112年度勞全字第44號｜民事：定暫時狀態之處分｜裁判日期：113 年 05 月 13 日

臺灣臺北地方法院民事裁定 112年度勞全字第44號聲請人張峻源代理人吳龍偉律師（法扶律師）相對人財團法人資訊工業策進會法定代理人李世光上列當事人間請求確認僱傭關係等事件（112年度勞訴字第408號），聲請人請求定暫時狀態之處分事件，本院裁定如下：主文相對人於兩造間本院一一二年度勞訴字第四○八號請求確認僱傭等事件終結確定前，應繼續僱用聲請人，並按月於每月十五日給付聲請人新臺幣捌萬玖仟柒佰元。聲請程序費用由相對人負擔。理由一、聲請意旨略以： (一)聲請人於民國111年12月1日受僱於相對人擔任「AI影像處理研發工程師」，約定月薪新臺幣（下同）8萬9700元。聲請人到職後，即經訴外人即主任周世俊指派聲請人規劃及推動中心內部DataOps相關業務之發展，雖然DataOps並不符合聲請人過去之專長，聲請人仍承接此項任務。惟因DataOps需各團隊分享資料予以協作、並配合學習DataOps的協作文化與相關技術，有人與團隊文化之問題致難以推動DataOps。反遭周世俊指責聲請人辦事不力，並口頭指示聲請人毋庸繼續執行DataOps相關業務，拒絕註銷聲請人此項工作之憑證，誆稱聲請人未完成工作目標，並將聲請人由「視覺分析組」轉至「經緯組」全盤否定聲請人於112年4月15日前對於DataOps所付出勞力及已完成之工作項目。轉任組別後，聲請人於執行112年度創新前瞻計畫時，發現計畫有諸多以相對人現有資源難以達到之項目，卻經組長杜定傑毫不理會並強令聲請人執行業務上明顯不可能之工作，且以考績要脅聲請人提供每日工作進度與現況。甚於聲請人休假前夕或休假中，指派提出爭取相對人會外經費之大型提案、提供創新前瞻技術研究計畫第二季季報、要求聲請人於AWS上開發之DataOps/DataFabric系統移植至聲請人文書用的筆電上運作，並要求於該筆電上安裝VM軟體等超乎平常數倍工作量之工作予聲請人，企圖不讓聲請人休假，而濫用主管職權。又聲請人之組員張曉珍為專利工程師，對於聲請人提出之專利構想理應僅審查專利之形式要件，並無資格評定是否具專利新穎性及進步性，卻逾越職權任意指摘，令聲請人之專利提案進度延宕。 (二)聲請人自112年4月至8月間，遭受相對人最高主管周世俊、直屬主管杜定傑及組員張曉珍等人，以吹毛求疵、言語暴力、心理暴力、交付過重或無聊瑣事工作、貶抑個人價值等方式集體職場霸凌。聲請人分別於同年6月9日、8月12日向相對人、臺北市政府勞動局（下稱勞動局）提起霸凌申訴，詎相對人竟於同年8月21日要求聲請人簽署不合理之績效改善輔導紀錄表，並於當日下午通知聲請人將於112年8月31日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止勞動契約，並命聲請人清空物品、歸還電腦。惟聲請人並無不能勝任工作情事，且相對人所為不符解僱最後手段性，其資遣不合法，聲請人遂於同年8月22日向勞動局申請勞資爭議調解，並於同年8月23日寄發蘆洲郵局250號存證信函向相對人表達可隨時提供勞務並請求恢復原職，然兩造仍於同年9月21 日調解不成立。又相對人於勞資爭議調解期間終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定而無效，且聲請人向主管機關申訴遭主管及同事集體職場霸凌，相對人竟以聲請人申訴之內容，作為資遣聲請人之理由，依勞基法第74條第2、3項規定，其資遣行為無效。為此，聲請人已提起確認僱傭關係存在等訴訟，顯有勝訴之望。 (三)聲請人為家中唯一經濟來源，為單親爸爸，尚有母親及小孩需要扶養，另尚有房租及貸款等生活支出，卻因遭相對人違法資遣，無法獲得工資，致家計難以維持，受有財產權之損害；且聲請人雖具資工博士學位，然年紀已逾45歲，工作難尋，如再持續處於失業狀態，恐將失去競爭力，甚至因具高學歷，卻失業在家，時而遭鄰居指指點點，已影響聲請人社會上之評價，致人格權受有損害。反觀相對人於112年度之資產淨值高達33億1695萬4000元，員工人數高達萬人以上，足徵相對人為具相當規模之財團法人；且相對人迄今仍掛有之與聲請人同等之「AI工程師」徵才職缺。是於本案訴訟終結確定前，相對人繼續僱用聲請人並給付工資，對於相對人而言，並無難以接受之經濟上負擔、或致生法人組織存續之危害或其他相類似之重大困難。基此，於本案訴訟終結確定前，聲請人未獲繼續僱用所受之損害，與相對人繼續僱用聲請人所受之不利益程度，依利益衡量原則衡量比較結果，顯然相對人所受損害較小。是聲請人請求鈞院准予相對人繼續僱用聲請人，並按月給付薪資，於法有據。 (四)並聲明：相對人在本案訴訟終結確定前，應繼續僱用聲請人，並按月於每月15日給付聲請人8萬9700元。