九十一年度勞簡上字第四一號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：92 年 04 月 30 日

臺灣臺北地方法院民事判決　九十一年度勞簡上字第四一號上　訴　人　乙○○ 訴訟代理人　邱怜珠律師被　上訴人　大毅技術工程股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　孫志堅律師右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十一年七月十日本院台北簡易庭九十一年度北勞簡字第二七號第一審判決提起上訴，本院判決如左：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，並訴訟費用之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新台幣壹拾玖萬陸仟元，及自民國九十一年二月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔十分之七，餘由上訴人負擔。事實甲、上訴人方面：一、聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）二十七萬七千元，及自起訴狀繕本送達翌日即民國（下同）九十一年二月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、陳述：除與原判決記載相同部分，予以引用外，並補稱：（一）被上訴人於九十年十二月五日不具正當理由，即對上訴人為終止僱傭契約之意思表示，顯違反僱傭契約，上訴人自得於同日向被上訴人為終止僱傭契約之意思表示。（二）上訴人於九十年十一月十二日至同年月十六日所請之特別休假，已經被上訴人核准。而由國外客戶COLT公司與被上訴人間之傳真文件亦可知，九十年十一月十四日及同年月十五日之會議主題是行銷策略，與上訴人離職前所擔任被上訴人公司之職務係現場工程師及專案人員，業務並無相關，上訴人並無參加該次會議之必要。故被上訴人以COLT公司於九十年十一月十四日及同年月十五日來台北開會，上訴人必須參與該次會議及進行會前準備事宜，而不准上訴人九十年十一月十二日至同年月十六日之特別休假，自屬不當。三、證據：除援用原審之立證方法外，並聲請訊問證人喻翔安，及函請訴外人COLT 公司提出相關文書。乙、被上訴人方面：一、聲明：上訴駁回。二、陳述：除與原判決記載相同部分，予以引用外，並補稱：（一）上訴人於九十年十二月五日未向被上訴人為終止契約之表示，上訴人係遲至提出上訴補充理由一狀後方為此陳述，惟此時已逾勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第二項所規定之三十日除斥期間。（二）上訴人前於被上訴人公司任職，即擔任COLT公司專案部主任，該部門僅有上訴人與部門經理喻翔安。嗣因喻翔安離職，接任之專案經理陳銘吉於九十年九月間剛到職，並不熟悉被上訴人與COLT公司間之相關業務。次因COLT公司拒絕被上訴人之總經理甲○○及經理陳銘吉至香港順道開會，反執意要求前來台北開會，並於來函中僅提及會議主題為「BUSINESS ARRANGEMENT」，詳細會議內容並不明確。被上訴人有鑑於此次為喻翔安離職後COLT公司人員第一次來台北，與之前會議情況有所不同，為求因應會議內容可能觸及技術層次，乃有令被上訴人公司內唯一對於COLT公司產品全面瞭解之上訴人與會之必要，故不准上訴人九十年十一月十四日及同年月十五日之特別休假，自有正當理由。又被上訴人為準備上開會議，復為配合總經理甲○○及經理陳銘吉之香港行程，乃要求上訴人於九十年十一月十四日及同年月十五日開會前一、二天即九十年十一月十二日、十三日備齊開會所需全部資料，並向總經理甲○○和經理陳銘吉等人進行業務報告。故不准上訴人九十年十一月十二日及同年月十三日之特別休假，亦屬正當。而查被上訴人公司員工僅十餘人，每部門均僅有二至三人，故每位員工對其部門之工作均應瞭解，故上訴人之工作並非僅是現場監工而已。（三）至COLT公司與被上訴人間之往來傳真未提及上訴人，此乃因此等商業文件是針對公司負責人與經理，並不表示該文件未提到之人即無關係。