臺灣臺北地方法院113年度勞簡字第34號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 113 年 05 月 31 日
• 當事人: NEPOLDA BENJAMIN JR、江忠霖即辣王忠麻辣乾麵店

臺灣臺北地方法院民事判決
113年度勞簡字第34號
原 告 NEPOLDA BENJAMIN JR（班傑明）

訴訟代理人 陳麗文律師（法扶律師）
被 告 江忠霖即辣王忠麻辣乾麵店

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年5月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣肆拾伍萬捌仟零貳拾玖元，及自民國一百一十三年三月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔。
四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣肆拾伍萬捌仟零貳拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照）。本件原告為菲律賓籍，有中華民國居留證影本可稽（本院卷第21頁），具有涉外因素，本件屬涉外民事案件，故應認定本院對本件涉外私法事件有無管轄權及應適用之準據法為何：
㈠關於本件本院有無涉外管轄權部分：按一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審判權，悉依該法院地法之規定為據。原告既向我國法院提起訴訟，則關於一般管轄權之有無，即應按法庭地法即我國法律定之，惟我國涉外民事法律適用法並未就國際管轄權加以明定，是應類推適用民事訴訟法之規定（最高法院97年度台抗字第185號、96年度台上
字第582號裁判意旨參照）。而按訴訟，由被告住所地之法
院管轄，本件被告之住所地位於本院轄區之臺北市信義區，因此兩造在中華民國境內亦能接受通知之送達，兩造在中華民國應訴最為便利，亦符合被告應受較大之保護原則，且將來中華民國法院就系爭法律關係之判決亦為最能有效之執行，是無論依原告應在訴訟當時管轄被告之法院起訴或有效原則、民事訴訟法第1條第1項規定，本院就本件給付資遣費等訴訟自有一般管轄權。
㈡關於本件之準據法部分：按「法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律」，涉外民事法律適用法第20條定有明文。查原告主張受僱於被告，並依兩造間之僱傭關係請求被告給付資遣費、加班費、特別休假未休工資等，兩造雖未約定應適用之法律，但因勞務給付之履行地及被告住所地均在我國，揆諸前開說明，兩造間之法律關係應以我國法律為關係最切之法律，自應適用中華民國法律為準據法。
二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，依原告之聲請，由其一造辯論而為
判決，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠原告係菲律賓籍，持有中華民國居留證，得合法在臺灣工作。原告於民國109年7月8日起任職於被告甲○○○○○○○○○○○擔任
廚師職務，約定薪資每月新臺幣（下同）3萬7,000元，工作時間為上午9點至下午2點30分、下午4點30分至下午8點30分，中間休息時間2小時，又因被告餐廳僅週日店休，故原告
每週六均需上班，僅有週日休息（下稱系爭勞動契約）。原告於112年11月6日至11日向被告請假並按被告指示自行找工讀生代班，詎被告竟於112年11月11日以原告曠職多日為由
解雇原告，並以112年11月11日為原告最後工作日，惟被告
解雇原告係屬違法，且被告於原告任職期間經常無理由任意扣薪、短付國定假日未休加班費及特休未休之工資。嗣原告於112年11月17日向臺北市政府申請勞資爭議調解主動請求
資遣費，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款之規定主張終止兩造間系爭勞動契約，故系爭勞動契約
之終止日應為112年11月17日。
㈡原告任職被告餐廳之年資為3年4個月又9天，被告尚積欠原告
資遣費6萬2,129元、休假日加班費33萬2,010元、國定假日
加班費2萬5,893元、特別休假未休工資4萬1,933元、112年7份溢扣工資6,167元，爰依系爭勞動契約及相關法令請求被
告給付46萬8,132元等語，並聲明：被告應給付原告46萬8,132元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀作任何聲明或陳述。
三、本院得心證之理由：
㈠經查，原告主張之事實，業據提出臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、原告112年11月打卡紀錄、「辣王忠麻辣乾麵KingSpicy J」Facebook粉絲專頁112年7月11日公告截圖等件影本為證（本院卷第23-25、29頁）。而被告已於相當時期
受合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀爭執。是原告主張之事實，堪信為真。
㈡茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：
⒈資遣費部分：
⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
⑵原告主張被告於112年11月11日以原告曠職多日為由解僱原告
，命原告無須再到餐廳上班，惟觀諸原告提出之打卡紀錄（本院卷第25頁），原告於112年11月11日前，除112年11月5
日星期日外均有打卡之紀錄，而被告並未到庭爭執打卡紀錄之真正，則原告主張被告任意單方終止系爭勞動契約，難認合法，尚非無據。又原告主張被告並未給付原告加班費、特別休假未休工資等，有勞基法第14條第1項第6款所定之情形，是原告於112年11月17日向臺北市政府申請勞資爭議調解
，已依勞動基準法第14條第1項第6款之規定向被告主張終止系爭勞動契約，原告主張兩造間系爭勞動契約於112年11月17日終止，應堪認定。
