111年度勞訴字第175號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：111 年 08 月 30 日

臺灣臺北地方法院民事判決 111年度勞訴字第175號原告劉冠佑訴訟代理人法扶律師黃正琪被告威超物業管理顧問有限公司法定代理人陳曉梅訴訟代理人吳正凱上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年8月2日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣203,906元，及自民國111年4月30日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提繳新臺幣22,920元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之59，餘由原告負擔。本判決第1、2項得假執行；但被告如分別以新臺幣203,906元、新臺幣22,920元為原告預供擔保，各得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查，本件原告原起訴請求：一、被告應給付原告新臺幣（下同）343,059元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、前項請求，願供擔保請准宣告假執行。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。嗣於民國111年5月17日具狀變更訴之聲明為:一、被告應給付原告357,279元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應提撥26,703元至原告退休金專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、願供擔保請准宣告假執行(院卷第79、97頁)，核在同一基礎事實上擴張應受判決事項之聲明，揆諸前引規定，洵屬有據，應予准許。貳、實體部分：一、原告起訴主張：其自105年9月30日起任職於被告，擔任保全人員，平均工資31,000元，因被告未給付足額薪資、加班費、休假日及特休日工作加倍工資、特休未休工資，又被告就原告投保薪資以多報少，兩造於108年3月11日經調解不成立，被告竟表示要資遣原告，原告自得依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，故原告得請求給付短少工資241,835元(詳如民事準備㈠狀附表B)、特休未休工資23,732元(詳如同狀附表B)、資遣費43,458元(詳如同狀附表B)、勞健保差額48,254元(詳如同狀附表C、D)，及提繳勞工退休金差額26,703元，並開立非自願離職證明書，爰依勞工退休金條例第6條、第12條第1項、勞工保險條例第72條第3項及勞基法第19條等規定，提起本件訴訟，並聲明同前述變更後之聲明。二、被告則以：㈠原告於106年5月起經被告指派在九五莊園擔任社區保全，因常在值勤中睡覺、執行勤務態度惡劣、霸凌新任保全等，屢經社區住戶、管理委員反應及被告督導改善，原告仍依然故我屢屢違反勤務懲戒規定，被告乃依勞基法第12條第4款規定，於108年3月11日終止勞動契約，故原告請求給付資遣費43,458元及開立非自願離職證明書，即無所據。㈡原告於106年5月任職被告起至108年2月28日止，工作年資計1 年10個月，被告按月給付工資22,000元，並依出勤時數於超過約定工時部分給付加班費，每月發給原告工資金額均高於最低基本工資，另自107年7月至108年2月期間發給原告職務加給，又提供薪資明細供查對薪資項目，且原告未曾對薪資金額異議，是被告並無短少給付加班費，縱有理由，部分請求已罹5年時效。又原告自106年5月起始任職，至108年2月止，計22個月，其106年5至12月、107年1至12月、108年1至2月，各有特別休假3日、10日、0日，則原告特休未休工資應為9,334元(計算式:｛20,009÷30×3＝2,001｝＋｛22,000÷30×10 ＝7,333｝)。又原告計算勞保及健保差額，並非正確。又被告係依約定工資提撥勞退負擔額，並依原告請求之金額投保，是短少金額係可歸責於原告。再者，原告自105年10月起從薪資明細已能知悉上情，另其至111年4月離職後多年始為主張，其終止勞動契約顯逾勞基法第14條第2項所定除斥期間。是本件並無勞基法第14條所定事由，且逾除斥期間，原告終止勞動契約並不合法，縱經原告終止勞動契約，惟原告離職仍屬自願離職，故原告請求給付工資241,835元、特休未休工資23,732元、勞健保差額48,254元、提繳勞工退休金差額26,703元，均無所據。㈢原告於106年5月經派駐九五莊園擔任社區保全，被告於其任職起告知並要求遵守被告勤務懲戒，並經原告於106年9月30日簽名確認。惟因原告有上開情事，致使被告遭業主警告不再續約，影響公司聲譽並受有損害。又值勤中睡覺，依勤務懲戒第5條規定，應予扣款1,000元，而原告任職期間計22個月，其月休6日，故被告依勤務懲戒第5條及民法第184條第1項前段規定，得請求原告給付扣款款項528,000元（計算式：工作日24天×22個月×1,000元)，並依民法第334條規定於上開款項範圍內主張抵銷。另被告遭主管機關裁罰24萬元，原告應負賠償責任。