臺灣臺北地方法院113年度勞小字第11號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 113 年 05 月 31 日
• 當事人: 徐嘉淳、宏亞食品股份有限公司、張云綺

臺灣臺北地方法院小額民事判決
113年度勞小字第11號
原 告 徐嘉淳

被 告 宏亞食品股份有限公司

法定代理人 張云綺
訴訟代理人 王中平律師
彭子晴律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年5月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國109 年9 月7 日起受僱於被告擔任外貿部經理（六職等），嗣111 年6 月26日至同年9 月25日因普通傷病欲申請留職停薪，但被告人資表示無該等留職停薪事由，建議先辦理離職手續再復職、可保留年資但不保留職位，經原告同意而自111 年6 月26日申請離職至同年10月3 日復職轉任生產總部專員，薪資均於次月5 日發放月薪新臺幣（下同）8 萬元（下稱系爭契約）。又原告自112 年6 月5 日至同年月21日因個人健康因素申請病假獲單位主管核准，且先後提出同年5 月12日欣泉身心診所診斷證明書、同年6 月26日國泰綜合醫院診斷證明書為據，惟被告以該等診斷證明未載休養期間為由，逕將病假改為事假，並扣減此段期間共14日全薪3 萬7,333 元（計算式：80,000÷ 30× 14≒37,333），顯屬違法，此亦經新北市政府勞工局（下稱新北勞工局）認被告在原告請假期間未依規定給付工資違反勞動基準法第43條裁處罰鍰在案。被告既未依約給付薪資，其遂以112 年8 月11日台北公館存證號碼000124號存證信函（下稱0811存證信函）通知被告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約並請求資遣費。
㈡被告固因新北勞工局前開認定與裁罰，於112 年9 月5 日補發給原告薪資1 萬8,666 元，但伊應有病假一律全薪之福利，本應發給112 年6 月5 日至同年月21日共14日薪資3 萬7,333 元，卻僅補發薪資1 萬8,666 元，尚有薪資1 萬8,667
元未予給付。又被告雖於112 年9 月5 日給付原告資遣費10萬5,292 元，惟兩造既已約定111 年6 月27日至同年10月2
日保留年資如前，應以3 年6 月工作年資計算資遣費共11萬6,375 元，被告僅給付資遣費10萬5,292 元，尚積欠1 萬1,083 元（計算式：116,375 －105,292 ＝11,083）。爰依系爭契約之法律關係，勞動基準法第22條第2 項，勞工退休金條例第12條第1 項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告2 萬9,750 元。
二、被告則以：
㈠原告確自109 年9 月7 日起受僱於被告，原任主要負責開發國外客戶之外貿部經理，月薪共8 萬元（含本薪5 萬6,200
元、職務加給2 萬2,000 元及伙食津貼1,800 元）；嗣於111 年6 月26日至同年9 月25日因個人健康因素欲申請留職停薪，但被告無普通傷病之留職停薪制度，遂建議原告先辦理離職手續，待復職後仍保留原任職期間年資（即109 年9 月7 日至111 年6 月25日）但不保留職位，經原告同意而於111 年6 月26日離職至同年10月3 日復職，改任負責國外原物料資訊之蒐集、分析再提供予採購部門之生產總部專員，月薪8 萬元（含本薪6 萬3,600 元、職務加給1 萬4,000 元及伙食津貼2,400 元），均於次月5 日發放（以每月26日至次月25日為計薪期間）。
㈡被告人資部經理甲○○於原告入職時即進行教育訓練並宣達五職等以上同仁請假規則，包含每月計薪期間未連續請休3
日者給付全薪、以上即回歸半薪計付，且一次請假連續3 日以上或分次請假逾3 日者即應提供醫院醫師診斷證明書等事宜，原告亦有相類經驗，要無不知之理。原告自112 年6 月5 日至同年月21日因個人健康因素申請病假（扣除假日共14日），雖二度提出診斷證明書，然上全未載原告自112 年6
月5 日至同年月21日應在家休養之內容，甚未載明應休養日數、未加蓋醫院大章，不符前述普通傷病假規定，屢經被告人資部聯繫若補正即迅速補發該段期間半薪金額未果，被告方扣減原告112 年6 月5 日至同年月21日共14日全薪3 萬7,333 元，迨新北勞工局認定原告病假申請業經被告單位主管簽核同意，不得以就醫證明未載休養期間而變更假別、應依法定標準折半發給原告普通傷病假期間工資，被告旋於112
