臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第97號

• 裁判案由: 給付職業災害補償金等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺北地方法院
• 裁判日期: 94 年 02 月 25 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　93年度勞訴字第97號原　　　告　甲○○
訴訟代理人　王淑琍律師
被　　　告　陳森源即台灣永安企業社
訴訟代理人　陳進會律師
當事人間請求給付職業災害補償金等事件，經本院於中華民國九十四年二月十八日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹萬陸仟壹佰壹拾肆元及自民國九十三年五月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣壹萬陸仟壹佰壹拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：
按請求之基礎事實同一者，縱於訴狀送達後，原告仍得將原訴變更或追加他訴，無須得被告同意，此觀民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款規定自明。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之。本件原告起訴時有部分主張其因遭受職業災害受傷害，被告竟未供給充分之工作，原告乃依勞動基準法第十四條第一項第五款之規定終止兩造間勞動契約等語。嗣於訴狀送達後之民國 93年9月10日提出書狀追加依民法第二百二十七條第二項或依勞動基準法第二十一條第一項規定計算方式，請求被告賠償未提供充分工作之損害新台幣（下同）495,489 元，被告對此追加雖表示不同意。但查，原告追加此部分之訴，其前後所為請求之基礎事實同一，均係以被告在其發生職業災害後未能供給充分之工作為據，且就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，依前揭法條規定，應准許其為訴之追加。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：
㈠原告自 87年4月起受僱於被告，長期依其監督指示，至被告所分配之客戶住家或辦公場所擔任清潔工作，為按件計酬之勞工，兩造間屬勞動契約關係而有勞動基準法之適用。嗣原告於 90年11月14日下午2時許騎乘機車，自被告處前往客戶即位於臺北市○○區○○路3號7樓之行政院原住民委員會執行清潔工作途中，行經中華路總統戲院前因路面不平、天雨路滑而自己不慎摔傷（以下稱系爭事故），造成兩膝、右腳及兩手多處擦傷、右膝前十字韌帶斷裂及半月狀軟骨破壞之傷害，先後至永和復康醫院、漢方中醫診所診療後，再至台大醫院檢查確定為瑳膝內側韌帶受傷，乃於 90年12月8日、91年1月19 日至郵政醫院接受關節鏡手術治療，惟手術後仍有肌肉萎縮及關節僵硬之後遺症，導致長期站立、蹲下及走動困難，遂於91年2月至92年7月間於郵政醫院接受復建治療，至今身體機能仍未完全恢復，原告於上班時間內、工作途中發生前述意外，導致身體受有傷害、須就醫治療且達不能工作情狀，被告曾於原告向勞工保險局申請職業災害傷病給付時出具證明，原告乃因此受領勞工保險給付 178,860元，但被告卻未依勞動基準法第五十九條規定負雇主之補償責任。另自92年2月起至93年4月止刻意不分配給原告充分之工作，致原告無法獲得滿足基本生活需要之工資；再者，被告未依勞動契約給付報酬，將雇主應負擔之勞健保費用逕自應給付原告薪資中扣除，又以原告業績不足為由片面扣薪13,104元；更在原告遭受傷害後刻意減少原告工作，甚至自 93年2月24日臺北市政府勞工局協調後完全不提供任何工作予原告；亦未負雇主應負之職業災害補償責任，原告乃於93年5月4日依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定終止兩造間勞動契約，並請求被告於七日內給付相關款項，被告於同月6日收受該存證信函，卻未予置理。
