臺灣臺北地方法院九十年度勞訴字第八九號

臺灣臺北地方法院民事判決　九十年度勞訴字第八九號

原告

丙○○

法定代理人

乙○○○

訴訟代理人

甲○○

右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：

（一）被告應給付原告新台幣（下同）四十一萬九千五百十三元，及自民國九十年七月四旦起至清償日止，接週年利率百分之五計算之利息。

（二）原告願以現金或第一商業銀行永和分行可轉讓定存單供擔保，請准宣告假執行。

二、陳述：

（一）原告自七十六年九月三十日起在被告公司任職，擔任臺北市稅捐稽徵處（以下簡稱稅捐處）擔任資料登錄工作，被告於九十年二月十二日將原告調至長安東路辦事處（以下簡稱長安辦事處）擔任登錄工作，被告無故調動原告職務，致原告僅能受領較低薪資，已違反兩造勞動契約及勞動基準法，被告於九十年五月二十三日任意羅織原告違反工作規則之事由，通知解僱原告並公告周知，原告亦於九十年五月二十三日當時即以被告不提供工作及違法終止僱傭契約為由，對被告為終止系爭僱傭契約之意思表示。原告於九十年五月二十三日以前六個月所得之平均工資每月計二萬一千七百八十元，原告之工作年資計十三年七個月二十三天，可領基數為十三又十二分之八個基數，被告應依勞動基準法第十四條第四項、第十七條規定，給付原告資遣費計二十九萬七千七百三十三元，詳細計算式如附表。系爭僱傭契約雖為原告終止，然應類推勞動基準法第十六條第一項第三款規定，給付原告一個月預告工資二萬一千七百八十元。被告故意不給付原告鍵打資料，違反勞動基準法第十四條第五款雇主應供給勞工充分工作之規定；原告無故遭到被告冰凍、排擠，身心受到折磨，身體、健康權受有損害，被告所為構成民法第一百八十四條第一項侵權行為。被告進而違反勞動基準法第一條保護勞工及第十二條解僱事由法定之規定，非法解僱原告，並張貼公告指摘原告玩忽工作、怠誤要務、擅發傳單、不聽指揮、屢勸不聽，應予免職處分，原告名譽權嚴重受損，被告應依民法第一百八十四條第二項、第一百九十五條第一項規定賠償。被告故意不交付原告鍵打資料、非法解僱原告後又禁止原告入內工作，已重大違反勞動契約，伊對於原告造成身體、健康、名譽權損害，應依第二百二十七條之一規定賠償。此部分，訴請被告賠償非財產上損害賠償十萬元。上開金額，被告均應給付自九十年七月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

（二）被告自九十年五月四日起，不提供原告平日鍵打之中國信託商業銀行股份有限公司（以下簡稱中國信託）資料及合作金庫之資料，亦不准原告鍵打任何資料，而原告調至長安辦事處，每月底薪僅一萬一千元（不到法定基本薪資），需靠鍵打資料筆數量計付工資始能維持生活，性質上屬按件計酬勞工。被告自九十一年五月四日起迄勞動契約合法終止前，均不給原告充分工作禁止原告工作，影響原告生計，原告得依勞動基準法第十四條第一項第五款「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」終止系爭僱傭契約。被告無法定事由非法解僱原告，其無意繼續履行雙方間僱傭契約，甚為顯然，即構成勞動基準法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由。原告於九十年五月二十三日即已被告自九十年五月四日起未提供工作及被告於九十年五月二十三日無故終止系爭僱傭契約為由，終止系爭僱傭契約。如鈞院認為原告未能證明於九十年五月二十三日為終止系爭僱傭契約之意思表示，但被告於九十年五月三十一日強行將原告退保亦違反勞工法令侵害原告權益，原告即向台北市政府申訴，並以存証信函請求恢復工作，嗣於九十年六月二十一日協調時，原告當面向被告請求回到公司工作，但被告仍拒不理會，是被告對於原告勞務之提出已屬受領遲延，被告自負有給付九十年五月二十四日之後工資之義務，其竟未給付，並構成勞動基準法第十四條第一項第五款所稱「雇主不依勞動契約給付工作報酬」情事，原告亦可以九十年六月二十八日補充理由書狀通知被告，終止系爭僱傭契約。原告仍可請求被告給付上開款項。

（三）九十年五月二日上午十點多，被告公司主管李行美要求公司員工簽署系爭合約書，原告表示要拿合約書請教勞工進修教育中心老師而不願當場簽名，李主管即表示不簽不准打資料，至九十年五月四日上午，原告鍵打中國信託VISA資料時，被告公司主管曾梅花命原告交出合約書，原告遂於合約書乙方欄位簽名「汎亞科技股份有限公司（丙○○）」交出，原告確已簽署「合約書」交被告收執。被告當時執意要求勞工簽字，根本未詳細說明系爭合約除保密條款以外之定期契約條款、提前解約條款，況被告要求原告簽立之保密合約書有諸多不明之處，原告自無義務簽立。被告公司單位主管從未告知原告如前開合約條款有不妥，皆可請總公司修正。證人李行美亦證稱自八十九年五月二日至五月二十三日至少有二十日以上時間，被告未再要求原告簽署，原告未表示不繕打其他資料，反而是原告向被告主管要求提供登打資料遭被告拒絕。證人李行美證稱原告同意不繕打資料等語偏頗不實。被告抗辯保密合約是按照金融局規定，並經中國信託認可，與證人李行美證述之內容不符，不可採信。況如被告所述，僅有中國信託要求員工需出具保密合約書，亦非全部客戶均有此要求。

