112年度勞訴字第7號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：112 年 06 月 09 日

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第7號原告張瑋仁被告六川集股份有限公司法定代理人柯麥可訴訟代理人馬偉涵律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國112年5月11日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序部分：一、按當事人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。查，被告之法定代理人原為陳承正（以下逕稱其名），嗣於本院訴訟程序進行中變更為甲○○，業具提出商工登記公示資料查詢網路列印資料在卷為憑（見本院卷第171至173頁），則甲○○ 具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第170條、第175條第1 項規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：㈠原告為被告公司之股東，並兼任董事，又自民國107年9月1日起受僱擔任管理部副總，工作內容為廠內事務安排、公司業務之開發及洽談等，並受被告前法定代理人陳承正指揮監督，近6個月平均薪資為新臺幣（下同）154,621元。被告於111年2月15日，以原告「為股東兼董事，並非受僱者」為由，逕自解僱原告，並將原告之勞保退保。㈡惟原告除係被告之股東兼董事外，亦為受僱之勞工，此有原告受陳承正指揮監督、需準時到班、所有決策裁量均由陳承正決斷，依上開事證顯見兩造間具有使用從屬及指揮監督之關係。㈢另依公司法第196條第1項「董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定，不得事後追認。」、同法第199條第1項前段：「董事得由股東會之決議，隨時解任」之規定，倘若原告非屬受僱於被告之勞工，即為董事身份，除於執行業務時無需經陳承正裁決有業務執行裁量權外，原告之報酬，應經被告章程明訂或由股東會決議，甚且於111年2月15日遭解僱乙情，更應先經股東會決定，而非由陳承正獨決逕自解僱，顯見原告係受僱之勞工無疑。㈣原告係受僱於被告之勞工，於遭解僱時，被告應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項給付原告資遣費267,366元；又原告已繼續工作3年以上，被告未於30日前預告解僱，則應勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1、3項給付預告工資154,621元，以上資遣費、預告工資合計為421,987元。另依勞基法第19條、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項請求被告開立非自願離職證明書等語。並聲明：⒈被告應給付原告421,987元及自111年2月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠被告於107年5月28日設立之初，實收資本額為550萬元、發行股份55萬股、前董事長陳承正佔20萬股即200萬元並未過半，而原告亦佔有15萬股即150萬元，不論股權比例或出資金額，均不甚遜於陳承正，且150萬元亦高遠我國107年受僱者薪資中位數之3倍以上。是陳承正客觀上對原告並無任何優勢或支配力，原告即使實際上有聽從陳承正要求之事實，亦係基於合資前之約定分工及自願配合之情形，並非基於受僱者之從屬性。㈡原告自被告離職前，乃係被告之董事，是以形式觀之，原告與被告係委任關係甚明，原告即無向被告請求資遣費之依據。原告每日上下班無須打卡（連同其配偶黃曉鈺亦從未進公司辦公），遲到早退皆不須受被告任何制約，不須接受被告考核，且於特定事項有專權，即主管被告之財務管理及人事行政事務；甚而原告自行決定將其權限委託配偶黃曉鈺協辦、更自行將黃曉鈺投保領並擅定其薪資，公司薪資匯款以及人員投保事項均由原告指派黃曉鈺辦理。㈢被告公司包含董事長僅有3位董事，從而原告既職司董事僅次於董事長，且其他平行職位之董事僅有1位，原告又身兼被告4大股東之一，勢必對公司業務之決策與督導享有獨立裁量權限，屬於組織上發令指揮之高端階級，並非與一般主管及員工居於平行關係。原告主觀上向來也是以負責人自任自居，並非如其所述「一切聽憑陳承正指示」，實則主要負責人和決策者就是原告、陳承正、甲○○三人，公司重要事務均係由三人共同商議決定，並非陳承正一人說了算數，陳承正僅係於公司法之被告公司負責人地位，亦即三人共同商議之分工職責份內，督促管理事務（包括叮嚀原告應該以身作則當好基層員工的榜樣），並不能因此推認原告非經營者而是唯命是從的勞工。足見原告於人格或組織上，並非從屬於被告之指揮監督。㈣至於陳承正雖有督促原告應以身作則（若非老闆地位又豈需以身作則？）、或勸告其他股東遵循公司權限分配等語，亦無礙於原告並非受僱於被告之認定。就業務決策而言，原告亦自認於被告公司內部屬於雇主身分，除前所述公司關於人事行政之權限外（按：黃曉鈺即係其在未得他人允許之下，由原告自行任用協助其處理被告事務），因被告日前尚有至越南拓展業務，是桃園廠區一應事務幾乎皆由原告自行處置；且原告亦倚仗董事身份，自認得持有保管被告登記印鑑章，此有被告陳承正與原告，以及公司群組LINE對話截圖可按，足證原告對被告業務於授權範圍內均有獨立裁量與核決權限，並得於受任範圍自行決定執行業務之方法，而為被告處理委任事務，並非受僱之員工。