109年度勞訴字第82號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：109 年 09 月 08 日

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度勞訴字第82號原告曾競瑩訴訟代理人丘信德律師賴柏豪律師徐薇涵律師被告赫徠森國際企業有限公司法定代理人深町政則訴訟代理人吳志勇律師蔡佳蓁律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109年8月18日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣388,548元及自民國109年3月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之26，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣388,548元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查原告原起訴狀之聲明第2項：「被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務内容、到職日期，暨記載離職日期為民國108年6月10日、離職原因為依勞動基準法第14條第1項規定之服務證明書予原告。」嗣更正聲明：「被告應開立非自願離職證明書予原告。」（院卷第349 、351頁）主張基礎事實均相同，經核原告所為前開聲明之更正，應屬更正法律上之陳述，與首揭規定相符，應予准許。二、原告起訴主張：㈠原告於102年4月20日受僱於被告公司，擔任社長室室長，約定薪資每月新臺幣(下同) 12萬元，從事會議安排、接待、與廠商及日本會長溝通和聯絡、公務事項審核、人員請假及整理各類報表資料等，而近幾年於上開工作外，並處理社長及其夫人之私人事務。原告於108年5月初為處理被告公司法定代理人之租屋事宜，多次與房屋仲介及被告法定代理人夫婦溝通，於108年5月13日工作時已因感冒失眠多日深感身體狀況不佳，其後數日復因搬家一事迫在眉睫，擔憂能否如期於108年5月19日上午順利完成搬家，恐因交屋遲延致社長一家無法安頓，基於責任心未請病假，於同年5月16日晚間焦慮症發作，原告身心狀況顯然無法工作，遂於同年5月17日以Line電話向被告公司法定代理人之配偶翔子轉知被告公司法定代理人請假，於同年5月18日至同年月24日間因身心健康狀況未恢復，亦告知被告公司會計管理部主管兼人事雷雅筑，休養期間仍在群組内協助公務，嗣至同年5月27日始正常上班並補填假單，於6月5日以Line電話向被告公司法定代理人請假，並前往基督復臨安息日會醫療財團法人臺安醫院(下稱臺安醫院)就醫。㈡詎被告公司法定代理人於108年6月5日下午5時許寄發電子郵件，以原告於108年5月17日至同年月26日未事前請假，無故曠工3日以上為由，依勞動基準法第12條規定終止兩造間勞動契約，惟原告仍於108年6月6日向被告提供勞務，然被告非但拒絕，甚至報警迫使原告離開公司，原告即於是日寄發存證信函請求被告受領勞務未獲置理，於同年6月10日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解並終止兩造間勞動契約，兩造固於同年7月22日就原告請求之一部和解，惟被告仍拒絕給付資遣費、違法解僱期間之工資、延長工時工資及非自願離職證明。㈢又被告公司人事規章第16條第2項，明定員工遇疾病或臨時重大事故仍應於當日早上以電話報備直屬主管，始為合法請假，然上開工作規則未考量員工所遭遇緊急事故或疾病之嚴重程度，一律以當日早上電話報備直屬主管或業務課長為合法請假之前提，已違反勞動法令之最低標準，自屬無效，是被告公司請假程序應以勞工請假規則第10條取代之。又原告係被告公司員工請假之最終審核者，則與被告公司内其他員工有所不同，原告倘需臨時請假，係事前或事後通知社長或雷雅筑，且由自己於恢復工作日核蓋假單，假別為事假、病假或特休假亦自行決定，被告法定代理人長期來未為反對，堪認被告法定代理人就該請假程序至少有默示合意，是就此有利於勞工者，應優先於雇主單方制定之工作規則為適用。又原告係以特別休假取代普通傷病假，對被告而言並無實質不利益，應認原告於108年5月17日、同年月20日至24日為合法請假，係有正當理由未到職。