八十七年度勞訴字第九十四號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：89 年 02 月 29 日

臺灣臺北地方法院民事判決　八十七年度勞訴字第九十四號原　　　告　甲○○ 訴訟代理人　徐小波律師蕭富山律師複代　理人　黃欣欣律師宿文堂律師訴訟代理人　吳至格律師被　　　告　乙○○○○○○（香港）股份有限公司台灣分公司設台北市○○○路○段三一九號六樓法定代理人　丙○○　　　住訴訟代理人　陳世寬律師林秀怡律師右當事人間請求給付薪資等事件，本院判決如左：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實甲、原告方面：一、聲明：（一）被告應給付原告新台幣（下同）二百九十六萬六千六百六十四元，及自民國（下同）八十八年四月一日起至判決確定日止，按月於每月底給付原告三十七萬零八百三十三元，暨其中二百九十六萬六千六百六十四元自訴狀繕本送達被告之翌日即八十七年十一月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。（二）前項請求，原告願以現金或台北銀行敦化分行可轉讓定期存單供擔保，請准宣告假執行。二、陳述：（一）查原告之薪資為每月三七○、八三三元整，業經被告自承在案，故原告即以此一金額為基數，請求被告應給付自民國（以下同）八十七年八月一日起至八十八年三月三十一日止之八個月薪資，即二、九六六、六六四元整。另原告於民國八十七年可領得之年終獎金以及每年約可調薪百分之十、公司股票及股票認購權等部分，原告保留請求權，適時再為請求，合先陳明。原告於八十七年八月五日遭被告片面非法解僱，並禁止原告進入被告公司工作，且拒絕給付原告薪資，就嗣後到期之薪資，顯有不為給付之虞。為此，原告請求被告應自八十八年四月一日起至判決確定日止，按月於每月底給付原告三十七萬零八百三十三元，其餘請求保留之。（二）原告與被告公司間為僱佣關係，且適用被告公司「工作規則」，並有勞動基準法之適用： Ⅰ、查早於民國七十四年，內政部即有函釋：「林君函中所稱股東兼公司總經理如係受該公司僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件自應依勞動基準法辦理。」嗣於民國八十年及八十一年，勞委會又分別釋示：「依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，˙˙；具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，依內政部主管勞工事務時七四˙七˙一（七四）台內勞字第三二九一三○號函釋，自應依勞動基準法辦理。」，司法院民事廳曾於八十三年間就經理人有無勞動基準法適用之問題，研究意見為：「．．．勞動基準法所稱之勞工．．．祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。．．．公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用。反之，則否。」嗣勞委會亦採此實質認定見解，函釋略謂：「不具委任關係而僅係受僱用之經理，則符合勞工定義。」此一函釋並經司法院及行政院援引辦理。 Ⅱ、就此，最高法院黃法官劍青亦曾撰文指出：「．．．凡是適用勞動基準法的行業，祇須是受僱主僱用從事工作獲致工資的人，無論是經理、職員、普通工人，都是勞工；不可引用其他法律的規定，認為經理人不是勞工。而且公司法第二十九條第二項所定：『經理人之委任、解任及報酬，依左列規定為之：』祇是規定經理人的選任委派、解任及報酬，應經左列規定的程序，並不是在規定經理人的地位，也不是在說明經理人與公司間的關係是委任關係。上述法院的判決（即指被告所援引之被證二號最高法院八十三年度台上字第七二號民事判決），引用公司法的此一條文，顯有誤會。 Ⅲ、至被告雖另以最高法院八十三年台上字第一○一八號判決（被告誤為判例）為據，稱兩造間法律關係已變更為委任關係云云，姑不論前揭最高法院判決並非判例，細繹前揭判決所示：「上訴人原服務中心主任一職被解任，兩造間僱傭關係即已終止，待再聘為副總經理時」等語，可知前揭最高法院判決係針對先經「終止」後「再聘」之情形，原有僱傭關係終止後當然可能重行成立委任關係，核與本件事實不符，並無適用之餘地。Ⅳ、查原告最初於一九八三年受僱於被告公司擔任專員時，薪資不過二五、○○ ○元，一九八六年升任行銷經理時為五○、七八四元，迨至一九九三年被告公司給予原告「分公司總經理」職銜時（尚非依法登記之總經理）則為一三四、四○○元，即原告由行銷處長升任分公司總經理係由一二六、八○○元調整至一三四、四○○元，調整金額不過為七、六○○元（即134 ,400-126,800=7,600），倘依被告論理及前揭最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決，豈非原告原基於勞工身份、為公司奉獻、於僱傭終止時得依勞動基準法請求資遣費及退休金等保障將因升任而化為烏有。（三）原告確係受僱於被告公司，受被告公司指揮監督而工作獲致工資之人，故兩造間係屬僱傭關係，此由下列事實可證： Ⅰ、原告薪資之計算方式與被告公司一般員工無異，原告之薪資概依「工作規則」第四十一條至第四十七條之規定調整及發放，且依原證三十二號所示原告調整薪資幅度，雖一九九三年被告公司給予原告分公司總經理職銜，惟於一九九七年一月以前並無大幅調整或增加，均與一般員工無異。 Ⅱ、再按「工作規則」係適用勞動基準法之員工從事工作時應遵守之規範；被告公司「工作規則」亦明定係適用於所有員工（「工作規則」第二條），故原告亦在被告「工作規則」之適用範圍，而須完全遵守，足證原告與一般員工無異，皆為被告公司之受僱人。茲謹摭取其中具體事例如下： ⑴工作規則第七十三條明定總經理出差時得搭乘之汽車或飛機之等級。依此規定，總經理亦屬工作規則規範之員工。 ⑵工作規則附錄七「經營業務行為準則」中，將經理人之責任與一般員工之責任並置（第六十七頁）是經理人亦受本工作規則之規範，因而其必須遵守業務行為準則之責任，與一般員工無異。 ⑶被告主張原告有違反公司之「業務行為政策」之情形云云，姑不論被告之指摘絕非事實，惟由此足證被告亦自承原告須遵守「業務行為政策」中有關利益衝突之規範，而查此一利益衝突規範適與工作規則附錄七「經營業務行為準則」中之利益衝突規範，完全一致，是被告亦要求原告必須遵守適用於一般員工之工作規則，至為明確。 ⑷於原告受非法解僱後，被告公司函請原告依據「員工離職規定」歸還公司財產，該函所稱「員工離職規定」即為工作規則第十四條及附錄二之規定。由此足見於原告受非法解僱後，被告公司仍認原告有遵守工作規則之義務，自不待言。 Ⅲ、被告雖辯稱業將原告登記為總經理，且原告依此執行總經理職務多年，原告亦不否認登記為總經理云云，惟有關公司經理人之變更登記，係屬行政事項，與本件被告總公司董事會有無為委任之決議，本不相涉，且登記事宜係由被告公司自行辦理，原告未曾親身處理（對於被告公司如何辦理變更登記，原告毫無所悉），至於原告不否認擔任「總經理」乙職，係因被告總公司要求原告擔任此職，而原告基於受僱服從關係，自僅有聽命被告總公司之派遣，但被告總公司董事會從未決議「委任」原告，且被告總公司要求原告擔任總經理乙職時，亦未表示委任之旨，而原告接受此職位，亦未受任之旨，亦即原告自七十二年受僱被告公司以來，雙方並未改變僱傭關係。 Ⅳ、且查，細繹前揭Henry H. Lee（當時被告總公司副總裁）八十一年十二月十五日函，該函件不惟並未論及或檢附總公司董事會決議，亦以Henry H. Lee 個人名義具名，且Mr. Henry Lee明確指示原告須向被告香港分公司總裁Mr. John Yuen（並非董事會）報告，而Mr. John Yuen則仍然負責台灣（即被告分公司）的業務。是原告僅受副總裁之指派而擔任總經理，被告總公司董事會未曾為委任原告之決議，否則上開Mr. Henry Lee之書函不致未檢附董事會決議，而表明係由Mr. Henry Lee個人指派原告，是被告總公司董事會事實上從未為委任原告之決議或決定，原告與被告間並無委任關係。（四）本件原告與被告公司間無論為僱傭或委任關係，均應適用被告公司「工作規則」： Ⅰ、按「工作規則」係員工在事業單位工作時，所應遵守之重要規則，如關於員工聘用與解僱、工作時間、休息、工資、考勤、獎懲、福利等項，此於僱傭關係中訂有工作規則時，勞僱雙方固應遵守此一規範；縱於委任關係中，倘當事人間亦訂有工作規則者，則當事人間亦有遵守工作規則之義務。準此，當事人間無論為僱傭或委任關係，倘若訂有工作規則者，則無論該工作規則是否已向主管機關申報，該工作規則即具有契約之性質而應適用於當事人間之法律關係。 Ⅱ、甚者，原告於被告公司工作期間，有關年休假、服務年資獎、職工福利金提撥比例、年終獎金、績效獎金及員工子女獎助學金等福利及待遇之享有，與一般員工適用系爭工作規則之情形完全一致，益證原告有工作規則之適用。況被告亦自承伊公司除系爭工作規則外，並無其他專為經理人所訂之工作規則云云，足徵系爭工作規則亦一體適用於原告。 Ⅲ、甚者，被告業已自承原告應適用被告公司之「工作規則」云云，此由被告於其答辯狀略謂工作規則為被告公司之內部管理規章、負責人（按即指原告）納入適用範圍云云，以及主張原告違反「工作規則」等語，足證被告亦認為原告應受「工作規則」之拘束，準此，被告解僱原告究於法有無依據，即應依「工作規則」之規定判斷之，至為明確。 Ⅳ、至被告辯稱系爭「工作規則」乃被告公司關係企業「嬌生股份有限公司」（以下簡稱「嬌生公司」）制定並報經主管機關核准之工作規則，而被告公司參酌此一工作規則略予修改，擬向主管機關報備之工作規則草案，依內政部之函釋，不生工作規則之效力，僅係被告公司內部管理規章而已云云。