㈡請求權基礎及請求被告給付之項目：
⒈原領工資補償（勞動基準法第五十九條第二款）：原告在90年11月14日起至 92年1月共十五個月間，因系爭職業災害事故而不能工作，90年10月份原領工資數額為39,438元，被告應補償原領工資共591,570元（計算式39,438×15＝591,570
）。
⒉被告自 92年2月起至93年5月4日止，未提供充分工作予原告而為不完全給付，原告在系爭事故發生前平均工資為40,056元，而該段期間僅獲得薪資105,351元，不足495,489元，被告應依民法第二百二十七條第二項賠償原告所受損害。況依勞動基準法第二十一條第一項規定，雇主給付勞工薪資至少不得低於基本工資15,840元，如以最低工資計算，被告在上開期間應提供原告相當於237,600元之工作，尚不足132,249元，縱原告前開計算無理由，退步言之，亦可請求被告賠償132,249元。
⒊原告既已依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定終止勞動契約，被告依同條第四項規定應給付資遣費，原告在90年11月14日發生職業災害至今仍在醫療中，故事故發生後之薪資不得列入計算平均工資，應以90年11月前六個月之工資計算平均工資，原告自90年10月至 90年5月工資分別為38,028元 、39,760元 、38,814元、42,222元、41,792元、39,722元，平均工資應為40,056元，工作年資為六年又一個月，自得請求六又十二分之一個月平均工資之資遣費，核計243,674 元。
⒋再者，被告自 92年1月至92年10月間將雇主應負擔之勞健保費用每月 1,638元逕自應給付原告之薪資中扣除，被告應給付此部分短少之薪資，計為16,380元。
⒌另被告在原告到職時要求原告給付 5,000元押金，兩造間勞動契約既經原告終止，被告亦應依契約約定及民法第一百七十九條不當得利之規定返還。
㈢並聲明：
⒈被告應給付原告1,352,113元，及自93年5月14日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息。
⒉願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
㈠原告之工作乃係依被告提供之客戶名單至客戶處擦拭電話並換貼電話機上芳香片，依其所完成之件數按件計酬，重在工作之完成而非勞務之給付，其於工作時並不受被告之指揮監督，係由其自行完成工作，關於報酬則係原告自行決定何時結算，並非每月固定於月底結算報酬。而為擔保其完成一定工作之目的，原告乃繳納 5,000元之履約保證金予被告，兩造間屬於承攬契約關係，且欠缺人格上從屬性，無勞動基準法之適用。被告雖為原告辦理勞工保險、全民健康保險，但不能因此即認兩造間屬於僱傭契約關係。
㈡原告迄未能證明系爭事故發生當時係自被告處所前往客戶執行工作途中，況原告係因闖紅燈為閃避來車而不慎跌倒摔傷，又拒絕由救護車送醫，更乏任何報案紀錄，事後自行至坊間接骨所求診，嗣因未見痊癒且傷害愈顯嚴重後，始轉至郵政醫院診療，故非屬於職業災害。而原告並未於事發當時或隔日通知被告，被告遲至93年11月16日參加臺北市政府勞工局勞資爭議協調會時始知悉有系爭事故之發生；至於原告為向勞工保險局申請傷病給付所提出之申請書，係被告之勞工保險承辦人訴外人徐細妹在未予細究之狀況下，即在投保單位證明欄內填載被告資料並蓋章交予原告，但因係由原告自行勾選傷害分類欄內之職業災害及因傷病不能工作期間，並填載保險事故等內容，據此未能證明原告發生系爭事故係屬於職業災害。
