111年度勞簡上字第1號｜民事：給付獎金｜裁判日期：112 年 02 月 21 日

臺灣臺北地方法院民事判決 111年度勞簡上字第1號上訴人蔡文建訴訟代理人許哲涵律師被上訴人台灣雅各臣藥業股份有限公司法定代理人陳建文訴訟代理人張鴻欣律師曾柏鈞律師上列當事人間請求給付獎金事件，上訴人對於民國110年10月20 日本院109年度勞簡字第126號第一審判決提起上訴，本院於112 年1月31日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：（一）上訴人於民國107年11月1日與被上訴人簽訂勞動契約書（下稱系爭契約），兩造約定月薪新臺幣（下同）23萬元，並於系爭契約第11條第3項約定，績效獎金：根據公司的業績和個人工作表現，員工有資格獲得2個月基本工資的酌情績效獎金（下稱系爭獎金），通常會在香港總部財政年度結束後於四月後發放。被上訴人於109年5月10日資遣上訴人，上訴人向掌控被上訴人之香港總公司通知，要求依系爭契約給付績效獎金時，卻遭拒絕，一再拖延，嗣於調解時被上訴人主張公司於虧損時，不予核發獎金。（二）系爭契約約定文意並未以「公司未虧損」作為發放系爭獎金之條件，其目的為激勵員工努力工作，達成個人相關指標，而與公司是否有營利無涉，且被上訴人為跨國製藥公司於107年10月間設立之子公司，參諸相關藥物法規，新藥上市縱使扣除研發期間，仍需進行長達數年之嚴格臨床試驗，期間公司均不可能獲利，被上訴人亦明知此情，豈能於事後改口稱因為被上訴人虧損，所以無需給付系爭獎金，顯然違反誠實信用原則。（三）被上訴人於107年公司剛設立時幾乎無任何收入，卻仍給付系爭獎金，而後因上訴人等員工努力下，108年開始有相當收入。審酌系爭契約為定型化契約，被上訴人為跨國企業，應為有利上訴人之解釋，不以被上訴人獲利為給付條件，被上訴人自不得以公司虧損為由拒絕給付獎金。（四）上訴人之關鍵績效表現（KPI）已達到給付標準，但是被上訴人為脫免其依勞動契約給付獎金之義務，臨訟更改給付之標準。上訴人業績實為80％（計算式:36％+18％+15％+11 ％），已超過70％，被上訴人自有給付獎金之義務，其以不正當之行為阻礙條件成就，自應視為條件已成就，而有給付獎金之義務。（五）系爭獎金應屬工資，被上訴人不可以系爭契約未明訂之「公司虧損」作為拒絕發放之條件，亦不可任意更改發放條件，而和系爭獎金連結的考核更非法院無法介入審查之事項，上訴人之個人績效表現已符合領取系爭獎金之條件。爰依系爭契約第11條第3項約定，提起本件訴訟。二、被上訴人則以：（一）依系爭契約第11條第3項約定：「績效獎金：根據公司的業績和個人工作表現，員工有資格獲得2個月基本工資的酌情績效獎金，該獎金的價值由管理層決定，員工必須在付款之日繼續在公司工作，表現獎金通常會在香港總部財政年度結束後於四月後發放。」可知，被上訴人績效獎金之發放前提需公司的業績表現、個人工作表現、獎金發放日員工仍在職工作，共3條件，缺一不可，且公司業績及個人工作表現尚須由管理階層決定判斷是否達標，確定達標後方會核發績效獎金。足見被上訴人並非對所有員工均一律發給績效獎金，而需視整體業務績效是否達成管理階層核定之年度績效評估標準，在被上訴人核定之預算內，始酌予發給，未達標準則不予核發，由是，此績效獎金自非係提供勞務之對價，否則豈有得發給或得不發給之情，益徵被上訴人核發績效獎金之性質，尚非因員工個人工作而獲得之經常性給與，而應屬鼓勵性之給與，並非工資。（二）被上訴人於107年度虧損203萬1800元，108年業務暨財務狀況迭遭虧損緊縮，虧損更高達1120萬3907元，公司經營狀況已面臨萬分危機。系爭契約第11條第3項固非以「公司有淨利」或「公司有盈餘」作為績效獎金之發放標準，惟該條項仍然明示須視「公司的業績」作為發放獎金之要件之一，此上訴人亦不否認，而深究該條項之真意應係避免公司如遇「重大虧損」，卻仍需撥出員工績效獎金，造成虧損擴大，故可認公司有淨利或盈餘之情況，將成就公司的業績之要件，而公司雖有虧損但不致重大，經過評估後亦有可能成就公司的業績之要件，然而公司如遭遇重大虧損，則必當無法成就公司的業績之要件，如此解釋方屬公平暨誠信，而若無論任何情況，只要員工符合KPI績效一概發放績效獎金，豈須於系爭契約第11條第3項特別加註「公司的業績」作為要件。（三）此可由被上訴人曾發放上訴人及第三人郭淑華108年度績效獎金可以見得，107年度被上訴人雖有虧損203萬1800元，惟被上訴人設立於107年10月30日，設立之初公司固有許多成本花費，是107年度仍有虧損理所當然，被上訴人考量上訴人及第三人郭淑華在公司草創期尚不穩固的情況下仍有一定表現，方酌給獎金；且該獎金亦非2個月薪資，而係被上訴人斟酌上訴人對於107年末協助設立被上訴人公司，而評估酌給之獎金，故可認系爭契約第11條第3 項所定2個月獎金並非固定數額，而係發給上限之數額，且非常態發放。（四）再者，被上訴人獲利與否與是否有新藥研發中並無關聯，而主要係以被上訴人推出上市之藥品、食品等產品銷量為據，研發中之新藥則為歷年均需撥出研發費用為公司固定成本，並非左右被上訴人年度業績之關鍵。上訴人所任職務為台灣區業務總監，月薪高達23萬，為同業列別薪資之前10％，所應承擔之責任自應更重，自應藉其所長將被上訴人現有產品推廣於我國並配合上訴人所設定之KPI（KeyPerformance Indicator）努力達標，詎上訴人就任後，108年度業績卻持續下滑，上訴人於109年度之KPI指標僅有68％，並未達被上訴人所訂得以領取獎金之70％標準。