九十三年度勞訴字第一二二號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：93 年 12 月 07 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　九十三年度勞訴字第一二二號原　　　告　丙○○　　台北市○○○路○段四十七巷十一號二樓訴訟代理人　連耀霖律師被　　　告　乙○○○股份有限公司法定代理人　甲○○○ 訴訟代理人　陳和貴律師徐嶸文律師鍾文岳律師右當事人間給付資遣費等事件，本院於民國九十三年十一月十六日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回訴訟費用由原告負擔。事實甲、原告方面：壹、聲明：被告應給付原告新台幣（下同）一百四十六萬八千九百九十一元及自起訴狀繕本送達翌日即民國九十三年七月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。貳、陳述：一、原告自七十七年六月間起任職被告公司，其間曾任總務部副理、電腦係係長、管理部經理、台北營業所經理、市場開部經理、總務部經理、台北營業所新市場開發擔當經理、台北營業所經理及台北營業所所長助理。原告自八十年起，即擔任被告公司部門經理，屬於高級幹部，經理之下尚有課長，課長之下有係長，之下才是一般事務員。原告工作地點在台北市○○○路，月薪七萬六千六百八十八元。詎於九十三年五月十七日被告公司發布人事命令，將原告降調至新竹縣湖鄉工廠，擔任最基層之事務員，薪資降為七萬零八百八十八元，減少五千八百元。原告在被告公司服務逾十六年，未犯過錯亦無不適任情況，基於非經營上原因，無預告對於將屆退休高級幹部，一夕間降調至偏遠之湖口工廠擔任基層之事務員又減薪，要求原告由台北通勤上班，復不提供任何協助，幾近羞辱。被告所為無非假調職之名，逼迫原告辭職，以達規避給付資遣費甚至退休金之目的，顯然違反內政部（七四）台內勞字第三二八四二三號函所示雇主調動勞工工作之五項原則。經原告力爭，被告仍堅持此項調動合法，原告為此向台北市政府勞工局申訴，不得已於九十三年六月十四日以存證信函終止勞動契約之意思表示。因此，平均工資應計算九十二年十二月十五日起算至九十三年六月十四日六個月之工資總額，共計四十六萬零一百二十八元，總日數為一八三日，平均日工資為二千五百十四元，一個月之平均工資為七萬五千四百二十元。原告之年資為十六年又一月，資遣費為計一百二十一萬二一千零五元。另兩造於九十二年一月前議定工資為八萬二千四百三十元，被告於九十二年二月片面減薪一萬五千零五十八元，僅支給六萬九千六百四十元，爰併依勞動契約請求被告給付自減薪起至九十三年六月月共十七個月之工資差額，計二十五萬五千九百八十六元，以上合計一百四十八萬九千三百八十四元及按法定利率計算之遲延利息。二、對被告抗辯之陳述：（一）被告辯稱新任台北營業所所長熟悉相關業務，無須助理，因業務需要，才為調動原告云云。惟原告雖任台北營業所所長新井毅助理，惟非專任助理一職，實際上以經營業務為主要工作，多家上市公司諸如普立爾、亞洲光學、光寶、仁寶、環隆等，均為原告負責接洽之客戶，被告發布人事調動後，有遞補其他人員接替原告業務，足見被告調動非基於業務上之需要。（二）被告辯稱原告在任職期間，多次在台北公司與新竹湖口工廠間調動，原告均無異議。惟之前原告於台北公司與新竹湖口工廠間之調動，係屬平調，工資未減少，當時被告公司提供台北至湖口間交通車，各項勞動條件無不利原告，原告自無異議之理。反觀此次調動，不但調降原告職務至最基層，工作地點偏遠，公司復不提供任何協助，工資降低等等，對原告不利。被告雖應允提供火車定期票及悠遊卡供被告使用，然原告從台北家中至新竹縣湖口鄉工作，必須先搭公車至台北火車站搭乘火車，到達湖口後尚需轉換公車方能抵達工廠，除舟車勞頓外，每天必須增加三小時往返通勤，能謂對原告無不利之變更。（三）被告辯稱此次調職，原告原有之薪資待遇並未作任何不利之變更云云。