臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第198號｜法律人

臺灣臺北地方法院民事判決 110年度勞訴字第198號原告即反訴被告許雅欣訴訟代理人翁瑋律師被告即反訴原告美商訊能集思智能科技有限公司臺灣分公司法定代理人張宗堯訴訟代理人蔡尚謙律師李振戎律師邱柔箏上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年11月23日言詞辯論終結，判決如下：主文 確認兩造間僱傭關係存在。 被告應給付原告新臺幣壹佰肆拾參萬貳仟參佰玖拾參元，及其中新臺幣陸拾參萬元自民國一百一十年八月三日起；其餘部分自民國一百一十一年八月五日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 被告應自民國一百一十一年七月二十九日起至原告復職日止，按月於每月應給薪之日給付原告新臺幣柒萬元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 本訴訴訟費用由被告負擔百分之九十五，其餘由原告負擔。 本判決第二項得假執行，但被告如以新臺幣壹佰肆拾參萬貳仟參佰玖拾參元，為原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第三項於各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期新臺幣柒萬元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 反訴原告之訴及假執行之聲請均駁回。 反訴訴訟費用由反訴原告負擔。事實及理由甲、程序方面：壹、按訴狀送達後，原告不得為訴之變更或追加，但請求之基礎事實同一，或擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本件原告起訴聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）630,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並自民國110年6月15日起按月（於次月15日給付）給付原告70,000元。㈢願供擔保，請准宣告假執行。嗣於111年7月29日變更聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告1,757,329元，及其中630,000元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止；其餘部分則自民事準備（二）暨反訴答辯狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自111年7月29日起至原告復職日止，按月給付原告81,667元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保，請准宣告假執行。此有原告民事起訴狀、民事準備（二）暨反訴答辯狀各1份在卷可稽（見勞訴卷第9頁、第375-376頁）。經核原告前開變更之基礎事實同一，且屬擴張應受判決事項之聲明，合於首揭規定，應予准許。貳、次按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259條、第260條第1項分別定有明文。又民事訴訟以適用通常訴訟程序為原則，簡易程序及小額程序僅係特別規定，通常訴訟程序對當事人程序利益保障較周全，若當事人於適用通常程序之本訴中，提起原應適用簡易程序之反訴，對其程序保障較為周全，基於紛爭解決一次性原則，應認仍得與本訴同行通常訴訟程序，以達訴訟經濟之目的。查本件反訴原告以反訴被告提供虛偽履歷，致其受有溢付反訴被告薪資合計236,250元為由，依民法第184條第1項後段、第179條等規定，提起反訴，請求反訴被告給付前開溢付薪資，並於本訴以同一債權，主張與原告薪資債權抵銷，堪認本件反訴標的與本訴防禦方法相牽連，是依本件反訴標的金額雖應行簡易程序，然揆諸前開說明，於法尚無不合，應予准許。乙、實體方面：壹、本訴部分：一、原告主張：㈠原告自109年3月23日起受僱於被告，擔任商務經理，兩造約定每月薪資為70,000元，保證年薪14個月，並簽有聘僱合約書（下稱系爭勞動契約）。詎被告之人事兼財務主管邱柔箏竟於109年9月28日，以原告申報計程車費有疑義而不適任工作為由，預告自109年10月15日起終止系爭勞動契約，惟前開終止事由，並無具體事證，且原告任職期間兢兢業業，不僅通過訓練評鑑，亦陸續完成諸多重要工作，是被告終止系爭勞動契約顯不合法。原告已於109年10月30日以電子郵件通知被告要求恢復僱傭關係，並向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，惟未成立。