再證人喻翔安自被上訴人公司離職之後，即轉任COLT公司在台地區業務代表人，COLT公司由已合作多年之被上訴人處挖走專案經理，並結束其與被上訴人間多年合作關係，足見喻翔安、COLT公司及被上訴人間之商業關係早已破裂，在商業上COLT公司、喻翔安，與被上訴人間係處在對立與競爭之態勢，是證人喻翔安之證詞與 COLT公司之來函說明均與事實有所不符，不足據為有利於上訴人之認定。至證人林麗真於原審到場證稱上訴人無權參與系爭被上訴人與COLT公司間之業務會議云云，因證人林麗真僅係擔任被上訴人公司之會計兼管人事假單，故對於上訴人之業務範圍，並不清楚，其所為此部分之證詞，亦不足取。三、證據：除援用原審之立證方法外，並補提出被上訴人對COLT公司發出之律師函、 COLT公司回覆函文、被上訴人對內員工發布國外廠商聯繫事宜命令簽條、九十年四、五、六月之電話帳單明細、被上訴人與COLT公司就業務產品技術溝通之英文傳真、喻翔安與陳銘吉之交接清單各乙份為證。理由一、本件兩造均不爭執其等間所訂定者為僱傭契約，而查被上訴人係從事通風、集塵、資源回收處理、各種焚化爐系統設備、化工機械等機器設備之製造安裝業務，有台北市商業管理處登記資料、公司變更登記事項卡各乙份在卷可參（見原審卷第一四八頁、第一四九頁、本院卷第四一頁），其行業別屬環境衛生及污染防治服務業，業據被上訴人陳述在卷（見本院卷第三七頁），且為上訴人所不爭執。依行政院勞工委員會八十五年十二月四日台（八五）勞動一字第一四六七三二號函之指定，應自八十六年五月一日起適用勞基法（見本院卷第四二頁）。故本件自有勞基法之適用，合先敘明。二、又上訴人起訴主張：伊自八十六年四月十五日起即受僱被上訴人，擔任專案主任，負責工地現場進度及工程事宜。詎被上訴人於九十年十二月五日未具正當理由即終止兩造間僱傭契約，顯違反兩造間僱傭契約之約定，上訴人於同日乃另對被上訴人為終止契約之表示，被上訴人自應依勞動基準法（下稱勞基法）第十六條第三項、第十七條及第二十九條規定，給付上訴人預告工資四萬二千元、資遣費十九萬六千元及年終獎金三萬九千元，合計二十七萬七千元等情，求為命被上訴人給付二十七萬七千元，及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年二月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計付利息之判決。被上訴人則以：上訴人於九十年十二月五日並未向被上訴人為終止契約之表示。係遲至起訴時，始為上開意思表示，故已逾勞基法第十四條第二項規定之除斥期間三十日。又上訴人係於九十年十一月十二日至同年月十六日未經被上訴人核准即未至公司上班，無正當理由繼續曠工三日以上，被上訴人乃依勞基法第十二條第一項第六款規定終止系爭僱傭契約，故被上訴人無須給付資遣費及預告工資。再被上訴人九十年度之營業並未有盈餘，故被上訴人亦無須給付上訴人年終獎金等語，資為抗辯。三、經查上訴人主張其自八十六年四月十五起受僱被上訴人公司，被上訴人於九十年十二月五日對上訴人為終止系爭僱傭契約意思表示之事實，業據上訴人提出勞工保險退保申報表、被上訴人存證信函各乙份為證（見原審卷第十六頁、第一四四頁），且為被上訴人所不爭執，自堪信為真實。又上訴人主張被上訴人係無正當理由終止兩造間僱傭契約，則為被上訴人所否認，並抗辯：係上訴人未於九十年十一月十二日至同年月十六日至其公司上班，無故曠工三日以上，乃予終止契約云云。經查上訴人雖不爭執未於九十年十一月十二日至同年月十六日，至被上訴人公司上班，提供勞務，但主張其已請特別休假並經總經理核准等語。經查上訴人於九十年十一月五日即已提出員工請假單，表示自九十年十一月十二日至十六日請特別休假，有上訴人九十年度員工請假單為證（見原審卷第五三頁），且為兩造所不爭執，並經證人即上訴人直屬主管陳銘吉到庭證述明確（見原審卷第九五頁），自堪信為真實。雖被上訴人否認有批准上訴人之特別休假。惟查：（一）被上訴人公司之請假審核作業方式，係由單位主管及總經理簽核後即為准許，此為兩造所不爭執。而查上訴人九十年度員工請假單上，關於九十年十一月十二日起至同年月十六日特別休假之「單位主管」及「總經理」欄上原均已經單位主管陳銘吉、及總經理甲○○簽核，有上訴人九十年度員工請假單乙份在卷可稽（見原審卷第五三頁）。