二、相對人則以： (一)聲請人於111年12月1日任職於相對人，擔任資深工程師，然聲請人屢有無法完成交辦工作且未能回報工作進度之情事，相對人同僚為能夠讓聲請人可以跟上進度，均多次善意提供協助，然均遭聲請人惡意相向，對於同僚之建議，聲請人均不願接受，卻一再地以申訴或訴訟恫嚇，然聲請人對其他同事所提出之職場不法侵害，經調查後均認定並無職場侵害情事。反係張曉珍專利工程師針對聲請人對其所為言語咆哮及相關行為提出職場不法侵害申訴，並經調查後認定聲請人對張曉珍確實有職場不法侵害存在，尤有甚者，杜定傑與聲請人於112年5月23日討論工作時，聲請人甚至對相對人同事杜定傑為言語上之性騷擾，經杜定傑提出申訴後並調查認定聲請人確實對杜定傑有性騷擾之事實存在，此已嚴重逾越一般工作可接受之範圍。 (二)即因聲請人過去對相對人其他同事均呈現此惡性及調侃態度，不僅不接受制度上之管理，且對於提供聲請人不認同之意見，均認為構成職場侵害而提出申訴，對於相對人其他同事而言，除需完成工作外，尚需處理此類無端產生之調查程序，均備感無奈，且對聲請人動辄以此類程序恫嚇亦感害怕，均已明確表示無法與聲請人共事。相對人雖有安排聲請人與其他中心進行轉調面談，然因其他中心在獲悉聲請人動輒以申訴恫嚇同事，甚至有性騷擾之行為，再參酌聲請人之能力，及完全不願配合工作單位之進度管理，均表示並無適合職缺。是以，聲請人之行為實無法勝任其工作，且聲請人亦不願意接受輔導，另聲請人於工作領域中之行徑已為多數人所知，無人願意與聲請人共事，在此情形下，相對人除終止兩造之勞動契約外，實無其他方式可以改善相對人之狀況，相對人已善盡最後手段性。 (三)本件相對人係於112年8月21日向聲請人表示終止勞動契約之意，告知系爭勞動契約於112年8月31日終止，而聲請人係於同年8月22日申請調解，故終止勞動契約之意思表示係於聲請人申請調解之前，非屬勞資爭議調解期間終止勞動契約，並未違反勞資爭議處理法第8條之規定。 (四)審酌聲請人對相對人工作處所同事所為之性騷擾、人身攻擊及動輒以申訴恐嚇下，如讓聲請人回到相對人工作處所，實會對相對人工作處所之運作造成相當之困擾，且將致其他員工離職，對相對人之經營及工作環境氛圍造成重大影響，繼續僱用聲請人顯有重大困難，故應無繼續僱用聲請人之定暫時狀態假處分之必要。況經相對人查詢，聲請人亦對其前任雇主睿寬智能科技有限公司提出確認僱傭關係存在之訴，並有提起回復工作之定暫時狀態假處分，可知此一模式似為聲請人之操作方式，是本件所請即不符定暫時狀態處分之要件，爰請求駁回聲請人之聲請等語。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由略謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備此項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。再按勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求（最高法院110年度台抗字第673號裁定意旨參照）。又參酌勞動事件審理細則第80條第2 項規定，勞工為本條聲請時，僅就其「本案訴訟有勝訴之望」，且「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，應釋明之。而所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。所謂釋明，係指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證，即為已足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實者，尚有不同（最高法院96年度台抗字第585號、98年度台抗字第807號、109年度台抗字第649號裁定要旨參照）。四、經查： (一)關於本案訴訟是否有勝訴之望部分：聲請人主張其自111年12月1日起受僱於被告，職位為「AI影像處理研發工程師」、約定月薪8萬9700元；嗣經相對人於112年8月21日以勞基法第11條第5款規定終止與聲請人間之勞動契約，聲請人之最後工作日為同年8月31日；於112年6月9日、8月2日聲請人即已向相對人及勞動局分別提起申訴，並因其認前開終止契約為不合法，業於同年8月22日申請勞資爭議調解並寄發存證信函予相對人，於同年9月21日經調解不成立，故向本院提起請求確認兩造間僱傭關係存在等之本案訴訟（即本院112年度勞訴字第408號事件，下同）等情，業據其提出員工服務合約、績效改善輔導紀錄表、資遣通知書、勞動局勞資爭議調解紀錄等在卷可參（見本院卷第19至23、87至100頁），並經本院依職權調取本案訴訟卷宗核閱無訛，堪認兩造間僱傭契約是否存在非無疑義，聲請人自已就有勝訴之望為相當之釋明。