109年度勞訴字第451號｜民事：確認僱傭關係等｜裁判日期：110 年 12 月 17 日

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度勞訴字第451號原告陳德聲訴訟代理人法扶律師林耿鋕被告頂吉興業有限公司法定代理人蔡泗銘訴訟代理人劉承慶律師蔡淑娟律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國110年11月23日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查，原告於起訴狀聲明原為：「一、確認兩造間雇傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣(下同)50,393元，及自民國109年8月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。三、被告應自109年8月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告55,800元，暨各期應給付之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。四、被告應自109年8月1日起至原告復職日止，按月給付原告2,656元，暨各期應給付之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。五、被告應提繳3,121元至原告之勞工退休金個人專戶。六、被告應自109年8月起至原告復職日止，按月提繳3,468元至原告之勞工退休金個人專戶」，嗣於110年4月13日擴張請求年終獎金具狀增列聲明為: 「被告應給付原告55,800元，及自109年2月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」(院卷第165頁），核原告所為應屬請求基礎事實同一下為擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，並無不合。另因原告誤植年終獎金之發放年度，再於110年11月2日當庭就年終獎金之利息起算日更正為：「被告應給付原告55,800元，及自110年2月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」(院卷第339頁)，有民事準備(一)狀及110年11月2日言詞辯論筆錄參照(院卷第165、339頁)，均應予准許。貳、實體部分：一、原告起訴主張：㈠原告自108年12月9日起任職於被告，擔任法規認證主任，約定每月薪資55,800元，被告於次月5日發放，另承諾保障年終獎金1個月，於每年農曆新年前1日發放。詎被告於109年6月20日先以資遣預告書通知，將於109年7月2日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定資遣原告，並於是日下班隨即回收配發予原告之電腦及座位。復於109年6月22日再次寄送資遣預告書通知，將於109年7月3日依勞基法第11條第5款規定資遣原告。對此，原告認己非有不能勝任工作之情事，被告亦未採記過、降職等替代手段，逕行資遣違反解雇最後手段性原則，於109年7月6日寄發存證信函表示被告非法解雇，願繼續提供勞務並返還被告資遣費及特休未休工資計25,319元，再於109年7月2日申請調解，兩造於109年7月30 日經勞資爭議調解，因歧見過大致調解不成立。㈡被告固於110年4月13日通知原告重新僱用，然原告原為法規認證主任，於110年4月14日報到方知復職後增加管理庫存、清點車輛，辦理退稅、消防、保全與監控系統建置、保養機具，甚至舉辦尾牙等不屬原本工作內容，被告藉由添增與原職全然無關之工作，無欲使原告終局復職，該重新僱傭通知不生復職效力，且原告於110年4月22日並申請離職。另謀職假係原告被違法資遣依法所得行使之權利，並非承認被告所主張之解雇事由，亦不得逕認原告有合意資遣。㈢綜上，被告違法解雇原告，其終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，被告拒絕受領勞務給付應自負受領遲延之責，原告仍得請求報酬。而原告每月薪資55,800元，被告應按月提撥勞工退休金3,468元，因被告違法資遣，於109年7月僅分別給付薪資5,407元及提撥勞工退休金347元，各短少50,393元(計算式：55,800－5,407)及3,121元(計算式:3 ,468－347)，亦短少給付1個月年終獎金55,800元。且原告為維持勞保年資須辦理勞保裁減續保，自109年8月1日起每月自付3,664元，而解雇前每月僅自付1,008元，故被告至原告復職前應按月給付差額2,656元(計算式：3,664－1,008)。㈣爰依兩造間僱傭契約、民法第487條本文、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第14條第1項等規定，提起本件訴訟，並聲明: ⒈確認兩造間雇傭關係存在。 ⒉被告應給付原告50,393元，及自109年8月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒊被告應自109年8月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告55,800元，暨各期應給付之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒋被告應自109年8月1日起至原告復職日止，按月給付原告2,656元，暨各期應給付之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒌被告應給付原告55,800元，及自110年2月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒍被告應提繳3,121元至原告勞工退休金個人專戶。 ⒎被告應自109年8月起至原告復職日止，按月提繳3,468元至原告勞工退休金個人專戶。 ⒏願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠原告擔任法規認證主任，負責貨車產品法規認證相關業務，且其身為被告一級主管，除主要職掌業務外，尚應承擔主管即公司總經理交辦之行政工作。然原告於109年4月間拒絕張世君(June)因業務需求邀請加入通訊軟體LINE業務群組，因業務職掌之故，其為被告與客戶啟昌工業股份有限公司（下稱啟昌公司）間聯絡窗口，覆核請款文件時卻遭拒絕刁難。復因原告工作效率不彰，被告於109年6月間請原告移交客戶在勤公司付款、出貨、統計資料等業務予黃曼萍(Gina)，其不願交接工作。又新產品開發參數未經主管核准，其擅自作主與原廠代表溝通所謂21.5噸泵車產品，造成被告專業形象及信譽受損。又原告雖非客服人員，但因部分產品與法規認證事宜相關，屬原告職掌，其拒與同事協調合作導致客戶權益受損，是原告在職期間屢屢怠於執行職務，導致同事無法順利完成工作，引起同事諸多抱怨，造成公司業務延宕。經主管甲○○(Sander)多次與原告溝通，希望改善工作態度及與同事相處方式，但其置之不理，我行我素。被告資遣原告前實已多次直接與原告溝通檢討工作方式，試圖找出解決之道，最終仍無法與原告建立兩造可接受之工作模式。原告所任法規認證主任一職若持續處於無法協調配合之狀態，除被告營運受影響外，勢將連帶影響員工生計。再者，原告身為公司一級主管，無其他職位可供調動，足認被告資遣原告確無違反解僱最後手段性原則。故原告未能勝任工作屬勞基法第11條第5款所定之解雇事由，被告於109年6月22日依勞基法第11條第5款規定，預告109年7月3日終止兩造間勞動契約，係屬合法。㈡又被告同以法規認證主任、月薪55,800元等相同勞動條件重新雇用原告，然原告於110年4月14日到職日起連續請事假，於4月22日申請離職要求，自同年4月26日生效，被告只好給予事假並配合辦理離職手續。而原告自110年4月14日至4月26日計13日在職期間請事假8日4小時，扣除例假日4日，實際出勤僅4小時，此種不負責任之工作態度造成被告業務延宕之嚴重後果，益徵原告一直以來不向被告提供勞務。又原告稱被告添加與原職全然無關之工作為逼迫其離職，實則原告自108年12月9日到職時起之工作職掌本已包括主管交辦事項，係因原告遇主管交辦事項總以不屬其工作範圍為由推託，故於110年4月14日原告復職後，被告即提供工作職掌說明書，其中所列工作內容莫不與法律文件管理、法規遵循業務及車輛法律文件維護相關，且與原告之法規認證主任職務相符，惟一落差者僅為一年一次尾牙活動，而被告希望原告參與，目的在於促進原告與其他同事間相互認識與互動和諧，並非刁難、惡整原告，並表明各項工作內容可再討論協調。㈢被告業於109年7月3日合法資遣原告，兩造間之僱傭關係不存在，則原告請求確認兩造僱傭關係，自109年7月4日起至110年4月13日止存在，及各項請求暨其金額，均無所據。縱認被告於109年7月3日資遣原告不合法，兩造勞動契約自109年7月4日起仍存續，然原告於110年4月14日重新到職後即連續請事假，於110年4月22日申請離職要求於4月26日離職，而被告給予事假配合辦理離職手續外，就原告自110年4月14日至同年月26日計13日任職期間，已辦理勞健保、提撥退休金及給付薪資，是兩造僱傭關係自110年4月27日起因原告自請離職歸於消滅，故原告請求確認自110年4月14日起兩造僱傭關係存在及各項請求，亦無所憑。縱認原告請求有理，然其主張之權利期間內若受自其他勞務所得，該其他勞務所得之金額應予扣除。㈣爰聲明:⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回(院卷第104頁)。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益。本件原告主張其遭被告違法終止勞動契約，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，兩造此開法律關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。四、兩造間不爭執事項（院卷第158頁）：㈠原告自108年12月9日起受僱被告，擔任法規認證主任，職掌如被證1內容所示，約定原告每月工資為55,800元，被告於次月5日給付（被證1、原證8），並按月提繳勞退金3,468元。