㈣被告既於108年6月5日違法解僱原告，有違反勞動契約或勞工法令致損害原告權益，是原告於108年6月10日依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，係屬合法，縱認原告終止勞動契約日非108年6月10日，佐以臺北市政府勞動局於108年6月13日寄發調解開會通知單，訂同年7月1日上午進行調解，可見原告因被告違法解雇，欲終止勞動契約之意思表示於108年6月13日後至7月1日前，已送達被告公司，是原告已於法定期間內終止兩造勞動契約，自得請求以下項目及金額: 1.資遣費368,712元原告平均工資為12萬元(計算式：120,000x6/6)，工作年資為102年4月20日至108年6月10日計6年53日，故原告得請求資遣費368,712元【計算式：120,000x(6+53/365)xl/2，元以下四捨五入】 2.預告工資12萬元原告自102年4月20日至108年6月6日任職被告公司，年資計6年5月17日，被告如欲解僱自應於30日前預告，故原告得給付1個月預告期間工資12萬元。 3.違法解僱期間工資24,000元被告於108年6月5日違法解僱原告，兩造間勞動契約仍有效存在，原告本得繼續提供勞務請求給付工資，惟原告於108 年6月6日提供勞務時為被告所拒，被告即陷於受領遲延，原告並無補服勞務之義務，故得請求給付108年6月6日至勞動契約終止日即同年月11日之工資24,000元(計算式：120,000/30x6)。 4.工作日延長工時、休息日、例假及休假出勤工資972,547元原告固於102年5月1日簽署切結書，就延長工時加班費，同意被告綜合本人之工作表現後，另行定期以獎金或津貼補償，毋庸隨同固定薪資報酬給付，惟被告未將該切結書報請臺北市政府勞動局核備，自不得排除勞動基準法第24條、第30條、第32條、第36條、第37條、第39條及第40條等規定之限制。又原告簽署切結書時係被告勞工，殊難想像原告得立於平等地位與被告議約，且該切結書僅泛稱延長工時，是否包含休息日、例假及國定假日出勤，已有疑義，且給付標準僅約定另行補償，並無明確計算方式，況且被告未曾依約補償加班費，本於勞動基準法保護勞工權益之立法目的，上開不利原告之約定即屬無效，應回歸適用勞動基準法，則原告請求任職期間工作日延長工時及休息日出勤工資，於107 年3月1日前者，依修正前勞動基準法第24條，其後則適用現行法，故原告自102年4月20日受僱於被告公司，兩造約定上班時間為上午9時至下午6時止，每月工資12萬元，原告於103年4月21日起至108年6月5日止，計加班842.25小時得請求工資972,547元。 5.非自願離職服務證明書兩造間勞動契約於108年6月10日經原告依勞動基準法第14 條第1項第6款終止，則原告自被告公司離職係屬非自願離職，原告自得請求發給證明書。㈤並聲明：1.被告應給付原告1,485,214元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2. 被告應開立非自願離職證明書予原告。3.願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：㈠被告公司於102年3月1日成立，自102年4月20日起聘請原告擔任社長室室長(即總經理)。因被告公司負責人甲○○○為日本人，不諳中文與臺灣法律，被告經營、管理多交由原告處理，原告就被告經營、管理具高度決策權限，可代表被告與第三人協商、簽訂契約之委任經理人，非如原告主張僅係被告勞工。且由被告公司組織圖(原證3)、107年4月至6月間之考核分析資料(被證2)，可看出原告對被告員工具有指揮與監督權限，具獨立之人事考核權，且原告本身亦無須受被告考核，原告與被告員工有極大區別，在人事上與經濟上與被告間不具從屬性。又被告員工工作時間係上午9點至晚上6點，惟原告上、下班時間係自行決定，毋須打卡，即使上午九點後至被告公司或下午提早離開，亦不受遲到早退懲處，與被告其他員工須打卡且受遲到早退懲處有所不同。倘原告有事無法至公司，僅須事前或當日告知被告公司負責人，亦無須向下屬人事單位請假，兩造間為委任契約關係。㈡原告固稱同意切結書、電子郵件及附件公告內容(原證2、原證15)所示解雇一詞，與附件說明所述勞動基準法第12條，可證兩造間成立勞雇關係，惟被告公司負責人甲○○○係日本人，不識中文，對台灣法律不熟悉，在公司成立之初即聘請原告擔任總經理，誤以為公司與員工間均係適用勞動基準法相關規定。且原告有投保勞工保險，故在電子郵件與附件公告始使用解雇一詞並引用勞動基準法相關規定。又原告擔任高階主管職，上、下班時間與一般員工不同，較不固定，在加班費計算上可能產生問題，另約定原告薪資、獎金皆較一般員工為高，故與原告討論後由其撰擬同意切結書並簽署之，故兩造間契約性質不應以名稱逕行認定。原告又稱社長室室長僅相當於公司課長、襄理或組長，而非總經理，然自被告公司組織表所示，足知原告職位僅次於被告公司負責人，顯非原告所稱僅係受公司指揮、監督之課長、襄理或組長等一般員工。