惟原告原支領月薪七萬六千六百八十八元，將原告職務調動後，薪資降為七萬零八百八十八元，減少五千八百元，是為不利之變更。被告除將原告由管理職幹部降調為事務員外，同時刪除原有勤務津貼、特殊津貼及地域津貼，上開津貼依勞動基準法第二條第三款之規定，係屬經常性之給予，被告擅自刪除，即屬不利益之變更。三、原告職務稱，工廠製造部之經理、課長、係長與原告之間，從無指揮隸屬關係，惟從原證二之被告公司組織人事表，即可看出上下之隸屬關係。原告在被告公司任職，自八十年起，十餘年來均擔任不同部門之經理，在公司內部及社會上，自有一定評價，受人肯定及尊重。茲被告竟在原告未犯錯且無不適任之情況下，毫無預警的從一管理階層之幹部，一夕之間降調至最基層之事務員，不啻宣示原告在被告公司十餘年來所有之努力及所擁有之榮譽，全然被否定。被告所為之調動，顯係對原有勞動條件，作重大不利之變更。被告對於原告之調職命令，顯屬權利濫用。參、證據：提出名片影本、被告公司組織人事表、被告公司人事通知影本、內政部（七四）台勞內字第三二八四三三號函、存證信函影本及被告公司薪資表影本等件為證。乙、被告方面：壹、聲明：如主文所示。貳、陳述：一、按勞動契約係繼續性契約，勞雇雙方關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象。一般而言，勞工於締結勞動契約時，已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動行為為直接、具體約定，是除勞雇雙方已就勞動行為之種類、態樣或工作地點特為約定，否則應從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定。是故雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。本件原告任職被告公司期間，多次在台北公司及新竹湖口工廠間調動，原告均無異議，且雙方就勞動行為之種類、態樣及工作地點無特別約定，原告現職為台北營業所所長助理，並非經理級之管理幹部，其下並無所屬人員，被告基於業務需要，將其調動至製造部，協助製造部各級幹部從事事務性工作，就該部生產有關之計畫、技術、採購、製造技術等各項業務之推展與協調，以原告在被告公司多年之工作經驗，自能發揮專長，勞資互蒙其利。二、被告公司之「助理」與「事務員」同屬非管理職之員工，而職稱變動對於原告無不利可言，況私人企業之工作職稱與其工作內容及社會地位並非密不可分，例如：坊間服務業之業務員、業務代表，動輒冠以「經理」之職稱，實則其職責、地，故法律明文規定關於公務員「官等」、「職等」之保護，因為考選取材過程及工作性質各異，於私人企業自難相提並論，原告主張比附援引，並無助於經濟發展與勞資雙方之和諧。所訴原告之尊嚴因本次調動而受損害云云，係原告個人主觀之感受，與本件評斷調職命令合法與否無涉。三、原告本次調職到新竹湖口工廠後，其原有之薪資待遇並未作任何不利之變動，所訴每月薪資減少五千八百元云云，與事實不符，況且被告並提供必需之通勤票券予原告，原告毋庸負擔任何交通費用，至於原告訴稱不能搭乘交通車，被告公司未提供協助云云，與事實不符，按被告公司與湖口工廠之間，原本即無交通車供員工使用，被告公司僅有總經理配置專屬座車、司機，原告調職後要求使用專車，指訴被告歧視華人員工云云，均不實在。四、被告係一營利事業，為提高整體勞動力運用效率，按個別職住所需之勞務，依原告之工作能力、專長將其配置於合適之特定工作職住從事任務，強化公司作業流程，以符合公司業務內容變化，並求適才適所，乃公司經營所必要。原告所稱勞動條件有不利變更，並未舉證以實其說。原告亦不能證明兩造就原告受雇被告所擔任之工作內容已為明確之約定，則被告於九十三年五月二十日將原告由「助理」調為「製造部」事務員，自不能認為有違反系爭勞動契約。原告過去雖曾擔任被告公司之經理幹部，但並非即可認為兩造已經合意約定原告受雇期問僅能擔任管理職之主管人員。