111年度勞訴字第136號｜民事：損害賠償等｜裁判日期：111 年 05 月 31 日

臺灣臺北地方法院民事判決 111年度勞訴字第136號原告劉美娟訴訟代理人 (法扶律師) 魏釷沛律師被告香港商好利通有限公司法定代理人紀偉德訴訟代理人徐滄明律師上列當事人間損害賠償等事件，本院於民國111年5月17日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣壹萬陸仟元，及自民國111年3月23日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。二、被告應開立非自願離職證明書予原告。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔百分之五，餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹萬陸仟元為原告預供擔保，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告主張：原告自民國107年5月2日起受僱於被告，擔任國貿船務專員一職，月工資為新臺幣（下同）50,000元，投保薪資為45,800元。原告因有未滿3歲之子女而有申請育嬰留職停薪之需求，遂在110年10月14日寄發e-mail向所屬主管Karen告知：「10/14提出離職申請，預計11/15開始請育嬰假，育嬰假時間為期6個月，育嬰假結束前申請辦理離職手續。」等語，原告原意是考量已在被告任職滿6個月，又有未滿3歲之子女，依性別工作平等法（下稱性平法）第16條第1項本得申請育嬰留職停薪6個月，並得在育嬰留職停薪的段期間依就業保險法（下稱就保法）第19條之2申請育嬰留職停薪津貼（按6個月內平均投保薪資20％計算）6個月（下稱育嬰津貼）、並得另按110年7月1日生效之「育嬰留職停薪薪資補助要點」（下稱補助要點）第5點規定獲得加發的育嬰留職停薪薪資補助（按6個月內平均投保薪資20％計算，下稱加發補助）。另一方面亦為使被告能提早因應原告辦理育嬰留職停薪後的人力規劃之問題，故提早告知被告因應。詎料被告竟將之曲解為原告申請自110年11月15日離職，也數次以存證信函或e-mail否准原告申請育嬰留職停薪。被告於110年11月26日勞資爭議調解當日仍堅稱原告是自請離職無法請育嬰假。故原告遂於110年11月26日勞資爭議調解當日，以被告前開主張違反勞動契約及勞工法令有損原告權益為由，依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造勞動契約。原告自得依就業保險法第25條第3項、勞動基準法第19 條之規定請求被告開立非自願離職證明書。又原告本得請領之育嬰津貼及加發補助計219,840元（45,800元/月×60%×6月+45,800元/月×20%×6月=219,840元），被告故意曲解原告預告申請育嬰留職停薪後不再復職之意思，完全無視原告當初為被告著想請其預做人力安排填補長期人力缺口的美意，使原告精神上受有痛苦，爰請求非財產上損害賠償100,000元。茲依性別平等工作法第26條及第29條之規定對原告負財產及非財產上損害賠償責任合計為319,840元（219,840＋100,0 00=319,840）。並聲明：⒈被告應給付原告319,840元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。⒉第一項聲明，被告願供擔保請准宣告假執行。⒊被告應發給原告非自願離職證明書。二、被告則以：原告於110年10月13日以電話向主管Karen（即訴外人莊婉羽）口頭請辭，Karen請原告提出書面辭呈，原告乃在110年10月14日寄e-mail向主管Karen提出辭呈：「10/14提出離職申請，預計11/15開始請育嬰假，育嬰假時間為期6個月育嬰假結束前申請辧理離職手續。」被告公司並於110年10月14日當天同意原告請辭，故本件原告之離職申請於110年10月14日生效。原告於110年10月14日請辭生效後，自不得於110年11月15日再向被告公司申請育嬰假。又原告於110年10月14日e-mail僅記載：「10/14提出離職申請，預計11/15開始請育嬰假、育嬰假期間為期6個月，育嬰假結束前申請辧理離職手續。」等語，依上開育嬰留職停薪實施辧法第2條第1項，第2項規定，應不生育嬰留職停薪申請之效力，故本件原告因育嬰留職停薪申請不合法，對被告公司不生育嬰留職停薪申請之效力，則原告請求育嬰留職停薪津貼及補助6個月應無理由。