年9 月5 日發放8 月薪資時一併補發給原告上述14日半薪差額薪資1 萬8,666 元（計算式：80,000÷ 30× 14÷ 2 ≒18,666），絕無惡意積欠原告病假期間之薪資。
㈢雖原告以0811存證信函通知被告依勞動基準法第14條第1 項規定終止系爭契約，被告於112 年8 月14日收受，惟實係原告未依被告請假規則提出足以證明需在家休養之診斷證明，致使無從審認而未給付半薪，並無未依約給付薪資之情事，反係原告自112 年8 月11日起即未提供勞務，被告本得依勞動基準法第12條第1 項第6 款不經預告終止系爭契約，猶善意於收受0811存證信函起30日內即同年9 月5 日給付資遣費10萬5,292 元，以109 年9 月7 日至111 年6 月26日、同年10月3 日至112 年8 月11日共計2 年7 月27日之工作年資為本，並就原告離職前6 個月即112 年2 月13日至同年月25日、同年月26日至同年3 月25日、同年月26日至同年4 月25日、同年月26日至同年5 月25日、同年月26日至同年6 月25日、同年月26日至同年7 月25日、同年月26日至同年8 月11日工資各3 萬4,667 元（計算式：80,000÷ 30× 13≒34,667）、8 萬元、8 萬元、8 萬元、6 萬1,334 元（原告迄未提出正確診斷證明，縱得請求14日半薪也僅有6 萬1,334 元，計算式：【80,000÷ 30× 14÷ 2 】＋【80,000÷ 30× 16】＝61,334）、8 萬元、4 萬333 元（原告於112 年8 月4 日、同年月7 日及10日曠職共15小時故予扣除），平均工資7 萬6,056 元（計算式：【40,333＋80,000＋61,334＋80,000＋80,000＋80,000＋34,667】÷ 6 ≒76,056元），應發給1 又1/3 個月10萬1,408 元資遣費，但基於被告未將112 年6 月病假14日工資納入計算而於同年9 月5 日給付資遣費10萬5,292 元，實已溢付3,884 元（計算式：105,292 －101,408 ＝3,884 ），原告此部分請求亦屬無由。
㈣兩造雖曾達成原告先離職再復職得保留年資之合意，惟除勞動基準法第10條外，法律上本無保留離職前年資之規定，被告已優待得保留離職前後年資合併計算，要無併就離職期間一併計入工作年資計算資遣費之合意，原告主張容有誤會等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由
㈠兩造前自109 年9 月7 日起成立系爭契約，原告前擔任外貿部經理，自111 年6 月26日離職至同年10月3 日復職後改任生產總部專員，月薪合計均8 萬元，又其間曾於112 年6 月5 日至同年月21日申請病假獲准，惟上述病假期間經被告改為未給付薪資之事假，兩造曾就該薪資差額由新北市政府勞資爭議調解不成立，被告嗣遭新北勞工局勞檢裁罰並改給付病假半日薪資，原告則於112 年8 月11日以0811存證信函依勞動基準法第14條第1 項終止系爭契約，該存證信函於同年月14日送達被告等事實，為兩造所不爭，並有薪資單、電子郵件、聘任邀請函、薪轉戶歷史交易明細、請假單、LINE對話紀錄擷圖、診斷證明書、0811存證信函、勞資爭議調解紀錄、原告勞保與就保歷史投保明細、勞保給付明細、員工離職申請書等附卷可稽（見本院卷第9 頁至第16頁、第89頁至第113 頁、第117 頁至第143 頁、第147 頁至第162 頁），是此部分事實，首堪認定。
㈡被告針對五職等以上員工係提供計薪期間未請休達3 日以上仍給予全薪、超過日數則回歸一般半薪原則之福利，原告112 年6 月5 日至同年月21日病假共14日，被告復已給付半薪完畢，並無積欠剩餘半薪之情事：
⒈證人即被告人資部經理甲○○於本院中證稱：被告工作規則原則上事假不給薪、病假（含生理假）給半薪、公假給全薪，如五職等即課長級以上則有109 年新增之特殊工作規則適用，即計薪期間（每月26日至次月25日）連續請3 日以上才會扣薪，該公告係張貼在公佈欄1 週予發放電子郵件，日後入職者則於新人訓練後由主管口頭告知，而原告為經理級以上職等，經理級入職時即係伊進行含說明被告經營理念、組織部門、工作規則與環境介紹等新人訓練，書面文件係以報告說明，若新人需手冊時也會提供手冊閱讀完畢再予交還等語（見本院卷第368 頁至第371 頁）。
⒉證人即被告人資徐金蘭於新北市政府勞檢中證之：被告請假制度為申請制，由勞工本人填寫線上系統請假申請單，經該單位主管簽核即足，毋庸經人資部門確認，但請事假會扣未提供勞務時數之全薪，病假則扣半薪，特休不扣新，惟如針對一級專員職位，若請單日假別不會計薪，若單月累積太多日則會扣薪等語（見本院卷第41頁）。