（四）九十年五月十二日星期六被告公司要求員工彈性補上班半天，當日八點上班之前，原告雖曾將自聯合報剪貼「勞資談判慎防老闆要你簽文件」之短文放置在其他員工桌上，然此短文已登載於報紙媒體，且該短文目的在台北縣政府勞工局提醒不具法律常識之勞工簽署合約書等文件應謹慎，此短文一般人均可閱讀知悉，非被告所稱傳單，原告更無於上班時間散發之，況當時除原告外，其他員工均已簽名交出保密合約書。再者，姑不論原告並無被告所指八十九年五月至飛碟電台申訴發表不實言論，公司商譽嚴重受損情事（當時原告僅詢問電台，員工誤走正門下班，即被逼簽寫自動離職書合理嗎？未曾報姓名及公司名稱）；亦不問被告所稱原告八十九年五月三日誤走正門下班，五月二十日不慎遺失文件，有無造成被告損害，被告據以解僱原告之主張是否合理，僅由被告於九十年五月將此事由併提作為解僱原告之事由，已逾法定三十日之除斥期間。被告於答辯（六）狀空言指摘原告多次不服從主管領導、辱罵主管違法不當各節，均子虛烏有，亦非兩造九十一年一月三日爭點整理期日之協議內容。原告不曾將被告提出之原告手稿文件交給同事，更未交付單位李行美經理存查。

三、證據：提出九十年五月二十三日公告、台北市政府勞工局九十年五月十七日北市勞二字第九０二一八二０九０一號函、原告申請調解狀、被告公司九十年五月二十三日公告、台北市政府九十年六月一日府勞二字第九００四四九一五一０號函、原告勞工保險被保險人投保資料表、薪資單、原告台北第五００五號存證信函、合約書、九十年八月二十一日調解記錄、送達郵件回執、原告九十年五月二十八日存證信函、薪資計算表、被告公司公司變更登記表、台北市立和平醫院九十年五月二十五日診斷證明書、九十年五月二十五日醫療費用證明單各乙份，及各類所得稅扣繳憑單三份，並聲請被告提出九十年五月二日、五月四日錄影帶暨函查中國信託。

乙、被告方面：

一、聲明：

（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。

（二）如受不利判決，願提供現金或第一商業銀行無記名可轉讓定存單為擔保，免假執行。

二、陳述：

（一）原告本為被告公司外派駐稅捐處，於九十年二月中調動至長安辦事處，此乃因原告違反「稅捐處」非上下班時段員工不得由前門進出及不得攜帶小孩至外駐單位之規定，且原告工作配合度差，屢經規勸並無改善，復於八十九年五月二十日遺失被告交付登打之「營業人銷售額與稅額申報書（四０三）」共六份重要文件等重大事由，依被告公司「員工工作規則」第十六條第七款、第七十條第九款之規定，遺失重要文件應立即解僱，惟當時原告書立「悔過書」，被告公司礙於情面乃勉強以兩大過留職察看，並調至「長安辦事處。嗣後，原告復至「飛碟電台」藉該大眾傳播媒體發表不實言論，造成被告商譽嚴重受損，原告之行為已屬被告「員工工作規則」第六十九條第二項：「散佈不利公司謠言，致對公司有不良影響者。」應再記大過乙次。

（二）原告於九十年二月十五日調動至長安辦事處，政府於八十四年八月十一日公布「電腦處理個人資料保護法」，財政部復於八十八、八十九年間以台財融字第00000000號函與台財融第八九七六一二二一號函規定各銀行（含中國信託銀行、合作金庫）應要求受託機構及其「員工」出具承諾不洩漏銀行及銀行客戶等相關資料，與銀行作業委外不得違反法令強制或禁止規定，暨確保遵循「電腦處理個人資料保護法」之規定辦理。被告公司於九十年五月二日接獲中國信託通知應依其規定辦理，被告公司考慮配合其他多家銀行客戶所需，制訂「可概括適用被告公司所有客戶」之合約書，並將「電腦處理個人資料保護法」納入合約書中第三條中以符合政府規定，此亦與員工工作規則第十五條規定相符，原告有簽署「合約書」之責任與義務，原告拒絕簽署「合約書」即違反「員工工作規則」第十五條、十六條第四項「違反勞動契約情節重大者」。然原告竟於作業場所公開宣示，拒絕簽署合約書，並表示不登打其他資料，又以「自白書」親手交付同事「鄧景明」。原告明知其非被告公司法定代表人或獲得公司之授權與中國信託簽約之代表人，故意將保密合約書填寫錯誤，意圖掩飾其拒絕簽署「合約書」之行為甚明。自九十年五月四日起至五月二十三免職日止，計有二十日之時間，原告均拒絕簽署合約書。