㈣爰聲明:⒈原告之訴及假執行聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造間不爭執事項（院卷第148至149頁）：㈠原告受僱被告，擔任保全人員，約定每日工時12小時，月休6 日，兩造勞動契約終止日為108年3月11日，勞保退保日為108年3月12日。㈡原告有簽署被證3之約定書，亦知悉被證1勤務懲戒規定內容。㈢原告經被告指派在「九五莊園」擔任社區保全，107年2月至 108年2月在該案場值勤紀錄如原證2簽到簿所示。㈣被告為原告投保勞工保險及提繳勞退金如原證3投保及明細所示。四、本件爭點及得心證之理由：㈠兩造勞動契約終止之原因為何?（原告依勞基法第14條第1項第5、6款，被告依勞基法第12條第1項第4款）原告終止是否逾第14條第2項法定期間? 1.按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。監督、管理人員或責任制專業人員。 監視性或間歇性之工作。其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，勞基法第84條之1定有明文。再依勞動部所訂保全業之保全人員工作時間審核參考指引第4點第1款及第2 款規定，保全業之一般保全人員每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，每日不得超過12小時，每月正常工作時間上限為240小時，每月延長工作時間上限為48小時，每月總工作時間上限為288小時。再按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文，查原告為適用勞基法第84條之1之工作者，兩造約定原告每日正常工作時間12小時，小月288小時，大月300小時，每年工資依當年基本工資調整等節，有兩造約定書在卷可稽(院卷第135頁)，並經兩造陳明在卷（院卷第147頁），依上開說明，其基本工資仍應按時數比例增加給付延時工資，始為合法。 ⒉又依勞動部公布分別自106年1月1日、107年1月1日、108年1月1日起實施之勞工每月基本工資調整後金額各為21,009元、22,000元、23,100元，是勞工依法定正常工作時間每月174小時(計算式：每週40小時×[365/7週]÷12個月)，雇主給付勞務之最低報酬，以全月30日、每日正常工作時間8小時計算，平日每小時工資各為87.54元(計算式：21,009元÷30日÷8小時，其餘年度計算式依此類推)、91.67元、96.25元。再兩造約定原告適用勞基法第84條之1之工作者，另固約定按月計酬每月正常工時為288小時（大月300小時），已如上述，又原告每日工作時間為19時前至翌日7時許，計12小時，月休6日，為兩造所不爭執，亦有排班簽到簿可參(院卷第21至45頁)，是每月工時已逾指引所示月正常工作時間上限240小時，是原告106年度之每月工資自應加計「240小時上限以內」部分工資5,777.64元（計算式：87.54元×66小時[240小時－174小時])，共計26,787元（計算式:21,009元＋5,777.64 元，元以下四捨五入），依此類推計算，原告於107年度、108年度之每月工資各應為28,050元（計算式:22,000元＋91.6 7元×66小時）、29,453元（計算式:23,100元＋96.25元×66小時）。 ⒊復按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5、6款著有規定。又按勞工保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，勞工保險條例第13條第1項、第14條第1項定有明文。另雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1、5項亦有規定。 ⒋查，原告自106至108年間每月薪資至少26,787元、28,050元、29,453元，已如上述，依前開規定，被告應先後依當時實施之勞工保險投保薪資分級表之月投保薪資27,600元、28,800元、30,300元為原告投保勞工保險，並依勞工退休金月提繳工資分級表之提繳工資，按月為原告提繳工資百分之6的勞工退休金，然被告於105年10月3日、106年1月1日、106年12月1日、107年1月1日、107年3月1日及108年2月1日，先後以20,008元、21,009元、21,900元、22,000元、30,300元、31,800元之投保薪資為原告投保勞工保險，亦僅依該級距按月為原告提繳勞工退休金，有原告勞工保險被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可參(院卷第49至53頁)，顯見被告將原告投保薪資高薪低報，有違反勞工法令，並致生損害勞工權益之事實。而原告業於108年3月11日於勞資爭議調解會議當場，主張被告有未依規定投勞健保及提繳勞工退休金，致其權益受損之情事，有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可參（院卷第17頁），另被告仍有工資未足額給付的情形（詳見下述），當時即有勞基法第14條第1 項第5、6款之事由，兩造復不爭執勞動契約終止日為108年3月11日，是兩造勞動契約業經原告於108年3月11日合法終止，即可認定。被告抗辯原告乃自願離職，即無可採。 ⒌另被告固抗辯原告於108年3月11日終止時已逾30日法定除斥期間云云，惟按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2項固有明文，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。