又原告係於核准簽章處之部門主管、總經理欄位蓋章，而非組長欄位，且被告員工向原告請假，原告亦於總經理欄位蓋章。㈢從而，兩造間係委任契約，被告得隨時終止兩造間委任契約，被告於108年6月5日終止兩造間委任契約，係屬合法。兩造間既係委任契約，原告不具勞工身分，應無勞動基準法適用餘地，且兩造間無資遣費與加班費之約定，故原告請求給付資遣費與加班費實無所據。㈣縱認兩造間成立勞雇契約，原告出勤應受被告指揮與監督，並應遵守被告工作規則。而依被告工作規則第15條、第16條，勞工請普通傷病假須事先填寫年度假表並敘明理由，告知職務代理者取得核定，並經由直屬主管及部門主管核定後方可離開或不出勤，若遇急病或臨時重大事故，得於當日早上以電話聯繫直屬主管或業務課長，無法聯繫直屬主管時，則連絡上一階主管，請病假者並需附繳醫療證明。就臨時之請假若欲以特休相抵，亦須經過被告核准。然原告於108年5月17日未告知被告公司負責人即未出勤，遲至108年5月27日始至公司工作，自不符被告工作規則第16條所定請假程序。又原告係因病請假，其病假期間自108年5月17日至108年5月24日止，長達一週以上，且按原告所述顯非急病或臨時重大之故，自無不能事先提出申請之理。原告既未依被告工作規則第15條、第16條規定於事前提出，事後亦未提出診斷證明等具體憑證，是原告上開期間未至公司工作，應屬曠職無誤。原告固提出LINE對話紀錄、臺安醫院診斷證明書，惟LINE對話僅係原告單方陳述，無足證明原告因病無法到職，且就診斷證明所示，原告於108年5月17日至108年5月24日間並無就醫紀錄，係遲至108年6月11日始至臺安醫院就診，其差距將近1個月，且由醫師囑言可看出僅係據原告自述而認定，實無從證明原告於108年5月17日至108年5月24日間有病假事由。原告雖稱其欲請假之意已傳達於被告公司負責人，然原告於108年5月14日晚間係向被告公司負責人表示欲至診所，無從看出原告係表示欲於108年5月17日至108年5月24日請病假。又原告於108年5月17日凌晨向深町翔子表示：「現在已經是感冒狀態，外加兩天無法睡覺的狀態，希望這次可以好好睡」，惟深町翔子非原告主管，甚至非被告員工，僅係被告公司負責人之配偶，原告自無可能向深町翔子請假，且據原告所述亦無法看出其請病假之意，更無請病假長達一週以上之意。又原告與雷雅筑之對話紀錄，由其對話所述，僅係原告單方說法，無從證明原告確有請病假之需求，亦無法證明原告欲請病假長達一週之意，何況雷雅筑為原告下屬，縱原告向雷雅筑表示不進公司，亦非係向被告公司負責人表示請病假之意。再者，衡諸常情，因上呼吸道感染而需請假就醫，若係幾小時、半日或一日，尚符常情，惟原告係自108年5月17日至108年5月24日長達一週未出勤。㈤原告提出延平耳鼻喉科應診日期較其他部分為白，且無法看出開立日期，其真正性自屬可議。另康昕診所診斷證明書雖可證明原告在108年5月10日、同年月14日因急性上呼吸道感染就醫，惟此與本件爭議所主張請假理由不同。無論係延平耳鼻喉科診斷證明書、康昕診所診斷證明書，均非原告於108年5月17日至同年月24日間就醫證明。原告雖於108年5月14日晚間向被告公司負責人表示要去診所，衡諸常情，一般人皆不會認108年5月14日晚間要看診，係表示3日後要請假長達超過1週，實無從證明原告已向被告公司負責人表達108年5月17日起至同年月24日須請假。又原告於108年5月27日出勤，至108年6月5日被告以勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造間契約止，期間經過10日，絕非原告所稱甫上班即遭解雇，且在此期間內原告應可提出病假證明補辦請假手續，卻始終未提出，雖有填寫請假表，惟原告未依勞動基準法第38條第2項事先排定特別休假，係事後擅將108年5月17日起至同年月24日未出勤填寫為特別休假，此擅自變更請假事由未經被告同意，應不生效力。參以調解紀錄所示，原告在勞資爭議調解所主張特別休假未休日數為27日，而原告當年度特別休假為30日，扣掉無爭議之1月4日、5月29日、6月30日，即為27日，倘按原告主張之108年5月17日、20日、21日、22日、23日、24日係請特別休假，則原告請求未休特別休假日數再扣除6日為21日，然原告在勞資爭議調解時仍請求27 日未休特別休假工資，足證原告亦不認108年5月17日、20日、21日、22日、23日、24日應計為特別休假，亦未提出具體憑證證明該6日有請病假之需，是原告該6日未出勤自屬曠職。原告雖稱可自行決定假別、雖請病假但改以特休對被告並無不利，惟依勞動基準法第38條、被告工作規則第16條第4 項第2款，原告因病請假，事後改請特別休假，須經過被告同意，不可自行為之。是原告未經被告公司負責人同意即自行改以特別休假取代病假，該自行變更假別應不具效力。