（三）原告於上班時間看報、睡覺、聊天，玩忽工作、怠誤要務，五月份生產值僅一千一百六十九元，被告公司卻須支付給原告一萬一千六百四十八元，資料之工作義務，並坐領薪水，符合被告公司「員工工作規則」第七十條「解僱」第一項「玩忽工作或怠誤要務，使公司蒙受重大損失者」之規定；原告非但拒絕簽署前開保密合約，並多次於上班時間，且於工作場所擅發剪報傳單，並加註「合約書可以隨便簽嗎？」字樣，以鼓動員工拒絕簽署該合約，單位主管發現後立刻加以制止，原告非但不聽勸阻、並惡言相向、辱罵長官，該單位主管無可忍，原告之行為已符合「員工工作規則」第六十九條第七項「：：：挑撥服務單位人員與公司對立者」，及第八項「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，屢勸不聽者」，依被告公司規定，原告應再記二大過處分；原告復煽動離職已兩年半之員工葉慧美，要求被告公司支付資遣費，致被告公司疲於奔命，此事件亦業經鈞院判決駁回，原告之行為亦符被告公司「員工工作規則」第六十九條第二項「散布不利公司謠言，致對公司有不良影響者」；原告又利用被告公司兩單位薪資基準點不同「相差七千元」之不實言論向鈞院提出訴訟，亦經鈞院於九十年七月十九日以判決駁回，原告上開行為符合勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，依同條第一項規定，被告自得不經預告終止勞動契約。九十年五月二十三日解僱公告中所謂不聽指揮，係指不依主管要求簽立保密合約，屢勸不聽是指原告於在工作時間散發傳單經勸說仍然不聽。

（四）原告之行為違反工作規則，且情節重大，被告公司依規定終止其勞動契約，將解僱公告張貼在公司大門入口右側，原告之人格權何來被侵害，人格權既無被侵害，原告主張被告應賠償非財產上損害，實屬無稽。如認為原告終止系爭僱傭契約有理由，關於原告資遣費之計算方式應為正確。

三、證據：被告九十年二月十二日函、本院九十年北勞小字第四三號民事判決書、八十九年五月二十二日陳情函、悔過書、八十九年六月二十七日通知函、九十年五月二十一日簽呈、九十年五月二十二日通知函、九十年五月二十三日公告函、被告員工九十年二月二十三日員工簽名函、原告手稿、台北市稅捐稽徵處九十年八月二十七日函、部門薪資清冊、薪資計算標準、員工工作規則、九十年五月十日聯合報剪報資料、九十年五月十八日錄影帶內容說明、九十年六月薪資單、訴外人葉慧美民事訴訟起訴狀、本院九十年度北勞簡字第六五號宣示判決筆錄、外包公司鍵檔相關問題反應單、保密承諾書、財政部臺灣省北區國稅局業務往來廠商員工保密切結書、銀行作業委託他人處理應注意事項、中國信託九十一年一月二十八日收據、九十年五月十八日錄影帶各乙份及保密合約書二份，並聲請訊問李行美及張淑卿。

理由

一、本件原告起訴主張：伊自七十六年九月三十日起在被告公司任職，在臺北市稅捐稽徵處擔任資料登錄工作，嗣於九十年二月十二日調至長安辦事處仍擔任資料登錄工作，被告在原告不具勞動基準法第十二條第一項各款規定之情形下，竟於九十年五月二十三日通知原告終止系爭僱傭契約，並張貼解僱公告，原告亦於當日即以被告未依約提供工作及九十年五月二十三日無故終止系爭僱傭契約為由，向被告為終止契約之意思表示。原告九十年五月二十三日以前六個月所得之平均工資每月計二萬一千七百八十元，原告之工作年資計十三年七個月二十三天，可領基數為十三又十二分之八個基數，依勞動基準法第十四條第四項、第十七條規定應給付之資遣費計二十九萬七千七百三十三元。又原告終止系爭僱傭契約，係因可歸責於被告之事由，自應類推勞動基準法第十六條第三項規定給付原告一個月之預告工資計二萬一千七百八十元。原告之工資係以底薪一萬一千元，再加以鍵入筆數計算，屬按件計酬，被告故意不給原告鍵打資料，違反勞動基準法第十四條第五款雇主應供給勞工充分工作之規定，原告無故遭到被告冰凍、排擠，身心受到折磨，致身體、健康權受有損害，被告所為構成民法第一百八十四條第一項侵權行為。被告進而違反勞動基準法第一條保護勞工及第十二條解僱事由法定之規定，非法解僱原告，並張貼公告指摘原告玩忽工作、怠誤要務、擅發傳單、不聽指揮、屢勸不聽，應予免職處分，原告名譽權嚴重受損，被告應依民法第一百八十四條第二項、第一百九十五條第一項規定賠償。被告故意不給原告鍵打資料、非法解僱原告後又禁止原告入內工作，已重大違反勞動契約，伊對於所造成原告身體、健康、名譽權損害，應依第二百二十七條之一規定賠償。爰依上開規定，訴請被告賠償非財產上損害十萬元。上開金額，被告均應給付自九十年七月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如認原告於八十九年五月二十三日未終止系爭僱傭契約，然被告於九十年五月三十一日非法退保，自九十年五月二十四日起未給付原告薪資，原告自得以九十年六月二十八日補充理由書狀通知被告，為終止系爭僱傭契約之意思表示，則原告亦得請求被告給付上開金額等語。

