必要，且於同年7月間不顧兩造就僱傭關係存否尚有爭執，單方強硬要求原告交接手上200多間客戶業務，原告嗣後瀏覽網頁無意發現被告竟於同屬東亞區的香港辦事處徵求新人力，職稱與工作內容均與原告相同，足見被告於勞資調解時聲稱因疫情影響業務緊縮不得已解僱原告等情，顯屬無據。是被告違法終止兩造間勞動契約，兩造間僱傭關係仍存在，被告應按月給付原告薪資並提繳勞工退休金；另直至原告遭被告解雇前，被告每月提撥原告勞工退休金均不足額，共短少4086元，被告應補提撥；又依據兩造間僱傭契約之約定及被告109年5月6日結算集團業績表，原告於109年度已達成百分之87年度業績，被告應依108年頒佈之獎金計劃，依約給付原告業績獎金25 萬3473元等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自109年6月1日起至復職日止按月於次月5日前給付其8萬930元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息；㈢被告應自109年6月1日起至復職日止按月向勞動部勞工保險局提繳5034元至原告勞工退休金個人專戶；㈣被告應提繳4086元至原告勞工退休金專戶；㈤被告應給付其2 5萬3473元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈥原告願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：被告因業務緊縮，不得已於109年5月12日通知原告將依勞動基準法第11條第2款事由，於同年月31日終止兩造間勞動契約，被告並未非法解僱原告。實則，於109年初，因受新冠肺炎疫情影響，被告從事之國外留學銜接課程業務，與航空、國際旅遊業一樣首當其衝，世界各國紛紛祭出學生管制政策，包含禁止入境、無法取得學生簽證、隔離檢疫措施等，臺灣學生以及家長們亦擔心學生之安危而重新審慎思考留學之必要性，此造成被告留學業務嚴重受創，被告於終止勞動契約前，因臺灣出國留學人數在亞洲地區相對較低，故含原告在內僅有兩位員工，現因疫情導致業務緊縮，勢必資遣其中一位，另名員工因年資與業績均較原告為優，故被告不得已僅能資遣原告。被告嗣亦於同年6月初將臺灣辦事處辦公室退租，僅承租商務型聯合辦公室以保留通訊地址，並進行全球人力精簡計畫，裁員幅度高達百分之14等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：㈠原告於107年12月3日到職，受僱於被告，擔任「客戶業務經理」職務，約定薪資為每月8萬930元。㈡於109年3月31日，被告公司臺灣地區主管向被告總公司工作回報的電子郵件中關於staff Operating Schedule（員工營運守則）記載”Flexible format working from home offer ed to all staff ”（所有員工彈性在家工作模式）。㈢於109年5月5日結算第二季KPI，原告在菁英銷售業務俱樂部（premier club position）排名中為全球第2名、5月5日時達全年度業績達成率百分之87，被告公司並表揚原告為NSSA區leading sales。㈣於109年5月6日結算集團業績資料顯示，被告由原告之直屬主管即東亞地區經理（East Aisa RegionalDirector）John McCormack所領導原告所在之區域（即北亞洲區域），業績（含已付押金及已入學）相較去年同期成長百分之15。㈤被告於109年5月12日由John McCormack、JamesKelly、人資C eline，於skype電話會議中告知被告解雇原告一事，並以電子郵件傳送契約終止函通知原告兩造勞動契約於同年月31日終止，事由為勞動基準法第11條第2款業務緊縮。㈥原告於109年5月15日以南港同德郵局存證號碼50號存證信函表明被告終止勞動契約不合法，原告願繼續提供勞務，以存證信函通知被告受領勞務，並請求依民法第487條規定給付薪資，被告有收受該存證信函（見本院卷第75頁）。㈦兩造於109年6月15日進行第一次勞資調解、同年月29日進行第二次勞資調解未果（見本院卷第97頁至第100頁）。㈧原告於109年6月30日以南港同德郵局存證號碼第75號表明，僱傭關係仍繼續存在，解僱不合法，通知被告其仍繼續提供勞務中，另關於109年5月22日所給付之資遣費，請被告提供帳號返還，被告公司有收受該存證信函（見本院卷第101頁）。㈨被告未曾詢問原告是否要到臺灣以外其他辦事處工作。㈩被告有給付原告資遣費6萬6444元。