㈡被告於109年6月20日、22日先後以原證1、2資遣預告書通知原告，以資遣預告書所載事由認原告不能勝任，依勞基法第11條第5款規定，於109年7月3日資遣原告，並支付工資至109年7月3日（原證9）。㈢原告於109年7月6日以原證3存證信函通知被告，為繼續提供勞務之意思表示，另將被告已支付的資遣費及特休未休的工資25,319元返還被告。㈣被告於110年4月13日當庭通知原告重新僱用原告，請原告於1 10年4月14日繼續提供勞務，勞動條件與原告原職相當。五、得心證之理由：㈠被告依勞基法第11條第5款終止兩造勞動契約，於法有據： 1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文，所謂不能勝任工作，係指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言。至勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。然揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，是否無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。另解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之樣態、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。 2.原告自108年12月9日起任職於被告，擔任法規認證主任，負責貨車產品法規認證相關業務，主要職掌包括：混合車及電動車專案、協助車體廠申請車輛合格證之文書作業、認證文件之維護及管理、與認證相關單位往來及主管交辦事項等，有原告之新進人員晉用核定表可認(院卷第127頁)，自堪以認定。 3.被告抗辯認原告有無視主管交辦事項及工作職掌任務、溝通能力與態度不佳等不能勝任工作事實，分別提具事證如下：⑴於109年4月間拒絕張世君(June)因業務需求邀請加入通訊軟體LINE業務群組：業據證人即被告新車部人員潘翠玉到庭結證：「員工意見反應處理表是其寫的。張世君是新進員工，有一天他跟我說原告不肯配合，主管交代請他成立電動車法規業務群組，原告不願意加入群組，他請我向上面反應。」等語（院卷第260 頁），證人即被告總務課長甲○○證稱：「新進的法規認證人員張世君，她奉命要組成電動車法規業務群組，張世君邀請原告加入，原告不參加，黃曼萍為了這件事情跟原告吵架，我有聽到2人吵架」等語（院卷第264頁），並有LINE對話紀錄、潘翠玉109年4月20日員工意見反應處理表為佐(院卷第131至133頁)。 ⑵因業務職掌之故，其為被告與客戶啟昌公司間之聯絡窗口，覆核請款文件時卻遭原告拒絕：證人潘翠玉證稱：「因為付款給廠商要經過法規部門覆核，要確認廠商做的東西是否與法規相符，公司才會付款，原告要我去看他做的報表，不肯覆核，請款流程無法進行，我只好在請款單核准欄位簽我的名JUDY加上代原告SAM簽名。法規認證要完成也要經過法規部門簽名核准交車才不會違法，如果有違法的風險，新車部不敢交車，老闆也不會向廠商付款，不管對或錯，我在上面代簽，變成我要扛這個責任，這是我不得已想到的辦法」、「我幫他寫請款單，後面的附件全部都是他做的」、「因為他不理我，我很無力，才會寫反應單請老闆處理」等語（院卷第260至262頁），證人甲○○證稱：「原告是2家廠商的聯絡窗口，請款是由新車部的主管潘翠玉負責，潘翠玉請原告在2家廠商的請款單與附件上簽名，原告拒絕」等語（院卷第264頁），並有客戶請款文件為佐(院卷第135至139頁) ⑶被告於109年6月間請原告移交客戶在勤公司之付款、出貨、統計資料等業務予黃曼萍(Gina)，原告不願交接工作：證人甲○○證稱：「109年6月18日黃曼萍發了員工意見表給我，老闆指示原告將原來負責的2家廠商業務轉交給黃曼萍，原告只將電子檔交給黃曼萍，只有講工作的項目，但沒有說明裡面的內容，黃曼萍有向我抱怨。」等語（院卷第264頁），並有黃曼萍109年6月18日員工意見反應處理表在卷可佐(院卷第145至146頁)。 4.佐以，證人潘翠玉另證稱：「被告公司是銷售大貨車，新車部需要法規部協助，法規認證完成新車才可領牌交車，新車部會和法規部門聯繫，也要充分溝通，請法規部完成認證，不然新車無法交車領牌」、「公司的業務不錯，新車也賣很多，常常請原告配合事情，他有一點置身事外的感覺，後續的程序會受影響延遲，客人會一直催交新車，老闆也會責罵我們，我們要跟原告溝通他不願意，我們也很困擾」等語（院卷第260、261頁），證人甲○○結證稱：「原告108 年12月 9日到職，坐我隔壁，到職大約10天後我才知道他是家族堂弟，因為我只比他早將近2個月進公司，擔任總務課長，原告很多事情都問我，他的個性比較耿直，他自認是非分明，老闆是業務出身的，不是非黑即白，比較喜歡中間，二人對原告工作範圍上的認知是不一樣的，原告是法規認證出身，他認知只有限於相關方面的業務，但老闆會交辦其他業務。我跟原告沒有共同處理事務的經驗，我只知道原告處理事情的模式跟老闆是有衝突的」等語（院卷第265頁），證人均係原告同仁，對原告工作表現有見聞之經驗基礎，甲○○更與原告有親誼關係，證言無顯不可信情形，均不約而同證述原告與其他部門同仁及負責人在業務溝通上屢有扞格。 5.