準此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工仍有勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權。是以，被告在兩造勞動契約於108年3月11日終止前，上開少報勞保投保薪資及短繳勞工退休金之情形均在持續中，揆諸上開說明，原告終止勞動契約，並未逾勞基法第14條第2項所規定之30日除斥期間，被告上開抗辯，尚難採憑。 ⒍至被告另主張原告未依規定執勤、態度不佳、霸凌新人，違反工作規則等情，於108年3月11日調解會場，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造勞動契約。惟按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要保障程序等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。再者，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解雇應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取終極、無法迴避、不得已之手段，以符合解僱最後手段性原則。查，被告提出勤務懲戒規定之第5條規定：「執勤中睡覺、打瞌睡、...。初犯:小過1,000、再犯:大過3,000、累犯:大過開除」(院卷第127頁)，並提出108年2月11 日凌晨4時16分、同月13日3時24分、同月17日4時47分監視截圖畫面為證(院卷第129至133頁)，惟為原告所爭執，稱當時身體不適，僅眼睛稍閉，仍在上班，也未曾收過被告懲處人事命令等語（院卷第147頁），而被告確實未提出調查或懲處紀錄，其提出原告108年2月薪資單（院卷第141頁）其上亦無違規扣款之記載，原告稱未受懲戒乙情，堪以採信。此外，就被告主張原告有態度不佳、霸凌新人之利己事實，並非原告所不爭執，被告並未舉證以實其說，自難採信。況被告公司有關紀律或勤務懲戒之工作規則復無應踐行組織程序上或內部申訴等相應規定，而解僱終止勞動契約關係，洵與勞工身分基本勞動權利關係影響至為重大，遽被告既未經合法程序作成調查，賦與原告陳述意見機會，並說明如何情節重大之理由，於勞資爭議期間，突然片面對原告作成解僱之重大不利處分，自難認符合比例原則，與解僱最後手段性原則有違，是其依勞基法第12條第1項第4款規定及被告上開所列員工規章，終止兩造間勞動契約，並無理由。㈡原告請求被告給付資遣費、加班費、特休未休工資、勞健保差額、提繳勞工退休金差額及發給非自願離職證明書，有無理由，可請求金額多少? ⒈原告請求短付工資部分： ⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1 以上；再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，勞基法第24條第1項定有明文。再按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日...，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條第1項、第39條定有明文。所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。 ⑵查，原告每日工作12小時，依勞動部上開指引每日正常工作時間上限10小時，是其約定每日工作第11至12小時，屬平時延長工作時間2小時，以每月月休6天，工作24天，累積每月延長工作時間可達48小時（計算式：2小時×24日，即逾240 小時以上至288小時間），原告於106年每月平日延時工資應再加給5,603元(計算式：87.54元×4/3×48小時，元以下四捨五入，惟原告此部分主張5,588元)，再就每月逾288小時工作時間部分，原告主張106年5月至12月各為36小時、72小時、24小時、84小時、24小時、36小時、24小時、36小時（院卷第103頁表格），總時數336小時，被告未提出差勤紀錄反證之，應認可採，該段期間延時工資為49,022元(計算式：87.54元×5/3×336小時），另原告主張當年度勞動節、端午節、國慶日、中秋節及2次颱風假等6日亦如常工作，被告同未提出差勤紀錄反證之，應認可信，其應加倍發給工資5,357 元（計算式：26,787元÷30×6），併計106年度每月工資26,787元後，原告於106年5月至12月應獲工資為313,379元(計算式：[26,787＋5,588]×8＋49,022＋5,357），扣除原告主張該8 個月份「入帳+健保+勞保」總金額260,631元，被告尚積欠工資差額52,748元。 ⑶再者，原告107年間每月工作時間逾240小時以上至288小時間部分，依上段計算方式，被告應再加給5,867元(計算式：91.67元×4/3×48小時，原告主張5,852元)，再就每月逾288小時工作時間部分，原告主張1月至12月各為36小時、0小時、36小時、24小時、24小時、24小時、36小時、36小時、24小時、24小時、0小時、12小時（院卷第103頁表格），核有107年2月至12月排班簽到簿可資參照(院卷第21至41頁)，總時數276小時，該段期間延時工資為42,168元(計算式：91.67 元×5/3×276小時），另原告主張當年度元旦、農曆春節連假、228紀念日、兒童節、清明節、勞動節、端午節、國慶日、中秋節及1次颱風假、1次投票日等14日亦如常工作，應加倍發給工資13,090元（計算式：28,050元÷30×14），併計107年度每月工資28,050元後，原告於107年應獲工資總額為462,082元(計算式：[28,050＋5,852]×12＋42,168＋13,090），扣除原告主張「入帳+健保+勞保」欄總金額379,931元，被告尚積欠工資差額82,151元。 ⑷最後，原告108年1、2月間每工作時間逾240小時以上至288小時間部分，共計72小時，被告共再加給9,240元(計算式：96.25元×4/3×72小時，原告主張9,217元)。另原告主張當年度元旦、農曆春節連假、228紀念日等6日亦如常工作，應加倍發給工資5,891元（計算式：29,453元÷30×6），併計108年度每月工資29,453元後，原告於108年應獲工資總額為74,014元(計算式：29,453×2＋9,217＋5,891），扣除原告主張「入帳+健保+勞保」欄總金額，原告僅請求5,914元，自屬有據。 ⑸原告起訴請求工資，性質上自屬按月定期給付債權，依民法第126條之規定，因5年不行使而消滅，原告請求106年2月份之前工資部分，因本件原告於111年2月8日始提起本案訴訟，有起訴狀上收文戳可稽（院卷第9頁），故此部分工資之請求權已罹於5年時效，被告為時效之抗辯即有理由，得拒絕給付。另依勞基法第23條第2項後段、第30條第5項分別規定：「工資清冊應保存5年」、「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年」，被告有保存5年期間出勤紀錄之義務，而被告係於111年4月29日始行收受訴訟通知（院卷第73頁送達證書參照），是原告主張被告於106年4月以前尚有積欠工資乙情，既為被告所否認，而其僅有保存5年期間文書之義務，未提出原告106年4月以前工資清冊或出勤紀錄，自難為有利於原告之認定，原告復未提出相關書證，對此有利於己之事實未再舉證，此部分請求無據。 ⑹從而，原告請求短付工資於140,813元（計算式：52,748＋82, 151＋5,914）之範圍內，為有理由。 ⒉原告請求資遣費部分： ⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 ⑵查，兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1項規定，於 108年3月11日合法終止等情，已如前述，其請求被告給付資遣費，於法有據。又平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有規定。加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自應屬工資之範圍，而係經常性給與，應計入平均工資。是原告於終止契約前6個月內即107年9月至108年2月間之薪資計爲221,594元（計算式：{[28,050＋5,852]×4＋91. 67元×5/3×60小時＋28,050元÷30×3天}＋74,014元＝147,580+74 ,014），每月平均工資為36,932元（計算式：221,594元÷6 個月，元以下四捨五入），另兩造對於原告到職日互有主張，應依原告勞工保險被保險人投保資料表上記載投保生效日105年10月3日認定之(院卷第49頁)，較為客觀，其在職期間自105年10月3日起至108年3月11日止，工作年資為2年5個月又8天，新制資遣基數為1又79/360，則原告得請求資遣費為45,037元（院卷第201頁司法院資遣費試算表參照），其請求43,458元，自應准許。 ⒊原告請求特別休假未休之工資部分： ⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日1年以上2年未滿者，7日。、2年以上3年未滿者，10日。...勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又勞基法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第1項、第2項第1款第1目、第2目亦有明定。 ⑵查，原告自105年10月3日起受僱被告，經認定如上，其自106 年4月3日起已滿6月，自106年10月3日起已滿1年，自107年10月3日起已滿2年，應各有特別休假3日、7日、10日，共計20日，另被告不爭執原告在職期間未休過特別休假乙情（院卷第147頁），依原告「正常工作時間」所得工資29,453元計算，其得請求20日特別休假未休之補償工資19,635元(計算式：29,453元÷30×20，元以下四捨五入)。 ⒋原告請求勞保費、健保費損失之部分：按雇主為投保單位，依勞工保險條例及全民健康保險法等相關規定，有為其所屬員工辦理參加勞工保險及全民健康保險手續、覈實申報投保薪資及其他有關保險事務，係履行公法上義務，其按月如期繳納保險費，亦係基於此開社會保險制度之公法上義務，所納保險費受領對象為保險人即勞工保險局或全民健康保險署，並非直接向被保險人即勞工為給付，自屬人民與機關間因公法上原因發生財產上給付，如雇主即投保單位對應繳納保險費未依期限或未如數繳納，亦係移送法務部行政執行署向投保單位強制執行的問題，原告既未陳明其就被告應繳負擔保險費部分有代為繳納之事實，僅援勞工保險條例第72條為請求權基礎（院卷第111頁）云云，逕將上開費用負擔存有差額列為損害，於法未合，此部分請求即乏所據。 ⒌按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條定有明文。又依勞工退休金條例第12條第1 項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，此觀之同條例第12條第2項自明。是以本件原告就上開金錢給付經准許203,906元部分（計算式：工資差額140,813元＋資遣費43,458元＋特別休假未休之補償工資19,635元），併請求自起訴狀繕本送達翌日即111年4月30日（院卷第73頁送達證書參照）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由。 ⒍原告請求被告提撥勞工退休金部分： ⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，已如上述。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依勞工退休金條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。 ⑵查，105年間公告之每月基本工資為20,008元加計逾174小時至288小時間延時工資部分，原告每月薪資為30,832元（見院卷第103頁計算式），另其106年度每月薪資為32,375元（計算式:26,787元＋5,588元）、107年度為33,902元（計算式 :28,050元＋5,852元）、108年1、2月各為35,598元（計算式 :29,453元＋6,145元）、32,525元（計算式:29,453元＋3,072 元），是對照提繳工資分級表，原告105年10月3日在職起至其請求之108年2月份間，應為原告提繳58,809元（計算式：{31,800元×[29/31+2]月＋33,300元×12月＋34,800元×12月＋36 ,300元＋33,300元}×6%），然被告總計僅為原告提繳35,889元，有原告勞工退休金個人專戶明細資料及原告提出明細表在卷可參(院卷第51、53、107頁），原告自得請求被告補提繳勞工退休金差額22,920元(計算式：58,809元-35,889元) 。 ⑶被告固抗辯，原告對於投保薪資及提繳數額始終知情，亦不願照實領薪資提繳，係可歸責自己事由，詎原告反而提出檢舉，動機令人不解云云（院卷第117、121頁），惟雇主依勞工保險條例第6條第1項、第10條第1項等規定，為投保單位，應為其所屬勞工辦理投保手續及其他有關保險事務，依投保薪資分級表之規定，向保險人覈實辦理。另雇主應依勞工退休金條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，否則將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工財產亦受有損害，故雇主應依法據實申報勞工之月投保薪資額並提繳勞工退休金，乃係履行其公法上之義務，此為強制規定，被告自不得以兩造另有合意等辯詞解免社會勞工保險之雇主公法上義務，此部分辯解，自無理由。 ⒎非自願離職證書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。參照就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。查本件原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造勞動契約，業如前述，即屬就業保險法第11條第3項規定之「非自願離職」，是得請求被告開立離職原因為上開事由之非自願離職證明書。㈢被告抵銷抗辯528,000元，有無理由? 被告固抗辯依其勤務懲戒第5條及民法第184條第1項前段規定，得對原告請求扣款528,000元（計算式：工作日24天×22個月×1,000元)，惟被告以原告違反上開懲戒性工作規則，解僱原告，並不合法，業經本院認定如前，則其於訴訟中再行主張，復未提出計算基礎所據事實之事證，自無足採。另被告所稱罰鍰24萬元，係自己違反行政法令義務之行為而遭裁罰，其本為法規處罰對象，自無轉嫁原告負擔之理，此部分所辯，均無理由。五、綜上，原告依兩造勞動契約、勞基法第19條、勞工退休金條例第6條第1項、第12條第1項等規定，請求被告給付203,906元及自111年4月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，另請求被告提繳22,920元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，並發給非自願離職證明書部分，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。六、本件係屬勞工之給付請求，所准為金錢請求之部分，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失其依據，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　8　月　　 30 日勞動法庭法　官　林瑋桓以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　8　月　　 30　日書記官　江慧君

臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第175號

關鍵資訊