111年度勞簡字第256號｜民事：損害賠償等｜裁判日期：112 年 03 月 21 日

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 111年度勞簡字第256號原告林錫錂被告陳鼎儒(即新酒品小館) 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國112年2月21日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣15,111元，及自民國111年10月22日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之7，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行，但被告以新臺幣15,111元為原告供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告起訴時原聲明被告應賠償原告新臺幣(下同)195,295元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按法定利率計算之利息。嗣具狀減縮勞工退休金提繳金額，另追加假日及休息日出勤工資，並於民國112年2月21日本院言詞辯論期日時，變更聲明為：㈠被告應給付原告206,838元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按法定利率計算之利息。㈡被告應提繳7,104元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（院卷第187、307、328頁），與前揭規定相符，應予准許。貳、實體事項：一、原告起訴主張：㈠原告自110年3月30日起受僱於被告，擔任清潔及洗滌工作，約定月薪32,000元，月休8天，每日早班從10點至午餐休息，晚班從17點至結束，因被告老闆娘在4月中要求提早自9點30分工作，因客人11點30分要進餐廳，故工作時間自上午9 點30分至晚上10點30分，原告最後工作日111年6月29日。㈡被告未依勞工法令實行工作及休息時間，使原告於110年3月3 0日至5月初、10月12日至111年6月間大量經常性逾時工作，損及原告應有權益，亦未備置出勤紀錄，故依原告日記本記載整理，為下列請求： ⒈逾時加班費：經每日扣除15點至15點30分半小時用餐、1小時又10分空班時間，再加計清截油槽及地板清潔（見院卷第27頁），為實際工作時間，計逾時加班前2小時共362.1小時，逾2小時後計242.5小時，再扣除店休日71.2小時，依勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定，被告應給付108,926元（計算式見院卷第15頁）。 ⒉預扣工資：被告任職之初告知破損物品要扣4,000元，於110年4月至8月從原告工資中扣2至4千元不等，共14,000元（見院卷第39頁），有違比例原則及權利濫用原則，原告無法認同，爰依勞基法第26條規定，要求被告全數返還。 ⒊特別休假工資：原告任職期間計427天，合1.19年，依勞基法第38條規定，有10天特別休假，原告日薪1,067元，被告應發給未休工資補償10,670元（計算式：1,067×10）。 ⒋資遣費：原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約，依原告離職前6個月所得工資（加計逾時加班費）總額252,968元，平均工資應為42,161元，依勞工退休金條例第12條第1項，被告應給付資遣費25,086元（計算式見院卷第39頁）。 ⒌代墊款：被告老闆娘曾於110年4月3日告知原告買東西可報帳，原告工作時間陸續代購清潔用品費用2,275元（列表如院卷第37頁），原告可補同等金額發票給被告報帳，請求被告如數返還。 ⒍追加假日工資：原告任職期間於國定假日未補休或出勤共13天（如院卷第207頁），惟被告於110年5月13日至29日指定店休共11天（如院卷第189頁），經抵扣尚差2天，依勞基法第37條規定，被告應補發2,134元（計算式：1,067×2）。 ⒎追加休假日出勤工資：被告列示自110年4月至8月疫情嚴峻期間共有加休52天，扣除上開指定店休11天，餘41天原告均有出勤工作（如院卷第209至221頁），被告應加倍發給原告休假日出勤工資43,747元（計算式：1,067×41）。 ⒏提繳勞工退休金：原告月薪32,000元，加計逾時加班費，被告應為原告提繳勞工退休金計34,170元（如院卷第241頁），惟被告事後已補繳27,066元，故原告得請求被告提繳勞工退休金差額為7,104元。㈢聲明：⒈被告應給付原告206,838元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按法定利率計算之利息。⒉被告應提繳7,1 04元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。⒊原告願供擔保，請求准予宣告假執行。二、被告則以：原告於110年3月經同業介紹面試時，主動提及因自身債務事宜，不要幫他保勞健保，薪水領現，被告回覆將依勞基法的福利及勞退費用同以現金支付，是原告薪資是基本工資24,000元，加上補貼勞健保及提撥6%湊整數3萬元，當下並與原告約定，杯盤務必小心清洗，如打破要賠償，但原告從未曾因此扣薪。