二、被告則以：原告原為被告派駐在台北市稅捐處之登錄資料工作人員，嗣因原告違反稅捐處非上下班時段員工不得由前門進出及不得攜帶小孩至外駐單位之規定，且工作配合度差，屢經規勸並無改善，八十九年五月二十日復遺失所登打之「營業人銷售額與稅額申報書（四０三）」共六份重要文件等重大事由，本應立即解僱，惟因原告書立「悔過書」，被告公司礙於情面乃勉強以兩大過留職察看，並調至長安辦事處。嗣後原告復至「飛碟電台」向大眾傳播媒體發表不實言論，造成被告商譽嚴重受損，依被告公司「員工工作規則」第六十九條第二項規定應再記大過乙次。原告於九十年二月十五日調至「長安辦事處」，被告公司基於保障業務資料機密性及主管機關之規定，要求所有任職登錄員工，皆須簽立「電腦處理個人資料保護法」，惟原告自五月四日起至五月二十三日止計二十日均拒絕簽署該合約書，且不提供勞務坐領薪水，原告此行為已違反「員工工作規則」第十五條、第十六條第四項「違反勞動契約情節重大者。」及第七十條：「玩忽工作或怠誤要務，使公司蒙受重大損失。」原告並多次於上班時間，在工作場所擅發剪報傳單，並加註「合約書可以隨便簽嗎？」字樣，鼓動員工拒絕簽署該合約，單位主管發現後立刻制止，原告非但不聽勸阻、並惡言相向、辱罵長官，原告之行為已符合「員工工作規則」第六十九條第七項「：：：挑撥服務單位人員與公司對立者。」及第八項「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，屢勸不聽者。」應依規定記二大過處分。原告復煽動離職已兩年半之員工葉慧美，提起訴訟請求被告公司給付資遣費，致被告公司疲於奔命，此事件業經鈞院駁回，原告之行為亦符合被告公司「員工工作規則」第六十九條第二項「散布不利公司謠言，致對公司有不良影響者。」之規定，原告又利用被告公司兩單位薪資基準點不同，以「相差七千元」之不實言論向鈞院提出訴訟，已經鈞院於九十年七月十九日判決駁回。原告之行為違反工作規則且情節重大，被告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，自得終止系爭僱傭契約。被告公司依規定終止系爭僱傭契約，將解僱公告張貼在公司大門入口右側，原告之人格權何來被侵害，人格權既無被侵害，又何來損害之賠償等語。

三、原告主張伊自七十六年九月三十日起在被告公司任職，擔任臺北市稅捐稽徵處擔任資料登錄工作，被告於九十年二月十二日將原告調至長安辦事處仍擔任登錄工作，被告自九十年五月四日因原告未簽署保密合約書，其自該日起即未交付任何文件與原告登錄，被告於九十年五月二十三日向原告為終止契約之意思表示，原告亦於同日對被告為終止契約之意思表示。原告工資之計算方式，係以每月底薪一萬一千元再加上繕打資料之底薪計算。原告於九十年五月二十三日以前六個月之平均工資每月計二萬一千七百八十元，原告之工作年資計十三年七個月二十三天之事實，為被告所自認，復據原告提出九十年五月二十三日公告乙紙為證，堪信為真實。勞動基準法第三條第三項規定：「本法遲至於民國八十七年底以前，適用於一切勞雇關係，但其適用確有窒礙難行者，不在此限。」被告公司之營業項目包括電腦製品、週邊設備之買賣及租賃業務、代理國內外電腦產品、電腦軟體、電腦刊物及投標報價及經銷等業務，此有被告公司公司變更登記表乙份在卷可稽。被告公司經營之上開營業項目適用勞動基準法之規定，並無窒礙難行之處。按所謂勞工，係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。所謂勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約。勞動基準法第二條第一、二、六款分別定有明文。勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，「從屬性」實為勞動契約之最大特色，所謂從屬性，是指勞動者在繼續的勞務提供中需服從雇主業務之指揮監督。換言之，勞動者整個勞務之提供係在雇主之從屬關係中進行。從屬性之程度，即在勞務過程中勞動者需服從雇主之指揮監督程度，在現實之勞動關係，亦有相當不同之差異，因此從屬性乃相對性之概念。原告為被告之業務人員，有固定之底薪，原告受僱於被告擔任資料登打人員，該登打資料由被告提供，原告需依被告公司之指示提供勞務，原告與被告間具有使用從屬及指揮監督之關係，原告不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響，原告亦被編入被告生產組織內，兩造系爭契約關係具從屬性，係屬勞動契約。本件兩造僱傭契約法律關係自有勞動基準法之適用，被告對此亦為自陳。

四、原告主張被告所稱九十年五月二十三日終止系爭僱傭契約之理由，尚包括不服從主管領導、辱罵主管違法不當乙節，未於九十一年一月三日準備程序爭點協議期日提出，自不得再於言詞辯論期日提出等語。惟被告於九十一年一月二十一日庭呈之調查證據狀，已聲請就此部分事實訊問證人，本院九十一年三月一日言詞辯論期日，就此待證事實與其他待證事實，亦一併訊問證人李行美，應認被告提出此部分抗辯，並未延滯訴訟，依民事訴訟法第二百七十六條第一項第三款規定，應認被告於嗣後言詞辯論時，仍可提出，合先敘明。兩造爭執要旨已如上述，茲本件應審究者為原告於九十年五月二十三日為終止契約表示時所表示之解僱事由為何；被告可否以該事由終止系爭僱傭契約；如被告於九十年五月二十三日終止系爭僱傭契約為無理由，原告可否於當日即以被告不提供工作，及非法解僱為由，終止系爭僱傭契約；原告終止系爭僱傭契約，可請求被告給付之金額若干；被告是否應依侵權行為或債務不履行規定賠償原告非財產損害。