再者，被告於訴訟中之110年4月間重新雇用原告，同擔任法規認證主任職務，然原告於同月14日到職至4月26日離職，共13日之短暫在職期間，請事假8日4小時，再扣除例假日4 日，實際出勤僅4小時等情，業經被告提出請假申請卡為證（院卷第221頁），原告工作態度主觀上仍有消極不作為，客觀上亦屬怠於執行職務。又原告仍認被告提出與其確認工作內容之工作職掌說明書（院卷第281頁），屬雜項工作，應歸總務部、生產部等單位負責，要求被告另提供細部作業項目指示云云，惟對照前開原告法規認證職位之新進人員晉用核定表之主要職掌，本包括文書作業、認證文件維護及管理及主管交辦事項等，重新僱用之後工作職掌說明書亦具體明列工作內容，就資產或文書管理、勞安等職場安全、函文作業、公務申請案件等亦難謂與法規遵循工作無涉，且其原職掌本包含主管交辦事項，公司設職目的均俾與其他同仁分工，協力完成公司業務運作，難認被告有以不具專業的雜項業務分派，原告工作如須主管逐一指令，始能推動，顯然不敷公司業務運作效益，此益徵原告無視主管交辦事項，固守己見，遇事即以非工作職掌推諉，團隊分工精神仍有不足，溝通能力與工作態度亦未改善。至於原告所引實務前案（院卷第355至357頁），均係僱用條件不明或前後勞動條件不同，與本件個案事實不同，無從比擬，無以認被告無重新僱傭之真意。 6.是以，被告辯稱原告無視主管交辦事項、工作職掌任務、溝通能力與態度不佳，屢次與同事發生口角，影響辦公室氣氛與工作效率等情，致不能勝任工作，應堪信實。㈡從而，原告於在職期間而有不能勝任工作，而經被告據員工意見反應加以處理，已如上述，另被告負責人跟原告進行過多次工作檢討，彼此間處事模式仍有衝突等情，亦據證人甲○○結證在卷（院卷第265、266頁），則原告未能改善下，被告所稱營運已受影響，勢將連帶影響其他員工生計等情非虛，原告所為確不符兩造勞動契約提供勞務之本旨，實己未能達成被告僱用勞工所欲達成之經濟目的，原告到職未滿1年，兩造勞雇關係程度尚非緊密，在兩造間勞資信賴關係難以為續下，實難期待雇主另採用解僱以外之申誡、記過等其他懲戒手段代替之，況原告原身為公司法務主管職，無其他相符之專責職位可供調動，足認被告資遣原告確無違反解僱最後手段性原則，其依勞基法第11條第5款終止兩造勞動契約，於法無違。㈢原告對於所擔任之工作既有不能勝任之情事，被告依勞基法第11條第5款規定，於109年7月3日終止兩造勞動契約，已如上述，應認兩造僱傭關係業於109年7月3日合法終止，則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，進而請求被告給付自109年7月4日至31日積欠工資50,393元及擴張聲明請求年終獎金55,800元暨遲延利息、欠繳勞退金3,121元，及自109年8 月1日起至復職日止之每月工資55,800元、勞工保險費差額2,656元暨遲延利息及按月提繳勞退金3,468元，均屬無據。六、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約及民法第487條本文、勞退條例第14條第1項等規定，請求：1.確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告50,393元，及自109年8月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊被告應自109年8月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告55,800元，暨各期應給付之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒋被告應自109年8月1日起至原告復職日止，按月給付原告2,656元，暨各期應給付之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒌被告應給付原告55,800元，及自110年2月 10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒍被告應提繳3,121元至原告勞工退休金個人專戶。⒎被告應自109年8月起至原告復職日止，按月提繳3,468元至原告勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附從，應併予駁回七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經本院援用之證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論駁，併此敘明。八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　110 　年　　12　月　　17 日勞動法庭法　官　林瑋桓以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　110 　年　　12　月　　17 　日書記官　江慧君

臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第451號

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