原告又稱請假期間內仍有處理公司事務，惟原告係被告公司總經理，眾多營運需其決策，亦係負責核算被告員工工資者，原告固指定代理人阿飛(Frank)，即被告公司業務員黃旭昕，然其並無經營與管理決策權限，遇有緊急事務仍須請原告處理，且與原告是否有向被告請假、是否有病假事由得不出勤分屬二事。綜上，縱認兩造間成立勞雇契約，原告於108 年5月17日至108年5月24日間，未告知被告公司負責人欲請病假，事後亦未提供具體事證證明其在上開期間有請病假之事由，即自108年5月17日起至108年5月24日止未出勤，係屬無故曠職，被告於108年6月5日終止兩造間勞雇契約，應屬合法。㈥此外，原告擔任被告公司總經理，負責經營管理公司，工作時間並不固定，其任職時既已知悉並同意，又原告領取之工資較一般員工為高，且獎金計算基準與一般員工不同，在被告營運狀況允許下，被告每年年初、年中各發一次獎金，原告與被告公司負責人相同，皆係領取相當於1個月薪資之獎金，與一般員工領取相當於半個月薪資之獎金有所不同，原告實則每年係領取約24萬元之獎金。再者，原告本身負有核算、發給工資之責，就其領取獎金數額與一般員工不同當知之甚詳，於離職後始主張在獎金、津貼並未得到補償，顯與事實不符。況且原告於102年5月1日簽署切結書時，即知其所領取高額薪資與獎金即係對擔任主管職之辛勞與加班費之補償，又自102年4月20日到職至離職止已超過6年，任職期間對此未曾表示不同意，且歷年來領取之獎金，尚未計入103年獎金數額，已有971,977元。又原告提出LINE對話截圖、INSTGRAM動態截圖僅係個人單方陳述，與事實常多有不符之處，且有誇大、參雜個人主觀意識之情，又原告上班時間彈性，無須打卡，無以判定何時間屬延長工時，亦無從證明使用者現實中之行為究竟為何，實無從據以認定原告有加班事實。故縱認兩造間屬勞雇關係，原告請求被告給付延長工時工資亦無所據。又縱認原告確有加班事實，加班費屬民法第126條所定之定期給付債權，消滅時效為5年，被告發薪日為次月27日，原告於108年7月8日第一次勞資爭議調解始請求被告給付加班費，則就103年5月前(包含5月份)之加班費應已罹於5年消滅時效，故原告此部分請求並無所憑。㈦爰聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執事項（院卷第273至274頁）㈠原告於102年4月20日起在被告公司擔任社長室室長（總經理）職務，每月工資12萬元。㈡被告於108年6月5日以原證15電子郵件「解雇」原告，並於108年6月6日以原告無故曠工3日以上，依勞動基準法第12條規定，以原證15公告終止「勞動契約」。㈢原告於108年6月6日寄發原證17存證信函，主張違法解僱，並於原證4勞資爭議調解委員會請求資遣費。五、本件爭點及得心證之理由：㈠兩造間為委任或勞動契約關係？ 1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，其勞務給付僅為一種手段，此觀民法第535條、第536條規定自明；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法無自由裁量之餘地，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。次按，公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。是公司經理人與公司間之關係究為勞僱關係或委任關係，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。 2.經查，原告自102年4月20日起在被告公司擔任社長室室長（總經理）職務，每月工資12萬元，為兩造所不爭執，亦有薪資明細表附卷可稽（本院卷第63頁），堪認原告每月僅獲得固定薪資，並無額外就被告經營利潤分取報酬，只單純按時受領報酬薪資或獎金，並不負擔公司營運責任，經營成本與風險均由被告承擔，原告非為自己之營業勞動，而是從屬於他人經濟活動而獲致報酬，為被告之利益而提供勞務。又原告自稱主要工作內容包括會議安排、接待、與廠商及日本會長溝通與聯絡、公務事項審核及整理各類報表等，此有兩造間或與其他相關工作人員間通訊軟體對話紀錄可憑（院卷第41至51頁、第131頁光碟），此部分為不定期限內繼續性為被告提供勞務，足認兩造勞務契約目的非僅在一定事務之處理。且被告法定代理人即組織圖所載代表取締役（社長）始為被告公司於臺灣區域最上級主管（院卷第61頁），被告對於原告仍有實質的指揮命令權，原告係在雇主指揮監督下提供勞務，而納入被告公司生產組織中，與同事居於分工合作狀態以達成公司營運目的，且原告工作地點、工作職掌等勞務給付之具體內容，自始並非由其自行決定，而是被告所決定，原告並無自行決定組織內工作的自由，原告應對社長負責，亦須親自履行業務，而非得任意使用代理人，是以，不論自人格上、經濟上與組織上等面向觀之，應定性兩造間所定契約屬僱傭關係之勞動契約，而非委任契約。 