原告此部分主張，自不足取。五、原告係於九十年一月二十一日起擔任被告公司「台北營業所所長助理」，該職位乃係輔佐日籍台北營業所所長「千葉慎矢」而設，原告之下並無所屬人員。公司現任台北營業所所長為「高橋寧」，其對於相關業務甚為熟悉，故公司認為已無必要再設「所長助理」一職。原告所訴被告遞補其他人員接替原告原有務云云，與實情不符，原告未舉證以實其說。原告自七十七年六月一日起，多次於台北公司與新竹湖口工廠間調動，均無異議。自七十七年六月至八十二年一月底、八十五年七月起至八十九年一月間，原告之工作地點均係在被告公司湖口工廠，工作地點之變動對於原告無不利，被告公司因業務需要，不再設立所長助理一職，自有權調動原告。六、原告一再以被告公司調動係出於惡意，意圖規避資遣費、退休金云云，所訴與事實不符。因為被告公司於九十三年二月猶支付原告年終獎金十一萬餘元，本年度原告每月基本薪資自二月起並調二千四百四十八元，可見被告無任何歧視、虧待原告之處，按原告雖然曾任管理階層之幹部，然而九十年一月起即擔任非管理職之「所長助理」職務，原告當時未有異議，如今由「助理」調任「事務員」，僅係職稱不同，對原告之薪資及其他勞動條件未做不利益變更，調動後仍可勝任，原告所謂「昔日之部屬，今日成為其頂頭上司」云云。乃個人主觀之說詞，被告公司現工廠製造部之經理、課長、係長與原告之間，從未有任何指揮隸屬關係，原告所訴不實，其無故拒不就任新職，且自九十三年五月二十日起以休假為名即未到公司上班，六月十五日以存證信函片面終止雙方之偏傭契約，離職後旋即至第三人立德電子股份有限公司任職，從事與被告公司營業項目相同之競爭工作，其諸多行為違反員工之忠誠義務至明。七、原告離職前薪資為七萬六千六百八十八元，其先前薪資雖曾一度為八萬二千四百三十元，惟早於九十二年二月間因其擔任所長助理，無特定之職掌工作，工作責任減輕，對公司貢獻較低，經其主管即台北營業所所長新井毅，與原告溝通後，原告與被告達成協議，原告同意減少其基本薪資，至於其他津貼則未變動，事隔近一年半，原告始出面異議，實有違誠信，蓋其間原告從未提出任何異議，遑論九十二年度、九十三年度被告公司仍有給付原告年終獎金，可見被告公司無虧待原告，原告事隔多時否認減薪協議，臨訟亦未提出異議證明。八、原告並非經理性質之管理幹部，任職被告公司期問亦無公司法上「經理」所轄之權限，原告一再訴稱其為部門經理，屬於被告公司管理幹部，負責多家上市公司之業務接洽工作云云。按公司經理人依法有為公司營業上所必要之一切行為之權限，其與公司之間係委任關係，而非僱佣關係。勞動基準法之勞工，謂受僱主僱用從事工作獲致工資者，從而經理人非屬勞動基準法之勞工自明，職是，原告倘若係經理人自無向被告請求資遣費之餘地，原告主張其曾擔任公司不同部門之經理，不應降調至新竹之工廠，以免羞辱。進而以被告之調職命令屬於權利濫用，提起本件訴訟，揆諸前揭說明，自屬立論矛盾之主張。參、證據：提出被告公司人事卡影本二頁、勞資爭議會議紀錄及存證信函影本及原告薪資年報表影本二頁等件為證。理由一、本原告於起訴時原請求被告給付一百四十八萬九千三百八十四元，嗣於言詞辯時減縮請求給付金額為一百四十六萬八千九百九十一元，符合民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款訴之變更例外規定．合先敘明。二、本件原告起訴主張：原告自七十七年六月起任職被告公司，曾擔任總務部副理、係長、經理、所長助理等職，為公司高級幹部，工作地點在台北市○○○路，月薪七萬六千六百八十八元，詎於九十三年五月十七日，被告公司突發布人事命令，將原告降調至新竹縣湖口鄉工廠，擔任基層之事務員，薪資降為七萬零八百八十八元，減少五千八百元，被告將原告降調、降薪，毫無預告，顯然違反內政部函示所頒布之雇主調動勞工工作五項原則，原告難以接受，被告公司堅持此項調動命令，顯已違反勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定，為此依勞動基準法第十七條規定請求命被告給付資遣費一百二十三萬三千二百九十八元，又兩造於九十二年一月間議定原告工資為八萬二千四百一二十元，但被告於同年二月即片面減薪，至九十三年六月十五日原告終止契約止，產生工資差額二十五萬五千九百八十六元，以上合計一百四十六萬八千九百九十一元，為此依依上開規及勞動契約求為命被告給付上開金額並按法定利率計算遲延利息之判決。