110年度勞訴字第316號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：111 年 03 月 23 日

臺灣臺北地方法院民事判決 110年度勞訴字第316號原告張芳偉訴訟代理人陳建維律師（法扶律師）被告愛維根社會企業股份有限公司法定代理人賴孔勝上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國111年3月2日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟捌佰柒拾柒元，及自民國一百一十年七月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣貳萬捌仟伍佰參拾伍元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告負擔百分之八十二，餘由被告負擔。本判決第一項得假執行；惟如被告以新臺幣貳萬肆仟捌佰柒拾柒元為原告供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行；惟如被告以新臺幣貳萬捌仟伍佰參拾伍元為原告供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查：本件原告提起本件訴訟，原聲明：一、被告應給付原告新臺幣（下同）228,017元，及自民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；二、被告應提繳49,449元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶）；三、被告應開立非自願離職證明書予原告；四、願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第7頁），嗣於民國110年8月18日具狀減縮第2項聲明之金額為48,561元（見本院卷第117頁）。又於同年12月15日具狀擴張訴之聲明第1、2項之金額為252,171元、50,026元（見本院卷第301頁）。另於同年12月22日當庭減縮訴之聲明第2項之金額為35,129元（見本院卷第325頁）。核原告所為歷次聲明之變更合於前開規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）伊自104年5月1日起受僱被告公司擔任店務人員，詎被告公司竟於110年4月18日佯稱伊有竊取被告公司電腦硬碟而解僱伊，然伊並無竊盜之情事，並已寄發存證信函表明上情，故被告公司於110年4月18日終止勞動契約顯不合法。又被告公司並未給付伊110年4月起之工資，且將伊之勞工保險（下稱勞保）以多報少，並有短少提繳伊之勞工退休金（下稱勞退金）之情事，伊自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，並以民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本送達為依勞基法第14條第1 項第5、6款規定終止勞動契約之意思表示。（二）伊之請求項目如下： 1、伊前揭終止權之行使合法，伊自104年5月1日起任職被告公司，計算至伊終止勞動契約之110年7月22日止，年資為6年2月又22日，而伊110年1月工資33,122元，110年2至6 月每月工資32,118元，勞動契約終止前6月平均工資為32,163元（計算式：《〈8÷30×33,122〉＋〈32,118×5〉＋〈22÷30×32 ,118〉》÷6＝32,163），伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費100,146元（計算式：〈6＋83÷365〉÷2×32,163＝100,146，元以下四捨五入）。 2、被告公司前揭解僱伊之意思表示不合法，兩造間僱傭關係至伊合法行使終止權前仍存在，故伊得依勞基法第22條第2項、民法第486、487條規定請求被告公司給付110年4月1日起至7月22日止之工資119,907元（計算式：32,118×〈3＋ 22÷30〉＝119,907）。 3、伊自104年5月1日起任職被告公司，自109年5月1日任職滿6年起有15日之特別休假（下稱特休），自110年5月1日任職滿7年起亦有15日之特休，總計有30日特休未休，伊得依勞基法第38條第1、4項規定請求被告公司發給特休未休折算工資（下稱特休工資）32,118元（計算式：30日×〈32 ,118÷30〉＝32,118）。 4、被告公司將伊之勞保以多報少，且有短少提繳勞退金之情事，故伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司補提繳勞退金35,129元至伊之勞退金專戶（計算式如附表3，即本院卷第317頁）。 