系爭勞動契約既未經被告合法終止，且原告已通知被告應回復原告之工作，但被告迄今仍拒絕原告回任，是依民法第487條前段規定，原告已無補服勞務之義務，原告自得依系爭勞動契約，請求被告給付自109年10月16日起至復職日止之約定薪資，爰依系爭勞動契約，提起本件訴訟。並聲明： ⒈確認兩造間僱傭關係存在。 ⒉被告應給付原告1,757,329元（已扣除被告已給付之74,728元），及其中630,000元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止；其餘部分自民事準備（二）暨反訴答辯狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率5％計算之利息。 ⒊被告應自111年7月29日起至原告復職日止，按月給付原告81, 667元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒋願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠被告為創新科技公司，採彈性化與人性自主管理制度，惟原告濫用被告信任，長時間未進入辦公室，亦未告知及回報工作進度，更多次與客戶相約會議卻未到，使被告失信於客戶；復無法配合被告與客戶間溝通聯繫，造成被告流失重要客戶，導致被告管理困難與承受巨大之營運損失。另原告濫用被告計程車制度，甚至於假日等非公務時間搭乘計程車，被告雖多次勸導原告、給予觀察改善期間，原告卻仍未改進，被告乃於109年9月28日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，通知原告於109年10月15日終止系爭勞動契約，並於109年10月16日給付原告109年10月份工資、預告期間工資、特休假未休折算工資等，合計74,728元，並另給付資遣費19,737元，兩造間僱傭關係已合法終止。縱認被告前開解僱不合法，然原告已收受資遣費及前開預告期間工資、特休假未休工資等，並配合辦理工作交接，堪認兩造已合意終止系爭勞動契約。㈡再退步言之，倘法院認被告前開終止系爭勞動契約之行為不合法，惟原告於106年4月至108年7月間分別任職於志邦企業股份有限公司、晨星半導體股份有限公司、薩摩亞商台以智匯有限公司臺灣分公司等，然其於應徵被告時所填載履歷，竟隱匿上情，反訛稱應徵之前均長期任職於NTT Group公司，致被告公司對其能力、職等、工資評價過高，未料到職後之工作表現遠不如預期，故被告依勞基法第12條第1項第1款規定，於110年1月11日以存證信函通知原告終止系爭勞動契約。㈢又依原告實際工作能力，被告僅願意給予35,000元之月薪，但原告於應徵時提供虛偽履歷，使被告陷於錯誤而同意給付月薪70,000元，原告任職被告公司期間共6又4分之3個月，被告合計受有溢付薪資損害共236,250元；另原告自110年9 月1日起已轉至訴外人廣懋資源科技有限公司（下稱廣懋公司）任職，月薪為31,800元。是縱認被告仍應依系爭勞動契約繼續給付原告約定薪資，但被告得以前開損害賠償債權主張抵銷，並依民法第487條規定，扣除原告轉向廣懋公司任職期間受領之薪資共318,000元等語，資為抗辯。㈣並聲明： 1.原告之訴駁回。 2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：經查，原告自109年3月23日起任職於被告，兩造簽有系爭勞動契約，約定月薪70,000元，並保證二個月年終獎金，原告最後工作日為109年9月28日等事實，為兩造所不爭執（見勞訴卷第244頁、第618頁），並有系爭勞動契約1份在卷為憑（見勞訴卷第99-107頁），此部分事實，首堪認定。原告主張遭被告違法解僱，兩造間系爭勞動契約關係仍然存在，惟為被告所否認，並抗辯如前，茲論述如下：㈠被告依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，有無理由？ ⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文，所謂不能勝任工作，係指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。然須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。又雇主若基於勞基法第11條所列各款法定終止事由，一方發動終止權，片面預告終止勞動契約，自應明示預告終止事由及法律依據，並證明其主張法定終止事由之存在，始得謂合法終止勞動契約。