⒊佐以被告109 年6 月24日公告、工作規則（見本院卷第229
頁、第239 頁至第257 頁），除在從業人員假別表就普通傷病假載以：全年30日內（因病必須治療及休養但未住院者）給予半薪，全年31日至12個月內（因患重大傷病而需長期住院治療、且由總經理核准者）不給薪，若病假期滿未能銷假者，得申請留職停薪但不得逾12個月，又住院與非住院病假應予合計外，更明載：「五職等（含）以上同仁，休假請先以特休假申請，特休假修必非必要勿請事、病假，連續請事、病假達3 日（含）以上，將依工作規則處理」等內文。再原告曾於111 年5 月23日至同年月27日、同年月30日請病假單月連續3 日以上（共6 日），因被告以每月26日為計薪基準日，故於111 年5 月、6 月各扣3 日薪資4,000 元，另申請勞保傷病給付3,053 元，其餘計薪期間未滿3 日者則未扣薪乙情，有原告歷年病假請假紀錄、薪資單，及原告以普通疾病申請勞保傷病給付紀錄等存卷可考（見本院卷第231 頁至第237 頁、第259 頁至第323 頁、第157 頁），足謂原告適用被告前開五職等以上員工請假規則福利，且自其能提出留存薪資單據之舉措（見本院卷第91頁至第95頁、第9 頁至第11頁），更見有比對每月發放薪資細目之可能性，諒無不知之理，堪認證人甲○○、徐金蘭上述證詞，尚有依憑。
⒋基上，原告於112 年6 月5 日至同年月21日請假共14日，且於同年5 月16日申請後翌（17）日下午2 時6 分許即由單位主管簽核通過乙情，有歷年病假請假紀錄、表單審核結果等在卷可徵（見本院卷第231 頁至第233 頁、第199 頁、第51頁至第53頁、第199 頁），雖經被告核准病假，仍顯逾前述得毋庸扣薪之公告規範，是依被告工作規則規範當應給付半薪，伊遭新北勞工局裁罰後之112 年9 月5 日補發1 萬8,666 元予原告，尚無不妥之處。
⒌原告雖以被告於其報到時未告知五職等以上員工僅有未滿3
日病假不予扣薪、病假單月連續3 日以上將回歸工作規則為其主張。惟原告前稱：「我進去後關於這點沒有印象，只知道一年會有全薪病假一個月，我進去的福利……這個福利我進去的時候公司有口頭所述……」等語（見本院卷第330 頁），迨證人甲○○到庭證述如上，方改稱：其未接受新人訓練，也無書面資料，所有資訊均是後續領取薪資、休假後方有同事告知等情（見本院卷第371 頁），就報到時有無告知相關規則、告知內容等前後說法不一，又未提出任何證據以實其說。至新北勞工局固有112 年8 月18日新北府勞檢字第&ZZZZ; &ZZZZ; 0000000000號罰鍰裁處書，以被告業認計原告112 年6 月5
日至同年月21日病假申請已經被告單位主管簽核通過，卻未依法定標準折半發給普通傷病假期間工資為由，以勞動基準法第43條、第79條第1 項第3 款及第80條之1 第1 項、新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準表第56項等規定，對被告處4 萬8,000 元罰鍰乙情，有該罰鍰裁處書、違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統結果等在卷可徵（見本院卷第35頁至第38頁、第17頁），但該裁罰內容僅限於被告未給付該段病假期間折半工資，要無為該段期間應給付全薪之認定，是原告此部分主張，自難憑採。
㈢現有證據資料無從認定兩造達成原告111 年6 月26日至同年10月2 日離職期間仍併計入工作年資之合意，是被告扣除此段期間計算資遣費，要無不妥之處：
⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項同有明文。
⒉證人甲○○於本院中證以：伊曾於000 年0 月間與原告就留職停薪一事進行討論，因被告並無得因病留職停薪之規範，原告又欲請3 個月，伊遂建議可保留任職年資，若於111 年9 月26日回來上班，先前任職時之年資均會保留，但不含離職期間3 個月，因此段期間原告業已離職，當不會累積離職期間年資等語（見本院卷第368 頁至第371 頁）。