5、伊依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約合法，自得依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25 條第3項規定，請求被告公司開立非自願離職證明書。（三）聲明： 1、被告應給付原告252,171元，及自民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息； 2、被告應提繳35,129元至原告之勞退金專戶； 3、被告應開立非自願離職證明書予原告； 4、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯略以：（一）原告自109年11月起至110年3月31日止有下述行為： 1、109年11月13日，原告在上班時間不斷使用自己之筆記型電腦，經同事多次告誡皆未改正； 2、同年11月19日伊公司法定代理人賴孔勝（以下逕稱其名）親眼目睹客人在收銀台等候多時，原告仍隱身櫃臺內玩電腦，賴孔勝要求原告先離開電腦服務客人，卻遭原告回嗆，如看不慣可自行去收銀，否則亦可開除原告，同時在店內大聲謾罵賴孔勝，伊公司翌日即公告，原告因違反公司行政規章，計2次大過。 3、109年12月31日原告利用收銀後台更改售價用電腦，遠端駭入伊公司資訊部主機，企圖竊取伊公司重要資料，經資訊人員截圖蒐證。 4、110年1月5日因網路使用異常，賴孔勝請工程師前來檢查，竟發現原告經常使用伊公司電腦觀看三級A片影音圖檔，還將硬碟接在網路上大量占用網路頻寬，嚴重影響資訊安全，故與上述3合併公告記原告大過1次。 5、110年3月2日賴孔勝於服務台擬為會員查詢資料時，無法開啟電腦，查看後發現硬碟遭竊，調閱監視錄影系統後證實於110年2月28日原告有偷竊之嫌，於同年3月5日公告處分原告大過2次，並予以留職觀察。 6、110年3月3日原告幾乎整個下午都在修理個人電風扇（自下午2時許至6時許），客人在收銀台等不到原告前來結帳，乾脆不買離開，並於110年3月31日上班時間登寫私人文件，以上2項合併於同年3月31日記大過乙次。 7、110年3月31日原告因被記上述大過，當晚故意提早半小時收拾桌面商品，並將應入冷藏庫保冷的蔬菜故意留置在悶熱的賣場，以致隔日皆須丟棄，故於110年4月2日再記原告大過1次。（二）原告於109年底有一連串反常行徑時，賴孔勝於110年2月18日提示原告需仔細閱讀伊公司行政規章，並擷取第5章第26條之內容請原告確認，一再善意提醒原告，原告非但未改善，更於110年3月29日上午10時50分許不替客人收銀，擅離職守走出伊公司店面曬太陽發呆，故伊公司於110年3月31日調整原告之出勤時段，然自同年4月起原告仍無改善，伊公司不得已始於110年4月18日依勞基法第12條第2 、4、5款規定解僱原告，伊公司解僱原告合法，依勞基法第18條規定，無庸給付原告資遣費。（三）聲明： 1、原告之訴駁回； 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院卷第328至330頁）：（一）原告自104年5月2日起受僱被告公司擔任店務人員（見原證4，即本院卷第68頁）。（二）原告於110年3月15日申請勞資爭議調解，於同年4月15日調解不成立（見原證7，即本院卷第127頁）。（三）被告公司於110年4月18日主張原告竊取公司電腦硬碟，公告終止與原告間勞動契約（見被證13，即本院卷第213頁）（原告否認被告公司終止勞動契約合法）。（四）原告於110年4月20日寄送永和中山路郵局存證號碼第000098號存證信函予被告公司，表明其於110年4月14日申請特休（同年4月19、21、22日）被拒，且否認有侵占被告公司之電腦及硬碟（見原證3，即本院卷第61至65頁）（被告公司否認原告此存證信函之內容）。（五）原告於110年6月30日以民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本送達被告公司為依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約意思表示之送達，被告公司於同年7月22日收受。（六）原告109年度特休尚餘64小時（見被證15，即本院卷第255頁），110年度之特休15日，已休110年2月17日、3月18日（見被證16，即本院卷第261至263頁）。（七）被告公司為原告提繳之勞退金詳如原證5（本院卷第69至80頁），另有於110年10月4日補繳14,897元（見被證18，即本院卷第267至271頁）。（八）被告公司尚未給付原告110年4月1日至18日工資（被告公司抗辯係因抵銷原告於110年3月31日未將葉菜存入冰箱保存之損失4,506元，原告主張至多為2,000元且被告公司仍有給付工資之義務）。四、本件爭點：（一）兩造間勞動契約何時由何方合法終止？