又原告曾於110年8月29日離職（但仍將薪水算至8月30日），復於同年10月1日回任，因考量政府公告於111年調漲基本工資，主動將原告調薪為25,250元，同加上勞健保及提撥6%補貼湊整數32,000元按月發給。被告餐館固定店休周日、周一，全體員工上班時間皆為10點30分至14點30分、17點30分至21點30分，14點30分17點30分為中間空班休息時間，為員工自由活動時間，被告亦免費提供員工用餐。兩造於復職後時常喊「不做了」，經兩造討論後，同意原告工作至111年6月30日，並期間安排接手人員，但原告突然要求提前一天於29日離職，讓其及員工不適，考量工作氛圍及餐館已安排29日晚上不營業，被告直接跟原告說「那吃完飯就離開!薪資會匯款...」，原告說：「你今天叫我離職，相關資遣費及之前加班費、勞健保等費用，都要補匯款給我...不然我就去勞保局相關單位告發你!反正你也都沒有證據，隨便怎麼說，勞工局都會相信...」。被告承認未要求原告上下班打卡，未有打卡紀錄，願承擔就業保險及勞動檢查相關罰責，並已繳納罰款並向勞保局補提繳原告勞退金。至原告自請於110年8月間中途離職，年資應重新計算，且有多休時間沒有扣原告薪水，已足夠補足特別休假的天數等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：㈠按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，工資清冊應保存5年，勞基法第23條第2項定有明文。另勞基法第30條第5項亦規定雇主應置備出勤紀錄，並保存5年，均屬雇主就其依法令應備置之文書。而勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞動事件法第35條同有明文。惟上開備置及保存工資清冊之規定乃關於行政監督事項之規定，倘雇主未依規定備置上開清冊，致無法於訴訟中提出，究與有備置上開清冊而拒不提出之情形不同，尚無直接適用勞動事件法第35條、第36條第5項或民事訴訟法第345條第1項規定，逕認勞工之主張為真實，法院仍非不得調查相關事證而為綜合之判斷裁量。㈡經查: ⒈原告主張其月薪均為32,000元，另在職期間長期有逾時加班、或在上開所指國定假日及休息日工作之事實，係依其自行紀錄的日誌文書為據（節本見院卷第247至299頁），惟為被告所爭執。經查，證人即擔任被告餐館人員謝穎心到庭證稱：「餐館從10時30分開始到下午2時30分休息，中間3點會煮飯、吃飯，是自由時間到5點30分，5點30分開始上班，5點30分準時開場至9時30分。原告是洗碗，他的工作時間跟我差不多，我到店時有時他已到店，或晚我一點到店，確切時間我不知道，下午一起吃午餐，自由活動，原告都說他會去對面圖書館坐著，約5時15分回來準備5時30分開始至9時30分」、「（問：原告擔任洗碗清潔工作，是否會比其他外場的員工晚下班？）沒有。因為21時30分下班，所以約20時30分就開始收拾清掃，到21時30分也收的差不多，約21時40分、45分，所有員工包含老闆都會離開。21時30分我們都會跟原告說準備回家，原告都會回我們說你們先走，因為原告會用手機聊天、看股票等，...原告待到幾點我不清楚，因為廚房沒有監視器」、「（問：被告每個月支付原告薪水的情形？）一開始來的是3萬元，我是負責數的，中間原告有離開1個月，後來是轉帳，就不經我手，我就不清楚」等語(院卷第329、331、334頁），參諸原告提出帳戶存摺影本（院卷第41頁）及被告提出110年9月、同年10月至111年7月間銀行轉帳交易明細、帳戶交易明細查詢表（院卷第107頁、第111至123頁），原告亦自承該受款帳戶確為其子帳戶無訛(院卷第181頁），另其在職期間亦先後向被告表示：「（110年3 月29日）我4/1開始上班,如3/30-31兩天有需要我可以先去見習不用工資...（被告回覆：「可以直接來上班，薪水我會給您）...」、「（110年8月6日）...我是怕薪水被扣押」、「（110年9月1日）...可以存入我兒子帳戶。（被告回覆：「那我就匯29000給你，31號的錢我就直接給阿姨」）」、「（6月8日）老闆向你借15000直接存入世華銀帳戶即可謝謝您」等情，此有兩造通訊軟體截圖可證（院卷第127 至133頁），是以，被告抗辯因原告於應徵時告知債務問題，未另開立薪轉帳戶，係發放現金付薪，又原告薪資結構係基本工資加上補貼勞健保及提撥6%費用湊整數，工資為3萬元並以現金支付，原告嗣於110年8月29日中途離職，其於110年9月3日將計算至8月30日之8月份薪資29,000元如數匯付原告指定兒子帳戶，之後原告於110年10月回任後月薪始為32,000元；另被告餐館固定店休周日、周一，全體員工上班時間皆為10時30分至14時30分、17時30分至21時30分，中間14時30分至17時30分空班休息，則為工的自由活動時間等情，應非虛言。 ⒉再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1項第1、2款固有明文。惟按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素以定之。而勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須有延長工作時間之必要，或因雇主要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間之事實，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資，故依上開證人所陳，原告在兩班空班期間會與其他員工一起用員工餐，也會到圖書館自由活動，晚班結束後，仍會留下用手機聊天、看股票等情事，自難認屬因工作需要有延長工作時間之情形。再者，依原告所稱日誌節本，為其自行製作文書，其於110年4月5日、111年2月4日有記載其他私人行程（院卷第251、281頁）、110年6月14日、110年10月10日、111年1月31日、111年2月28日、111年4月4日並無工作時間的紀錄（院卷第261、269、279、283、289 頁），參照被告提出110年5月30日臉書店休公告（院卷第169頁），及被告於110年4月5日、111年4月4日均未開立統一發票，有發票起訖號碼表連續序號可查（院卷第147、351頁），可徵當日並無對外營業事實，則原告主張上開國定假日或休息日有執勤云云，難認與上開事證相符。另按勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。如兩造間勞動契約採「月薪制」，針對休假日之工資，於8小時以內者本由被告於薪資中給付，而國內於110年4月至8月適逢疫情嚴竣期間，政府主管機關亦於110年5月間公告禁止餐廳內用，此為眾所周知之事實，然被告於疫情期間仍支付員工全薪，原告亦未主張有因疫情店休遭被告減薪之情，則原告於上開期間周休二日如常，卻主張有在於休假日出勤，被告應加倍發給原告休假日出勤工資云云（如院卷第209至221頁），亦無依據。此外，原告向臺北市政府申訴，經勞動局進行勞動檢查，亦因事業單位無完整之出勤紀錄，致無法確認原告是否有延長工時之情事，又提供之工資清冊未有扣款紀錄，同難認有未給付延長工時工資與溢扣工資等違法情事，亦有同局111年8月1日覆函可稽（院卷第47頁），故原告提出該函，尚無以資為得主張延時或假日出勤工資之有利事證。 ⒊綜此，原告主張平日逾時或假日加班等情與上開事證多有不符，揆諸上開說明，不能以被告未備置原告出勤紀錄，或前段期間係以現金發放原告工資，僅能提出其後匯付薪資的轉帳憑證等情，即執原告片面供述或依其自行製作文書，逕認定原告之主張為真。從而，原告主張平日逾時加班費108,926元、國定假日工資2,134元、休假日出勤工資43,747元，均無理由。㈢再查，原告主張被告於110年4月至8月間以其破損物品為由，從工資中扣薪共14,000元云云，為被告所否認（院卷第182 頁），原告對此利己事實，應舉證以實其說，對照被告於110年9月初依原告在職日數付訖同年8月份工資29,000元，嗣原告回任後，被告亦於每月月初將32,000元如數匯入原告指定之帳戶，均無剋扣工資之情事，且當時被告如確有無端預扣工資事實，原告何以數月均未及時向被告反應，即與常情違和，又徵諸原告其後任職期間均不曾因此遭扣薪之情狀，認被告辯稱未曾因原告指摘情節而予以扣薪，前後一致，堪以採信，原告主張薪資有短少的情形，既無舉證證明之，其請求被告給付預扣工資14,000元，自難採憑。㈣復查，原告主張在職期間為被告代購清潔用品費用2,275元，固提出統一發票為據（院卷第305頁），惟其上交易日期分別為111年11月3日、111年12月18日，均在原告111年6月29 日離職之後，且品項僅記載「五金用品」，金額則各700元、465元，顯與原告請求金額2,275元及列表明細內容均有未符（院卷第37頁），復為被告所爭執（院卷第333頁），是原告此部分之請求，亦無理由。㈤原告另主張其在職期間1.19年，應有10天特別休假，是被告應給付特別休假未休工資10,670元等語，惟按勞工工作年資中斷者，依勞基法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。則依該項規定反面解釋，倘勞動契約係因辭職、解僱、資遣而停止履行，則嗣後重新任職，自應認係成立新勞動契約，前後工作年資已不能合併計算。最高法院86年度台上字第2396號判決理由意旨亦認：兩造如前已合意終止勞動契約，嗣勞工再度受僱於雇主，乃係成立另一新勞動契約，前後年資因勞動契約不同，應認業已中斷。依改制前行政院勞工委員會77年7月23日台77 勞動二字第15867號函釋亦採此見解，認為勞工既然自請離職而終止勞動契約，即使未滿3個月再重返工作，仍應係成立新勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算。查，原告受僱被告期間之110年8月底自請離職乙節，業經被告提出兩造間通訊內容截圖（院卷第129頁）、結算薪資匯款紀錄（院卷第111頁）及接手勞工李○英之勞(就)保投保查詢單（院卷第109頁）為證，另原告於110年8至10月間日誌亦記載「8/14:○英見習，...以便9月開始...告訴老板8/31(二)○英到班...」、「8/23:休...我說那我來...全天班....原則已談妥，9/1上班」、「9/11:○○做到今天，告訴我才知道，隨後老闆也...我隨時可回去，老闆說10月開始...」、「9/29:基本工資傳聞可能調漲6%....」、「10/1:...敦北第1天18點下班」（院卷第265至269頁），足認兩造確於110年8月30日至同年9月30日間有中斷僱傭關係之情事，參照上開說明，原告工作年資，應自回任成立新勞動契約時即110年10月1日起算，至111年6月29日離職日止，共計8月又29日，再依勞基法第38條第1項第1款規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作6個月以上1年未滿者，應給予特別休假3日，是原告特別休假應為3日。