至相對人雖以係因聲請人於任職期間有性騷擾及職場不法侵害等行為，且伊已善盡最後手段性，應認聲請人顯有無法勝任工作情事等語置辯，惟相對人依勞基法第11條第5款規定對聲請人終止僱傭契約究否合法、聲請人相關工資給付請求有無理由等節，核屬相對人就本案訴訟之實體抗辯，猶待本案調查辯論後始得認定，而非定暫時狀態之程序所得審酌，是相對人據此抗辯聲請人未就本案訴訟有勝訴可能性為相當之釋明，洵無可採。 (二)關於相對人繼續僱用相對人非顯有重大困難部分：按所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。查聲請人主張相對人為112年度資產淨值達33億餘元、員工達萬人以上規模之法人，相對人並持續有徵求「AI工程師」等職缺需求等情，業據其提出相對人營運及資金運用計畫、以及徵才資訊網頁為證（見本院卷第101至110、461至463頁），足徵相對人具相當規模、有持續營運及徵才之事實，此已使本院獲致相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難、尚無不可期待其接受之經濟上負擔等之大致心證。至相對人雖抗辯聲請人前於工作處所有性騷擾、人身攻擊等行為，若讓聲請人回任將造成相對人運作困擾及經營之重大影響，故繼續僱用聲請人顯有重大困難云云，惟相對人所指性侵害、職場不法侵害等行為既經聲請人否認，自仍須俟後續實體調查方得判斷，另以相對人之組織架構而言，縱繼續僱用聲請人或將影響相對人同仁之工作秩序，然非不能透過調整部門及工作項目等手段加以防免，此為相對人事務管理事宜，尚難據此逕認相對人繼續僱用相對人顯有重大困難。此外相對人復未提出證明，反證繼續僱用顯有重大困難，則相對人上開抗辯，並無可採。 (三)關於定暫時狀態處分之必要性部分：按勞動事件法第49條第1項所定繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，僅須勞工提起確認僱傭關係存在之訴有勝訴之望，及雇主繼續僱用非顯有重大困難，即應准許，不得以勞工生活未陷於困難而否定勞工此項權利。是聲請人雖名下尚有些許財產，然既現無工作收入（見限閱卷之聲請人稅務資訊連結作業查詢財產結果、暨其勞保、就保、職保投保資料），又因其係單親家庭需養育未成年子女及支付貸款等而負擔維持家計之費用（見限閱卷之聲請人戶役政資訊網站查詢-全戶戶籍資料；本院卷第377至385頁聲請人提出之信用貸款契約書及存摺內頁交易明細），堪信聲請人已釋明經相對人解僱後，確有陷於家庭生活窘迫、難以維持生計之虞，且聲請人雖有資產，亦難率論得予替代本案訴訟期間因未繼續受僱所短少之薪資收入來源，並因此否定其有前揭勞動事件法第49條第1項之權利。是本件應認倘准相對人繼續僱用聲請人使其暫時受領薪資，聲請人所欲獲得之利益及防免之損害，大於相對人可能造成之損害，自有定暫時狀態處分之必要。 (四)綜上，本院斟酌相對人因定暫時狀態之處分，雖有暫時給付薪資支出、人員配置及工作事務調整（含與聲請人在工作上發生齟齵之主管、同仁相處等職務事項之調整）等不便，然此相較聲請人因失去工作將可能造成之工作自我實現人格及經濟上損害、及有難以維持生活之虞而言，輕重仍屬有別，復參以聲請人已就本案訴訟有勝訴之望及相對人繼續僱用非顯有重大困難為相當釋明之情，應認聲請意旨為有理由。五、綜上所述，聲請人已就本案訴訟有勝訴之望及相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難為相當釋明，並經權衡後認有定暫時狀態處分之必要，是其依勞動事件法第49條第1項規定，聲請相對人於本案訴訟終結確定前應繼續僱用聲請人，並依實際任職期間，按月於每月15日給付聲請人8萬9700元，為有理由，應予准許，爰裁定如主文第1項所示。至因勞動事件法第49條第3項規定勞工依勞動事件法第49條第1、2項所為聲請，法院得為免供擔保之處分，本件爰不命聲請人供擔保，併予敘明。六、程序費用負擔之依據：民事訴訟法第95條、第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　5 　　月　　13　　日勞動法庭法　官　楊承翰以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　5 　　月　　13　　日書記官　馮姿蓉

臺灣臺北地方法院112年度勞全字第44號

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