㈤又原告提出之投保紀錄，其備註欄註明「不適用就業保險」，依照勞工保險條例第8條第1項、就保法第5條第1項等，可知雇主乃準用勞工保險條例投保勞保，並非基於受僱者地位投保勞保，且為就保法明文排除為被保險人。原告於加保於被告前，本已擔任詠聖企業有限公司（下稱詠聖公司）之負責人兼唯一股東，而原告當時曾以詠聖公司雇主身分加保於詠聖公司，況且被告當時負責協助辦理加保業務者，正係原告配偶黃曉鈺，是原告對於自己加保於被告公司係基於董事及雇主身分乙節知之甚詳，且此部份亦符合相關法令與事實，故素來無任何異議或紛爭。可知當初原告應係以雇主身分加保勞保於被告，而長年來負責辦理勞保事務者即為其配偶黃曉鈺。各股東雖有領取金錢，然該金錢給付之内容，實為股東間議定之董事報酬，僅係給付時並未特別加以正名爾（匯款亦係由黃曉鈺辦理），其對價關係存在於擔任董事為公司執行職務，而非基於一般受僱者地位請領之薪資。㈥原告長期把控公司印鑑章及登記文件，且聘請之會計師楊錫鈞為其密友，公司重要會議紀錄諸如發起、設立、增資等均係由原告與會計師楊錫鈞執行操盤，茲有相關會議紀錄為證，可知原告均有參與掌管公司根本重要性事務，並非唯命是從之員工。㈦從而，不論係從形式或實質觀之，原告對於被告既不具備人格、組織從屬性，足證兩造所訂立系爭契約為委任契約，並非勞動契約。則依民法第549條第1項規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。」，兩造間經原告自行表示欲退出公司經營或簽立離職單終止委任契約，即屬合法，且既不屬於僱傭契約，即非因勞基法第11條或第12條之情形解除勞動契約應給付資遣費之情形，原告本件請求，應屬無據。㈧又關於111年2月9日對話因原告先前早已表示要離職辭任董事，但原告一直把控公司重要文件資料印鑑不願歸還，所以陳承正及甲○○才表示如果原告願意配合歸還的話，就同意額外給予資遣費，否則就要開除董事職務，讓原告不體面地離開公司，然並非基於資遣原告之法律上之義務而表示要給予資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、經查，原告主張其為被告之股東，並兼任董事，又自107年9月1日起擔任管理部副總，工作內容為廠內事務安排、公司業務之開發及洽談等。嗣經被告於111年2月15日，以原告「為股東兼董事，並非受僱者」為由退職，並將原告之勞保退保，有勞工保險異動查詢（見本院卷第27頁）、被告公司登記107年5月28日、110年6月25日歷史資料查詢紀錄（見本院卷第361至363頁、第367至369頁）、六川集股份有限公司發起人會議事錄、股東臨時會議事錄（見本院卷第483至489頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。四、本院之判斷：原告主張自107年9月1日起受僱於被告，成立僱傭契約，被告111年2月15日解僱原告，應依勞退條例第12條第1項給付資遣費267,366元；勞基法第16條第1、3項給付預告工資154,621元；並依勞基法第19條、就保法第11條第3項開立非自願離職證明書予原告，被告則以前詞置辯。是本件爭點為：㈠兩造間是否為僱傭關係？㈡原告請求被告給付資遣費267,36 6元、預告工資154,621元；及開立非自願離職證明書，有無理由？本院茲分述如下：㈠兩造間是否為僱傭關係？ ⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前揭各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。 ⒉經查： ⑴人格從屬性部分：原告為被告之股東兼任董事，又自107年9月1日起擔任管理部副總為兩造所不爭執，且原告上班、下班無須打卡，此為其所不爭執。原告固提出LINE對話紀錄主張：「他（指陳承正）說我不用打卡，但我晚到他都會群組中叫我早點到，我要提早走他也不准，我並沒有那麼自由。」然被告法定代理人甲○○（原與原告同為公司之股東兼任董事、副總，原告提起本件訴訟後始擔任被告之法定代理人）於本院112年3月28日言詞辯論期日所稱：「職稱上，陳承正是總經理，我與原告是副總，上班時間很隨意，我們三人都不需打卡，其他員工要打卡也有特休，我們三個沒有。原告很常晚到早退，他也沒有因為出勤問題被扣錢，最多是陳承正會唸原告。」（見本院卷第349頁），稽諸卷內LINE對話紀錄，陳承正表示：「公司是8：30上班，已經9點多了，請不要養成壞習慣」（見本院卷第45頁）、「09：36了，我去開會都今（進）公司了，請改掉壞習慣，準時上班」（見本院卷第47頁）、「人呢？也請9點前準時上班，不要養成壞習慣」（見本院卷第49頁）、「今年上班第一天你們就遲到，請以身作則，不要再犯.....」（見本院卷第51頁）、「09：20了，人咧？不要慣性遲到。」（見本院卷第53頁），由上可知，原告確實多次因遲到遭陳承正提醒，但經提醒後卻仍然繼續遲到，並無拘束力。且原告亦不否認未曾因遲到早退遭公司記過、扣薪等處分，核與一般勞工遲到早退需請假、影響年度考績、經雇主誡命「不要遲到、早退」後，為免遭處分或扣薪，需遵守不遲到不早退之規定，顯不相同。