雖上開特別休假關於「總經理」核准簽名部分於庭呈時已有遭以立可白塗銷之痕跡，但證人即於九十年十一月間負責被上訴人公司會計及人事假單之證人林麗真在原審到場證稱：伊於九十年十一月底看到上訴人上開員工請假單上九十年十一月十二日至十六日之特別休假，確已經單位主管及總經理簽核等語（見原審卷第一三五頁、第一三九頁）。再徵諸被上訴人公司關於員工如有曠職情形，該曠職日數薪資應予扣除，至請准之特別休假，即不扣薪之規定（見原審卷第九一頁及九二頁所附證人即任職被上訴人公司負責一般行政及人事管理之陳秋樺證詞），及被上訴人係全額核發上訴人九十年十一月份薪資，並未予以扣減之事實（見原審卷第六五頁所附之上訴人綜合存款存摺）。足證上訴人於九十年十一月十二日起至同年月十六日，確實有向被上訴人請准特別休假，否則被上訴人不會給予上訴人當月份全薪。再查證人即於八十六年四月至九十年十月在被上訴人公司擔任專案經理之喻翔安亦在本院到場證稱：如員工請假而被上訴人公司不准時，方會將假單退回，如已准假，假單不會回到員工處等語（見本院卷第一五六頁、第一五二頁），核與證人林麗真及陳秋樺所證述：請假單經總經理核准後，即直接交給陳秋樺，再交給當時負責會計及人事假單之林麗真辦理等語（見原審卷第九０頁、第一三六頁至第一三七頁）相符。而上開請假單始終未退還予上訴人之事實，亦為兩造所不爭執。且證人陳秋樺亦證稱：迄其核發九十年十一月份之薪資時，因仍未見上訴人上開九十年度員工請假單，方請示總經理如何處理，總經理當場指示「不准假，薪資照付」，總經理隨後雖在假單上簽名，但立即表示「不對」，並將之塗掉云云（見原審卷第九十頁）。益證被上訴人遲至九十年十一月份結束後，核發薪資時，仍不能確定是否不准上訴人之請假，亦未退回請假單予上訴人。被上訴人既未退回請假單，則上訴人依公司請假流程，相信公司已准假而不於上開時日至公司上班，自難認有何故意曠工之事實。被上訴人以上訴人未於上開時日至公司上班，即屬無正當理由曠工三日以上，而予以終止僱傭契約，殊屬無據。（二）被上訴人另抗辯：九十年十一月十四日及同年月十五日因有國外客戶COLT公司來訪與被上訴人公司開會，上訴人係該客戶專案部人員，故有必要於會議前準備資料向被上訴人公司主管進行業務報告，並參與與該客戶之開會，故被上訴人不可能准假，且此亦為上訴人所明知者云云。證人陳銘吉亦附合其詞，證稱：上訴人所請上開特別休假，因總經理未核准，其已依總經理之指示分別於休假前之星期三或星期四，及星期五二度在公司以口頭告知上訴人，但上訴人仍未予置理，故其告知上訴人於星期二再打電話回來看情況是否改變云云（見原審卷第九四頁至九六頁）。惟果如證人陳銘吉所云，其有於休假前之星期三或星期四，及星期五（即九十年十一月七日或八日，及同年月九日）以口頭通知上訴人不准休假，惟查其竟始終未退回請假單，反告知得再於星期二即同年月十三日以電話確認。而查上訴人係自同年月十二日即開始請休假，亦如前述，則證人之證詞益證被上訴人既未退回上訴人請假單，復未於上訴人請假之初即明白通知不予准假，乃遲至上訴人已於休假中仍要其以電話再行確認，在在與其公司給假流程及一般勞工給假原則有違，故被上訴人就不准上訴人之請假，顯與常情有悖，其所辯因工作之必要性，不可能准假云云，並不足取。３、至被上訴人雖抗辯證人即喻翔安之證詞不足取，惟查證人林麗真及喻翔安均僅係就被上訴人公司請假之作業流程為證述，且與證人陳秋樺之證詞大致相符，並無何偏頗及不實之處，故被上訴人空言否認其等證詞為真正，亦不足取。四、被上訴人以上訴人無正當理由曠工三日以上而終止兩造間僱傭契約，既屬無據，則兩造間僱傭契約即仍於九十年十二月五日有效存在。惟上訴人主張其因被上訴人先違反僱傭契約之約定，乃於九十年十二月五日亦對被上訴人為終止僱傭契約之意思表示，則亦為被上訴人所否認。經查上訴人於九十年十二月二十五日勞資爭議協調會議上，即已向被上訴人表示「公司應以資遣來終止契約，並給付資遣費及預告工資」，此有台北縣政府處理勞資爭議協調會紀錄乙份在卷可查（見原審卷第十二頁），堪認上訴人已於該次勞資爭議協調會上向被上訴人表示被上訴人九十年十二月五日之解僱意思表示為不合法。又查上訴人於上開協調會上亦同時向被上訴人請求給付資遣費（見前揭頁），足證上訴人於當時亦已有終止兩造間僱傭契約之意思表示。則縱被上訴人否認上訴人有於同年十二月五日為終止僱傭契約之意思表示，惟上訴人遲至同年月二十五日台北縣政府召開上開協調會時，亦已為終止僱傭契約之意思表示，故並未逾勞基法第十四條第二項規定之三十日除斥期間。