（二）原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費有無理由？金額若干？（三）原告依兩造間僱傭契約約定、勞基法第22條第2項、民法第486、487條規定請求被告公司給付110年4月1日起至110年6月30日止工資是否有理由？金額若干？（四）原告依勞基法第38條第1、4項規定請求被告公司給付109 、110年度特休工資是否有理由？金額若干？（五）原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司提繳勞退金至原告之勞退金專戶是否有理由？金額若干？（六）原告依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項前段規定請求被告公司發給發給非自願離職證明書是否有理由？五、得心證之理由：（一）兩造間勞動契約何時由何方合法終止？ 1、按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。又勞動契約為具繼續性及專屬性之契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦屬勞雇雙方基於勞動契約之本質所應負之義務。雇主僱用他人服勞務，旨在增進雇主之事業發展，是在勞動契約存續中，受僱人對雇主負有忠誠義務，故為他人經營與雇主相同業務或替其他同業奪取雇主客戶而妨礙雇主獲取營業上利益之行為，均屬違反上述忠誠義務且有礙雇主業務發展之舉，可認與勞動契約之本質相悖。而所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決意旨參照）。 2、經查：（1）經當庭勘驗被告公司提出之110年2月28日監視錄影畫面：「00:00:00－原告屈身右手拿著紅色塑膠椅。 00:00:01～00:00:03－原告彎腰，右手扶著紅色塑膠椅。 00:00:04～00:00:05－從桌子下拿起一片機殼，將其靠在紅色塑膠椅。 00:00:06～00:00:20－原告雙手都在桌子下面。 00:00:21～00:00:26－原告右手拿著螺絲起子，左手從桌子下方拿起硬碟，並將其在褲子上擦拭灰塵後站起。 00:00:27～00:00:32－原告起身後先往畫面上方走去，後又往畫面右邊走去旁邊的桌子，因角度關係，不知悉原告做了甚麼後，左手仍拿著硬碟往畫面上方離去」等情（見本院卷第399至400頁），並有監視器翻拍畫面可憑（見本院卷第151至159頁），足見原告確有於110年2月28日拿取被告公司硬碟之情事，參以原告前於109 年11月13日利用上班時間使用自己筆記型電腦，經多次告誡皆未改正，於同年月19日主管再次口頭告誡請勿再犯，反遭原告以穢字大聲辱罵，情節嚴重違反公司規定，記大過2次（有被告公司截圖及109年11月20日公告及所附截圖為證，見本院卷第173至175頁），復於109年12月31日利用營業場所之改價電腦，以遠端連線至資訊部主機下載資料，嗣於110年1月5日賴孔勝請電腦工程師檢查公司電腦，發覺原告竟用公司電腦看A圖及將自己電腦硬碟接在公司電腦上，嚴重影響公司資安，於110年1月8日記大過1次（有被告公司截圖及110年1月8日公告及所附截圖為證，見本院卷第177至183頁），又於110年3月3日上班時間整理個人電風扇、同年3月31日於上班時間登寫私人文件，因屢勸不聽，於110年3月31日記大過1次（有被告公司110年3月31日公告及監視錄影翻拍照片為證，見本院卷第185至191頁），另於110年3月31日晚間8時30分被告公司營業處所營業時間時即開始收蓋檯面，影響營業及客人服務，且當日未將應冷藏之商品入庫，造成產品耗損而失賣相，於同年4月2日公告記大過1次（有被告公司截圖及110年4月2日公告及所附截圖為證，見本院卷第193至201頁），被告公司因此於110年4月18日以原告竊取公司電腦硬碟為由，公告終止與原告間勞動契約，本院審酌原告於任職期間有長時間從事私人事務或違反被告公司作業流程之情事，經勸導仍未改善，顯然對被告公司經營業事造成相當之危害，亦嚴重破壞兩造間之信賴關係，與兩造間勞動契約之基本精神相悖，屬情節重大，客觀上已難以期待雇主採取解僱以外之懲處手段而繼續其勞動契約關係，故被告公司依勞基法第12 條第1項第4款規定終止勞動契約，自為合法。（2）原告雖主張：否認有竊盜行為，且被告公司所指竊盜行為之時點為110年2月28日，被告公司於同年4月18日始終止勞動契約，已逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間云云，然賴孔勝陳稱：「（法官問被告法定代理人：被告公司於110年4月18日公告原告因竊取電腦硬碟而終止勞動契約，是指何時之竊盜行為？）是4月15日在調解委員會時原告才承認，錄影紀錄是110年2月28日，我是3月2 日發現電腦不能開，覺得有問題，才發現硬碟被偷了，我才調監視器看到硬碟被偷了，我調監視器看到原告偷硬碟的時間是3月2日，我認為原告只是嫌疑，我問他他說他朋友的電腦硬碟壞了，他拔去借對方幾天，我是到4月15日才確認他確實有偷。