3.被告固主張原告就公司經營具高度決策權，對外代表被告締約，對內部員工有獨立人事考核權等節，並提出合作開發合約書、考核分析資料為據（院卷第211至215頁），惟僱用人在組織內授與受僱人處理特定事務之裁量權限，並非法所禁止，原告自得經被告授與代理權而對外以被告名義簽訂契約，尚不能據該個案授權代理之法律關係，逕行認定兩造間身分關係；且被告在人格、經濟及組織上既具從屬性，揆諸前揭說明，縱其部分職務有獨立性，仍無礙屬勞動基準法所規範勞雇關係之認定。 4.被告復以原告得自行決定上下班時間，毋須打卡，亦無遲到早退懲處，並無從屬性等語。惟雇主是否規範勞工上下班時須打卡、勞工須否每日到辦公室上班及如何請假，僅為公司內部治理人事管考之方式，各公司自可因時、因地採行妥適之方式管考，尚無法僅以原告是否打卡等情資以認定兩造間契約關係類型，況原告於105年2月以前在職期間有在被告公司打卡，為被告所不爭執（院卷第277頁），另請假亦須填具請假表（院卷第121頁），並非全然不受被告考勤，被告亦係以原告無故「曠職」違反勞動基準法第12條規定為由，終止兩造勞動契約，此有被告108年6月6日解僱公告在卷（院卷第129頁），足認被告對於社長室室長職務之責任需求，相應地容許原告有較為彈性之工作時間，或不強加干涉打卡，諒係採較寬鬆人事管考之方式，尚不得據此即認為兩造間勞務契約即為委任關係，且其要求原告應遵守公司之人事工作規則，並對原告有懲戒權，故原告仍受被告之指揮監督而具有從屬性。 5.綜上，原告任職於被告公司雖擔任社長室室長職務，惟其職務仍具有從屬性，是兩造間應係僱傭關係。被告主張兩造係委任關係，尚非可採。㈡兩造間勞務契約關係何時、如何終止？ 1.按無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款固有明文規定。惟雇主得不經預告終止契約，必須具勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達三日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由，從而勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度台上字第1275號判決、99年度台上字第1825號判決意旨參照）。本件被告依勞動基準法第12條規定，終止兩造間勞動契約，即係以原告自108年5月17日至同月26日間無故曠工3日以上為由，自應符合法定要件，且無正當理由者，始能謂被告解僱合法。 2.經查，被告公司人事規章第16條（請假手續）固規定：「二、如遇疾病或臨時重大事故，得於當日早上以電話聯絡直屬主管或業務課長，無法聯繫成功直屬主管者，則聯絡上一階該主管，以此類推。核准後告知所屬相關負責人員，同時所屬單位主管需安排所屬課員之職務代理人，並告知該部門單位主管，同時須通報社長室（等同於公司）及人事部。」( 院卷第153頁)，惟被告公司員工平日請假時須經總經理即原告核定，並由原告於總經理欄位簽核，為被告所不爭執，並提出員工請假紀錄為憑（院卷第265頁、第269頁），是原告如需臨時請假僅須知會通知社長知悉，此為被告所不爭執（院卷第198頁），另原告先前於108年3月6日、4月16日、5月2日表示請休或稍晚進辦公室，亦係逕以通訊軟體發訊息聯絡社長，有被告提出簡訊擷圖為證（院卷第217至220頁），可認此為原告請假之模式，堪認原告請假手續與一般被告員工應適用上開規定有異。 3.再查，原告於108年6月5日、11日至臺安醫院就診，自述自108年5月13日因焦慮症、無預兆偏頭痛，非頑固性，未伴有偏頭痛重積狀態、失眠等症狀原因影響日常生活及工作能力，醫囑宜休養一個月及繼續門診追蹤及複診，有同院診斷明書在卷（院卷第125頁）。另原告於108年5月6日、10日、14日因急性扁桃腺炎或急性呼吸道感染先後至延平耳鼻科診所、康昕診所就診，其於同月14日18時03分即向社長表示「今晚必須再去醫院一趟…」等語，有診斷證明書及簡訊擷圖在卷（院卷第257頁、第123頁），足認原告當時因呼吸道感染發炎、伴有焦慮失眠等精神症狀，身心狀況有就醫及休養之需要，其稱有請假之正當理由，自非無據。原告復稱於同年5月17日凌晨2時前，有傳Line訊息告知社長夫人因病無法上班，協助社長搬家事宜，並於當天早晨以電話向社長夫人確認搬家事宜時，因原告確認社長即在社長夫人身旁，故請求社長夫人代為向社長轉達欲請假一事，有原告通訊軟體對話擷圖在卷可認(院卷第107至109頁)，原告稱社長知悉其因病不能班，堪以採信。