惟查： ⑴按被告公司在台灣之關係企業計有「嬌生日用品事業部」（即嬌生公司）、「壯生醫療器材事業部」（即被告公司）及「楊森大藥廠事業部」等三家公司，而自原告於民國七十二年受僱於被告公司時，被告公司一直以系爭「工作規則」適用於包括原告在內之被告公司全體員工，並不因上開三個事業部在法律上獨立為各別公司而有不同，此由工作規則將此三家公司同列為適用對象，以及被告自行提出所謂「被告公司的人事規章」，係由三家公司之經理人員共同簽署，且此人事規章適用於三家公司之員工。 ⑵倘如被告所稱系爭「工作規則」非屬被告公司之工作規則云云，則工作規則上舉凡工作時間、休息、休假、薪資、待遇、考績、升遷、福利、退休、撫卹、出差、安全與衛生等等規範，在被告公司豈非付諸闕如，從而被告公司如何營運長達一、二十年之久？且被告又如何以工作規則之規定要求原告遵守？凡此足證被告所稱系爭「工作規則」非其公司之工作規則云云，純屬卸責之詞。 ⑶查被告一方面主張系爭「工作規則」因未報經主管機關核備，故不發生工作規則之效力云云（亦即對包括原告在內之被告公司全體員工並無拘束力），一方面又謂該規則只係被告公司內部管理規章而已云云（亦即得拘束包括原告在內之全體員工），二者已自相矛盾。甚者，被告既自承該「工作規則」係被告內部管理規章，於被告與員工間自具法律效力，縱尚未經主管機關核備，仍無礙其足以規範被告公司與員工間之權義關係，況工作規則之所以應報請主管機關核備，係以為保障員工之權利，在未經核備前，有關員工權利保障事項等，至少已生拘束被告公司之效力。 Ⅴ、被告雖另辯稱系爭「工作規則」之性質至多只係被告公司之管理規章，且其適用範圍如何，可由原告自行決定（核准簽名），故除非該「工作規則」有明文規定適用於總經理者外，應不適用於具雇主身分之原告云云，核其所辯，亦屬違誤： ⑴查原告係受僱於被告公司之受僱人，絕非雇主身分，否則焉有「雇主」解雇「雇主」之理？此由被告公司大中華區經理Mr. Jerry Norskog非法解僱原告時，致原告之通知書略謂：「．．．您與英商壯生公司之僱傭關係就此終止」（..., youremployment with Johnson & Johnson is terminated. ）等語可證。 ⑵如前所述，系爭工作規則之修訂，係由上開嬌生、壯生及楊森大藥廠等三家公司主管階層共同研討後，再由各該公司相關業務主管開會決定適於各該公司之規範內容（如工作時間容有不同），最後再由原告代表被告公司簽署公告週知，惟此一修正版工作規則尚須經被告公司法務部門審閱，再由人事部門循公司行政作業程序，層層報經總公司核准。準此，原告於工作規則修正條文上簽署，旨在公告週知，並無最終之獨立決定權。否則，系爭「工作規則」既已於八十七年七月間經原告簽署，何以迄今已逾八個月，被告公司尚未向主管機關核備？顯見該工作規則仍須由總公司為最。 ⑶被告又辯稱原告僅引用「工作規則」內有關出差部分之極少數條文（按：即指第七十三條）云云，其意乃指工作規則明白規定適用於總經理者，僅第七十三條有關搭乘交通工具之規定而已。果爾，第七十四條以下有關因公出差住宿、餐費、交際費等規定並未明文適用於總經理，則豈非祇有一般員工可以適用，總經理因公出差時反而不得食宿交際？其矛盾之處，不言而喻。尤有進者，「工作規則」中舉凡服務守則、工作時間、休息、休假、請假、薪資、待遇、考績、升遷、福利、退休、撫卹、安全與衛生、管理政策、獎懲等等諸種權利義務之規定，皆未明白規定適用於總經理。 ⑷抑有進者，系爭「工作規則」第五十三條及第五十五條至第五十七條有關勞保、健保、員工福利保險、職工福利金、定期健康檢查、年終獎金及績效獎金等福利，皆未明文規定適用於總經理，但原告均享有上開各項勞保、健保等福利。由此足證原告適用系爭「工作規則」與一般員工無異。（五）至被告辯稱原告原為被告公司總經理，為被告公司最高職位之人且為被告在台灣之負責人，負責被告公司在台灣之營運及管理之一切責任，審核批准與何人交易並代表被告對外簽署契約，在其權限內擁有絕大之自主獨立權限，並非單純從事工作獲致工資之人，依最高法院判決及勞委會相關解釋函令，原告與被告公司間之法律關係屬委任契約云云，亦非事實，且係混淆　鈞院視聽之舉，詳言之： Ⅰ、原告僅負責被告公司在台灣地區之營運及管理，但絕非是被告公司最高職位之人： ⑴按被告公司為乙○○○○○○（香港）股份有限公司（以下簡稱「總公司」）之台灣分公司，故被告公司當然係總公司之一部分，從而討論被告公司內職位之高低，自應就總公司之角度觀察之，始具意義，合先說明。 ⑵查原告雖負責處理被告總公司在台灣地區之業務，惟原告並非被告公司最高職位之人，此由原告所任「總經理」職位，尚須向總公司大中國地區人員（即總公司香港分公司總裁）John Yuen報告。又，倘如被告所稱「原告之上，已無更高職位之人」云云，則何以原告會為被告大中華地區經理Jerry Norskog所通知解僱，並被Jerry Norskog及Michelle Liu二人禁止進入被告公司？顯然在原告之上至少有二人之職位高於原告。 ⑶再查原告之薪資係由人力資源處處長（Human Resources）及Managing Director二人決定及核准（Approvals）（亦即非依公司法第二十九條經董事會或股東會決議報酬之多寡，而僅須二名經理人即可決定原告之薪資），此由被告自行提出之原告薪資資料可證，可見高於原告職位者又多出二人（試問原告得否決定此二人之薪資？）。且查，薪資之高低為主觀之判斷，況原告被指派任「總經理」乙職伊始薪資僅十三萬餘元，有如前述，顯不足作為該職位有無獨立自主之標準，併此說明。 ⑷抑有進者，被告雖辯稱直接及間接受其指揮監督之經理階層人員多達十七人云云，惟查上述Mr. Jerry Norskog及所謂張為安律師並不在被證二十一號人事組織表之內，而渠等二人竟可調查原告之營業行為、下令非法解僱原告、聘請保全人員強制驅離原告等等。準此，倘若原告確為「雇主」、「被告公司最高職位之人」，豈容不明身份之人恣意擅為？由是足見被告顯將人事組織表在原告之上的職位一概隱匿不談，藉此扭曲事實，實不足取。甚者，任被告公司各部門主管經理人員，並非由原告所指揮、監督，而係由總公司大中華地區人員指揮、監督。 ⑸被告雖辯稱被告總公司主管雖偶來台視察，但此本為企業集團主管之職責，並不影響原告之獨立自主性云云，惟查除視察乙項外，被告故意隱匿被告總公司尚有不定期派遣稽查人員來台稽查帳目乙項；倘若視察或稽查發現業務上有問題，其視察及稽查人員必有獎懲甚至解僱之權，否則視察及稽查豈非祇是虛應故事？凡此，足見被告不惜匿飾被告公司之企業管理制度，藉詞非法解僱原告。 Ⅱ、至於被告舉出原告之具體職權，亦與事實不符： ⑴代表被告公司與他公司簽約之權：按並非代表被告公司簽約，即有完全決定之權，例如被告公司與東宜資訊股份有限公司於八十三年五月間簽訂之第一份合約，係由當時之法定負責人榮宇信簽訂，對於此一事實，被告尚能解釋為該筆交易榮宇信並未參與，而係原告核准云云，姑不論其辯詞有無理由（容後詳述），由被告此一辯解，亦可證明簽署、用印之人並非當然即屬有權限之人。又，原告代表簽約，係因登記為分公司負責人，依法應由原告代表而已，其契約內容係由公司其他人員作出決定之後，始形式上代表公司對外簽訂契約，此一簽約之行為尚不足證明原告有獨立自主之權。 ⑵核准被告公司與與何人進行交易及交易之條件內容：倘若原告有獨立自主權決定被告公司與何人進行交易及交易之條件內容，則何以原告於銷燬一萬七千盒白片後，將其餘白片交由葉聰哲先生出售（容後詳述），係屬被告所稱之「非法轉售」？（既有權核准交易之對象，有何非法？）且價格為交易條件內容之一，則既經原告決定之價格又有何非法？由是足證原告並非有獨立自主權決定交易之對象及條件內容。 ⑶決定被告公司是否停止銷售某項產品：查原告致函原廠表示不再銷售即將屆期之白片，請原廠儘速處理云云，而原廠隨即來飭令要收回任何產品。易言之，被告公司是否停止銷售某項產品，並非原告可以獨立自立決定，尚須聽命於原廠（非被告公司總公司），否則被告公司即得以此為由追究原告之責任。 ⑷審核同意被告公司內部管理規章之制定及修改之權：被告公司管理規章之制定及修改，並非原告可以單獨決定，已如前述，茲不贅述。 ⑸被告內部人員之昇遷、調薪、組織之調整權：按被告主張原告有對被告內部人員之昇遷、調薪、組織之調整權云云，無非以被證十三號至十六號載有原告之姓名為由，惟查被證十三號至十六號有關人員聘僱、昇遷、薪資調整及組織變更之文件，並非原告可以單獨決定；係由原告提出建議，而由層級高於原告之人所決定。 ⑹關於被告公司人事規章上規定之權責：按被告公司人事規章上舉凡薪資、福利、年終獎金．．．等等，雖規定最終由經理人員核准，惟此係經理人員對一般員工之權責規範，事實上上述事項最後仍須經總公司核准；凡此，亦已詳述如前，茲不贅述。另查被告援引人事規章上所謂「原告擔任總經理之職權」之事項，細繹其規定英文，均屬 Managing Director單獨之職權，而原告為General Manager，自無權為此決定；其條文中若列有" General Manager "者，亦與部門經理（line management）、人力資源處處長（HRD Director）及Managin g Director等人並列，亦即並非原告得以單獨自主決定。（六）關於被告主張原告違反被告公司「業務行為政策」乙節： Ⅰ、查被告公司有關電腦設備及相關維修工程，其每次之採購程序皆由該公司之資訊室主導（每次採購均須資訊室評估及比價，並非一次評估比價即可為無數次之採購及簽約），至原告與東宜公司間之關係以及原告之配偶擔任東宜公司總經理等節，被告公司資訊室及其他相關人員知之甚稔，且四、五年來被告公司絕無異議，此由數年來原告之配偶參加被告公司各項活動，與被告公司大部分員工皆有相識可證，而被告公司與東宜公司之交易，對被告公司不僅毫無損害，且獲有相當利益，準此，原告並未違反「符合Johnson & Johnson業務行為政策證明書」。 