又依勞基法第38條第6項規定：勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，被告就原告已休畢特別休假或已領取不休假獎金等權利不存在之事實，並未舉證以實其說，依同條第4項規定，勞工之特別休假，因契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。是以，兩造勞動契約既於111 年6月29日終止，原告請求被告給付3日未休之特別休假補償工資於3,200元（計算式：32,000÷30×3）之範圍內，即為有理由。㈥另按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月應為勞工負擔提繳之勞工退休金，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。被告既為原告之雇主，依法自有於原告任職期間，按月為原告提繳勞工退休金之義務。又查，原告先後於110年3月30日至同年8月29日、110年10月1日至111年6月29日受僱於被告，前、後段月薪各為30,000元、32,000元，均如前述，又原告前、後段工作年資各5個月、8個月又29日，被告應依提繳級距30,300元、33,300元，按月各為原告提繳1,818元、1,998元勞工退休金，總計26,943元（計算式：1,818×5＋1,99 8×[8+29/31]），惟原告自認被告已補提繳27,066元（院卷第191頁），並提出勞動部勞工保險局函文為佐（院卷第243、245頁），是原告已無差額可資請求。㈦復按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款著有規定。另雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金6%，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，亦如上述。查，被告未依法定級距於原告在職期間按月為其提繳勞工退休金，既如上述，顯見被告有違反勞工法令，並致生損害勞工權益之事實，縱使於原告離職事後補行提繳亦無解於此客觀情事存在。揆諸此開條文規範意旨，在於保障勞工權益不受損害，並非在處罰或追究違反勞動契約之雇主侵權行為責任，自不以雇主對於義務之違反有故意或過失為要件。況雇主應依法據實申報勞工之月投保薪資額並提繳勞工退休金，乃係履行其公法上之義務，此為強制規定，被告自不得以兩造合意等情詞解免社會保險之公法上義務，從而，原告主張被告有勞基法第14條第1項第6款之事由而依法終止兩造契約，自屬有據。又查，自原告於110年10月1日回任成立新勞動契約時起算，至111年6月29日離職日止，工作年資共計8月又29日，另期間月薪為32,000元，已如上述，新制資遣基數為67/180，則原告得請求資遣費為11,911元（院卷第369頁司法院資遣費試算表參照）。㈧末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1 項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。又按資遣費應於勞動契約終止後30日內給付，勞工退休金條例第12條第2項另有明定。另終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條亦有規定，原告就資遣費、特別休假未休補償工資，請求法定遲延利息百分之5，即有理由。四、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項及勞基法第38條第1項、第4項等規定，請求被告給付資遣費11,911元、特別休假應休未休工資3,200元，合計15,111元，及自起訴狀繕本送達翌日起即111年10月22日（院卷第69頁送達證書參照）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告勝訴部分即主文第1項，應依上開規定，依職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或於提存後，免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行聲請失所依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論駁，併此敘明。另被告聲請調查原告檢舉其他商家紀錄與本件無關（院卷第183頁），又證人呂柏進與證人謝穎心待證事實相同（院卷第101、183頁），應無須重覆詢問，均無調查之必要。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　112 　年　　3 　　月　　21　　日勞動法庭法　官　林瑋桓以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　3 　　月　　21　　日書記官　陳玉鈴

臺灣臺北地方法院111年度勞簡字第256號

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