（法官問：依勞基法第12條第2項規定，雇主依前項第1款、第2款及第4 款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，被告公司何時知悉原告在110年2月28日有竊取硬碟？）我看到監視器，不確定他是偷還是借，我期待他說明，他是到4月15日調解當天才承認他偷硬碟，承認自己錯了。」等語（見本院卷第327頁），參以原告迄今仍堅稱僅在被告公司下載資料，拿自家硬碟來拷貝云云（見110年12月22日言詞辯論筆錄第3頁，即本院卷第327頁），衡諸賴孔勝於調閱監視器發覺原告取走硬碟後，仍須做相關查證始得確認，與常情無違，應認賴孔勝於110年4月15日才確知原告於110年2月28日有竊盜之行為，是被告公司終止勞動契約並未逾勞基法第12條第2項之除斥期間。（二）原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費有無理由？金額若干？ 1、按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者。勞基法第18條第1款定有明文。 2、經查：被告公司於110年4月18日依勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間勞動契約既有理由，則依前揭規定，原告即不得向被告公司請求發給資遣費，是原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費，並無理由。（三）原告依兩造間僱傭契約約定、勞基法第22條第2項、民法第486、487條規定請求被告公司給付110年4月1日起至110年6月30日止工資是否有理由？金額若干？ 1、按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。 2、經查：（1）兩造間之勞動契約已於110年4月18日經被告公司合法終止，則自110年4月19日起，被告公司即無給付工資予原告之義務。至110年4月1至18日工資，被告公司自承未給付（見被告公司110年12月10日民事補正說明書狀，即本院卷第247頁），原告則不爭執110年3月31日有未將葉菜存入冰箱保存之情形，同意扣除該損失並請求本院斟酌金額（見本院卷第396頁），則本院審酌原告曾於110年12月22日言詞辯論時自承：「我確實在110年3 月31日沒有將葉菜存入冰箱保存，被告都沒有將金額算給我，我認為大概在2,000元內。」等語（見本院卷第328頁），認應以2,000元為適當，則原告請求被告公司給付110年4月1至18日工資於13,606元之範圍內（計算式：26,000÷30×18＝15,606；15,606－2,000＝13,606），為有理由，逾此範圍，則為無理由。至原告固主張：伊自110年2月起每月工資為32,118元云云，惟依原告110 年2月薪資單之記載，其本薪為24,000元、延班費6,118元、其他加給2,000元（見本院卷第373頁），則其中6,118元為延長工時工資，並非正常工作時間之工資，原告此部分主張即無依據。（2）被告公司另辯稱：伊公司應給付原告之110年4月1至18 日工資總額為10,731元，且原告110年3月31日故意不冰商品之損害為4,506元，並提出薪資單為證（見本院卷第253頁），然其並未說明薪資扣項如何，及損害額如何計算得出，是其此部分主張亦乏實據。（四）原告依勞基法第38條第1、4項規定請求被告公司給付109 、110年度特休工資是否有理由？金額若干？ 1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：六個月以上一年未滿者，三日。一年以上二年未滿者，七日。二年以上三年未滿者，十日。三年以上五年未滿者，每年十四日。五年以上十年未滿者，每年十五日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項至第5項定有明文。 2、經查：（1）原告109年度特休尚餘64小時，110年度之特休15日，已休110年2月17日、3月18日（見不爭執事項（六）），然被告公司業已發給原告109年度特休工資6,347元，有被告公司提出之109年未休特休結算單、原告簽收單在卷（見本院卷第255至259頁），而被告公司就尚未給付原告110年特休工資乙節不爭執（見110年12月10日民事補正說明書狀第4頁，即本院卷第250頁），故原告請求被告公司給付110年特休工資11,271元為有理（計算式：26,000【110年度原告之每月本薪＋加給2,000元】÷30 ＝867【日薪，元以下四捨五入】，867×13【未休日數】＝11,271），逾此範圍，則屬無據。