Ⅱ、關於被告與東宜公司之第一份合約（八十三年五月間）係由當時之負責人榮宇信先生用印簽訂乙節，被告辯稱該合約非由榮宇信交易云云，絕非事實： ⑴按原告係於八十四年七月間始接任總經理乙職，此有被告自行提出之「經濟部公司執照」及「台北市政府營利事業登記證」可稽，詎被告以原告自八十二年一月一日起已受任為總經理為由，主張原告有參與上開第一份合約之交易云云，準此，果如被告所稱該公司於八十二年一月一日任命原告擔任總經理云云，但被告公司卻於二年半之後始將原告登記為總經理，欲令原告有責無權，亦即要求原告對公司業務之管理負起全責，但在法律上卻使之不具實權；被告以此方式經營業務、箝制原告，已甚可議。 ⑵關於被告與東宜公司第一份合約之交易，係由被告公司資訊室人員主導完成；當時係由資訊室謝月華經理全權負責評估，因嬌生集團在全球各公司均係以採用IBM品牌之電腦為政策，乃遵照總公司指示，政策性地採用IBM品牌之電腦。為此，謝月華經理與亞太區資訊處處長Mr. Sua Fong Jam乃一同參訪台灣IBM公司，由於被告公司擬以租賃方式採用IBM電腦，而台灣IBM公司並未承辦租賃業務，乃告知向該公司轉投資且係台灣地區獨家承辦IBM電腦租賃業務之東宜公司洽詢。因而認識由台灣IBM公司指派任東宜公司之副總經理范揚朝先生，東宜公司於其「裝設建議書」中有感謝原告等文字，不過為供應廠商首揭表示對客戶之主管的客套用語，不足作為原告促成本件交易之證據。否則，該裝設建議書上亦載明「再次謝謝　貴公司謝副理（按：即指謝月華小姐）之協助，使本建議書內容更能符合壯生公司之需求」云云，其用語更顯示謝月華小姐介入甚深，則豈非謝月華小姐亦涉有不軌。由此足證被告執此隻字片語故入人於罪。 Ⅲ、於本件訴訟開始後，被告公司仍新訂合約，足證被告公司與東宜公司往來交易確獲有相當利益，並未涉及利益衝突乙節，被告則辯稱該份新合約乃係將東宜公司原以分期付款方式出賣之電腦設備（即八十七年七月二十一日分期付款合約書）變更為買斷而已云云，核其說詞實屬狡辯： ⑴按「買斷」者，必須一次支付巨額價金，較諸原訂之分期付款方式不利，而被告將分期付款改變為買斷，無非恐因有本件訴訟發生，東宜公司或有可能不願供貨或為契約上之主張，因此被告公司急欲結束此一契約關係，足徵原契約對被告有利；否則，被告應以受有損害為由解約，方為合理。 ⑵再查於八十七年八月五日被告公司非法解僱原告後，被告仍繼續向東宜公司訂貨，被告對此並不爭執，可見亦承諾其與東宜公司之交易獲利甚鉅。尤有甚者，被告辯稱其為買斷另一批電腦而擬與東宜公司簽訂買賣合約書時，該合約書草約已將原告列為代表人，故原告不思避嫌，反從中穿針引線促成被告公司與東宜公司之多筆交易，違背利益衝突應予揭露及取得許可之義務云云。 Ⅳ、末查原告之配偶、親戚在東宜公司任職乙節，被告公司知之甚稔，且Jerry Norskog及張為安律師於八十七年七月三十一日在遠東大飯店商務中心審問原告時，原告對於具有東宜公司股東及董事之身分並不否認，祇因原告究竟持股多少一時不明，原告遂主動請東宜公司將董監事名冊傳真至遠東大飯店，供渠等二人參閱。詎渠等二人扭曲事實，反誣蔑原告曾經否認具有東宜公司股東、董事身份云云，實不足取。 Ⅴ、甚者，被告關係企業台灣嬌生公司等尚主動向東宜公司要求比照被告公司之交易條件，向東宜公司承租電腦，而被告公司對於原告、原告之配偶、親戚及東宜公司等間之關係，亦知之甚稔，則原告本無任何事項必須向被告公司報告或揭露，從而並未違反「符合Johnson & Johnson業務行為政策證明書」所載之內容。被告在實質上既未受有任何損害且事實上知悉原告與東宜公司之關係，詎仍執形式上之揭露義務，故入原告於罪，其解僱原告自非合法。 Ⅵ、縱（假設）原告形式上應向公司報告，惟細繹系爭工作規則第九條第四款規定，亦限於情節重大時始得不經預告終止僱傭契約，而勞動基準法第十二條第一項第四款則規定：違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。查本件訴訟開始後，被告公司仍與東宜公司新訂合約，是可知被告公司與東宜公司往來交易確有獲得相當利益，並無違反工作規則情節重大之情事，核與前揭工作規則及勞動基準法之規定不符，迺被告竟以解僱、派遣保全人員強制驅離原告之方式為之，可知所謂利益衝突云云，無非事後藉詞，並無任何理由。 Ⅶ、另查，證人謝月華雖證稱「我沒有建議東宜是最好的」云云，惟依原證十三號被告公司資訊室之書面報告所示：「TIIS是唯一可以直接自IBM獲得維修零件及整合全台網路的公司」「這就是為什麼我們選擇一個能夠提供最好服務予J&J（即被告）台南分公司的供應商，而此為一項重要的供應商標準。」「在我們與TIIS（即東宜）簽約以前，資訊室謝月華（Alice Hsieh）經理已帶領亞太區資訊處處長Sua Fong Jam拜訪過IBM及TIIS。」「我們隨意的將TIIS的報價與CPD、Jassen或其他販售者的報價比對後，我們發現TIIS的報價較其各家均更為便宜」，是可知被告資訊室建議東宜公司為最符合被告利益之公司。（七）關於被告主張原告不依原廠指示銷燬白片，反擅自轉售他人乙節： Ⅰ、被告既主張原告必須遵守美國原廠VISTAKON USA所銷燬白片之指示云云，顯然原告對於被告公司（包括總公司）以外之廠商，尚均須聽命辦理，再次證明原告對於被告公司業務之經營並無任何獨立自主決定之權，合先敘明。 Ⅱ、按原告雖以消費者有抱怨為由，請求原廠儘速處理白片，但原廠既信誓旦旦表示白片並無產品品質瑕疵問題云云，且原廠亦願無償以藍片替換同數量（一萬七千盒）之白片，並通知被告公司銷燬一萬七千盒白片，則原告即偕同當時部門經理黃玉瑩（Heidi）、財務長陳禮琴（Rita）及副財務長徐佩珍等人，與台灣可寧衛股份有限公司（以下簡稱「可寧衛公司」）簽約，銷燬一萬七千盒白片，至尚有庫存之白片，則在有限的效期內商請利達視光學公司負責人葉聰哲先生協助試賣。準此，原告並未違反原廠之指示，且交予葉先生試賣乙節亦無非法交易可言。 Ⅲ、被告否認原告曾表示不再銷售「即將屆期」之白片云云，實屬無視證據之存在，蓋被告自行提出之原告致原廠書函中，已明白表示「我們決定不再銷售有效日期在一九九七年十一月或以後的隱形眼鏡．．．」（we decided not to sell any more lenses with expiry dates on/after November 1997 ....）（此一書函由隱形業務主管黃玉瑩經理撰稿，併此說明）。另於民國八十六年間（依被告主張係在八十六年六月十一日），葉聰哲先生收到試賣的白片，則此際距離一九九七年十一月不到半年，故其效期將屆係屬事實，毋庸爭辯。 Ⅳ、被告辯稱白片既經原廠免費提供一萬七千盒予以替換，本即應依原廠指示銷燬，並從存貨帳報銷，原告擅予轉售，不但被告公司無法製作銷貨帳，無從開立發票，買受人亦無法製作進貨帳，從而此批白片之買賣於買賣雙方皆無任何文件證明其來源，顯屬非法交易，被告公司如何能因原告之非法轉售而有「一筆收入」云云，核其所辯，乃屬扭曲事實之舉：⑴查原廠雖指示銷燬一萬七千盒白片，但並未特定何一批白片，而被告既提出可寧衛公司游裕慶先生之證明書，顯亦自承有銷燬白片，且被告亦認為原告係被告公司中最高職位之人、得核准被告公司與何人進行交易及交易之條件內容云云，則原告將已銷燬一萬七千盒以外之白片交予他人試賣，並非應銷燬、不銷燬而予轉售以致無法製作銷貨帳、開立發票之情形，有何非法交易可言？ ⑵被告又辯稱原告售予葉聰哲先生之白片為被告公司「庫存」之白片，此批白片為尚未出倉之存貨，外觀整齊乾淨，並無拆除包裝外盒的縮膜之必要，且原告指示部屬將收縮膜拆除，一併除去該中文說明，使其包裝外觀與水貨無從區別云云，亦屬扭曲事實之舉： ①倘若被告主張售予葉聰哲先生之白片即為原廠指示銷燬之同一批白片云云，自應由被告舉證。 ②按所謂「庫存」之白片，係包括「自始至終未曾出售」及「遭經銷商退貨」之白片，此二部分白片已混合在一起，故擬交予葉聰哲先生試賣之前，即有必要就遭經銷商退貨而已骯髒、凌亂之白片加以整理，因而由黃玉瑩經理及林秀琴經理僱用工讀生協助整理。否則，倘如黃玉瑩所稱此批白片係原廠指示要銷燬的產品，且於八十六年六月十一日聯絡好清潔公司，安排車子運出銷燬云云，則黃玉瑩及林玉琴二人又何須僱工整理即將銷燬之白片？足證被告辯詞已自相矛盾。 ③又查將白片包裝外盒之收縮膜拆除時，其上之中文說明必然隨之脫落，被告故謂將收縮膜拆除，「一併」除去該中文說明云云，顯係故入人於罪之舉。 ⑶至於被告公司無法製作進貨帳、開立發票乙節。查被告公司貨物之進出，必有業務人員、倉儲人員及財務部門共同控管，故無論系爭白片究係交予可寧衛公司銷燬，抑或售予葉聰哲先生，被告公司必有貨物進出及財務之帳冊可稽。查原告既未親赴倉庫提貨，且無論白片之銷燬或轉售，概由當時之業務經理黃玉瑩、林秀琴、財務長陳禮琴及副財務長徐佩珍等人親自點貨、出貨、收款、付款，則被告公司如何無法製作銷貨帳、開立發票，自應由被告公司自己檢討改進，不得僅以原告將白片轉售葉聰哲先生乙詞，遂謂咎在原告，其理甚明。 Ⅴ、被告又主張藍片每盒批發價為六百元左右，而原告強令部屬以半價（即三百元一盒）出售一萬六千八百盒予葉聰哲先生經營之利達視眼鏡公司，且查該公司信用額度僅為拾萬元，故原告將藍片賤賣他人云云，亦與事實不符： ⑴查藍片於八十六年一、二月間上巿，而於藍片上巿發表會時，黃玉瑩經理尚與原告及葉聰哲先生共進午餐，是被告公司業務人員早已知悉葉先生此人。至嗣後對於葉聰哲先生經營之利達視眼鏡公司的信用評估，則由黃玉瑩經理（Heidi）及財務長陳禮琴（Rita）等人為之，原告並未參與，此由被告提出之被證二十八號「客戶資料卡」上審核人員及核准人員皆非原告可證（連客戶之信用額度，原告都沒有審核權，益證原告並無獨立自主決定權。）又該客戶資料卡有關信用額乙欄係屬空白，被告妄稱為拾萬元云云，要與事實不合。（八）綜上所陳，原告既係適用系爭「工作規則」，則被告得否合法解僱原告，自應視是否符合「工作規則」有關解僱之規定。被告所舉未為形式上揭露被告及白片未依指示銷毀，不惟與事實不符，況縱令有之，被告既未受有損害，委非屬情事重大，自不構成解僱事由甚明。