㈢原告既未發生職業災害事故，且係按件計酬之承攬性質，其自 90年11月至92年1月間既未完成任何工作，自無報酬可領取。況其在91年5月、及自92年1月起至92年12月止十五個月間，均正常至被告處工作，且按所完成之工作件數領取工資共 105,351元，並無不能工作之情狀，與勞動基準法第五十九條第二款要件不符，原告請求被告負補償責任均無理由。㈣若以原告所陳其自90年11月14日起即不能工作，則此時其基於勞動基準法第五十九條規定取得之請求權即可行使，遲於93年5月26 日始提起本件訴訟，已逾同法第六十一條所定二年時效期間，被告自得以時效消滅而為抗辯。再者，若原告已向勞工保險局領取之職業災害傷病給付，被告依法主張應予抵充。
㈤又被告並無民法第二百二十七條規定之情事，原告在醫療中不能工作，係因可歸責其之事由所致，被告並無可歸責事由存在，況兩造間為承攬關係，並無固定工作量，亦無最低工作量之約定，被告並無未給予充分工作。再者，被告在SARS期間，91年虧損27,669元、 92年虧損457,653元，並非刻意減少原告工作。
㈥原告於領取薪資時即知其薪資遭扣除勞健保費用一事，另於93年1月16日、93年2月24日臺北市政府勞工局協調期間已知悉被告拒絕給付職業災害補償之情，則迄原告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約時止，已逾三十日除斥期間，終止不合法。
㈦原告係自 87年5月起始與被告為按件計酬工作之約定，而其92年全年報酬僅為 105,351元，在原告終止契約前六個月（即92年7月至93年1月工資僅為 2,575元、3,013元、2,215元、5,326元、5,362元、5,910元、740元；至於原告90年所得之報酬亦僅為193,000元，平均工資應為16,083元。
㈧被告應退還原告之勞健保費僅為11,114元，至於押金5,000
元部分被告本即願退回。
㈨並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張其受被告僱用、監督指揮，為按件計酬之勞工，兩造為僱傭契約關係具有從屬性，而為勞動契約之性質有勞動基準法之適用，嗣其在 90年11月14日下午2時自被告處所前往客戶場所執行清潔工作途中，不慎摔傷，遭遇職業災害而致傷害，導致不能工作，被告應負勞動基準法第五十九條第二款之原領工資補償責任；另被告有未供給充分工作、未依約給付工作報酬等情，原告遂於93年5月4日依同法第十四條第一項第五款、第六款規定終止勞動契約，被告應給付資遣費，並賠償未提供充分工作致原告所受之損害；再者，被告擅將雇主應負擔之勞健保費用自原告薪資中扣除，另在原告任職之初收取之押金 5,000元應予返還等情。但為被告所否認，並以前開情詞置辯。是以，本件兩造爭執之重點在於：㈠兩造間契約性質為何？究竟為僱傭契約或承攬契約？是否具有從屬性而為勞動基準法所稱之勞動契約，而有該法之適用？
㈡原告本於勞動基準法第五十九條第二款、第十四條第四項規定，請求被告給付原領工資補償、資遣費，是否有據？
㈢原告主張被告未提供充分工作至其受有薪資短少之損害，被告應依民法第二百二十七條第二項或勞動基準法第二十一條規定，負賠償責任，有無理由？
㈣被告有無自原告應領薪資中擅自扣除雇主應負擔之勞健保費用？又數額為多少？原告請求被告給付此部分短少之薪資，是否可取？
㈤被告應否返還原告到職之初繳納之押金5,000元？
四、現就兩造爭執之重點分述如下：
㈠兩造間契約性質為何？究竟為僱傭契約或承攬契約？是否具有從屬性而為勞動基準法所稱之勞動契約，而有該法之適用？
⒈按僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在（最高法院八十八年度台上字第六二八號判決意旨參照）。原告雖主張其受被告僱用從事電話清潔工作，與被告間契約屬於僱傭契約等語。但查，原告在被告任職期間無須每日至被告處上、下班，另更無每日工時、每月工時之約定，關於報酬之計算則係以所完成之電話支數為據，乃原告自陳者（見本院卷第29、78頁）。因之，兩造間契約所著重者在於原告應依被告要求至客戶處完成電話清潔工作，再按所清潔之電話支數計算報酬，而以電話清潔工作之完成為契約之目的，其性質應屬於民法所定承攬契約，堪可認定。