本件被告以原告無法配合公司與客戶間之溝通聯繫，造成被告重要客戶流失而蒙受鉅大營運損失，且多次於週末搭乘計程車，卻非從事與公務相關行為為由，依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，惟查： ⑴被告指稱原告浮報計程車車資，從事非與公務相關之行為乙節，固提出企業會員乘車服務電子對帳單1份為證（見勞訴卷第95-98頁），惟原告則否認上情，主張被告以此解僱原告不符合解僱之最後手段性等語。依被告提出之電子對帳單及臺灣大車隊股份有限公司111年8月18日台車總隊字第11281號函暨所附企業會員乘車交易明細觀之（見勞訴卷第95-98頁、第471-487頁），其中雖有多筆原告乘車紀錄，然被告並未具體指明原告何筆搭乘紀錄非與公務相關，僅空泛指摘應由原告說明其搭乘目的云云，難認已盡舉證之責。況原告是否浮報計程車車資，核與其工作能力是否適任無必然關連，被告據指摘原告不能勝任工作，依勞基法第11條第5款事由解僱原告，難認有理由。 ⑵被告再以原告於客戶新普公司109年9月15日來訪前一日，始告知產品部門經理上情，致產品部門及研發部門人員需加班整理會議簡報資料；且原告主管翁捷祥交辦之Pipeline「銷售流程」與報告，原告逾三週仍未完成；與客戶恩慈公司間亦有溝通不良等情，認原告多次無法配合公司與客戶間溝通聯繫，指摘原告不能勝任工作而解僱原告，並提出109年9月15日、9月17日、9月26日電子郵件、原告與翁捷祥通訊軟體對話紀錄（下稱系爭對話紀錄）等為據（見勞訴卷第87頁、第89頁、第91-93頁、第305-321頁）；然原告否認被告於109年9月28日曾以上開事由通知原告終止系爭勞動契約，主張被告係於訴訟中增列解僱事由等語。按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。本件被告就其於109年9月28日通知原告終止系爭勞動契約時，曾告以前開「無法配合公司與客戶間溝通聯繫」之事由乙節，迄至本院言詞辯論終結前，均未舉證以實其說，則被告是否曾依此事由通知並解僱原告，已非無疑。再者，依被告提出之系爭對話紀錄觀之，雖可見原告斯時主管翁捷祥交辦工作予原告，並屢次提醒原告更新、回報其工作進度，以及原告未事先將會議通知其主管等情（見勞訴卷第305-321頁），然單憑系爭對話紀錄，實無法完整呈現原告與主管之職場互動全貌，亦即原告之主管究竟曾對原告為何種具體指示、原告工作表現究有何不適任之情狀，以及原告是否確實經被告指正後仍未能改善其工作表現等，均無從逕予推論，實難僅憑系爭對話紀錄或電子郵件之內容即驟認原告有被告所指怠忽工作或不能勝任工作之情事。再者，被告亦未舉證其曾對原告工作表現不如預期之情形進行輔導、改善，或以解僱以外之事由懲處原告，則被告既未採取具體輔導、督促改善措施，即解僱原告，縱認原告工作表現未能達到被告之預期，被告解僱原告亦不符最後手段性，其終止系爭勞動契約亦非合法。 ⒉綜上，被告以前揭事由為據，稱原告無法勝任工作，尚乏所據，被告解僱原告難認合法。㈡被告依勞基法第12條第1項第1款、第4款等規定終止系爭勞動契約，有無理由？ ⒈按勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞；或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第1款、第4款定有明文。又所謂詐欺行為，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影響之不真實事實，表示其為真實，而使他人陷於錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言。被告雖辯稱原告於應徵時填載虛偽履歷，致其陷於錯誤而締結系爭勞動契約，且有虛報計程車費之違反勞動契約情事，遂依勞基法第12條第1項第1款、第4款規定，以110年1月11日存證信函通知原告終止系爭勞動契約云云。惟查： ⑴被告辯稱原告於應徵時虛偽填載其工作年資履歷，致其陷於錯誤而締結系爭勞動契約等語（見勞訴卷第558頁），並提出104應徵履歷1份為證（見勞訴卷第65-69頁）。惟原告固有於其應徵履歷上填載「NTT Group 業務經理2013/04～2019 /07（6年4個月）」等情，核與卷附原告勞工保險被保險人投保資料之明細未符（見勞訴卷第65頁、第281-285頁），惟被告本得於原告應聘時，核實確認原告填寫履歷之真偽，或於原告到職後儘速為之，然被告不僅未為之，卻在以原告不適任為由解僱原告，經原告申請勞資爭議調解復未成立後，始以此事由終止系爭勞動契約，此有被告110年1月10日存證信函1份附卷可憑（見勞訴卷第226-227頁），難認原告先前之工作經歷為系爭勞動契約成立與否之重要事項，亦即倘被告認原告之工作經歷至關重要，當於締結勞動契約時盡其查證義務，斷無先以原告無法勝任工作為由通知原告終止勞動契約未成，始據此事由解僱原告之理。從而，難認原告填寫之履歷內容對於被告是否聘用原告之意願有何重大影響，被告辯稱其得依勞基法第12條第1項第1款終止系爭勞動契約，核屬無據。 ⑵至被告再以原告109年9月21日未依規定請假及前開與公司、客戶間溝通聯繫不良之情事為由，認原告違反系爭勞動契約第4條工作規則第2項之規定，於110年1月10日以存證信函通知原告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約等語，並有前開存證信函1份為證（見勞訴卷第223-237頁），惟細繹前開存證信函之內容，通篇未曾提及原告未依規定請假之違規情形，亦未以原告與公司、客戶間溝通聯繫不良而認原告違反被告之工作規則且情節重大，則被告於訴訟中始增列此解僱事由，已違誠信原則，其所辯自難憑採。㈢被告雖再以原告於109年9月28日後即配合被告辦理離職交接手續，辯稱兩造已合意終止系爭勞動契約云云。惟所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。是縱使原告配合辦理離職交接事務，僅係依被告指示履行系爭勞動契約義務，衡以一般社會觀念，顯非終止勞動契約之合意，況原告於離職承諾書上拒絕簽名，嗣於109年10 月31日寄送電子郵件予被告，明確表示不同意離職，此有離職承諾書及電子郵件各1份在卷可憑（見勞訴卷第15頁、第19頁），足認原告並未同意終止系爭勞動契約甚明，被告據此辯稱兩造已合意終止系爭勞動契約，應屬無稽，委無可採。㈣綜上，被告依勞基法第11條第5款、第12條第1項第1款、第4款解僱原告不合法，兩造亦未合意終止系爭勞動契約，原告主張兩造間僱傭關係繼續存在，為有理由。㈤原告得請求被告給付之薪資數額為何？ ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。 ⒉經查，被告公司人事主管於109年9月28日通知原告於同年10月15日終止系爭勞動契約乙節，為兩造所不爭執，並有前揭被告於110年1月10日寄發之存證信函1紙在卷為憑（見勞訴卷第221頁），被告亦取消原告之門禁卡權限，形同拒絕原告進入辦公處所提供勞務，堪認被告已於109年9月28日明確拒絕受領原告之勞務給付，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告即無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約後之109年10月16日起按月給付薪資。又兩造不爭執原告月薪70,000元，保障年薪14個月，則依此計算原告平均月薪為81,667元（計算式：980,000÷12＝81,667，元以下四捨五入，下同），平均日薪為2,722元（計算式：81,667÷30＝2,722），則自109年10月16日迄至111年7月28日止共2 1個月又13天，此段期間被告應給付原告之薪資共1,750,393元（計算式：81,667×21＋2,722×13＝1,750,393）。 ⒊次按受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條但書定有明文。查被告抗辯原告自110年9月1日起已至廣懋公司任職提供勞務，並按月受領薪資31,800元，截至111年6月30日止，原告自廣懋公司受領之薪資總額為318,000元，此部分原告轉向他處服勞務之取得利益，應自被告應給付之薪資內扣除等情，為原告所不爭執（見勞訴卷第559頁），並有原告勞工保險投保資料附卷可稽（見勞訴卷第286頁），被告此部分抗辯堪以採信。從而，原告自109年10月16日迄至111年7月28日止，共得請求被告給付1,432,393元（計算式：1,750,393－318,000＝1,432,393）。又兩造約定之月薪為70,000元，此有系爭勞動契約1份在卷可憑（見勞訴卷第99頁），兩造間系爭勞動契約關係既然存在，則原告自得自111 年7月29日起按月請求被告給付月薪70,000 元。又系爭勞動契約雖保障原告年薪14個月，惟其中2個月為年終獎金，其給付期限與每月薪資不同，故原告就月薪部分，僅得請求被告按月給付70,000元，逾此範圍之請求則屬無據，不應准許。 ⒋至被告雖另辯稱原告以虛偽履歷應徵，致其受有溢付薪資236 ,250元之損害，是其依民法第179條、第184條第1項後段等規定，與本件原告請求之薪資債權抵銷云云。惟原告填載之履歷內容雖與其勞保投保資料未盡相符，然該等履歷內容並不足以影響被告締結系爭勞動契約意願乙節，業如前述，自難認原告係故意以背於善良風俗之方法，致損害於被告。從而，被告辯稱原告應依民法第179條、第184條第1項後段等規定賠償其溢付薪資之損害，並得以此等債權主張抵銷云云，自無理由。㈥末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查本件薪資債權為定有期限之債權，被告應給付之各月薪資於每月應給薪日之翌日起即應負遲延給付責任。