被告則以：被告對原告之調職命令，未逾越勞資雙方概括合意之職務範圍，符合誠信用原則及權利禁止濫用原則，而被告調動原告之職務及工作地點，乃正當行使人事管理權利之為，非法所不許，而原告一再以被告係惡意調職，意圖規避資遣費與退休金云云，所訴與事實不符，另原告一再訴稱其為部門經理，惟經理級職務與公司間係屬委任關係，而非僱用關係，如原告係公司之經理，自無向被告請求資遣費餘地，今以屬僱傭關係性質之職務調動認為違法，卻按非屬勞動基準法規定經理人員請求資遣費，可見原告之主張矛盾；又原告對所稱新工作欠缺必要性及勞動條件較原來約定不利益等情，亦未舉證證明，不足認定被告調動原告工作係屬權利濫用等語，資為抗辯。三、原告主張其自七十七年間起任職被告公司，擔任經理等職務，九十三年五月十七日違法降調原告職務並降薪之事實，已據其提出名片影本、被告公司組織人事表、被告公司人事通知影本、內政部（七四）台勞內字第三二八四三三號函、存證信函影本及被告公司薪資表影本等件為證，被告否認違法調職，亦無減薪之情形，並以右揭情詞置辯。因此兩造所不爭執者為：原告自七十七年起任職被告公司，九十三年五月十七日被告公司將原告自台北市○○○路調職至新竹縣湖口鄉工廠，原告於九十三年六月十五日終止契約。兩造所爭執者為：被告調動原告之職務是否違反勞動法令；被告有無違約減薪。四、被告調動原告之職務是否違反勞動法令（一）本件原告主張其自八十年起即擔任被告公司部門經理，為公司高級幹部等情（見起訴狀第二頁），是其與被告公司間法律關係，應屬委任關係，抑或僱傭關係，原告僅稱其無代營業上一切行為與簽名之權限，非屬經理人等語。按公司與經理人間之法律關係，通說認屬委任契約關係，此觀公司法第二十九條第一項「公司得依章程設置經理人，其委任、解任.... 」之規定即明。勞動基準法第二條第六款規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法八十三年度台上字第七十二號判決可資參照）。因此，具有指揮命令及從屬關係者，均屬勞動契約中雇主與勞工之範疇。是故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約，該經理與公司間始有勞動基準法之適用，反之，則應適用民法委任契約章規定。本件依被告提出原告之人事卡所示（見被證一），其自八十八年二月二十一日即在湖口工廠擔任經理，嗣調至台北營業部擔任經理，至九十一年一月二十一日起擔任「台北營業所所長助理」等，被告稱該職係輔佐日本台北營業所所長，原告之下無所屬人員等情，是原告在被告公司最後職位並非擔任經理，而與公司間具有使用從屬與指揮命令之性質，關於兩造間契約關係，適用勞動基準法。（二）原告主張被告於九十三年五月十七日將原告自台北市○○○路調至新竹縣湖口鄉工廠並降薪，係屬違法調動等情。按勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：工作場所及應從事之工作有關事項... 勞動基準法施行細則第七條第一款定有明文，是勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，因此雇主發布調職命令，為契約內容要素之變更，除勞工將工作場所與工作內容之變更或決定之權限委由雇主行使外，應徵得勞工之同意。惟勞工之同意不以明示為限，如為概括性同意，亦屬同意範疇，又雇主調動勞工職務應檢視該調職是否基於企業經營上之必需，有無其他不當之動機或目的，勞工所受之不利益，是否超出社會一般通念之程度等因素，作為考量基礎。