⒉次依勞動基準法第二條第六款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」，又「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」，亦為同條第一款、第三款明文規定者。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院八十九年度台上字第一三○一號判決意旨參照）。兩造對於其等間契約類型究竟為承攬契約或僱傭契約，固有爭執，但依此說明，倘為勞務給付之契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、承攬契約，即可認為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。
⒊勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。承前，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
⒋兩造間勞務給付契約，欠缺人格上從屬性：
⑴首先，原告雖主張被告有為其投保勞健保，並將原告所領取之薪資列報為薪資所得，所開立之薪資所得扣繳單位亦為被告等情，此固為被告所不爭，但被告另抗辯此尚不足以為兩造間存有僱傭契約之證明。依前所述，投保勞健保、申報為所得稅扣繳單位等，僅得引以為參酌，在判斷當事人間之契約性質部分，仍應就其等相關權利義務內容等，並以實質上之從屬性有無判定之。
⑵觀諸勞動基準法施行細則第十二條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」，可知勞動基準法上所謂按件計酬之勞工，應係指每日均需持續、規律上班之勞工而言，僅其薪資之計算方式係採按件計酬，並不包括非持續性工作之勞工。經查，兩造均於本院93年10月12日言詞辯論期日陳稱：原告在被告處任職期間，兩造並未約定每日工時、每月工時等固定時數，均係以原告所清潔之電話支數按件計酬等語綦詳（見本院卷第78頁）。又證人丙○○即曾與原告一同在被告處擔任電話清潔工作者，其二人工作狀況均相同（見本院卷第 217頁證人丙○○所述），其在本院94年1月7日言詞辯論期日結證稱：「... 電話清潔人員不用每天到公司，像原告因為住的比較遠所以大概每週至少去一次，我住的比較近所以兩、三天回去一次，回被告處是要問有沒有客戶要去做清潔電話的工作，回被告處並沒有限定要待多久，被告也沒有要求我們一定要回去，如果沒有回去不會做特別的處理或處罰，... 」等語（見本院卷第 216頁），參以，原告自陳在被告處任職期間上、下班並無需打卡之情，顯見，兩造間並未約定被告應提供原告多少工作量，原告亦無須在特定時間內提供一定勞務予被告，原告提供勞務之專屬性程度尚低，其「勞工性」頗低。
⑶依原告所述情節以觀，其依被告指派工作內容至客戶處進行電話清潔工作時，僅需在被告要求之期間內將清潔工作完成即可，每一次清潔工作約需費時十二至十五天左右，原告工作所需清潔用品，例如：紗布、酒精、蠟、刷子、紫外線殺菌燈等則係由被告所提供（見本院93年8月3日言詞辯論筆錄），及原告、證人丙○○指述被告之組長會不定時打電話至客戶處詢問等情。足見，被告固然對於原告電話清潔工作之遂行，包括工作應在期間內完成、是否確實至客戶處工作，有相當之指揮監督；但同時因原告對於何時至客戶處進行電話清潔工作乙節有相當之選擇空間，被告並未限定原告應在特定時間內（特定日期）工作，此時被告指揮監督程度即相對減低，原告在從事清潔電話工作時，非嚴格地受被告指揮監督。
