臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第349號

• 裁判案由: 給付工資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 111 年 11 月 04 日
• 當事人: 劉學全、威超物業管理顧問有限公司、陳曉梅

臺灣臺北地方法院民事判決
111年度勞訴字第349號
原 告 劉學全

訴訟代理人 吳麗如律師（法扶律師）
被 告 威超物業管理顧問有限公司

法定代理人 陳曉梅
訴訟代理人 吳正凱
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國111年10月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆萬壹仟參佰參拾參元，及自民國一百一十一年五月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立記載離職原因為勞動基準法第十四條第一項第六款之非自願離職證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣肆萬壹仟參佰參拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告自民國109年7月15日受雇於被告，擔任保全人員，兩造約定月薪為新臺幣（下同）31,000元，而成立勞動契約（下稱系爭勞動契約）。詎被告高薪低報僅以薪資23,800元為原告投保勞健保，且原告每日工作12小時、每月排休6日，每月工時高達300小時，被告卻未給付加班費，兩造於111年3月18日經中華民國勞資關係協進會調解成立，被告雖履行調解內容，詎被告公司勤務主任陳俊祺於同年3
月25日以通訊軟體LINE通知原告人事獎懲令，指稱原告服裝儀容不整、未掛識別證、晚班遲到等各記申誡1次。惟
上述事由均未經書面載明發生之日期時間，原告於工作中與住戶互動良好、未曾接獲主管指正有違規情事，被告不曾通知原告改善任何不適任情事。於111年3月28日訴外人即被告公司勤務主任陳俊祺又以LINE通訊軟體通知原告解除原告職務、即日起不受領原告提供之勞務、未給付原告薪資，拒絕具體告知片面終止勞動契約之法定事由，僅空言主張原告無法勝任工作云云，顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）及兩造勞動契約，原告遂於111年4月26日以中和興南郵局第46號存證信函依勞基法第14條第1項第6款通知被告終止兩造勞動契約。迄今被告尚積欠原告111年3月28日至111年4月27日之薪資31,000元、10日未休假工資10,333元（計算式：31,000÷30日×10日=10,333元），共計41,333元，被告並應依法開立載以勞基法第14條第1項第6
款為離職原因之非自願離職證明書予原告等情。
（二）爰依勞基法第19條、第22條第2項、第38條第4項、就業保險法第11條第3項、第25條第3項、第4項之規定及系爭勞
動契約法律關係提起本件訴訟，並聲明：1、被告應給付
原告41,333元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。2、被告應開立載以勞動基準法
第14條第1項第6款為離職原因之非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：原告自109年7月起經被告派駐位於臺北市大安區之三普社區擔任晚班安管人員，惟原告違反兩造間約定之勤務懲戒規定，於執行勤務時違規玩手機、看影片、服儀不整等，自111年2月起三普社區住戶及管理委員多次向被告要求更換安管人員，顯見原告不適任此工作，符合勞基法第12條第4款違反工作規則情節重大，被告自得不經預告終止兩造
間勞動契約；且原告亦有不適任情形，被告得依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，是兩造間已無僱傭關係
，原告請求被告給付工資，應無理由。特休未休工資，被告不爭執。而被告已於111年5月26日寄出非自願離職證書予原告，原因係原告不適任，故被告依勞基法第11條第5款解雇
原告等語，資為抗辯，並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准免予宣告假執行。
三、經查，原告自109年7月15日受雇於被告，擔任保全人員，兩造約定月薪為31,000元，而成立系爭勞動契約，嗣被告於108年3月28日由被告公司勤務主任陳俊祺以LINE通訊軟體通知原告解除原告職務，原告嗣於於111年4月26日以中和興南郵局第46號存證信函依勞基法第14條第1項第6款通知被告終止兩造勞動契約等情，有中華民國勞資關係協進會111年3月18日勞資爭議調解紀錄、原告與被告公司勤務主任陳俊祺111
年3月9日至18日之LINE對話紀錄、被告人事獎懲令、中和興南郵局第46號存證信函、原告薪資戶帳戶明細等件影本附卷可稽（見本院卷第19頁至第31頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。
四、得心證之理由：
（一）被告抗辯終止系爭勞動契約是否合法部分：
1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。再
按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約
，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度台上字第1198號判決意旨、95年度台上字第916號判決意旨參照）。又按勞基
法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判決、98年度台上字第1088號判決意旨參照
）。另按雇主必於其使用勞基法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，是於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔
任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度台上字第391號判決意旨參照）。再按勞工違反勞動契約或
工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要保障程序等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。
2、被告固辯稱其得依勞基法第12條第1項第4款或第11條第6
款終止兩造間之勞動契約法律關係云云，然查：
（1）被告前係於111年3月28日由被告公司勤務主任陳俊祺以LINE通訊軟體通知原告解除原告職務等情，乃為兩造不爭執，已如前述。而觀諸該LINE通訊軟體對話紀錄之內容，陳俊祺僅稱：「公司已決定，今天解除你的職務，不用來上班了」；「（原告：請問我違規的事項沒有嚴重到被解除職務吧，不能給我改善的機會嗎？）當初跟你面談過就說過了你的狀況，這是公司的決定」；「（原告：當初是要求我簽自願離職書，但我已經表示我還沒有離職的意願，如果公司覺得我不適任，還請給我不適任的原因。如果公司要解除我的職務，也不能什麼直接叫我不用來了吧，不用辦任何手續嗎？）為何不能」等語（見本院卷第25頁），顯見被告欲終止系爭勞動契約時，並未明示原告其解雇原告之依據為何。