⑶查原告業依勞基法第14條第1項第6款之規定終止與原告間之勞動契約，已如上述，則原告依據勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。原告之月薪為3萬7,000元，其自109年7月8日開始受僱於被告，至系爭勞動契約終
止日即112年11月17日止，自94年7月1日勞退新制施行日起
之資遣年資為【3年4個月又9天】，新制資遣基數為【1＋163
/240】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2
），原告得請求被告公司給付之資遣費為6萬2,129元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。則原告請求被
告給付6萬2,129元，洵屬有據，應予准許。
⒉加班費部分：
⑴按勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應放假；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2個小時以內者，其工資按平
日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續
工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上；第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第36條第1項、第37條第1項、第24條第2項、第39條各有明文。
⑵經查，本件並無依勞基法第30條之1之規定採用變形工時制之
情形，揆諸前開規定及說明，原告僱傭期間每7日當有2日休息（1日例假日、1日休假日），有國定假日工作者亦應核發加班費，且據前開規定及說明，就休息日、例假日與國定假日之延長工時加班費，應依勞基法規定計算。原告主張其自109年7月8日起至112年11月11日最後工作日止，休假日及國定假日延長工時如民事起訴狀附表1、附表2所載（本院卷第17、19頁）。惟查，1月1日元旦為國定假日，原告並未請求110、111、112年度元旦之國定假日加班費（本院卷第19頁
），足認被告於每年元旦均公休而未開店，則原告於休息日加班費中請求111年1月1日休息日之加班費（本院卷第17頁
），應屬無據；又原告自承其於112年11月11日請假由工讀
生代班等語（本院卷第9頁），足見原告於該日並未上班，
亦不應請求該日之加班費。是經剔除上開日數之請求，依據原告主張計算休息日及國定假日之加班費合計為35萬3,967
元（詳如附表所示，附表金額元以下四捨五入）。從而，原告得請求被告給付合計休息日、國定假日之加班費為35萬3,967元，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
⒊特別休假未休工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，
加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法第38條第1項、第4項、第6項定有明文。又勞動基準法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；
其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作
時間所得之工資除以30所得之金額，勞動基準法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。
⑵查原告主張受僱被告之工作年資為3年4個月又9天（自109年7
月8日至112年11月17日），於工作滿6個月時應有3天特別休假，於110年7月7日、111年7月7日、112年7月7日年度終結
後，每年遞次各有7日、10日、14日之特別休假，原告主張
其於任職期間均未請過特別休假，已累積34日特別休假未休（計算式：3＋7＋10＋14＝34），而被告並未到庭對此爭執，亦
未對特別休假權利不存在之事實提出證據證明之，是原告請求特別休假未休之工資4萬1,933元（計算式：37,000÷30×34＝41,933），應屬有據。
⒋溢扣工資部分：
按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第21條第1項、第22條第2項定有明文。原告主張112年7月17日至21日，被告因全家出遊停止營業5日，通知原告於該期間無庸上班，被告於該期間無充分勞
務可提供予原告於約定正常工時內服勞務，此並非可歸責原告之原因，主張被告不得扣除該期間之工資，並提出臺灣高等法院108年度勞上更一字第14號民事判決意旨為佐。惟細
繹上揭判決意旨內容，係在保障勞工在無薪休假期間，雇主仍應給付最低基本工資，而本件被告雖於112年7月17日至21日停止營業5日，並告知原告無須上班5日，且逕自扣除原告於該期間之工資，然原告當月領取之工資為3萬0,833元【計算式：37,000－(37,000÷30×5)＝30,833】，仍未低於基本工
資2萬7,470元，且原告亦自承其於該5日並未提供勞務，是
尚難逕認原告主張被告應給付溢扣工資6,167元為有理由，
此部分之請求，即應予駁回。
四、綜上所述，原告依勞動契約請求被告給付原告資遣費6萬2,129元、休假日及國定假日加班費35萬3,967元、特別休假未
休工資4萬1,933元合計共45萬8,029元（計算式：62,129＋35
3,967＋41,933＝458,029），及自起訴狀繕本送達（本院卷第
37頁）翌日即113年3月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
五、本件依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行
，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免
為假執行，並酌定相當之金額。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　113 　年　　5 　　月　　31　　日勞動法庭 法 官 林怡君
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　113 　年　　5　　月　　31　　日
書記官 林昀潔