本件原告屬自行申請離職，不屬於非自願離職，自不得向被告公司請求發給非自願離職證明書及非財產上損害賠償。況原告於110年11月26日勞資調解會議已當場將育嬰假訴求，更改為依據勞動基準法（下稱勞基法）第14條第6項規定終止勞動契约，請求公司給付資遣費，故兩造間已無育嬰假之糾紛存在等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。三、經查，原告主張伊自107年5月2日起受僱於被告，擔任國貿船務專員，月工資為50,000元，投保薪資為45,800元。原告有未滿3歲之子女。原告於於110年10月14日寄發e-mail向所屬主管Karen表示：「10/14提出離職申請，預計11/15開始請育嬰假，育嬰假時間為期6個月育嬰假結束前申請辦理離職手續。」等情，有原告提出勞工保險被保險人投保資料表、原告110年10月14日寄發予主管Karen之電子郵件等件在卷為憑，且為兩造所不爭執，堪信為真實。四、本院之判斷：㈠兩造是否合意於110年10月15日終止勞動契約？ ⒈按解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。如契約之文字已表示當事人之真意，無需別事探求者，固不得捨契約文字而為曲解。蓋解釋意思表示，端在探求表意人為意思表示之目的性及法律行為之和諧性。是解釋契約尤須斟酌交易上之習慣，及當事人所欲達成之經濟上效果、合理預期之契約利益，依誠信原則而為之。是故於探求當事人立約真意時，所應力求者，乃於解釋契約條款時，斟酌當事人訂約時客觀上所存在之一切情事，以契約當事人所欲達成之契約目的為基準，以期不違背契約本質，而為符合公平正義之契約解釋。 ⒉經查，原告於110年10月14日向主管Karen寄發e-mail表示：「10/14提出離職申請，預計11/15開始請育嬰假，育嬰假時間為期6個月育嬰假結束前申請辧理離職手續。」固見原告表示「10/14提出離職申請」，然申請日並非當然等同於離職日，而勞基法為使勞雇雙方就終止勞動契約後產生僱主人力資源短缺之調度、勞工收入中斷需尋找其他工作事項等預作準備，乃於第15條第2項、第16條有預告期間之規定，是勞工預先告知僱主，於將來之特定日離職，自非法所不許。再綜觀e-mail整段文字，原告所欲向被告表達者，乃要求先放育嬰假6個月，待育嬰假期滿，再申請離職。此觀諸告於110年10月22日寄發予被告之Ahri之電子郵件：「Hi Ahri, 1.11/15非我主張的自願離職日期，11/15這日期是公司未和我討論單方訂下的離職日。2.公司要強迫我在11/15辦理離職手續，基於此離職日前我無法請請育嬰假。3.重申我的主張，11/15為我要請育嬰假的起日，於育嬰假6個月後回公司辦理離職手續。」（本院卷第28頁）亦重申此意。又原告既知悉離職後即無得請育嬰假，則被告抗辯原告欲在請育嬰假前即10月15日自願離職，乃屬無據。 ⒊又被告辯稱其人事承辦鄒雨彤於110年10月21日親自打電話予原告，原告親口表示育嬰假不申請，惟此意思表示究竟是不申請育嬰假，或不欲再予被告口頭爭執，乃有探究其真意之必要，觀諸於翌日寄發予被告之Ahri之前開電子郵件表達「公司要強迫我在11/15辦理離職手續...我重申我的主張，11/15為我要請育嬰假的起始日，於育嬰假6個月後回公司辦理離職手續」等語（見本院卷第28頁）；又於110年10月25日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解之經過以觀，再參以原告於本院言詞辯論期日表示：「我當時覺得對方的告知有問題，所以我去向律師確認。」等情，足認原告並無不申請育嬰假，逕申請離職之真意，難認兩造已達成離職之意思合致，雖被告已將原告辦理勞工保險退保，然尚難認兩造勞動關係已於110年11月15日消滅。㈡原告請求被告賠償育嬰津貼及加發補助有無理由？若有，金額若干？ ⒈按受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之，性平法第16條第1項前段、第4項訂有明文。次按被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性平法之規定，辦理育嬰留職停薪，得請領育嬰留職停薪津貼；育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月，就保法第11條第1項第4款、第19條之2第1項分別定有明文。又按本補助由勞保局按育嬰津貼所依據之平均月投保薪資百分之20計算後，與育嬰津貼合併發給，此觀補助要點第5 點亦明。