從而被上訴人所辯上訴人終止僱傭契約有逾三十日除斥期間云云，自非可取。五、上訴人既已依勞基法第十四條第一項第六款規定終止兩造間僱傭契約，則其主張依同條第四項及同法第十七條規定，請求被上訴人給付資遣費，自屬有據。又查被上訴人公司雖自八十六年五月一日起始適用勞基法，惟兩造均同意自八十六年四月十五日起上訴人之工作年資即可適用勞基法（見原審卷第八頁上訴人起訴狀及本院卷第三四四頁），故上訴人可適用勞基法請領資遣費之工作年資自八十六年四月十五日至九十年十二月五日止計四年七個月又二十一天，依勞基法第十七條第一項規定，共有四又十二分之八個基數。而兩造復不爭執上訴人之月平均工資為四萬二千萬元（見本院卷第三四四頁）。則依此計算被上訴人應給付上訴人資遣費為十九萬六千元（其計算式為：平均工資42000元×【4+8/12】基數 =196000元）。次按雇主應依勞基法第十七條規定給付資遣費者，應於終止勞動契約三十日內發給，勞基法施行細則第八條規定參照。故被上訴人應於九十一年一月二十四日給付資遣費，被上訴人未於該期限給付即屬遲延而應負遲延責任，依民法第二百二十九條第一項及第二百三十三條第一項規定，上訴人請求被上訴人給付自起訴狀繕本送達翌日即九十一年二月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，即屬有據。至上訴人另主張得依勞基法第十六條第三項規定請求被上訴人給付預告工資云云。因按勞基法第十六條第三項給付預告工資之規定，係於雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約之情形始有適用（勞基法第十六條第一項、第三項規定參照）。但查本件上訴人係依勞基法第十四條第一項第六款規定終止系爭僱傭契約，故其部分之主張，自與規定不符，而屬無據。又上訴人另主張得依勞基法第二十九條規定請求按比例給付年終獎金云云，惟亦為被上訴人所否認，並抗辯上訴人並未工作至營業年度終了，不得領取年終獎金等語。按事業單位發給員工年終獎金之要件包括事業單位年度終了有盈餘，並於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息公積金後，對於全年工作並無過失之員工方應給與年終獎金。足見該年終獎金是否發給需視事業單位之營業收益狀況及勞工提供勞務之結果而定，故年終獎金並非勞工因提出勞務本身所獲得之報酬，自非屬工資（勞基法第二條第二款規定參照），而屬雇主勉勵、恩惠性之給與，此所以勞基法施行細則第十條第三款明定將年終獎金排除在經常性給與之外。年終獎金既屬雇主勉勵、恩惠性之給與，自屬雇主對於營業年度終了結算時尚在職之員工始給予者。本件上訴人既於九十年十二月五日即已離職，則自無從請求上開恩惠性、勉勵性之給與，從而上訴人所為此部分之主張，亦屬無據。六、綜上所述，上訴人主張伊以被上訴人違反兩造間僱傭契約之約定，無故於九十年十二月五日將其解僱，於九十年十二月二十五日終止兩造間之僱傭契約，並依勞基法第十七條規定，請求被上訴人給付資遣費十九萬六千元，及自九十一年二月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。至超過上開範圍之請求，則屬無據，不應准許。從而，原審就上開應准許部分，所為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由；就上開不應准許部分，所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由。七、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　四　　　月　　三十　日台灣台北地方法院勞工法庭審判長法官謝碧莉法官陳芃宇法官黃書苑右正本係照原本作成本判決不得上訴中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　四　　　月　　三十　日書記官趙淑華

臺灣臺北地方法院九十一年度勞簡上字第四一號

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