五、經查：

（一）據兩造提出被告九十年五月二十三日公告，其上記載：「查本公司登錄員丙○○連續違反公司『公司工作規則』第七十條、第七十一條之規定，玩忽工作、怠誤要務、擅發傳單、不聽指揮、屢勸不聽等情節重大，應予免職處分：：。」被告自陳九十年五月二十三日解僱公告中所謂不聽指揮，係指不依主管要求簽立保密合約，屢勸不聽是指原告於在工作時間散發傳單經勸說仍然不聽。被告於上開公告僅述及原告有上開玩忽工作等五項行為，不得僅以被告已將工作規則第七十條、第七十一條之條號引出，並於「屢勸不聽」之下加「等」字，即謂被告可於事後廣泛解釋當時解僱之事由。是以，被告所謂原告違反稅捐處非上下班時段員工不得由前門進出；不得攜帶小孩至外駐單位；工作配合度差，屢經規勸並無改善；八十九年五月二十日遺失「營業人銷售額與稅額申報書（四０三）」共六份重要文件；原告至「飛碟電台」向大眾傳播媒體發表不實言論，造成被告商譽嚴重受損；對長官惡言相向辱罵長官；煽動離職已兩年半之員工葉慧美，起訴請求被告公司支付資遣費，致被告公司疲於奔命；原告利用被告公司兩單位薪資基準點不同，以「相差七千元」之不實言論向鈞院提出訴訟乙節，並非被告於九十年五月二十三日解僱公告所列之事由，被告復未證明其於九十年五月二十三日曾就解僱公告未列之上開事由解僱原告，可認被告於九十年五月二十三日解僱之事由僅限於被告九十年五月二十三日解僱公告所列各項。

（二）按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之，勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項分別定有明文。所謂知悉其情形，就同條第一項第四款而言，自應指知悉勞工違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者而言（最高法院八十四年台上字第一一四三號判決參照）。訴外人張淑卿等人於八十九年五月二十二日就原告違反稅捐處非上下班時段員工不得由前門進出及不得攜帶小孩至外駐單位之規定，且工作配合度差，屢經規勸並無改善，及八十九年五月二十日遺失被告交付登打之「營業人銷售額與稅額申報書（四０三）」共六份重要文件之事由，向被告公司提出陳情，被告公司已於八十九年六月二十七日就原告遺失文件部分計二大過，此有被告提出之員工陳情函及通知書各乙份為證，被告亦自陳因原告有上開四項事由，方於九十年二月間由稅捐處調長安東路辦事處。本訴訟事件原告係在九十年五月二十三日起訴，此有收文戳蓋於原告起訴狀可查，則自被告知悉原告上開四項事由迄被告於本件訴訟程序進行中提出此項終止契約之抗辯，已逾勞動基準法第十二條第二項規定之三十日期間。被告抗辯原告利用被告公司兩單位薪資基準點不同，以「相差七千元」之不實言論旨向鈞院提出訴訟云云。原告在長安辦事處主管李行美到庭證稱，九十年五月份間伊將保密合約交給原告簽署，原告表示你知道其正和被告打官司，還要其簽合約書（見九十一年三月一日言詞辯論筆錄）。可見兩造於九十年五月間即已進行訴訟程序，且該訴訟事件已於九十年七月十九日宣判，此有卷附本院九十年度北簡勞小字第四三號民事判決書乙份可稽，被告迄於九十一年四月八日辯論意旨狀方提出此抗辯，因不甚延滯訴訟，依民事訴訟法第二百七十六條第一項第二款而可於準備程序終結後言詞辯論時提出，然被告提出此終止僱傭契約之事由，已逾三十日之期間。

（三）被告抗辯原告於九十年五月四日拒簽保密合約，即屬違反員工工作規則第十五條、第十六條第四項規定云云。被告公司員工工作規則第十五條規定：「本公司員工違約離職時，或違反『電腦處理個人資料保護法』規定情事，應依約賠償公司所支出其他損失之費用，並連帶負責。」惟遍觀電腦處理個人資料保護法全文，僅是規範公務機關及非公務機關對於個人資料利用之限制及例外，及違反規定公務機關或非公務機關應負之民事、刑事責任，並未要求該公務機關、非公務機關或其委託處理單位接觸該資料之員工均應出具保密合約書。被告抗辯原告未出具保密合約書係違反被告公司員工工作規則第十五條規定，自屬無據。再者，據被告提出之財政部台財融第00000000號「銀行作業委託他人處理應注意事項」函文，其正本受文者為「交通銀行等各銀行」，而非原告，主管機關並非直接要求被告公司或其員工應出具所謂保密合約書。況且，被告要求卷附之保密合約書與原告簽名時，僅是告訴原告在「乙方欄」簽名，原告主張當時整份合約書均為空白，被告對此亦不爭執，此由被告提出公司員工曾梅花簽立之合約書，除甲方、乙方欄有填寫外，其餘均為空白，亦可證明。被告於九十年五月間要求原告簽立之合約書開宗明義即已記載：「甲乙雙方協議簽訂本合約書，共同信守履行下列約款，約款未盡事宜，悉依民法承攬規定辦理。」兩造契約之內容，係原告提供登錄資料之勞務，被告給付對價工資之契約，兩造間契約性質應屬僱傭契約，並非承攬契約；該保密合約書第六條報酬之給付方式、第八條合約存續期間，均為空白，第七條復記載：「本合約存續期間，甲方（被告）亦得視業務政策需要，提前通知乙方（原告）解約。」然所謂「業務政策」之意義為何，與勞動基準法第十一條各款規定相符，該保密合約書上並未說明。再據被告提出財政部臺灣省北區國稅局業務往來廠商員工保密切結書，其格式亦僅為：「具保密切結人＿＿於＿＿公司辦理本局＿＿年度外包登錄作業期間，保證絕對保守機密，不得對外宣洩，如有違誤，願負法律上責任。」該保密切結書，僅單純記載員工有絕對保密之義務而已，與被告要求原告簽立之保密合約書尚包括其他事項，自不相同。被告當時要求原告簽立之合約書，既有與事實不符之處，復有多處內容不明確之約定存在，原告自有正當理由拒絕簽署被告所謂之保密合約書，原告依僱傭契約亦無簽署系爭保密合約書之義務。被告雖抗辯原告可要求被告更正，但原告並未要求云云。惟原告對此則為否認，且系爭保密合約書既是被告要求原告簽立，原告並無義務要求被告應如何修改保密合約之內容。原告既無義務簽署系爭保密合約書，則原告是否故意將系爭保密合約書之甲方以「泛亞科技股份有限公司（丙○○）」表示，均不會因此即違背工作規則。是以，被告抗辯原告未依要求簽立上開保密合約書違反工作規則第十五條、第十六條第四項規定情節重大乙節，自不足採。