（2）被告嗣抗辯原告有違反勞動契約或勞動規則，情節重大而有勞基法第12條第4款終止契約事由乙節，然觀諸兩
造所提被告公司勤務懲戒規定及人事獎懲令影本所載，被告曾於111年3月25日以原告有服裝儀容不整、識別證未掛及上哨遲到等事由，各為1次申誡之懲處，共計為3次申誡（見本院卷第27頁），然被告所為前揭懲處，均未具體指明原告係於何時、何地有何具體之違反工作規則情事，是否實在，已屬有疑。縱認原告有前揭違規行為，依被告自行訂定之勤務懲戒規定，勞工尚須至記「大過」之程度始需受「開除」之懲戒性解雇，原告所受3次申誡懲處，亦未達解雇之程度。更況原告前揭違規
行為，並無證據證明係反覆為之而嚴重影響兩造間之勞動契約關係，而無從繼續此僱傭關係，被告亦非不得採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，依一般社會常情判斷，原告前揭違規行為亦應未至情節重大之程度。是被告自不得依勞基法第12條第1項第4款之規定終止系爭勞動契約法律關係。
（3）被告另抗辯因原告有不適任情事，故被告亦得依勞基法第11條第5款之規定解雇原告乙節。然查，被告抗辯原
告不適任情形，亦無非係以前揭人事獎懲令所載服裝儀容不整、識別證未掛及上哨遲到等事由為據。惟上開違規情狀是否已達不能勝任工作之程度，本屬有疑。另參諸原告所提其與陳俊祺間之LINE通訊軟體對話紀錄，陳俊祺於111年3月25日告知原告上開違規情事後，原告即詢問其究係有何具體服裝儀容不整情況，以及陳稱其他同事亦有未別識別證及遲到情事，原告可以即就上開違規事項改善等語，然陳俊祺並未正面回應之，旋於111
年3月28日告知解雇（見本院卷第23頁至第25頁），被
告並未採取具體輔導、督促改善措施，即解雇原告 。是縱認原告有不適任情事，被告本件解雇亦不符最後手段性，其終止契約亦非合法。
（4）是本件被告並未舉證證明原告有何違反勞動契約或工作規則情節重大，抑或原告有何不適任情事且被告之解雇符合最後手段性等事實，被告自不得於111年3月28日終止系爭勞動契約。是系爭勞動契約關係於111年3月28日後仍存在。
（二）原告終止系爭勞動契約是否合法部分：
1、按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1項第6款定有明文。
2、兩造間之系爭勞動契約於111年3月28日後仍存在，已如前述。原告主張因被告並未告知終止勞動契約之具體事由及法律依據，且拒絕原告提供勞務，亦未給付薪資等事實，乃為被告所未爭執，亦經本院認定如前。則被告前揭所為，顯已違反系爭勞動契約之約定，原告於111年4月26日以存證信函通知被告終止勞動契約，並主張系爭勞動契約於111年4月27日終止，自屬有據。
（三）原告請求111年3月28日至111年4月27日間1個月薪資部分
：
1、按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第234條
、第235條、第487條分別定有明文。
2、經查，原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦有繼續為被告提供勞務之意願等情，有前揭原告與陳俊祺間之LINE對話紀錄可證（見本院卷第21頁至第25頁），足認原告已將準備依勞動契約本旨繼續提供勞務之情通知被告，惟為被告所拒。揆諸前揭規定，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，而得依勞動契約及前開規定請求被告給付薪資報酬。而兩造間約定原告之每月工資為31,000元，被告於111年3月28日至111年4月27日未給付工資，則原告請求被告給付31,000元，自屬有據。（四）原告請求特休未休折算工資部分：
1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項前段定有明文。
2、原告主張其於被告公司任職期間，有10日之特別休假未休，因系爭勞動契約已終止，原告自得請求被告給付特別休假未休工資10,333元（計算式：31,000÷30×10＝10,333，小數點以下四捨五入）等情，乃為被告所不爭執（見本院卷第134頁）。是原告此部分請求，自應准許。
（五）原告請求被告開立非自願離職證明書部分：
再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。末按第1
項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠 、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因
勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第25條第3項、第11條第3項分別有明文規定。兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止，即屬就業保險法第11條第3項規定所
稱之非自願離職，自得依同法第25條第3項規定，請求被
告發給非自願離職證明書，是原告請求被告發給離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，自屬有據。
五、給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2
項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203 條亦定有明文。本件原告對被告之債權，核屬無確定期限之給付，既經原告起訴而送達訴狀，被告迄未給付，當應負遲延責任。是原告請求工資、未休假工資自起訴狀繕本送達翌日即111年5月26日（見本院卷第51頁至第53頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息為有理由，應予准許。
六、綜上所述，原告依勞基法第19條、第22條第2項、第38條第4項、就業保險法第11條第3項、第25條第3項、第4項之規定
及系爭勞動契約之法律關係，據以請求：（一）被告應給付41,333元，及自111年5月26日起至清償日止按週年利率5%計算之利息；（二）被告應開立載以勞動基準法第14條第1項
第6款為離職原因之非自願離職證明書，為有理由，應予准
許。
七、本件依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行
，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免
為假執行，並酌定相當之金額。
八、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中　　華　　民　　國　　111 　年　　11　　月　　 4　　日勞動法庭 法　官　陳裕涵
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　111 　年　　11　　月　　 4　　日書記官　林怡彣