三、證據：提出被告工作規則、被告公司資訊室書面報告、葉聰哲證明書、聘僱書、升遷核准之公告、薪資調整通知之核准、內部組織變更、歷年薪資一覽表、各一份、扣繳憑單二件、照片三張為證，並聲請訊問證人葉聰哲。乙、被告方面：一、聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願以現金或等額之華南商業銀行民生分行可轉讓定期存款單供擔保，請准宣告免假執行。二、陳述：（一）原告與被告間之關係為委任關係，並非勞動基準法之勞動契約關係，並無勞動基準法規定之適用 Ⅰ、原告原於被告公司擔任總經理之職位，為被告之負責人，其與被告公司之原法律關係為委任關係，並非勞動基準法之勞動契約關係： ⑴按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項「經理人之委任．．．．．」之規定即明，又所謂「經理人」，依民法第五百五十三條規定：「稱經理人者，謂有為商號管理事務，及為其簽名之權利之人。」復按公司法第三百七十二條第二項規定：「外國公司應在中華民國境內指定其訴訟及非訴訟之代理人，並以之為在中華民國境內之公司負責人。」及勞動基準法第二條第二款之規定：「僱主：謂‧‧‧事業經營之負責人‧‧‧。」，依此，公司之總經理及公司之負責人，或應依委任關係處理或因其為僱主，均非勞動基準法所定義之勞工，而無勞動基準法規定之適用。 ⑵查原告於遭被告總公司董事會決議終止其委任關係之前，原擔任被告公司之總經理職位，負責被告公司在台灣業務之經營管理，有權代表被告簽名等之權責，並為被告在中華民國境內之公司負責人，依最高法院八十三年度台上字第七十二號民事判決暨行政院勞工委員會（以下簡稱「勞委會」）八十年五月三十日台勞動一字第一二三五二號函、八十二年一月十二日台勞動一字第五二一七三號函解釋，亦均認經理人與公司間應依委任關係處理彼此間之權利義務關係，而不應適用勞動基準法之規定，此已為實務一致之見解，並為原告所不否認。 ⑶原告不否認總經理無勞動基準法之適用，惟辯稱依原證一號之信函可知原告僅受副總裁之指派而擔任總經理，故被告總公司董事會未曾有委任原告擔任被告總經理之決議，及被告總公司並未依公司法第二十九條之規定委任原告，原告與被告無委任關係云云，惟查原告之主張殊有悖於事實及法律真意之處： ①原告確係由被告總公司依「法」委任按被告總公司本有權限得指定任何人為被告公司之總經理，且依JOHNSON & JOHNSON集團之作業慣例，向係由各地區之總裁或副總裁於獲得被告總公司授權指示時，發佈分公司總經理人選，就本案而言，被告總公司尚於八十三年五月二十五日出具委任書委任原告為被告公司之總經理及被告能於八十四年七月將原告登記為台灣分公司之總經理，足見原告確係經合法委任，應無疑義。 ②又依公司法第三百七十七條之規定：「第九條、第十條、第十二條至第二十五條，於外國公司準用之。」依反面解釋，則除該條所列出之條文外，其餘公司法之總則規定，並不適用於外國公司，易言之，公司法第二十九條之規定並不適用於被告總公司委任在臺總經理之方式（此亦為解釋上所應然，否則外國公司之管理規章一方面須適用其設立地法，一方面又須適用中華民國法，可能互相抵觸而無法處理），是故原告主張因被告未依公司法第二十九條之規定委任原告，則原告與被告公司間自不為委任關係云云，即有錯誤。（實則被告並未曾主張係依公司法第二十九條之規定委任原告，而係主張依公司法第二十九條之規定，經理人與公司間之關係顯為委任關係。） Ⅱ、縱依原告所提之原證七至原證十之實務見解及學者立論：「經理人與公司間之關係，應依實質關係認定之」不得以名稱逕予認定，原告與被告間之實質關係亦為委任關係。 ⑴按最高法院八十三年度台上字第一０一八號判決明白記載「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利業務均不相同。... 」，勞委會八十三年七月六日台八十三勞動一字第四五六三八號函中更有明白陳述：「．．．二、... 惟事業之經理人亦有依公司法所委任者，人數不多，但確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同，．．．。」，故在本案爭議原告是否屬勞動基準法之勞工或為經理人，應加以審視者，厥在原告前於擔任被告總經理職位時之權責如何，以作為認定之基準，為此，爰分點說明原告原擔任被告總經理時之職權，以說明原告在其受委任之權限內，確擁有絕大之自主決定權： ①被告係屬乙○○○○○○（香港）股份有限公司在台灣之分公司，被告公司內之最高職位即為總經理，該總經理亦為被告在台灣之負責人，而原告原即係被告之總經理，並為被告之負責人，負責被告在台灣業務之經營管理及代表被告簽署契約等事宜，就被告之在臺公司組織而言，原告之上，已無更高職位之人。 ②因原告原為被告之總經理，並為被告在台灣之負責人，其職務權責本即包含在受委任之權責範圍內，就被告公司一切經營管理事務有自主決定之權責，此從原告起訴狀第二頁第一至四行，就被告總公司股東美商Johnson & Johnson主管Mr. William D. Dearstyne於一九九八年六月來台視察後，致原告函要求原告改善公司營運能力乙節，原告自行解釋為Mr. Dearstyne「表示對於『原告在台灣領導的經營團隊』以及原告在一九九七年及一九九八年為公司創下的業績，非常滿意」云云，由此陳述，原告已明白承認係由其「領導」被告公司之經營團隊；又參照原告於八十七年九月二日委請律師致函被告公司謂：「．．．尚有調查報告指出『在本人領導下之台灣分公司』業績，高居亞洲之冠，足證本人對英商壯生公司誠有貢獻。」，原告更已明白表明其有「領導」之權利及事實，既有「領導」之權及為領導之實，顯見原告有自主決定被告公司經營之權；原告準備陳述其之經營理念與其上級主管不同，其堅持其之經營理念云云，該段與上級主管爭執之陳述固與事實不符，但由原告此陳述，亦已明白表示其有自主決定被告公司經營之權，殊無疑義。另為期　鈞院明白原告擔任被告公司總經理之具體職權，特舉其大者之職權說明如左：ａ、代表被告公司與他公司簽約之權。ｂ、核准被告公司與何人進行交易及交易之條件內容。ｃ、決定被告公司是否停止銷售某項產品。ｄ、審核同意被告公司內部管理規章之制定及修改之權。ｅ、被告內部人員之昇遷、調薪、組織之調整權。ｆ、依被告公司人事規章之規定，原告原所擔任之總經理之職權尚有對被告公司擬聘僱之新進人員，其相關條件（包括薪水、福利）之同意權（1.1條）；再聘僱前已離職之員工之同意權（1.1條）；有關新進員工或職務變動員工之任何頭銜及薪水等級之決定之最後同意權（2.1 條）；聘僱新進員工之薪水，例外不依人事規章之規定時，其同意權（2.1條）；有關薪水調幅之同意權（2.2及2.3條）；員工例外不依公司之商務行程規定之事先同意權（3.5條）；對於工作地點變更之調任員工，其補償方式，如住宿、交通等之同意權（3.6條）；員工因軍事服務、結婚、喪禮、法院傳票‧‧‧等須提供文件證明之請假要求之同意權（4.1條）；員工因個人緊急事件，連續請假超過五天，及員工非因公受傷、生病之不付薪資請假等之同意權（4.3條）；年終獎金（包括績效獎金）發放之例外，如解僱、退保、死亡，其同意權（第5.5條）等之權責，而原告亦實際實施該等權利。 ⑵綜上，原告於受委任擔任被告公司總經理職務期間，對被告公司之管理、經營擁有絕大之權力及自主決定權，而非僅係受僱用從事工作獲致工資者，事屬明確，而依最高法院八十三年台上字第一０一八號民事判決意旨、勞動基準法第二條第二款有關將事業經營之負責人 (即原告)定義為「雇主」之規定及前揭勞委會之解釋、並前述事實等等，原告與被告總公司間之關係，即應依委任關係以決定彼此間之權利義務關係。 Ⅲ、被告公司於八十七年三月一日起始須適用勞動基準法之規定，其時原告業已擔任被告公司之總經理，與被告公司間之關係為委任關係，故原告根本無適用勞動基準法之餘地。 ⑴按被告公司係屬中華民國行業標準分類之國際貿易業，依勞委會八十六年九月一日台八十六勞動一字第０三七二八七號之公告，被告公司係自八十七年三月一日起始適用勞動 ⑵原告於八十二年一月一日起即擔任被告公司之總經理，此總經理之職務權責與一般外商公司台灣分公司經理人無異，又如前所述，原告負責被告公司之所有業務，有絕大之權限及自主決定之權力，其實質上與被告公司法間為委任關係，並非僱傭關係，事屬明確。而原告於八十七年三月一日後仍為被告公司之總經理，依前述被證二所列之最高法院判決及勞委會之函釋，及原告所提之實務見解及學者立論，原告並無適用勞基法之餘地。 ⑶又依最高法院八十三年度台上字第一０一八號判決謂：「... 上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任為被上訴人襄理副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。」，原告既已於八十二年一月一日（或如原告之主張為八十四年七月）起擔任被告公司之總經理，且其職務實質上屬經理人之性質，是故原告與被告間之法律關係，依前述判例，已自八十二年一月一日（或如原告之主張為八十四年七月）變更為委任關係，其原有之僱傭關係應認業已終止，則原告再為僱傭關係迄未改變之說明，顯不可採，又原告已擔任被告公司之總經理之前之僱傭關係，不論是否依前揭判決而當然終止，然因原告有諸多之不當行為，已難令被告總公司董事會予以信任，且已遭被告總公司董事會終止委任，是無論如何，均不影響原告已遭被告總公司董事會終止之結論。 ⑷至於原告質疑被告總公司董事會意圖利用法律逃避法律資遣、退休金之義務及對原告不公平云云，被告在此否認，蓋如被告總公司董事會真意圖利用法律逃避法律資遣、退休金之義務，必於將原告升任被告總經理後隨即將原告解任或至遲於被告八十七三月一日適用勞基法前將原告解任，以免引起適用勞基法與否之爭議，何有可能直至被告八十七三月一日適用勞基法後，且原告已任職被告總經理達五年餘後始將原告解任，是原告之質疑殊非事實，又被告總公司董事會係因原告有違反公司業務行為政策、不依原廠指示銷燬白片反私下出售予他人及事後飾詞掩過及推卸責任等等行為，已難令被告總公司董事會再信任原告，故予以終止委任，此純係因原告自己之不當作為所致，並無任何不當或不公平之處。