（四）被告再抗辯原告玩忽工作，怠誤要務，九十年五月份之生產值僅一千一百六十九元，違反員工工作規則第七十條第一款規定云云。惟此乃因被告以原告未出具保密合約書，而未能交付資料與原告登打，此為被告所自陳。被告自陳要求員工簽立保密合約書之目的，係在保障業務資料機密性。惟原告之前既受僱被告，兩造間有僱傭契約存在，而保守業務上秘密之義務亦為原告依誠實信用原則應履行之契約附隨義務。被告公司員工工作規則第十五條亦規定，員工應依電腦處理個人資料保護法提供勞務，此與被告要求原告簽立之合約書第三條約相同。依此，原告不論是否簽立保密合約書，均負有保守業務上秘密之義務。再者，委託被告繕打資料之客戶中僅有中國信託要求員工必須出具保密承諾書，方可將資料交給該員工繕打，此為被告所自陳。被告公司長安辦事處單位主管李行美亦到庭證稱，中國信託要求員工應出具保密合約，委託原告繕打之客戶除中國信託外，尚有其他單位（見九十一年三月一日言詞辯論筆錄）。則縱認原告因未出具保密合約書而不能繕打中國信託委託之繕打資料，被告仍可交付其他客戶委託之資料與原告。被告雖抗辯原告前曾遺失登打之資料，現又拒簽保密合約書，被告恐原告洩漏業務上機密，然原告拒簽保密合約書具有上開正當理由，被告亦未證明原告之前遺失登打資料，與原告嗣後是否會洩漏業務上秘密間有何因果關係，被告以原告曾遺失登打資料，並拒簽保密合約書，而認為原告會洩漏業務上秘密，此僅屬被告臆測之詞。職故，被告未盡雇主協力義務，將登打資料交付原告繕打，而以原告未依約定提出勞務，玩忽工作、怠誤要務為由終止系爭僱傭契約，自屬無據。至於被告爭執原告亦同意被告不提供資料，惟原告對此否認。縱認原告有此陳述，然被告既負有提出資料之協力義務，自必須被告先提出資料，原告方可依約提出登打之勞務，則無論原告是否同意，被告提出登打資料之義務，均不因此免除。

（五）被告再抗辯原告拒絕簽署保密合約，多次於上班時間散發傳單，經主管發現後立刻制止，原告非但不聽勸阻、並惡言相向辱罵長官。原告對此則為否認，自應由原告就此事實負舉證責任。據卷附被告提出標題為「勞資談判慎防老闆要你簽文件」之剪報資料，該資料係九十年五月十日聯合報之登載內容，則原告勢必在該日期後方可能散發傳單。原告之主管李行美到庭證稱伊於九十年五月間拿保密合約書與原告簽立，原告故意以錯誤的方式簽立，當時伊僅向原告說明其簽署保密合約之方式不對，原告即已吼出來，稱「你知道我在和公司打官司你還要我簽」，被告公司未再拿另一份保密合約書與原告簽立（見九十一年三月一日言詞辯論筆錄）。則依證人李行美之證言，原告對其吼叫係在李行美要求原告簽保密合約書時。原告主張李行美係在九十年五月二日要求伊簽保密合約書，被告則稱係在九十年五月四日。依此，被告所述原告辱罵長官之日期與情形，與證人李行美證述之內容不同。被告復未能提出其他證據證明原告確有其所稱辱罵長官之事實，原告此部分主張，自不足採。被告再抗辯原告煽動離職已兩年半之員工葉慧美，起訴請求被告公司支付資遣費，致被告公司疲於奔命，此行為違反工作規則第六十九條第二項：「散布不利公司謠言，致對有公司有不良影響。」惟原告縱有告知訴外人葉慧美可向法院訴請被告給付資遣費之事實，然所謂「散布」，係指向特定或不特定多數人散發傳布，而原告僅是告知特定之人即葉慧美可依法行使對被告公司權利，原告並無將此事實散布之故意。被告復以原告至「飛碟電台」向大眾傳播媒體發表不實言論，造成被告商譽嚴重受損為由終止系爭僱傭契約。原告對此則為否認，稱當時在電台僅詢問：「員工誤走正門下班，即被逼簽寫自動離職切結書，合理嗎？」並未說出勞工之姓名及公司名稱，被告對其此部分抗辦，復未提出其他證據證明，被告此部分抗辯，亦不足採。