可見，「不要遲到」屬於陳承正對於原告能夠以身作則，建構團隊精神與公司企業文化之期許，並不實質拘束原告，原告亦未因此受有任何不利益。因此，原告本身上班無需打卡、不到班不需請假，被告對於原告亦無權力給予任何懲戒或制裁處分，兩造間之關係實不具上對下之人格從屬性。 ⑵組織從屬性部分：被告之印鑑由原告保管，此為原告所不否認，又依LINE文字對話截圖顯示：威廉NT（即原告）：「文件已經蓋過營登章了，還要要補蓋的文件請掃描給我，謝謝。」、陳承正：「保人Mike會去做了，營登章請交還負責人。」、Mike Kearney（即甲○○）回復「威廉NT：一開始合夥就是由我管理帳務，印章也是由我保管，這部分大家清楚一點，...」之留言：「管理帳務不等於保管印章。一個副總不把印章交換給總經理/負責人/最大股東是很誇張的」、「為什麼六川集董事長要不到公司印章？這些小動作是傷害公司，傷害每個公司股東」、威廉NT：「該做的事先完成，保人改完，詠聖歸還我獨資，印章自然歸還。」、「印章一直在我這裡，請問擔誤到什麼公司正常營業了嗎？」（見本院卷第205至207頁）。可知，原告對公司決定移交印鑑之決定有抵抗權，拒不歸還，對文件之用印，仍有高度影響性與參與度，且依甲○○於 112年3月28日本院言詞辯論期日陳稱：「原告與他太太一起算大家的薪資，計算的規定是原告訂的...最後算出來的內容陳承正會看，因為我們三人是合夥人也是董事。三人都看完後，由原告太太負責銀行匯款。」（見本院卷第至349頁）、112年5月11日言詞辯論期日甲○○稱：「（法官問：甲○○ 的薪水是多少？）...現在是8萬元，薪水是我們三人討論的。」（見本院卷第439頁）可知，原告對於薪資計算制度為決定者、對於參與事業成員個人薪資之核定，亦有共同決定權，並非單純僅被納入或編入被告企業生產組織編制之一部，亦非單純僅為被告服勞務從業人員之勞動者，而係實質參與公司經營決策或企業方向之形成，準此而言，兩造間亦無組織上從屬性可言。 ⑶經濟從屬性部分：依前開LINE文字對話截圖（見本院卷第205至207頁）所示，原告與陳承正、甲○○三人就被告之經營為合夥關係，公司一開始在原告擔任副總之前，原告即保管公司印鑑及負責管理帳務，此依公司登記資料所示，被告設立於107年5月28日，而原告自陳107年9月1日起始擔任被告管理部副總之職，顯見，原告為被告公司管理財務，並非基於兩造間僱傭關係下所為之勞務給付，而係基於合夥關係，經營自己事業所為之事務分配。且依112年5月11日本院言詞論期日筆錄記載：「（法官問：2022年1月28日給原告的322,691元是什麼錢？）被告訴訟代理人：可能是過年前分紅或奬金，不是薪水或董事報酬。」（見本院卷第440頁），原告對此亦未否認，可知，原告從事公司事務之經營，隨著公司營利好壞領有分紅及獎金之報酬，與勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動不同，原告縱或有接受陳承正之指示，然此屬為公司利益之考量而服從，其某種程度仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，亦與勞動契約之受僱人，在人格上、經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。因此，本院認定原告與被告間不具有經濟從屬性。 ⒊綜上，原告與被告間，不具有人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬，則兩造間不具僱傭關係，堪予認定。㈡原告請求被告給付資遣費267,366元、預告工資154,621元；及開立非自願離職證明書，有無理由？ ⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項訂有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明文。末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又按第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就保法第25條第3項、第11條第3項分別有明文規定。 ⒉經查，兩造間既無從認定有僱傭關係存在，則前揭勞基法、勞退條例、就保法之規定，對原告即無適用。原告請求被告依勞退條例第12條第1項給付原告資遣費267,366元；依勞基法第16條第1、3項給付預告工資154,621元；另依勞基法第19條、就保法第11條第3項請求被告開立非自願離職證明書，均屬無據。五、綜上所述，兩造間非僱傭關係，原告依勞基法、勞退條例、就保法請求被告給付資遣費、預告工資合計為421,987元及遲延法定利息，並開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失依據，應一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　112 　年　　6 　　月　　9 　　日勞動法庭法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　6 　　月　　9 　　日書記官王文心

臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第7號

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