（二）被告總公司董事會業已合法終止被告與原告間之委任關係 Ⅰ、被告總公司董事會決議終止與原告間之委任關係，並無非法無效之情事： ⑴被告前與原告間之法律關係為民法委任關係，而委任關係乃係基於當事人之互信，如當事人間之互信已經動搖，自應許當事人隨時終止委任關係，故民法第五百四十九條第一項就委任關係之終止明定為：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。」，今原告自承已於八十七年八月四日獲被告總公司董事會所授權之人交予其之終止委任契約函，則被告與原告間之委任關係既已終止，原告再為爭執，本已無據，更何能再向被告請求給付薪資。 ⑵按被告總公司乙○○○○○○（香港）股份有限公司係跨國企業Johnson & Johnso n集團之一員，跨國企業所以能於世界各地進行投資、設立分支機構經營業務等事宜，端賴所有分支機構之經營管理負責人及員工能遵奉公司政策及忠誠篤實處理其所受委之任務，尤其是各地子公司或分公司總經理，因其身負各該公司經營管理之責，更不得對公司有任何不忠誠或違反公司政策規定之行為，否則彼此間之信任關係將無所存在，然原告因有違反公司政策及有違忠誠義務之行為，被告總公司董事會已無法充分信任原告，故而終止與原告之委任契約，於法並無違誤之處。 ⑶被告總公司董事會於八十七年七月三十一日決議終止與原告間之委任關係，此有被告總公司董事會之董事會決議可稽，原告雖否認該決議之形式真正及實質真正，然查： ①原告雖謂因無法辨認該決議上是否確為被告總公司七名董事之簽名，故否認該董事會決議之形式真正云云，惟查原告委請理律法律事務所蕭富山律師等於八十八年四月九日發函予被告總公司多名董事（包括John Yuen, Jason Wah Kit Cheung, John Cr isan及Rogerio Hyndman Lobo，告知被告總公司董事如偽造八十七年七月三十一日會議記錄所可能涉及之刑責，故被告總公司之董事Ella Cheong於八十八年四月十四日函覆理律法律事務所蕭富山律師，表示被告總公司確實已於八十七年七月三十一日作成終止被告公司與原告間關係之決議，決無偽造之問題，是原告已就前開被告總公司董事會決議形式上是否為真正進行調查，而被告總公司董事亦已回答，事實已明，自不容原告任意否認。 ②原告辯稱因被告總公司之七名董事，至少有二人長年居住香港以外之地區及八十七年九月七日之董事會有三人係委任代理人出席，故七名董事不可能於八十七年七月三十一日赴香港開會決議解任原告，及如八十七年七月三十一日確係開會，則何須於八十七年九月七日再度開會重申該一決議，甚且，八十七年七月三十一日之決議書面顯為任意繕打，且文字模糊，足證該次決議並非由被告總公司之七名董事在當日、當場作成（似係逐一傳真予七名董事簽名），故否認八十七年七月三十一日董事會決議之實質真正，然：ａ、本案中有關原告與被告間法律關係之效力（包含終止合約）應依被告總公司之章程定之，故如被告總公司之章程有就相關事宜定有規定，即應依被告總公司章程之規定定之。ｂ、被告總公司之章程第124條規定：「經每位董事，或其指定之代理人，或常務董事會之所有董事以書面、電報或電信等方式簽署或同意之決議應被視為該決議業經董事會或常務董事會之通過而為有效。(A Resolution in writing signe d or approved by letter, telegram or cable by each Director or his alterna te or by all the members of a Committee shall be as valid and effectual a Resolution duly passed at a Meeting of the Directors or of such Committee. When signed a Resolution may consist of several documents each signed by one or more of the persons aforesaid.)」，即如每位董事於傳真之書面決議內容上簽署或表示同意，則該書面決議即被視為業經董事會通過而有效，系爭八十七年七月三十一日之決議會議記錄係由被告總公司之全體董事簽名表示同意且於其上表明係以傳真簽名之方式作成（in lieu of meeting），依被告總公司之章程規定即為有效。ｃ、此外，被告總公司之所以於八十七年九月七日再行重申前述決議，係導因於原告拒不接受被解除委任之事實，不斷藉其持有被告公司之商業機密，而要脅被告給付金錢「補償」，並連續騷擾被告員工，致被告總公司董事會再度討論及決議宣示絕不妥協之處理原則，此亦得由被證三十五之會議記錄第二點可知事實。 ⑷原告就本案終止委任之爭議，並無原告原證十一之「工作規則」終止勞動關係之適用，且原告亦已有嚴重違反「工作規則」之情事： ①原告援引原證十一之嬌生公司「工作規則」謂其應適用該「工作規則」，被告總公司不可未依該「工作規則」之規定終止勞動關係云云，惟該「工作規則」之性質至多只係被告公司之管理規章，且考慮原告係以雇主之身分（被告公司之總經理及負責人）發布或修訂該管理規章，故除非該「工作規則」有明文規定適用於「總經理」者外，應不適用於具雇主身分之原告，此參照原證十一之「工作規則」第二條及第三條分別規定「凡本公司所屬員工，除法令、勞動契約另有規定者外，悉應遵守本規則之規定。」、「凡規則所稱員工，係指正式受僱於本公司從事工作獲得報酬之男女員工，包括台北公司、湖口廠及各地區營業所。」，今在法令已明白規定經理人與公司間須依民法上之委任關係處理彼此之法律關係，且經理人並非從事工作獲得工資之人，則在法令就委任契約相關權利義務已作明文規定之情形下，除非該工作規則有明文規定者外，原告實無依此「工作規則」而為主張之依據，是原告主張其應適用該「工作規則」中未規定適用於總經理之有關終止僱傭關係之規定，即非可採。 ②又原證十一之嬌生公司「工作規則」第九條第四款規定：「違反勞動契約或本工作規則經本公司認定情節重大者。」「本公司得不經預告期間終止僱傭契約不發資遣費。」姑且不論原告在該「工作規則」未明文規定終止僱傭契約適用於總經理之情形下，原告得否引為作為對其有利之主張之爭議，然原告嚴重違反該「工作規則」附錄之「業務行為準則」規定、又不依指示銷燬白片反將之轉售葉聰哲先生等行為，實已充分該當該「工作規則」第九條第四款之規定，被告總公司董事會因而無法再信任原告能擔任被告公司總經理之職務及決議對其終止委任之關係，於法亦屬無誤。（三）原告違反被告公司「業務行為政策」 Ⅰ、按JOHNSON & JOHNSON集團為規範高階層經營管理負責人及各階層員工處理業務行為，制定有業務行為政策 (JOHNSON & J OHNSON POLICY ON BUSINESS CONDUCT)，該政策並經全球各地子公司或分公司採為其政策，且承諾遵守，俾所有經營管理負責人及員工有所遵循，而業務行為政策中就利益衝突部分，規定凡所處理之業務事宜涉有利益衝突或表面上有利益衝突之情事者，應向上級報告取得核准之後始可為之，並於該政策中明文規定直接或間接（例如透過家庭成員）在與壯生公司有交易往來之公司持有股權者，屬可能構成不當利益衝突之情事，惟查原告、原告之妻趙仁蓉女士及原告妻舅趙仁東先生均持有東宜資訊股份有限公司之股份及分別擔任該公司之董事及董事長職位，則依前揭之業務行為政策，如東宜資訊股份有限公司擬與被告交易，原告即屬有利益衝突之情事存在，不論此交易是否會損害被告之利益，原告即須向原告之上級主管報告取得核准之後，始可為之，然原告未經向原告之上級主管報告及取得核准，即擅自與東宜資訊股份有限公司簽署多達十四份合約，被告所需之電腦設備及相關維護服務工作幾全由東宜資訊股份有限公司獨家負責提供，合約總金額高達貳仟餘萬元，原告顯已嚴重違反被告之業務行為政策。原告此種未為報告及取得核准，即與東宜資訊股份有限公司簽約交易，本已不該，更甚著，原告竟又於其依被告公司內部規定所出具之「符合JOHNSON & JOHNSON業務行為政策證明書」（CERTIFICATE OF COMPLIANCE With the JOHNSON & JOHNSON POLICY ON BUSINESS CONDUCT）中，註記稱其已完全符合公司之政策規定而無任何例外（即係謂無違反向上級報告任何可能利益衝突之情事，並徵求上級核淮之義務），意圖隱瞞此違反業務行為政策之事實，是原告之行為違反被告公司政策，且於前揭證明書中為不實之陳述，乃屬確定之事實。 Ⅱ、按被證三之被告公司業務行為政策第二頁有關利益衝突之規定，其最後二段規定：「關鍵在於主動揭露。... 某種關係或交易通過匯報揭露、討論和諮詢後，可能由於其對於公司不致造成損害，而終可獲許可。但是，除非通過上述程序，任何實際利益衝突或外表上類似利益衝突的情況，即使對於公司並無損害，一律予以禁止。」明白規範有利益衝突或可能利益衝突時，不論是否可能損及公司利益，均應報告及取得許可之程序，今原告既已自承其未揭露利益衝突之資訊予被告公司，則其業已違反利益衝突之政策，即無疑義。 Ⅲ、至原告就上述事實一再辯稱其並無最後決定權，且係延續原先之採購程序，及被告就原告之利益衝突情事早已知稔，且被告並未因此受有損害云云，暫且不論此等爭議並無解除原告應遵守被告公司業務行為政策之義務及其已違反利益衝突之政策之事實，更且依證人謝月華小姐於八十八年九月二十三日鈞院庭訊時證稱係原告引介東宜公司之范副總、其原先不知東宜公司與原告之關係、其時原告已擔任被告公司總經理及：「．．．