（五）又事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞動基準法第29條固有明文，然被上訴人107、108年度持續虧損且虧損嚴重，毫無盈餘，遑論有多餘獎金發放預算，亦徵未達系爭契約第11條第3項之獎金發放標準且不符合勞動基準法第29條獎金發放要件等語，資為抗辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人46萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5％計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第60頁）：（一）上訴人於107年11月1日與被上訴人簽訂系爭契約，兩造約定月薪23萬元。系爭契約第11條第3項約定，績效獎金：根據公司的業績和個人工作表現，員工有資格獲得2個月基本工資的酌情績效獎金，該獎金的價值由管理層決定，員工必須在付款之日繼續在公司工作，表現獎金通常會在香港總部財政年度結束後於四月後發放。（二）109年5月10日被上訴人資遣上訴人。五、本院之判斷（一）按勞基法第2條第3款規定：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；次按所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院111年度台上字第698號判決意旨參照）。（二）系爭契約第11條第3項關於系爭獎金發放標準，業如前述，是需於發放獎金時，上訴人仍在職工作，視被上訴人業績表現，上訴人個人工作表現，由被上訴人管理階層酌情決定系爭獎金之金額發放，應堪認定。自前開條件以觀，該金額由管理階層酌情決定，最高2個月，如被上訴人業績不佳、上訴人工作表現未達標準或上訴人雖於108年任職，然於發放獎金之109年4月前已離職，均不予發放，均可徵系爭獎金核非上訴人工作之勞務對價，亦不具經常性給付性質，而僅為激勵、獎勵性質之恩惠性給與，上訴人主張此為工資，難認可採。（三）復被上訴人108年度營業收入僅為541萬2898元，虧損達1120萬3907元，有其財務報表在卷可參（見原審卷第85至104頁），其108年度營業收益非高，虧損更已占其實收資本額3200萬元之35％，均難認被上訴人108年度業績表現良好，被上訴人以前開虧損情形認未符系爭獎金發放標準，而不給付上訴人系爭獎金，應屬有據。（四）上訴人固主張系爭獎金之約定文字，未以被上訴人虧損與否為條件，且應為有利於上訴人之解釋云云。惟按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，以為判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意（最高法院98年度台上字第1925號判決意旨參照）。綜觀系爭契約文字、系爭獎金發放條件及其性質，應為被上訴人因應公司整體營運良好，獎勵員工表現而給與系爭獎金，促使員工留任再促進營運發展，如於被上訴人已嚴重虧損下，仍無視營運狀況，發放獎勵獎金，當非約定真意，亦與被上訴人經營無益。上訴人固主張107年度亦有虧損，被上訴人仍發放系爭獎金，顯見並無該條件適用云云。然審酌107年度之虧損金額203萬1800元，108年度虧損金額已提高約5倍，且為連續兩年虧損，被上訴人之經營情形已有不同，況系爭獎金為激勵、獎勵性質之恩惠性給與，被上訴人同意於107年度存有虧損情形時，仍恩惠給付系爭獎金，當不能以此情形認被上訴人於108年度存有嚴重虧損情形時，仍負有義務給付系爭獎金，上訴人主張，亦無足採。（五）上訴人雖聲請調查：被上訴人108年4月1日至109年3月31 日之損益表，以佐被上訴人於前開期間營業收入數額應較高，請求調查被上訴人就Inist Flu A&B，於108年6月至109年3月間與配合之顧問公司評估報告、上訴人與被上訴人母公司來往討論之電子郵件、上訴人就Smartfish Creamy於108年6月至109年3月間，上訴人與被上訴人總公司來往討論之電子郵件，以佐醫療相關用品上市需費時審慎評估，請求通知證人郭淑華以佐被上訴人承諾達到績效即發放系爭獎金，然系爭獎金發放標準及不予發放理由，業經認定如前，證人亦未見聞上訴人任職面試過程，則上訴人前開調查證據之聲請，均無調查必要，附此敘明。六、綜上，系爭獎金非屬工資，被上訴人依據系爭契約第11條第3項約定，以被上訴人存有嚴重虧損，業績不佳為由，酌情不發與系爭獎金，應屬有據，上訴人主張，並無可採，應予駁回。原審駁回上訴人之訴，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本判決之基礎已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，毋庸一一論列，並此敘明。八、據上論結，本件上訴無理由，依民事訴訟法第436之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　112 　年　　2 　　月　　21　　日勞動法庭審判長法官林玲玉法官莊仁杰法官曾育祺以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　112 　年　　2 　　月　　24　　日書記官林祐均

臺灣臺北地方法院111年度勞簡上字第1號

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