（2）原告雖主張，應以110年2至6月平均工資32,118元為計算特休工資之標準云云，然按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文，是特休工資計算之1日工資係指年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得工資，不包括延長工時工資，而依被告公司提出之原告109年10 月、11月、110年2月薪資單，除109年本薪23,800元、110年本薪24,000元、其他加給2,000元外，其餘為延班費（見本院卷第371至373頁），是應以正常工作時間所得工資即本薪為特休工資之計算基準，原告此部分主張尚乏依據。（五）原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司提繳勞退金至原告之勞退金專戶是否有理由？金額若干？ 1、按勞退條例第6條第1項規定：「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶」、第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」、第15條規定：「於同一雇主或依第七條第二項、前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效」。同法施行細則第15條則規定：「勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準」。 2、經查：（1）原告自104年5月2日至110年4月18日止任職被告公司，被告公司就原告提出之附表「轉帳金額」欄不爭執（見本院卷第396頁），加計被告公司代扣勞保費、健保費數額後，即為原告每月工資總額，而原告每月工資不固定，依前揭規定，應以最近3個月工資之平均為準，並於每年2月底、8月底通知勞保局，於通知次月生效，以前述原則，依附表所示之104年5月至110年4月之「每月工資總額」、「前三個月平均工資額」、「月提繳工資額」、「應提繳金額」、「已提繳金額」，計算其應補提繳金額如附表「應補提金額」欄所示，總計43,432元，再扣除被告公司於110年10月4日補繳之14,897元（見前述不爭執事項（七）），被告公司尚應補繳之金額為28,535元。（2）被告公司雖辯稱：原告每月實領金額應扣除伊公司代發蔬果供應商給付原告之金額云云，然按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。被告公司前揭辯解為原告所否認，其提出之薪資單雖有在下方手寫記載：「另發水果店【金額】」等語（見本院卷第361至369頁），然前揭記載語意不詳，被告公司復未提出其他證據證明之，其此部分抗辯即屬無據。（六）原告依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3 項前段規定請求被告公司發給發給非自願離職證明書是否有理由？被告公司於110年4月18日依勞基法第12條第1項第4款規定合法終止與原告間勞動契約，業如前述，原告不符合非自願離職之情形，故其依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項前段規定請求被告公司發給非自願離職證明書，自屬無據。六、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約約定、勞基法第22條第2 項、民法第486、487條規定請求被告公司給付110年4月1至18日工資13,606元，依勞基法第38條第1、4項規定請求被告公司給付110年度特休工資11,271元，共計24,877元，及自民事起訴暨訴訟救助聲請狀繕本送達翌日即110年7月23日（前揭書狀繕本於110年7月22日送達被告公司，見本院卷第109頁），暨依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司提繳勞退金28,535元至原告之勞退金專戶，均為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。七、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條之規定，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　　3 　　月　　23　　日勞動法庭法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　3 　　月　　23　　日書記官巫玉媛

臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第316號

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