當時建議的有三家，最後林先生（即原告）決定由東宜來做，．．．」，已足見原告之主張與事實不符，而原告有最後決定權，其引介東宜公司范副總予證人謝月華小姐並決定與東宜公司交易，被告就原告與東宜公司之關係並不了解，實為事實，原告只因為推卸責任，任意說謊，實為不該。（四）原告有將依指示應銷燬之白片出售予他人之損害被告公司利益之行為 Ⅰ、原告曾於西元一九九六年八月二十七日致函美國原廠VISTAKON USA（亦為 JOHNSON & JO HNSON集團之關係企業），於函中主張有客戶抱怨被告所銷售之ACUVUE拋棄型隱形眼鏡片Clear Lens（以下簡稱「白片」)品質有問題，其決定不再銷售有效期間在或後於一九九七年十一月之該等產品，並表示正評估回收已銷售之白片等，其後VISTAKON USA向其說明白片並無品質問題，並請其勿予回收，而後原告統計被告公司之庫存白片，計尚有壹萬柒仟陸佰零參盒，原告復又於一九九六年九月二十日通知原廠並催促加速處理此事宜，美國原廠最後決定無償提供新上市之拋棄型隱形眼鏡片Tinted Lens(以下簡稱「藍片」)壹萬柒仟盒作為替換被告公司庫存白片之用，美國原廠並指示原告應將被告公司庫存之一萬七千餘盒白片依一定之程序予以銷燬。原告其時身為被告公司總經理，既受集團關係企業VISTAKON USA之明確指示，且已取得補償藍片，本即應接受此指示將庫存白片確實銷燬，然原告竟擅自決定不依指示將應予以銷燬之白片予以銷燬，反將之銷售予第三人，更甚者，依原告之說詞，銷售該部分白片係為被告公司之利益，但原告卻不依正常交易程序作業，甚至欺瞞作業人員致作業人員以為送至葉聰哲先生處之白片係為銷燬之目的，致被告公司內部無任何出貨資料及交易文件（該筆貨款如按正常品銷售價計，價值近千萬元），且未收到分文貨款。原告此種不依指示銷燬應予銷燬之庫存品，而擅自決定予以轉售及欺瞞公司作業人員等之不當行為，足使被告總公司董事會無法再信任原告矣。 Ⅱ、原告雖否認有未依指示銷燬白片之情事，但由下列之證人及證物，可知原告確未依指示銷燬白片： ⑴就原告與葉聰哲先生間交易之白片究由何處而來，原告與證人葉聰哲先生之證詞及葉聰哲先生之證明書不一，相互矛盾，是原告售予葉聰哲先生部分之白片根本即是「自始至終未曾出售」而應依原廠指示予以銷燬之白片。 ①原告於準備書一狀中表示其所賣予葉聰哲先生之白片為「退貨」之白片，此和葉聰哲先生於原證十九中所言「甲○○先生找我協助白片之庫存」，顯然不同，而葉聰哲先生之陳述與黃玉瑩小姐於被證十一之附件六中所言及原告本人於被證四十一有關白片之陳述均相同，均係指庫存白片，證人陳禮琴於八十八年十月二十六日之庭訊中之證詞「林先生給我一張紙，寫有地址，要把銷燬的隱形眼鏡送到這地址（即葉聰哲先生之地址）」，由此足見原告一再強調其係將退貨之白片銷售予葉聰哲先生之辯詞，顯與事實不符，而不可採。 ②尤有甚者，不論有無退貨之爭議，倘依原告之說詞，因美國原廠並未特定何一批次之白片應予銷燬，故其得任意選擇銷燬何批白片，及退貨之白片大部分又多為骯髒或凌亂不堪之物品，則在原告之「如將無品質瑕疵、效期未至之白片銷燬未必經濟」之考量上，應係賣庫存之白片新貨，而非賣「骯髒或凌亂不堪之退貨白片」，原告之辯詞，顯悖常理而不足採，即令原告改口稱係銷售庫存之白片新貨，既然為庫存之白片新貨，又何須拆除收縮膜及重新整理，反更彰顯原告不依原廠指示及不依常規私自出售應銷燬之白片之事實，此均足見原告之辯詞，顯有矛盾。③原告於準備書一狀中亦表示「嗣葉聰哲先生認為此批白片破損過多，且效期較短，不易出售，因此原告乃請葉聰哲先生返還此批白片，但葉聰哲先生表示白片已分散到各個銷售通路，難以取回，故願負責銷燬」云云，然此顯與葉聰哲先生於原證十九中所表示之「在初步檢查大約9500盒白片（其後於八十八年八月二十四日　鈞院庭訊時證稱有一萬一千多盒）時，我們立即拒絕幾百盒已開封或毀損之白片，並通知林先生安排取回。進一步檢查後發現存貨完全無法銷售，... 我們正式通知林先生我們拒絕該產品，並請其安排取回。關於這點，林先生口頭指示我們銷燬這些白片，因依林先生意思，該產品已無商業價值。」及葉聰哲先生於八十八年八月二十四日之出庭作證中稱「他（即原告）叫我看可不可燬掉，我就全部燬掉。」，根本沒有論及分散至各個銷售通路之問題，且就誰決定銷燬一事（是否真已銷燬，根本無任何證據而無法得知真象），顯然不同，由此足見原告之辯詞，實無法令人採信。 ④依被告之庫存及退貨資料，除非係將本應銷燬之庫存白片銷售予葉聰哲先生外，根本不可能另有一萬一千盒白片可出售予葉聰哲先生，原告雖辯稱因藍片上市時，因品質較好，價格與白片相同，另以白片效期將至，是經銷商紛紛將白片退貨，加以原廠既說明白片並無品質瑕疵，是被告公司將抵帳之一萬七千盒數量銷燬後，其餘白片（包哲庫存及退貨）仍得正常銷售以增加公司收益，原告所為並無任何不當云云，倘依原告稱其業將一萬七千盒之白片銷燬之說詞，及證人葉聰哲先生於八十八年八月二十四日出庭之證詞「他（即原告）說白片有一萬一千多盒要請我幫忙銷售」，則於八十五年及八十六年間被告公司庫存及退貨之白片應有高達約二萬八千多盒之庫存，然查因藍片於八十五年上市，被告公司自八十五年後即未再進口白片，而被告公司至八十五年底盤點之白片銷售片庫存量僅為10,477盒，和前述二萬八千多盒相距甚遠，此外，被告公司八十六年六月二十七日之帳上庫存量為4,085盒，與八十五年底之庫存量僅差距6,392盒，則原告如何得於該段期間內銷售一萬一千盒之白片予葉聰哲先生？又查被告公司八十六底整年累計之白片退貨量為361盒，此亦和原告所言「經銷商紛紛辦理退貨」不符；是原告所言，或與事實不符，或存有矛盾，其所為之說詞純屬卸責之詞而不足採信。更且於前述期間內，原告身為被告公司總經理，負責被告公司一切事務，其對於究有多少應銷燬之白片送交可寧衛公司銷燬，不依美國原廠指示制作完整書面資料，於事發後又無法交待銷售予葉聰哲先生之白片由何而來，對為何與葉聰哲先生從事此「非常規交易」又無合理之解釋及澄清，被告總公司自無法再信任原告。 ⑵原告與葉聰哲先生交易之白片，為已拆除收縮膜之白片①按依證人葉聰哲先生之說詞，原告係於二年前與其接觸，而參照黃玉瑩小姐於所出具之文件及陳禮琴小姐所出具之文件，及葉聰哲先生之八十八年八月二十四日　鈞院庭訊時所為之證詞（其明白承認僅有一次大宗交易），可知黃玉瑩小姐及陳禮琴小姐所說原告將白片送交葉聰哲先生處，顯係指為同一事件。而原告於準備書一狀之第二十頁及準備書三狀之第二十八頁中，並不否認黃玉瑩小姐及林秀琴小姐僱用工讀生協助處理白片之事實，惟對於究係如何要求工讀生協助處理白片，並未說明清楚，而查有關系爭白片之銷售，既係由原告與葉聰哲先生直接接觸，則原告自不可能委為不知，此亦得從被證十一之附件五中原告所為就支付工讀生費用之簽名中加以佐證，而依據黃玉瑩小姐及陳禮琴小姐分別所提出之被證十一之附件六及附件七中可得知，有關附件五之費用支出，確係用於僱用工讀生來整理白片，使其依照效期、年份、度數排列，並拆除收縮膜，是原告之「與葉聰哲先生交易之白片並未拆除收縮膜」之主張實不可採；另於八十六年六月間協助處理白片者尚有被告公司之會計副理徐珮珍小姐，其亦已提供書面來證明其當日有協助幫忙拆除收縮膜及知該等拆除收縮膜之白片送往永和之情事，此有徐珮珍小姐八十八年八月二十四日之書面陳述可稽。證人徐珮珍於八十八年十月二十六日庭訊中亦表示，於陳禮琴經理將前述之便條紙（即其上載有葉聰哲先生之地址者）交給她後，其即依指示拆除收縮膜後，並將其以為要送去銷燬之白片送至葉聰哲處。換言之，原告與葉聰哲先生交易之白片，為已拆除收縮膜之白片，事屬明確。 ②另被告庫存可銷售之白片，僅有一萬七千餘盒，如前所述，該等白片經拆除收縮膜之白片送往永和之葉聰哲先生處，而再參照葉聰哲先生原每月之交易量僅二、三十盒及參酌葉聰哲先生證稱「我自己是想說看了產品之後能否試著賣到國外」等證詞，以及陳禮琴小姐所出示之被證十一之附件七之說明文件，亦可得知原告顯與葉聰哲先生自始合意擬將本應銷燬之白片運至其他地區銷售（拆除收縮膜後之白片包裝，已無法查知是何處流出之貨品，易於銷售至他地區），故葉聰哲先生於八十八年八月二十四日證稱「收到者都有收縮膜」云云，顯不實在。 ⑶原告實際交由可寧衛公司銷燬之白片，遠少於應銷燬之白片數量 ①依證人游裕慶先生之證詞，被證四十三之二張照片係可寧衛公司於銷燬白片前所照之照片，而證人林秀琴於八十八年十月二十六日之庭訊時，亦陳稱被證四十三之第二張照片，其中有絕大部分之白片為有「紅條」之外觀，而該等有「紅條」外觀之盒裝鏡片，係供促銷用之試戴片 (且此係記於公司之費用帳下，而非存貨帳下)，並非用以銷售之鏡片（白片），故原告係以試用鏡片之數量蒙混作為庫存白片，再參照葉聰哲先生自承其自行拋棄八、九千盒之白片，及參照被告公司庫存數量，實已可充分證明可寧衛公司所銷燬之白片，絕無一萬七千盒之數量，原告將試用鏡片等送往可寧衛公司銷燬，只係事後掩飾犯行之手段而已，原告未依原廠指示，將庫存白片銷燬，乃係事實。 ②另證人林秀琴於八十八年十月二十六日庭呈之被告公司資料及證詞可知，送交可寧衛銷燬白片之被證四十三照片係試戴用之白片（因其上有她整理時貼上之標籤），而其數量為7055盒，及八十六年十二月三十一日交由可寧衛公司銷燬之數量為銷售片2406盒及試戴片221盒，共計2627盒，故原告實際所銷燬之白片實遠低於一萬七千盒之應銷燬白片，換言之，原告未依指示銷燬白片之事實，實已明確。（五）原告有以低價販賣藍片予葉聰哲先生之損害被告公司利益之行為原告除將應銷燬之白片轉售予葉先生外，另又強令部屬以藍片正常批發價格之半價（三百元一盒）擬出售四萬盒之藍片予葉聰哲先生經營之利達視眼鏡公司，經該部屬力拒，並以無存貨為由，而僅出貨一萬六千八百盒，而依被告公司內部評估利達視眼鏡公司所定之信用額度僅為拾萬元，且與該公司之前並無往來交易 (葉先生另一公司有小量交易)，原告卻強令部屬於八十六年六月至十月間廉價售予該公司藍片一萬六千八百盒，已造成被告公司損失達五百零四萬之利益。