查原告任職被告公司期間，多次於台北公司及新竹湖口工廠間調動，此有前揭人事卡影本可稽，原告於前次均無異議，且原告於任職開始即七十七年十月一日即在湖口工廠擔任副理兼電腦係長、八十年二十一日在湖口工廠擔任經理職，於八十二年二月一日調至台北營業部擔任經理，於八十五年七月一日復調回湖口工廠擔任經理，八十九年一月二十一日為新市場開發擔任擔當經理，至九十年一月二十一日擔任營業所助理等情，就其擔任經理期間，原告稱「經理之下尚有課長，課長之下有係長，之下才是一般事務員」等語（見起訴狀第二頁），是其擔任經理時曾在台北與湖口工廠間調動，及自經理調至台北為擔當經理、助理，原告均無異議，原告先前即曾在湖口工廠工作，則應認原告對此之調職事前應有認知而概括同意。又本次調職原告是如其所稱由七萬六千八百八十八元降薪為七萬零八百八十八元，而減少五千八百元，等情，被告否認降薪，並舉出原告於九十三年二月猶支原告年終獎金十一萬餘元，自九十三年二月起調高二千四百四十八元，原告未舉證因調職而降薪之事實。原告另稱其由助理被調降為事務員等情，被告稱僅係職稱不同，對原告薪資及其他勞動條件無不利益之變更等語；原告提出之調職通知書僅記載「自2004年5月20日起調職製造部　特此通知」（原證三），至原告所稱由助理與事務員間之差異何在、工作內容是否完全不同，其並未舉證證明。是有無對原告有來往台北與新竹間之交通上不利益，但是否超出社會一般通念認係被告濫權調動，仍難以認定。五、被告有無違約減薪：原告主張兩造於九十二年一月議訂薪資為八萬二千四百三十元，被告自九十二年二月片面減薪一萬五千零五十八元，僅支給六萬九千六百元等情，並提出九十二年一月、二月之薪資條為據。被告辯稱被告公司台北營業所所長新井毅，與原告溝通後，兩造協，議原告同意減少基本薪資，其他津貼未變動等語，並提出原告九十一年一月至九十三四月間之薪資表（見被證三）為證。查兩造是否議定於九十二年一月薪資八萬二千四百三十元，原告曾數度被告未按議定發給薪資，原告並未舉證，而依被告提出之前揭薪資表顯示，原告於九十一年一月至九十二年一月間每月薪資約為八萬九千多元，但於九十二年二月起，原告每月津貼未改變，但基本薪則由七萬五千多元，降為六萬一千二百元，原告仍持續受領至九十三年四月，並於九十三年二月起加薪二千四百八十八元等，原告又稱其九十三年六月十五日離職前平均工資為七萬五千四百二十元等語，依薪資表所示，並非如此。原告如於九十二年二月間起薪資減少一萬五千多元，何以於一年半後被告將其調職後始提出異議，原告未陳述其理由，一萬五千多元約占薪資總額四分之一，依常情關係到原告應否繼續工作之因素，且是否因原告擔任助理之工作量減輕所以才由七萬五千多元減為六萬一千多元，亦有相當關聯性，原告未於減薪後即時異議，與常情未符，是被告辯稱因原告任助理兩造曾協議減薪，應堪採信。原告請求給付自九十二年二月起算短付之薪資差額，尚不足採。六、綜上所述，原告主張被告公司於九十三年五月十七日將其違法調職，及片面減薪，並不足取。被告辯稱調動為其營業所必需，且原告已有調職之前例，無權利濫用情形，雙方並議定自九十二年二月起調降原告基本薪資，應可採信。從而，原告基於勞動基準法第十七條規定及勞動契約，請求被告給付一百四十八萬八千九百九十一元及自起訴狀繕本送達翌日即九十三年七月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失其依據，併予駁回。七、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　十二　　　月　　　七　　　日勞工法庭法官李維心右正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　十二　　　月　　　七　　　日書記官林梅珍

臺灣臺北地方法院九十三年度勞訴字第一二二號

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