佐以，原告於108年5月17日至同月26日間，尚且以通訊軟體聯繫被告會計管理部主管兼人事雷雅筑或工作群組，說明自己無法上班及交代工作事項，亦有訊軟體對話擷圖在卷可認(院卷第111至119頁)，益徵原告自認已完成請假手續，亦仍實際處理或交辦公務予其他同仁，而非曠職。另原告事後亦於5月27日回復上班後補填請假表，所載事由「無法睡,精神不OK」等情，與上開診斷證明書相符，亦與先前事後補正請假表的慣例無異。從而，原告當時因長時間呼吸道症狀未癒或精神狀態欠佳，自非無故不到班，難認其於上開期間係無正當理由繼續曠工，則被告於108年6月5日逕對原告為終止勞動契約之意思表示，於法尚有未合。 4.從而，被告終止勞動契約既不合法，是原告於108年6月6日以存證信函通知被告非法解雇，有存證信函及回證可稽（院卷第133頁），自有指摘被告所為違反勞動契約或勞工法令之意。另原告於108年6月10日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解時，已表明請求被告給付資遣費、預告工資、非自願離職證明書等項目，有勞資爭議調解申請書及調解紀錄可憑（院卷第137至141頁），足見原告無繼續提供勞務，而有終止契約之意思。是以，原告主張其依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，兩造勞動契約應於108年6月10日終止（院卷第261頁），即有理由。㈢原告請求資遣費、預告工資、違法解僱期間工資及延時工資、休息日、例假日、休假出勤的工資，及請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？得請求金額為多少？ 1.資遣費部分：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。本件係原告於108年6月10日以勞動基準法第14條第1項第6款事由終止勞動契約，被告自應給付資遣費。而原告之平均工資為12萬元，受僱期間為102年4月20日至108年6月10日止，共6年又52日，得請求資遣費為368,548元【計算式：120,000×{6＋（52/3 65）} ×1/2】。 2.預告工資部分：按依勞動基準法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：(1)由雇主終止契約之情形：a.依勞動基準法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；b.依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；c.依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；(2)由勞工終止契約之情形：a.依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；b.依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權。是勞工依據同法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉，則本件既由原告依勞動基準法第14條之規定為終止勞動契約之表示，依前揭說明，其請求被告發給預告期間工資12萬元，即無理由，不應准許。 3.違法解僱期間工資：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條規定。查，被告於108年6月5日解僱原告不生終止兩造間勞動契約效力，迄至108年6月10日始經原告依勞動基準法第14條之規定合法終止，已如前述，依上開規定，原告無補服勞務之義務，並得請求被告公司給付108年6月6日至同月10日之工資20,000 元（計算式：120,000/30×5），逾此範圍之請求，則無理由。 4.加班費部分：按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，除依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示。就勞動契約而言，薪資為勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約或勞動基準法規定給付工作報酬，勞工本具有依約請求給付工作報酬或終止勞動契約及請求資遣費之權利，若勞工捨此不為，而長期領取其所認之較少薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取雇主所核給之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，此與單純之沈默，尚屬有別。