而原告在不知利達視眼鏡公司之銷售通路，亦未充分評估此交易之利害得失，即以正常批發價格半價之低價出售大量藍片予利達視眼鏡公司，損害被告公司利潤，此等行為亦使被告總公司董事會無法再信任原告。（六）綜上所述，原告因身為被告公司總經理及負責人，本件爭執並無勞動基準法之適用。而被告總公司董事會因原告違反公司業務行為政策及不依指示辦理銷燬白片，反擅將白片予以轉售等行為，已難令公司予以信任，故決議終止與原告之委任關係，於法並無不合，原告之請求並無理由。三、證據：提出被告公司人事規章影本及中文節譯暨原告核定之調整被告公司員工薪資等資料、原告之薪資資料、原告自填之個人及公司資料影本、被告周年申報表部分節本、被告公司人事組織資料、東宜公司八十三年四月「壯生公司新購NOTEBOOK PC及網路裝設建議書」、榮宇信先生證明書、原告同意與東宜公司交易之文件、原告核可電腦區○○路計劃影本暨中文節譯及核可付款資料、被告公司八十三年至八十七年度採購電腦設備費用明細資料、原告列名為東宜公司代表人及總經理之資料、被告公司評估利達視眼鏡公司資料、張為安報告、八十七年二月六日之內部組織變動公告、原告擔任被告公司行銷處長時之薪水檔案資料、被告公司八十五年底盤點之白片銷售片庫存量、被告公司八十六年六月二十七日之帳上庫存量資料、被告公司八十六底整年累計之白片退貨量、八十六年十一月送交可寧衛公司銷燬之數量、八十六年十二月三十一日送交可寧衛公司銷燬之數量、被告總公司之章程、原告八十七年八月三十一日予乙 ○○○○○○ (香港)股份有限公司總公司William D. Dearstyne先生之信函及中譯文、被告公司之公司政策暨中譯本、東宜資訊股份有限公司董監事名單、原告出具之證明書、原告薪資資料、被告人事組織資料、游裕慶說明書、董事會會議決議、內部人員聘僱書、升遷核准公告、薪資調整通知書、會議記錄各一份、原告律師函三份為證，並聲請訊問證人張為安、陳禮琴、黃玉瑩、郭明益、謝月華。理由一、原告主張，其自七十二年起任職被告公司擔任業務專員，歷任經理、行銷經理、行銷處長、其後升任總經理一職，詎被告公司假其董事會決議之名，於無正當理由非法終止與原告間之僱傭關係，查原告之薪資每月為三十七萬零八百三十三元，爰請求被告給付自八十七年八月一日起至八十八年三月三十一日止之八個月薪資，即二百九十六萬六千六百六十四元，另原告遭被告片面非法解僱，且拒絕給付原告薪資，就嗣後到期之薪資，顯有不為給付之虞，是被告應自八十八年四月一日起至判決確定日止，按月於每月底給付原告三十七萬零八百三十三元等情；被告則以，原告身為被告公司總經理，兩造間為委任關係非僱傭關係，依民法第五百四十九條第一項規定，被告本得隨時終止委任關係，且被告總公司董事會因原告違反公司業務行為政策及不依指示辦理銷燬白片，反擅將白片予以轉售等行為，已難令公司以信任，故決議終止與原告之委任關係，原告請求被告給付薪資於法即有未合等語，資為抗辯。二、原告主張，其自七十二年起任職被告公司擔任業務專員，歷任經理、行銷經理、行銷處長、其後升任總經理一職，被告公司以其八十七年七月三十一日董事會決議之名義解任原告總經理職務，並自八十七年八月一日起拒絕給付原告薪資，斯時原告之薪資每月為三十七萬零八百三十三元之事實，業據其提出信函、扣繳憑單等件為證，復為被告所不爭執，堪信為真實。三、按勞工，謂受雇主僱用從工作獲致工資者，勞動基準法第二條第一款定有明文。惟就前開勞工之內涵，法令上並未進一步釐清，致關於經理人是否屬勞動基準法上之勞工，實務及學說各採不同之界定，惟自勞動契約之特性觀之，從屬性之有無，乃勞動契約有別於委任契約之最大特徵，其主要之表徵為，受雇主指示權之拘束、納入雇主之生產領域或組織勞動內、以及勞動力之純粹利他性。至於委任契約之受任人，則係受託處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權，對委任人並無從屬性。經查，本件被告總公司即乙○○○○○○（香港）股份有限公司於八十三年五月二十五日出具書面任命原告為乙○○○○○○（香港）股份有限公司台灣分公司即被告公司之總經理，並於八十四年七月十八辦理分公司總經理變更登記，有委任書及公司登記執照附卷足稽。而該總經理一職亦為乙○○○○○○ （香港）股份有限公司台灣分公司即被告之負責人，有營利事業登記證在卷可證，並為原告所不爭，是就被告乙○○○○○○（香港）股份有限公司台灣分公司即被告公司之營運而言，原告有對外代表之權。證人即被告公司資訊部經理謝月華亦到庭證稱，於原告任職總經理期間，關於採購電腦事務，係由其向原告建議後，由原告決定與東宜公司訂約等語，足認原告有權決定其交易之對象。而依被告所提原告致美國廠商之信函中表示「為避免更多嚴重之抱怨，我們決定不再銷售有效日期在一九九七年十一月或以後之隱形眼鏡給ECPS，而且不再向Jacks onville購買透明隱形眼鏡。」「我們在評估自巿場收回產品的可能性」等詞，亦可認原告得代表被告公司向原廠爭執產品之品質問題。次查，依被告公司人事規章第1.1條之規定：「在人力資源處處長及Managing Director簽署聘僱通知同意前，聘僱經理應推薦最後之挑選對象」；第2.1條薪資結構第３點後段，「新增職位或員工職位之變動之所有頭銜及薪水等級之決定，Managing Director有最後之決定權」而依被告所提之內部人員聘僱書、升遷核准公告、薪資調整通知書等，均可證人員之聘僱、升遷、調薪、原告均有最後簽署之權。綜觀上述原告任總經理之職權內容，顯見其擔任總經理一職係受乙○○○○○○ (香港)股份有限公司總公司之委任，處理台灣分公司即被告公司之一切業務營運之事務，於此事務範圍內，其具有相當之獨立裁量權，與勞工之從屬性顯然有間。四、次按，關於勞工升任經理人後，其原有勞動契約之效力問題，於我國實務雖曾有見解認：「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。」（最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決要旨參照）然此項見解所適用之個案，係非勞動基準法適用之行業，是對勞工之實質權益似無重大影響。然於勞動基準法適用之行業，若仍採上述見解，則勞動基準法對於勞工之保障將因勞工升任經理人而喪失，此特別於勞工升任經理人後權益並無重大提升之情形下，對勞工造成鉅大不利之影響。而在德國實務上關於此項問題，過去德國聯邦勞動法院曾有認為勞工與雇主成立經理人契約而被升任為經理人後，其原有勞動關係原則上即應認為終局消滅，當事人間只存在一不可割裂之經理人契約。當事人若令其原勞動契約例外存在，則應有特別合意。惟此項看法，存在同上述之缺失，是其後德國聯邦勞動法院則提出，在當事人間並無明白或可推知之合意之情形下，勞工升任經理人後，雖然成立新的經理人契約，但原勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即依原有之內容回復原勞動關係。後者之見解於我國將經理人契約定義為委任契約，與勞動契約分屬二不同契約類型之情形，並兼顧勞工原有之權益下，應較為可採。本件原告自七十二年起任職被告公司擔任業務專員，歷任經理、行銷經理、行銷處長、並升任總經理一職，被告公司自八十七年三月一日起適用勞動基準法，為兩造所不爭。則被告抗辯，被告乙○○○○○○ (香港)股份有限公司總公司於八十七年七月三十一日經董事會決議終止與原告間之經理人契約一節，應同時具備勞動基準法上終止勞動契約之事由，始能同時終止已回復之勞動契約。五、再查，被告總公司董事會於八十七年七月三十一日決議終止與原告間之委任關係，有被告總公司董事會之董事會決議附卷可稽，原告雖否認該決議之形式真正及實質真正。然查，依卷附被告總公司之章程第一百二十四條規定：「經每位董事，或其指定之代理人，或常務董事會之所有董事以書面、電報或電信等方式簽署或同意之決議應被視為該決議業經董事會或常務董事會之通過而為有效。(A Resolution in writing signed or approved by letter, telegram or cable by each Director or his alternate or by all the members of a Committee shall be as valid and effectual a Resolution duly passed at a Meeting of the Directors or of such Committee. When signed a Resolution may consist of several documents each signed by one or more of the persons aforesaid.)證人即由被告總公司授權處理本件原告違約事件調查人員張為安到庭證稱：「．．在七月三十一日我們在談時就告訴他是要辭職或由公司解職，當天下午就把早上談話結果向香港公司董事說明，美國董事擬了一份董事會決議電傳給各個董事傳簽．．大概在八月三日傳來董事會解職決議．．」是上開八十七年七月三十一日之決議會議記錄係由被告總公司之全體董事簽名表示同意且於其上表明係以傳真簽名之方式作成，依被告總公司之章程規定即為有效。又證人張為安既受總公司授權於八十七年七月三十一日向原告為終局終止與原告間勞務提供關係之意思表示，補充解釋當事人之真意，被告總公司除終止與原告間之經理人契約外，亦有同時同時終止已回復之勞動契約之意思。前開被告總公司董事會之決議，充其量僅係追認前開終止之意思，並不影響被告總公司於八十七年七月三十一日經由張為安所為終局終止與原告間勞務提供關係之意思表示。六、再按，當事人之任何一方，得隨時終止委任契約；勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，民法第五百四十九條第一項、勞動基準法第十二條第一項第四款分別定有明文。