（六）被告復抗辯原告於上班時間在工作地點散發上開標題為「勞資談判慎防老闆要你簽文件」之剪報資料，鼓動其他員工不簽立保密合約，原告對此則為否認，主張其係在上班時間前將該剪報資料置放於其他員工桌上，且當時其他員工多已出具保密合約書。被告就其所稱原告係在上班時間散發傳單鼓動其他員工拒簽保密合約書，並未舉證以實其說。再者，觀之該剪報資料之內容，亦是台北縣政府勞工局表示勞工應如何注意保障自己合法權益，其內容並無不當之處，原告在該剪報資料旁加註「合約書可以隨便簽嗎？」旨在呼應該報導之內容，提醒其他員工保障自己合法權益，並非鼓動其他員工一概拒絕與雇主簽立合約。再者，勞動契約終止制度，乃是使契約當事人得向將來結束此一繼續性債之關係，附與其調整與因應勞動契約進行中之障礙與勞力供需之機會。就其性質言，因涉及到契約存續，故不外乎為契約自由原則的一種表現，然在雇主終止勞動契約時，則可能牽涉到勞方經濟生活基礎，在勞工尚能另覓新職之情形，則會變更勞工向來所熟悉之工作環境、條件，若導致失業或提前退休，則對勞工之人格及工作發展有明顯影響，對社會整體言，失業除引起社會生活不安、社會救濟支出之負擔外，亦可能導致相關企業結構有調整之必要。因此對於雇主之解僱權限，自有加以限制之必要。然另一方面，在承認自由經濟市場之前提下，雇主既然必須面對市場競爭，自然有調整人事以因應市場變化之必要，因此雇主終止契約權限亦無法全然予以抹煞。再從社會整體利益言，強令雇主繼續僱用多餘勞工增加其成本，此不利益最終將透過市場機能轉嫁給社會全體負擔，故關於解僱的重要功能，即在上述不同利益間，取得一適當之平衡，在當事人互相衝突的利益中，為一適當判斷求一合理解決。在私法關係上，若當事人之一方得單獨地決定，而其所為決定將影響他方權益者，則其權限自應有妥當界限，不應逾越其實現正當利益所必要之範圍。依此，審酌憲法第十五條所表彰工作權之價值，在解僱時，因涉及勞工既有之工作將行喪失，自屬工作權保障之核心範圍，再審酌勞動基準法第一條第一項規定保障勞工權益之立法政策及立法者在同法第十一條、第十二條對終止契約事由採取列舉規定所欲表現出之立法目的-限制雇主終止契約權限，此即呈現解僱之最後手段性。勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，應由雇主依據社會一般通識，以及對經營上之影響，權衡輕重，依上述觀念衡量雇主與勞工之利益，加以判斷，除應評估勞工是否可歸責外，亦應進一步擴及其他社會性因素（參德國終止勞動契約保護法第一條），是否已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資將造成雇主損害而成為不可期待，非採取此等非常手段，不能防免時，始足當之。實際判斷上，尚可斟酌雇主所從事之行業性質、雇主之職場文化等一切情事加以判斷。縱如被告所述，被告散發上開剪報資料而有違反工作規則之情事，然該剪報資料之內容及原告加註之文字均無不當，已如前述，被告並未證明原告此行為對於公司之影響為何，是否已對公司造成損害，而可認為要求被告公司繼續僱用原告已成為不可期待，如再繼續僱用原告對被告公司將造成不可防免之損害，被告以此為由終止系爭僱傭契約，已逾比例原則。

（七）原告在長安東路所之工資，係以底薪一萬一千元計算，再以鍵打之比數計算應付之工資。所謂「按件計酬」之勞動契約，應指以同種或同樣生產品的個數、件數、枚數、重量，依同一報酬率來計算工資。原告之薪資除底薪外，其餘均是按筆計算工資，則如被告不提供原告鍵打之資料，原告僅能每月請領底薪一萬一千元，此對原告而言自有重大影響，原告應屬按件計酬。被告自陳其自九十年五月四日起未提供資料供原告登打，可認被告對於按件計酬之原告不提供充分之工作，被告之行為該當勞動基準法第十四條第一項第五款規定；又被告於九十年五月二十三日不具正當理由未經預告期間即向原告為終止系爭僱傭契約之意思表示，自屬違反勞動基準法第十二條第一項規定，原告之行為亦該當於勞動基準法第十四條第一項第六款。原告自得於九十年五月二十三日依勞動基準法第十四條第五、六款規定向被告為終止系爭僱傭契約之意思表示，系爭僱傭契約既經原告終止，原告自得依第十四條第四項、第十七條規定訴請被告給付資遣費。原告於九十年五月二十三日以前六個月所得平均工資計二萬一千七百八十元，原告自七十六年九月三十日起至九十年五月二十三日止在被告公司任職，工作年資為十三年七個月二十三天，依勞動基準法第十七條規定可領積數為十三又十二分之八個基數。依此計算，被告應給付原告資遣費二十九萬七千六百六十元[21780× (13+8/12)=297660]。勞動基準法施行細則第八條規定，勞動基準法第十七條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給。原告於九十年五月二十三日終止系爭僱傭契約，被告屆期未發即負遲延責任，依民法第二百三十三條第一項規定，債權人即原告可請求依法定利率計付之遲延利息。原告訴請被告應自九十年七月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由。