末按受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。性平法第26條訂有明文。 ⒉經查，原告自107年5月2日起受僱於被告，計至原告110年10月14日申請育嬰留職停薪，任職已逾6個月，原告申請留職停薪時育有未滿3歲子女，此為兩造所無爭執，原告年10月14日以寄發e-mail方式申請，且已明確表示自110年11月15日開始育嬰留職停薪，合於性平法第16條育嬰留職停薪之規定。堪認其確已向被告合法提出育嬰留職停薪申請，且與育嬰留職停薪實施辦法第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」之要件相符，被告依法不得拒絕。惟被告竟於同年10月21日向原告告稱批准其離職，並將原告辦理勞工保險退保，則原告因此無法向勞保局請領育嬰留職停薪期間按平均月投保薪資60％計算之育嬰留職停薪津貼及補助而受有損害，自得依性平法第26條規定，請求被告賠償。 ⒊惟被保險人可請領育嬰津貼之前提，為被保險勞工有育嬰留職停薪之事實，兩造間勞動契約業據原告於110年11月26日勞資爭議調解依法終止，僱傭關係即告終止，原告自當日起未在被告任職，自屬於勞僱關係已經終止而不存續狀態，即原告並非處於「留職」情形，其後自未符育嬰留職停薪津貼及補助之申領資格。是原告本得請領自110年11月15日起至110年11月26日共計12日之育嬰津貼及加發補助。兩造不爭執原告之月工資為50,000元（見本院卷第85頁），則原告於此期間依就保法第19條之2第1項得請領本薪60％及按補助要點第5點加發本薪20％之育嬰津貼及加發補助即為16,000元【（ 50,000×60％＋50,000×20％）×）12/30＝16,000元，元以下四捨五入。】，被告未依性平法第16條准予原告育嬰留職停薪，導致原告未能領取16,000元育嬰津貼及加發補助之損害，原告依性平法第26條請求被告賠償在16,000元之範圍內，即屬有據。超過部分，則無理由。㈢原告請求被告依性別平等工作法第29條之規定，賠償原告非財產上之損害，有無理由？ ⒈按前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，性別平等工作法第29條訂有明文。 ⒉經查，原告主張之精神上損害係來自於被告不同意給予育嬰留執停薪，致無法請領育嬰留停津貼及加發補助，損害起因性乃財產上之損失，並非被告對於原告人格權侵害之發動，而原告亦未能證明其所受精神上之損害與係被告侵害其如何態樣之人格權，該人格權之損害又與原告行為有何因果關係，其空言主張因被告侵害受有非財產上之損害，即屬無據。㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就保法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就保法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，原告符合育嬰留職停薪之要件，向被告申請育嬰留職停薪，然遭被告拒絕，違反性平法第16條之規定，屬勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，勞工得不經預告終止契約，被告據此於110年11月26日終止勞動契約，則原告依前開規定請求被告發給非自願離職證明書，即屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告請求被告開立非自願離職證明書，及依被告依性平法第26條請求被告賠償在16,000元及自起訴狀繕本送達翌日即111年3月23日起至清償日止按年息5％計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許。逾此部分，則無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至於原告其餘之訴既經駁回，則其等之假執行聲請失所依附，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　5 　　月　　31　　日勞動法庭法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　5 　　月　　31　　日書記官王文心

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