四、本院之判斷：㈠兩造間僱傭關係是否仍存在？被告以勞動基準法第11條第2款為由終止與原告之勞動契約，是否合法？ ⒈按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。而所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係（最高法院100 年台上字第1057號判決要旨參照）。亦即業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，暨依民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。 ⒉被告辯稱因受新冠肺炎疫情衝擊，致公司留學業務緊縮，不得已於109年5月12日通知原告將於同年月31日終止兩造間勞動契約等語，並提出2020年Q2、H2報表及其中譯文（見本院卷第165頁至第167頁、第265頁至第267頁）等件為證，而觀諸上開報表內容可知，109年度臺灣出國留學之學生人數已呈現負成長，被告業績亦有下降趨勢，另參酌世界各國之新冠肺炎疫情直至目前為止仍未減輕，雖已全面開始施打疫苗，惟因疫苗供應數量不足，尚未達到群體免疫之程度，仍難敵陸續出現之各種變種病毒，導致各國一再實施封鎖邊境或城市，此為眾所周知之事實，可預見未來臺灣學子出國留學意願實無法提高。且被告原在臺辦事處含原告僅有二位員工，為兩造所不爭執（見本院卷第199頁），再佐以被告自陳因不敵疫情，無法負擔租金，已於109年6月將原設臺灣之實體辦公室退租，另承租商務型聯合辦公室作為通訊地址，僅留必要人員1名，復於同年11月進行全球人力精簡，裁員幅度高達百分之14，並於110年1月結束設於巴西及奈及利亞辦公室，可知被告在臺實已無其他職缺可供原告任職，則被告以業務緊縮為由終止與原告之勞動契約，應認符合勞動基準法第11條第2款之法定事由，並已具備最後手段性之要件，自屬合法。 ⒊原告固主張被告於109年5月12日之前並無因新冠肺炎業績大符下滑等情，並提出108年度、109年度世界各主要國家之我國留學生人數統計表、被告之108年度臺灣區年度業績報表、108年度各季業績報表、109年度5月12日前臺灣區各季業績報表、109年度業績逐月（1月至5月）報表（見本院卷第349頁至第379頁）等件為證，然留學生人數統計表乃係針對前一年度9月前後入學者所為之統計，是以108年度及109年度之我國留學生人數統計均為新冠肺炎疫情肆虐前所得之數據；再者，公司業績與財務乃流動狀態，是以是否符合勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」之要件，應以公司整體盈虧狀況為綜合性、整體性之觀察，倘若以年分4季、季分3月而採割裂式、片段式等方法予以評斷，顯非勞動基準法賦予公司以營運虧損或業務緊縮為由預告終止勞動契約之立法本意，再參以109年度臺灣出國留學之學生人數已呈現負成長，被告業績亦有下降趨勢，均如前述，故被告自新冠肺炎疫情發生後確有業務緊縮等情應堪認定，原告此部分主張尚非有據。 ⒋另原告主張被告於109年7月在香港辦事處徵求新人力，職稱及工作內容與原告原職相同，被告未行告知有此職缺，反另聘新員工，足徵被告未盡安置義務，不符合解僱最後手段性等語，並提出被告香港辦事處招聘訊息為證（見本院卷第103頁至第105頁），被告固不否認有於109年7月在網站刊登徵求與原告原職位相同之香港辦事處客戶業務經理，惟辯稱因香港辦事處員工於同年月31日離職，故有徵才必要等語，並提出香港員工離職通知為證（見本院卷第193頁），而就前揭員工離職通知及招聘訊息以觀，被告香港辦事處有員工於109年6月18日提出辭職信，欲於同年7月31日離職，被告乃於109年7月14日公開徵才，與原告遭資遣時間相隔已逾1月以上，堪認被告在網站上公開徵求與原告原職稱相同之客戶業務經理，係因被告香港辦事處確有員工離職，為填補人力所需，並非增加新人力無誤；況原告從事留學銜接課程之推廣，需與當地留學代辦中心接洽提供在地服務，理應熟悉當地之風土民情與語言，雖被告在全球多國設有辦事處，然各國風俗、語言及法律均大不相同，自無強求被告尚需提供其他國外地區職務供原告任職，始認符合解僱最後手段性之理，原告此部分主張亦無足採。 ⒌從而，兩造間之勞動契約既經被告合法終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應給付終止後之薪資並提繳勞工退休金，均屬無據，應予駁回。㈡被告是否有提撥原告勞工退休金不足額之情形？ ⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除同條例另有規定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限；勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第15條第1項、第2項分別定有明文。 ⒉原告雖主張其任職後直至遭被告解雇前，被告每月提撥其勞工退休金均不足額，共短少4086元等語，然依據兩造間僱傭契約附件一所示，原告於107年12月3日任職時年薪為95萬2000元，即月薪7萬9333元（元以下四捨五入，下同）乙情，有兩造間僱傭契約可考（見本院卷第45頁），而原告自109 年3月始調薪為8萬930元，亦有被告所提出之資遣費明細可參（見本院卷第237頁），則依前揭規定，按原告每月月薪計算被告每月應提繳之原告勞工退休金金額：於107年12月應為4443元（＝7萬9333元×28/30×0.06），自108年1月起至1 09年2月止每月均為4760元（＝79333元×0.06），自109年3月起至同年5月止每月均為4856元（＝80930元×0.06），合計為 8萬5651元；又被告自107年12月起至108年5月止已實際提撥8萬6517元（＝4491元＋4812元×16個月＋5034元），有原告之勞工退休金個人專戶資料可憑（見本院卷第107頁至第108 頁），已高於被告應提撥之原告勞工退休金金額，故原告主張被告有提撥勞工退休金不足額之情形與事實不符，難以採信。 ⒊至被告雖於109年3月、4月未依原告調整後薪資8萬930元提撥勞工退休金，然原告調整薪資之時間於109年3月，被告僅需於同年8月底前通知勞保局即可，並自通知後次月生效，而被告自109年5月按原告調整後薪資8萬930元提撥勞工退休金，可知被告確實已於109年4月底前通知勞保局，合於前揭法律規定，尚難單以被告於109年3月、4月仍依原告調整前薪資提撥勞工退休金，而逕認被告有提撥勞工退休金不足額之情形，併此敘明。㈢原告可否依兩造間之勞動契約，請求被告給付業績獎金? 原告雖主張依據被告109年5月6日結算集團業績表，其於109年度已達成百分之87年度業績，被告應依108年頒佈之獎金計劃，給付原告25萬3473元等語，此為被告所否認，而兩造間存有業績獎金給付之約定乙情，為兩造所不爭執，然依據兩造間僱傭契約第4.4條約定：「如果您在初始試用期內離開，或是在給付日前接獲公司終止勞動契約通知，您將無權獲得任何獎金」，有該僱傭合約存卷可考（見本院卷第28頁、第40頁），且被告之業績獎金發放時間在每年2月及8月，為原告所自承（見本院卷第199頁），故109年5月6日結算之業績獎金應於109年8月發放，惟原告於109年5月12日即已接獲資遣通知，且兩造間之勞動契約既經被告合法終止，業如前述，是依兩造間僱傭契約被告已無給付義務甚明，原告此部分主張難認有據，應予駁回。五、綜上所述，被告公司依據勞動基準法第11條第2款規定，以業務緊縮為由終止兩造間勞動契約自屬合法，是原告依民事訴訟法第247條、勞動基準法第23條、勞工退休金條例第14 條第1項、第31條第1項等規定及僱傭合約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告公司至准許原告復職日前一日止，按月給付薪資及提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶，並補提撥勞工退休金及給付業績獎金等，均無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請無所附麗，應併予駁回。六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、主張舉證，於判決結果不生影響，無逐一審究之必要，末此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　110 　年　　8 　　月　　31　　日勞動法庭法　官　翁偉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　110 　年　　8 　　月　　31　　日書記官　吳芳玉

臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第359號

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