（八）原告請求類推勞動基準法第十六條第三項規定，請求被告給付預告工資二萬一千七百八十元及遲延利息。惟勞動基準法第十六條第三項規定係因雇主未依同條第一項規定預告期間終止勞動契約而規定，此立法目的，係因在勞動契約存續期間，原不宜於中途或期滿前要求終止契約，但如當事人一方，遇有重大事由，不能或不願繼續時，亦可要求終止契約，唯為保障另一方當事人之權益，必事先預告對方，使對方有所準備。勞工遭解僱，是表示勞工將喪失工作，生活有不繼之虞，此非基於勞工之過失，雇主必須預告，使勞工有時間另覓工作，設若雇主未依規定預告而予以即時解僱，如能給與工資補償，亦足以達到相同之目的。然而，本件原告並非遭解僱，而係處於主動終止僱傭契約之地位，原告不存在上開勞工突遭解僱喪失工作之情形，立法者於勞工自行終止勞動契約之情形，未規定雇主應給付勞工預告工資，並非立法上之疏漏，無類推適用之餘地，原告請求被告給付資遣費，尚屬無據。

（九）原告主張被告故意不交付原告鍵打資料，違反勞動基準法第十四條第五款雇主應供給勞工充分工作之規定，原告無故遭到被告冰凍、排擠，身心受到折磨，須就醫治療，身體、健康權受有損害，依民法第一百八十四條第一項應賠償原告非財產上損害賠償。按損害賠償之債，以有損害之發生及有責原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件，故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。又所謂相當因果關係，係指在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之因果關係。反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並無相當因果關係。原告固提出台北市立和平醫院九十年五月五日診斷證明書及九十年五月二十五日之醫療費用證明單，其上記載原告患有「精神官能憂鬱症」，然原告僅提出乙次之就醫記錄，原告僅於九十年五月二十五日至台北市立和平醫院看診乙次，而此所謂「精神官能憂鬱症」，與個人所受社會、家庭、工作等外在環境造成之壓力，與個人內在心理特性均可能有關。惟原告對於其究於何時罹患此病，罹患此症之原因為何，均未能證明，而被告係自九十年五月四日方開始不交付原告登打資料，至原告九十年五月二十五日就診，僅隔二十餘日，原告尚未證明被告如無上開行為原告必不會罹患精神官能憂鬱症，被告有此行為，通常一般人均會有發生同樣損害之可能，而可認定兩者間有相當因果關係存在。原告再主張被告進而違反勞動基準法第一條保護勞工及第十二條終止事由法定之規定，非法解僱原告，並張貼公告指摘原告玩忽工作、怠誤要務、擅發傳單、不聽指揮、屢勸不聽，應予免職處分，致原告名譽權受到損害。所謂名譽權之侵害，係以行為人基於毀損名譽之故意或過失，指摘或傳述非屬真實之事實，足以減損或貶抑他人在社會上之人格、聲譽地位為要件。被告不具勞動基準法第十二條第一項規定之理由即終止系爭僱傭契約，固違反勞動基準法第十二條第一項規定，然勞動基準法第十二條第一項規定係為避免雇主自由終止勞動契約，造成勞工喪失工作中斷所得來源，生活未能保障，因此國家藉法律限制終止之條件加以保護。依此，關於勞工名譽權之保障，並非勞動基準法第十二條第一項規定保護之權利或利益。至於勞動基準法第一條僅是規定勞動基準法之立法目的，及雇主與勞工所訂之勞動條件不得低於勞動基準法之規定，其內容並未課予雇主或勞工何項權利或義務，自無違反該條規定之問題。原告主張被告故意不交付原告鍵打資料、非法解僱原告後又禁止原告入內工作，已重大違反勞動契約，伊對於所造成原告身體、健康、名譽權損害，應依第二百二十七條之一規定賠償。民法第二百二十七條之一規定：「債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第一百九十二條至一百九十五條及一百九十七條之規定，負損害賠償責任。」而所謂給付，應係債務人基於履行債務之意思而為之者，始足當之，如與履行債務無關之行為，致生損害於債權人者，則為侵權行為之問題，與不完全給付無涉。被告解僱原告，與兩造約定原告提供勞務，被告給付工資無涉，此行為並非被告基於履行債務之意思而為之，與不完全給付無涉。再者，原告並未證明被告不交付原告鍵打資料及禁止原告入內工作，與原告罹患之精神官能憂鬱症間有相當因果關係，或原告之人格、聲譽因此遭到貶抑，原告此部分主張，亦屬無據。況且，被告公司為法人，而所謂侵權行為之「行為」者，必須是有意識之人的活動，法人應係依民法第二十八條或第一百八十八條第第一項規定，負損害賠償責任。

六、綜上所述，原告依勞動基準法第十四條第四項、第十七條規定，訴請被告給付資遣費二十九萬七千六百六十元及自九十年七月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，為無理由，應予駁回。

七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

八、原告聲請被告提出九十年五月二日及四日之錄影帶，以證明被告要求原告簽立保密合約書之書面為何，被告則表示九十年五月二日之錄影帶已經洗掉。被告於九十一年四月十日表示，當時要求原告簽立之合約書格式與庭呈之合約書格式相同，則兩造就此事實已無爭執，本院認毋庸命被告提出九十年五月四日之錄影帶。原告聲請函查中國信託，證明被告公司張貴蘭、辛彩雲等人亦未出具保密合約書，然此為他人與被告公司之關係，原告是否有簽立保密合約書之義務，與他人是否簽署，並無關係，本院認無函查之必要。因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。

九、據上論結，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。

臺灣台北地方法院勞工法庭