又原告就109年10月16日迄至111年7月28日止，總額為1,432,393元之薪資債權，其中630,000元及其餘部分，僅各自請求自本件起訴狀繕本送達被告翌日、自民事準備（二）暨反訴答辯狀繕本送達被告翌日起算之遲延利息，堪認有理，而前開書狀各係於110年8月2日、111年8月4日送達被告，有本院送達證書、言詞辯論筆錄各1份在卷為憑（見勞訴卷第43、556頁）。從而，原告請求被告給付1,432,393元，及其中630,000元自110年8月3日起，其餘部分自111年8月5日起；及自111年7月29日起至原告復職日止，按月於應給薪日給付原告70,000元，及各應給付日之翌日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均屬有據，應予准許，逾此範圍之請求則屬無據，應予駁回。。貳、反訴部分一、反訴原告主張：反訴被告明知其應徵之職位為「業務經理」，竟於履歷表內填載不實經歷，又以口頭向面試官重申其不實經歷，致反訴原告陷於錯誤，誤認反訴被告「經歷豐富」、「曾任法務人員」，並約定與其實際工作能力不相當之月薪70,000元，倘反訴原告知悉反訴被告之實際能力，僅願意給付35,000元之月薪，故反訴被告所為施詐行為，造成反訴原告於反訴被告任職期間溢付薪資共236,250元而受有損害。故反訴被告應依民法第179條、第184條第1項後段等規定，賠償反訴原告前開溢付薪資之損害，爰提起本件反訴等語。並聲明：㈠反訴被告應給付反訴原告236,250元，及自民事反請求狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡反訴原告願供擔保，請准宣告假執行。二、反訴被告則以：系爭勞動契約並未經撤銷，則反訴被告依系爭勞動契約受領反訴原告給付之薪資，自有法律上原因，要無不當得利可言；另反訴被告究有何行為構成侵權行為，抑或其因反訴被告之行為受有何種損害等節，反訴原告均未舉證，其主張反訴被告應依民法第184條第1項後段規定負賠償之責，自無理由等語，資為抗辯。並聲明：反訴原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、得心證之理由：反訴原告固主張反訴被告以不實履歷使其陷於錯誤，而溢付反訴被告薪資236,250元，反訴被告應依民法第179條、第184條第1項後段等規定賠償其損害云云。惟系爭勞動契約仍有效存續，反訴被告本於該契約所受領之薪資報酬，即有法律上原因；另反訴被告之履歷雖與其實際任職經歷不盡相符，然不足認反訴原告有因此等記載而陷於錯誤之情事，核與施用詐術有別等情，業經本院論述如前。從而，反訴原告依民法第179條、第184條第1項後段等規定，請求反訴被告給付236,250元，為無理由，不應准許。參、綜上所述，原告依系爭勞動契約，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應給付原告1,432,393元，及其中630,000元自110年8月3日起；其餘部分自111年8月5日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應自111年7月29日起至原告復職日止，按月於各該應給薪日給付原告70,000元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均有理由，逾此部分之請求則無理由，應予駁回。至於被告依民法第179條、第184條第1項後段等規定，反訴請求原告給付236,250元，及自民事反請求狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，則無理由，應予駁回。肆、本件係勞動事件，且本訴部分係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告被告得供擔保而免為假執行。至原告就法院應依職權宣告假執行之事件，聲明願供擔保請准假執行，僅係促使法院注意，惟就原告敗訴部分，既經原告聲請依職權宣告假執行，仍應予以駁回，併此敘明。另反訴原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第78條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　12　　月　　2 　　日勞動法庭　法官陳威帆以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　12　　月　　2 　　日書記官黃文芳

臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第198號

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