依前項說明，被告總公司於八十七年七月三十一日終止與原告間之總經理委任契約，固得隨時為之，然斯時原暫時中止之勞動契約應同時回復，是依前述被告總公司之意思表示既係終局的終止原告之勞務提供關係，則必須符合勞動基準法或工作規則之解僱事由。經查，依被告公司所適用關係企業嬌生股份有限公司之工作規則第九條第四款規定：「違反勞動契約或本工作規則經本公司認定情節重大者。本公司得不經預告期間終止僱傭契約不發資遣費。」又依該工作規則後附之經營業務行為準則關於「利益衝突」部分規定「每一員工都有責任避免發生與公司利益衝突或分散其對公司終程度之任何直接或間接，業務或財務等之利益關係。任何活動即令有此種衝突之可能者都必須避免，或為中止；但經向適當管理階層揭露後，認為其活動對公司並無損害，或無不當時，則屬例外。實際利益或可能發生利益衝突之型態有許多種。．．以下各點可能構成不當的利益衝突：－－直接或間接如經由家人關係成為競爭企業或與公司有業務往來之公司或本公司正評估與之進行業務往來可能性之公司（如供應商、顧客、房東、經銷商、被授權人等）的主要股東或擁有其利益者。－－」「總而言之，每位員工都有義務提報本身與公司發生利益衝突或類似與公司利益衝突之事件；經過提報，討論與諮詢程序的結果，而獲得公司的批准。但是所有與公司利益衝突事件或衝突的現象仍是要禁止的，即使對公司無損害亦然，除非是已經過此一程序而被批准者。」被告抗辯，原告、原告配偶趙仁蓉及原告妻舅趙仁東均持有訴外人東宜資訊股份有限公司之股份及分別擔任該公司之董事及董事長職位，原告未向被告公司或總公司報告及取得核准，即與東宜資訊股份有限公司簽署多達十四份合約，被告所需之電腦設備及相關維護服務工作幾全由東宜資訊股份有限公司獨家負責提供，合約總金額高達二千餘萬元，原告竟又於其依被告公司內部規定所出具之「符合JOHNSON & JOHNSON業務行為政策證明書」（CERTIFICATE OF COMPLIANCE With the JOHNSON & JOHNSON POLICY ON BUSINESS CONDUCT）中，註記稱其已完全符合公司之政策規定而無任何例外，意圖隱瞞，顯已嚴重違反被告之業務行為政策一節，業據其提出東宜資訊股份有限公司公司登記事項卡、電腦產品買賣合約書、證明書等件為證。原告對其未為主動報告及未取得核准一情固不爭執，惟主張被告公司有關電腦設備及相關維修工程，其每次之採購程序皆由該公司之資訊室主導，原告與東宜資訊股份有限公司間之關係以及原告之配偶擔任東宜公司總經理等情節，被告公司資訊室及其他相關人員知之甚稔，且被告與東宜資訊股份有限公司之第一份合約（八十三年五月間）係由當時之負責人榮宇信先生用印簽訂云云。惟查，證人即被告公司資訊部經理謝月華到庭證稱：「第一次交易八十三年．．八十三年有一天原告請我到辦公室，介紹一位范副總，當時我們正在做電腦工作，說東宜蠻有經驗的，介紹給我們做做看．．在談的進度上原告都會關心，我們後來也請教過中菲，還有其他家，已記不得．．都有經過價格比較，我們認為老闆介紹的廠商，比較有保障，．．當時建議的有三家，最後林先生（即原告）決定由東宜來做，我們都不知原告與東宜公司的關係，也不清楚他太太是東宜的總經理，後來在維修上他們服務、工程有告訴我．．我們與東宜有十六筆交易，後十筆是我在澳洲時由林先生代理處理的」，「（八十三年五月第一次交易）榮先生沒有參與．．」「．．在跟東宜交易後，原告希望整個公司進入電腦化，要求每個業務員配給電腦．．有些主管並不贊成這一政策．．」「我沒有建議東宜是最好的」，證人即被告公司系統分析師郭明益則證稱：「．．林先生與東宜關係我有聽說，是東宜工程師來做維修時說的，林先生沒有主動提過與東宜關係．．我聽謝小姐說原告建議要一次買足，但謝小姐認為電腦容易汰換，所以分批來做，在我承辦是由林先生找我說，現在哪裡缺幾台，預算夠不夠，之後請我去買．．當時我們都有去詢價，東宜不是最低的，我們會議價．．我們認為老闆（即原告）公司在維修上比較方便」足見前開交易係由原告主動引見東宜資訊股份有限公司人員予被告公司承辦人員以進行交易，且促成交易之完成，此由上開證人均證稱，彼等於知悉原告與交易對象之關係後，認為「老闆」（即原告）公司在維修上比較方便一節可證。況其中十筆交易係由原告代理證人謝月華處理，更足認原告除決定交易之完成、簽訂契約外，其介入交易過程深入，並非如其所言交易過程係由被告公司資訊室所主導。而依證人證言所示，八十三年第一筆交易，前總經理榮宇信並未參與，而被告公司係於八十四年七月始為總經理變更登記一節，可認被告辯稱第一份契約係因公司尚未辦理總經理變更登記，始以榮宇信之印信簽約應屬真實。按「利益衝突迴避原則」乃勞工本於勞動契約忠實義務所引申出之行為準則，本件原告、原告配偶趙仁蓉及原告妻舅趙仁東均為東宜資訊股份有限公司之股東且分別擔任該公司之董事、董事長，原告未將此項與被告公司交易對象之關係向被告公司或總公司提出報告及取得核准，即進行交易金額達二千餘萬元，且事發後仍意圖隱瞞，此由證人張為安證稱：「八十七年六月下旬美國母公司派我調查原告被檢舉不當之行為，．．八十七年七月三十一日上午我、美國母公司代表及原告三人，希望原告解釋和東宜的關係，本來他是否認和東宜的關係，我們詢問他太太和東宜的關係，他才承認．．但堅決否認是東宜的董事與股東．．」等語可明，其違反勞動契約忠實義務及工作規則情節不可謂不大，無論就委任契約或勞動契約而言，已難期待被告公司或總公司繼續維持與原告間之信賴關係，被告總公司同時終止原告之勞動契約，即難謂有違「解僱之最後手段性原則」。七、復查，原告於西元八十五年八月二十七日致函被告總公司集團之關係企業即美國原廠VISTAKON USA，表明有客戶抱怨被告所銷售之ACUVUE拋棄型隱形眼鏡片 Clear Lens（簡稱「白片」)品質有問題，其決定不再銷售有效期間在或後於一九九七年十一月之該等產品，並正評估回收已銷售之白片等語，VISTAKON USA回函表示白片並無品質問題，並請其勿予回收，原告復於八十五年九月二十日通知原廠並催促加速處理此事宜，美國原廠最後決定無償提供新上市之拋棄型隱形眼鏡片Tinted Lens(以下簡稱「藍片」)一萬七千盒作為替換被告公司庫存白片之用，並通知原告應將被告公司庫存之一萬七千餘盒白片依一定之程序予以銷燬，有前開函件在卷可證，復為原告所不爭。被告抗辯，原告竟擅自決定不依指示將應予以銷燬之白片予以銷燬，反將之銷售予第三人葉聰哲云云，固為原告所否認。然查，證人即被告公司行銷經理黃玉瑩證稱：「．．當時擔任產品部經理，有消費者反應佩帶隱形眼鏡有不適狀況，與美國公司聯絡，美國公司提供販賣品給我們補償，要求我們要把倉庫內白片銷毀，．．我有把美國總公司文件交給原告，當時原告有主動提，要把這批貨賣掉，當時財務長與我都在，我有告訴他這樣不好．．」另斯時任被告公司財務經理陳禮琴則結證證稱：「八十七年一月至八十八年五月三十一日任職被告公司，剛任職時，原告問有多少隱形眼鏡可賣到第三世界去，因我不了解，再去問下面員工，他知道後很不高興，為何給下面知道，林先生給我一紙條，寫著地址，要把銷毀的隱形眼鏡送到這地址．．實際有無銷毀我不清楚．．」證人葉聰哲則到庭證稱：「．．二年前原告曾打電話給我，說他有一批貨是否能幫忙銷售，他說白片有一萬一千多盒，我說要看一下產品狀況．．大概送過來一萬一千多盒來．．結果貨都是全部快到期．．我告訴原告不能賣，他叫我看可不可以毀掉．．我就全部毀掉．．當時送來時沒有簽收，也沒有開發票．．」是姑不論證人葉聰哲關於最後銷毀之證述是否真實，被告尚有爭執，惟依上開證人證言可證，原告確曾試圖將美國原廠要求銷毀之一萬七千盒白片交由證人葉聰哲販賣，且未簽收任何書面。原告雖主張，已與黃玉瑩、陳禮琴及徐佩珍等人，與台灣可寧衛股份有限公司簽約，銷燬一萬七千盒白片，至尚有庫存之白片則商請證人葉聰哲協助試賣，原告並未違反原廠之指示，亦無非法交易可言云云。但查，證人黃玉瑩、陳禮琴及徐佩珍均到庭證稱，不知該批白片最後有無銷毀等語。且依前開證人黃玉瑩、陳禮琴之證詞可證，原告試圖送往販賣者為美國原廠要求銷毀之白片。縱如葉聰哲之證言，證人葉聰哲終局仍將之銷毀，然其過程毫無書面資料且由另一與被告公司無關之第三人為之，此種顯然違反常規之處理方式，就勞動契約而言，亦係違反受僱人應以善良管理人之注意忠誠執行職務之要求。再查，證人黃玉瑩並證稱：「．．賣給葉先生藍片的售價是每盒三百元，通常給經銷商每盒六百元，林先生要求希望賣四萬盒，我有說價錢太低，最後以三百元一盒賣出」等情。原告上開行為均已違反勞動契約義務，核其情節亦屬重大，是被告總公司於八十七年七月三十一日除終止與原告間之總經理委任契約外，亦終止同時回復之勞動契約，尚屬有據。八、綜上所述，被告總公司既已合法終止與原告間總經理委任契約及同時回復之勞動契約，則原告仍本於僱傭關係請求被告給付二百九十六萬六千六百六十四元，及自八十八年四月一日起至判決確定日止，按月於每月底給付原告三十七萬零八百三十三元，暨其中二百九十六萬六千六百六十四元自訴狀繕本送達被告之翌日即八十七年十一月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，洵屬無據，應予駁回。九、本件原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。十、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　八十九　　年　　　二　　　月　　二十九　　日勞工法庭法官　詹文馨右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中　　　華　　　民　　　國　　八十九　　年　　　三　　　月　　　二　　　日法院書記官　唐步英

臺灣臺北地方法院八十七年度勞訴字第九十四號

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