109年度重勞訴字第20號｜民事：恢復僱傭關係等｜裁判日期：109 年 09 月 15 日

臺灣臺北地方法院民事判決 109年度重勞訴字第20號原告劉宜勳被告飛騰資訊科技有限公司法定代理人黃昱誠訴訟代理人簡旭成律師複代理人劉建汎上列當事人間請求恢復僱傭關係等事件，本院於民國109年8月28日言詞辯論終結，判決如下：主文確認兩造間之僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣16,794元。被告應自民國108年10月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告新臺幣96,000元，另每滿一年應給付新臺幣96,000元，未滿一年按到職比例計算的年終獎金。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項得假執行，但被告如以新臺幣16,794元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第三項已到期部分各得假執行，但被告分別每期以新臺幣96,000元或按到職比例計算金額為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序事項：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。原告原起訴請求聲明第1項：被告應恢復與原告因被告非法資遣所中斷之僱傭關係及補發違法資遣期間所欠發之薪資。嗣變更此部分聲明為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）16,794元。㈢被告應自民國108 年10月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告96,000元，每滿一年另應給付96,000元，未滿一年按到職比例計算的年終獎金。（109年6月5日言詞辯論筆錄參照），依據前揭說明，核屬補充或更正事實上或法律上之陳述述，無涉訴之變更或追加，自應准許之。貳、實體事項：一、原告起訴主張：原告自108年7月8日起，任職於被告公司，擔任資深UI /UX（使用者介面）設計師乙職，並約定每月薪資96,000元，應於每月5日給付，另保障年終1個月（按到職比例發放）。原告甫於108年9月8日通過2個月試用期考核，卻於同月17日遭同事暴力傷害，翌日請帶薪病假在家休養至同月23日恢復上班，期間被告要求原告不要報警，原告堅持提告，詎於上班當日收到主管郭先生通知，要求其同日完成交接，旋於隔日（24日）下午即遭被告依勞動基準法第11條第4款規定突襲資遣，惟使用者介面、視覺網頁設計等業務範圍為被告公司軟體產品本質，仍持續運作中，復在各大人力網站介紹產品項目及大舉徵才，明顯並無業務變更之事實，自屬對原告非法解僱，兩造間僱傭關係仍存在。被告僅支付到9月24日的薪資76,800元，尚積欠108年9月份工資16,794元(計算式：應付96,000元-已付76,800元-病假1,600元-勞保費806元)。原告向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，被告第一次會議刻意缺席，期間更湮滅事證，其不得已乃提出本件訴訟，並依兩造間勞動契約，聲明如主文所示。二、被告則以：被告公司因虧損有組織整併，變動業務減少勞工之必要，始解僱原告，自109年1月至3月陸續有員工離職轉出，迄至4月僅剩負責人一名留在投保單位中，原營業處所亦無營運，實無工作場所讓原告復職，且原告於108年9月24日離職亦未提出勞務，自無從要求再給付薪資等語置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益。本件原告起訴主張被告於108年9月24日非法片面終止兩造間之勞動契約，應屬無效，則兩造間僱傭關係之存否並不明確，而此不安之狀態得以確認判決除去之，故認原告提起本件訴訟請求確認兩造間之僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。四、法院之判斷：㈠按業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約。惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。是以雇主倘僅因一部經營組織結構調整而減少勞工，但同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，則基於解僱最後手段原則，雇主須證明曾有積極持續輔導勞工轉任至其他部門從事工作，並經正當考核程序，卻不能勝任工作，致無其他適當工作可供安置時，始得依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約。㈡查，原告就其上開主張，業據提出錄取報到通知書、離職證明書、本院109年度訴字第172號刑事判決、108年9月23日電子郵件、被告公司網頁及徵才訊息、臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄等為證（見院卷第23至47頁），堪認原告於108年9月23日返回公司上班，旋於隔日（24日）下午即遭被告依勞動基準法第11條第4款規定無預警終止勞動契約，且原告服務部門仍然存在，另被告當時仍在人力網站徵才，工作內容亦有原告當時擔任職務相關工作，有原告提出徵才廣告佐證（院卷第31至33頁、第39至41頁），並無業務變更之事實，況被告於解僱原告前並未先與原告溝通工作異動可能，遑論曾經積極持續輔導原告轉任其他部門，亦不符合解僱最後手段原則，揆諸前揭說明，應認被告未能證明符合該款所定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之要件，其終止僱傭關係即非合法，故兩造間僱傭關係自108年9月24日以後仍然存在。㈢至被告提出公司全民健保投保單位計算明細表，證明公司自1 09年1月至3月陸續有員工離職轉出之事實，惟此係於被告終止兩造勞動契約時間後數月始發生，自不能立證其於解僱原告時即有此情狀存在，另所述「虧損有組織整併之需要」亦非當時解僱原告之事由，難認其證明經合法程序解僱原告。㈣再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。查原告已明確向被告表達違法資遣，聲明恢復僱傭關係，而欲繼續對被告提供勞務，此觀原告提出勞資爭議調解紀錄已明（院卷第45頁），然被告均拒絕受領，且被告迄未能舉證證明其所主張依勞動基準法第11條第4款終止勞動契約合法有效，故認兩造間之僱傭契約仍然存在，是原告依兩造間勞動契約之約定，請求被告給付積欠工資及復職前的工資、年終獎金，為有理由，應予准許。五、綜上所述，原告主張被告終止兩造間僱傭契約不合法，應屬可採。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付108年9月份積欠工資16,794元，及自108年10月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付薪資96,000元，另於每滿一年給付96,000元，未滿一年按到職比例計算的年終獎金，均有理由，應予准許。六、本件係就勞工即原告請求給付工資勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行；同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。七、裁判費負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　109 　年　　9 　　月　　15　　日勞動法庭法　官　林瑋桓以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　109 　年　　9 　　月　　15　　日書記官　江慧君

臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第20號

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