再按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延時工資或例假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。是以，如兩造約定原告所領取之薪資總額倘不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資、國定假日未休工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞動基準法之規定，雙方均應受其拘束。審酌兩造協議，因原告擔任部門主管之管理職務，工作時間難以固定，就延長工時所生之加班費，另行定期以獎金或津貼方式補償，無庸隨同固定薪資報酬給付，有原告同意切結書在卷（院卷第55頁），可見原告自始即知依其工作內容之特性，而約定加班費另由被告以獎金補償，又原告自102年4月10日起至108年6月10日止，長逾6年在職期間內，對於被告並未另外按月計算給付加班費之薪資給付方式，均無反對或另為訴請之意，仍持續於該段時間內提供勞務，依前揭說明，原告對被告長期以來之薪資給付內容及方式，顯非單純之沈默，而應有默示同意以此勞動條件，與雇主繼續勞動契約關係。又本件原告任職期間之月薪資均為120,000元（換算日薪為4,000元），而被告自104年至108年間每年發給原告之獎金各為215,000元、240,977元、240,000 元、240,000元、36,000元，有原告之薪資表在卷可稽（院卷第335至347頁），共971,977元，原告所得顯逾於依勞動基準法基本工資計算可得領取之加班費，是兩造對於延長工時工資之約定，並未違反勞動基準法最低保障標準之規定，雙方均應受其拘束，原告尚不得另行請求延時工資，從而，原告此部分所請，礙難准許。被告另聲請傳喚證人金子美智子以釐清加班費計算爭點（院卷第281頁），亦無必要。 5.開立非自願離職證明書：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。再參照就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。查，本件原告既經本院認定依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應已符合前述非自願離職之情形，故原告請求被告發給非自願離職證明書，應予准許。六、綜上，原告依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、民法第487條、勞動基準法第19條之規定，請求被告給付388,548元（工資20,000元、資遣費368,548元）及自起訴狀繕本送達翌日即109年3月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定利息；另依勞動基準法第19條之規定請求被告發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許，逾此範圍之金額，則無理由，應予駁回。七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，勞動事件法第44條第1項、第 2項、第51條第1項分別定有明文。本件原告如主文第1項所示勝訴部分，既屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依上開規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附從，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，於判決結果均不生影響，爰不一一予以論駁贅述，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　① 中　　華　　民　　國　　109 　年　　9 　　月　　 8　　日勞動法庭法　官　林瑋桓以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　109 　年　　9 　　月　　8 　　日書記官　江慧君

臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第82號

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