⒊紬繹原告與甲○○間111 年6 月1 日至同年月8 日電子郵件內容（見本院卷第13頁至第16頁、第141 頁），原告原以其個人健康因素為由欲有自同年7 月至同年9 月共3 個月之調整，經甲○○傳送被告停薪留職即「從業人員有下列情形之一者，得簽請停薪留職，於辦妥離職及移交手續後始得生效。⒈服兵役時間逾一個月以上者。⒉育嬰留職停薪。⒊其他特殊情形呈請核准者。停薪留職於原因消失或期限屆滿後，應在一星期以內復職，服兵役者，應以役畢一個月內復職，逾期未申請者視為自請辭職。停薪留職期間年資不予計算」之規定、原告詢問簽呈流程後，甲○○則回覆被告並無因病留職停薪之規定，也無從確知組織異動狀況，故建議保留年資不保留職位，簽呈部分內文應保留年資至9 月25日等事實。比對被告工作規則第56條「從業人員有下列情形之一者，得簽請停薪留職……停薪留職於原因消失或期限屆滿後，應在一星期以內復職……停薪留職期間年資不予計算」、第57條「從業人員有下列情形之一者，其年資合併計算。⑴在本公司關係企業服務期間。⑵定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，得前後工作年資合併計算。⑶試用期間。從業人員之服務年資自到職日起計算之」等規定（見本院卷第250 頁）；輔以上開被告工作規則，可悉全年於普通傷病假未住院情形僅有30日、事假亦僅有14日之規定（見本院卷第257 頁），依現有假別、留職停薪規範以觀，實無法達成原告斯時主觀上欲申請之日數及目的，則在別無相關規範下，原告如仍有3 個月無法依約履行應提供勞務之義務，本應雙方合意終止，抑或依勞動基準法第15條第2 項預告終止，且除符合勞動基準法第10條、被告工作規則第57條規定外，要無合併計算前後僱傭期間工作年資之可能性，對其於被告僱傭期間之特別休假、資遣費等計算均有相當影響，要無疑問。
⒋勾稽上情，原告本無任何得達3 個月毋庸履行系爭契約所負義務之權利，業經本院認定如上。參諸原告填寫之離職申請書、簽呈內容（見本院卷第197 頁、第357 頁至第359 頁），原告前簽呈係載擬於111 年6 月27日至同年9 月25日申請停職、保留年資但不保留職位等文字，經甲○○註記意見時載稱：「因公司無因健康因素留職停薪之規範，建議給予保留年資至111 年9 月25日，並須辦理離職手續並完成工作事項交接」等文，與證人甲○○上揭證詞內容大致相當，原告亦不否認此種允諾本係出於好意（見本院卷第373 頁）。衡諸常情，被告工作規則既對留職停薪、工作年資合併計算有相當規範，甲○○僅為人資部經理，應無可能未經被告負責人、總經理等授權即逕有高於留職停薪優惠允諾之權限，堪認兩造間關於原告111 年6 月26日至同年10月2 日欲不履行系爭契約給付勞務義務處理條件之合意，至多僅係相當於留職停薪得合併計算前後期間工作年資，但無法回復原職位之效果，應足認定。原告主張就該3 個月併計工作年資，並未提出相關證據，遑論如依其主張為真，應至多僅算至111 年6 月26日至同年9 月25日，無從解釋得併將同年9 月26日至同年10月2 日同列為工作年資計算之原因，是其此部分主張，要不足採。
⒌基上，該段離職期間並不計入工作年資，因0811存證信函係於112 年8 月14日送達被告（見本院卷第332 頁），衡之被告既已同意原告申請病假，被告工作規則第19條也未規定得事後批駁不准給假或變更假別及扣薪（見本院卷第242 頁），卻未依約給付薪資，是原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款為系爭契約終止之意思表示後，系爭契約應於112 年8
月14日0811存證信函送達被告時告終止，則原告於被告工作年資即109 年9 月7 日至111 年6 月25日、111 年10月3 日至112 年8 月13日共2 年7 月29日，新制資遣基數為1.331
（計算式：｛2 ＋【7 ＋29÷31】÷12｝÷2 ≒1.331 ）。
又原告對被告所為月平均工資7 萬6,056 元之計算並無意見（見本院卷第333 頁），是資遣費經計算後應為10萬1,231
元（計算式：76,056×1.331 ≒101,231 ，元以下四捨五入
），被告既已給付10萬5,292 元，有薪資單存卷足考（見本院卷第221 頁），自無差額，原告請求被告再給付1 萬1,083 元，要屬無由。
四、綜上所述，原告因112 年6 月5 日至同年月21日申請病假連續3 日以上，應回歸被告工作規則僅得請求半薪，且其111
年6 月26日至同年10月2 日離職期間未經兩造達成納入工作年資之合意，於計算資遣費工作年資時當應扣除。從而，原告依系爭契約之法律關係，勞動基準法第22條第2 項，勞工退休金條例第12條第1 項等規定，請求：被告應給付原告2
萬9,750 元，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條，並確定訴訟費用額如主文第二項所示。
中　　華　　民　　國　　113 　年　　5 　　月　　31　　日勞動法庭 法　官　黃鈺純
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　113 　年　　5 　　月　　31　　日書記官 李心怡