⑷再者，在勞動法，由於勞動契約當事人間具有從屬性之特質，因此排除民法上之原則，基於社會性考量予以規範，最具體規定則在於勞工請假規則，我國在此係以行政命令方式訂立；而由此規則則可看出雇主「工資續付義務」之色彩。工資續付原則係勞動契約基本原則之一，勞動者即使未提供勞務給付，但在一定條件下其對雇主之工資請求權仍繼續存在，此時對雇主而言，即有工資續付義務（此可參考德國工資續付法、奧地利工資續付法等），此義務之存在實屬對民法「對價等值」原則之修正，換言之，勞工勞務之提供與雇主工資給付之兩項主給付義務在勞動法上為相當之修正。因此，在勞動契約中會有關於例假、休假、特別休假、請假等情形存在時，雇主仍負給付工資之義務，以上在勞動基準法第三十九條、第四十三條規定亦可得此結論。惟查，原告先陳稱：「... 公司（即被告）並沒有給假，但是如果發生重大的事情沒有辦法在期限內把工作完成則必須向公司報告，並且把我紀錄工作內容的本子交回給公司的組長讓他指派別人去接替我的工作，... 」等語，嗣又改稱：「... 公司我覺得沒有請假的制度是因為我想努力的工作所以沒有想到請假的問題。」（詳見本院卷第 29-30頁），倘若依原告所述，被告對負責電話清潔工作之員工設有請假制度，則在原告因故無法在期限內將工作完成而向被告報告時，原告應同時依被告所訂之規則請假方是，而非僅將記錄工作內容之本子交回被告處即可，故應以其先前所述被告並無給假制度乙節較堪採信。加以，證人丙○○另證稱：「公司應該有請假制度，我曾經請過假，請假的話沒有薪水可以領，我曾經請過病假三個月，公司的行政人員有特別休假，我們作電話清潔人員就沒有特別休假，國定假日我們有休息，清潔電話的人員不用簽到、簽退... 」、「（被告訴訟代理人問：請假期間是否可以領薪水？）沒有扣薪水的問題，但是因為工作量少所以領的錢就比較少。」等語（見本院卷第217、221頁），益徵，被告之工作人員中，與原告同樣擔任電話清潔工作之人員並未享有勞動基準法所定特別休假權利，至於其他行政人員則享有之，更彰顯出電話清潔工作人員之契約性質與被告所僱用之其他行政人員有別。縱使，依證人丙○○所述，擔任電話清潔工作之人員得請病假，但在病假期間則因未提供勞務，被告亦無繼續給付工資之義務，僅須按實際清潔電話支數給付報酬，顯然欠缺上開勞動契約上基本原則「工資續付原則」之特性。
⑸原告雖另主張被告指派工作後其不得拒絕，應依被告之指派遂行電話清潔工作等語。但查，證人丙○○已明白證述：「... 客戶是業務找來的，再由被告把客戶的公司名稱、地址告訴我們，被告指定的客戶如果我有事情不能去可以拒絕，被告就會指派另外一個人去做，... 」、又改稱：「（原告訴訟代理人問：公司派的路線是否可以拒絕不去跑那一個路線？）不可以。」、再陳稱：「（被告訴訟代理人問：可不可以拒絕路線？）如果那一天真的有事情沒有辦法作，組長不會堅持要我們去做，但是如果那一天沒有事情組長會要求儘量去做，我都是配合他很少拒絕他。」等語（見本院卷第216、217、220 頁）。綜觀證人丙○○所證述內容，可知，被告指派工作予原告後，倘若原告因自己之因素當日無法立即履行該份清潔工作，得為拒絕並由被告之組長指派他人擔任，足徵，原告對於被告指派工作有相當程度得加以拒絕，被告對原告之指示命令程度程度非高，且原告所提供之勞務可由他人代替，其專屬性程度亦低。
⑹承前，原告等電話清潔工作人員若拒絕被告所指派之工作，被告並不會對其加以處罰，亦未因此減少其等之工作量乙節，則經證人乙○○即被告總管事務之人在本院94年1月7日言詞辯論期日結證甚詳（見本院卷第 225頁）。按人格上從屬性尚擴及秩序上的懲戒權問題，雇主懲戒權性質、效力向來頗有爭論，但一般而言，雇主懲戒權之存在應無疑問，雇主對勞工之意向等內心活動過程均能達成某程度之干涉與強制，此點乃人格上從屬性效果最強之處，亦為最根本所在。被告對於拒絕所指派工作之原告等電話清潔人員並未對之施以懲戒等相關處分，顯見，被告對原告並無懲戒權存在。
⑺勞動契約之人格上從屬性，乃相對性之概念，綜前所述，兩造間勞務給付契約，關於原告對於勞務之提供有決定是否接受被告指派之自由，而被告對於原告勞務給付時期，其規制程度尚非高度嚴謹，且原告勞務提供具有可代替性、專屬性程度亦低，總體觀察，雇主即被告一般指揮監督權尚屬輕微，使用從屬關係相對而言亦屬弱化，人格上從屬性極低，兩造間勞務給付契約自因人格上從屬性極低，而非屬勞動基準法上所規定之勞動契約，並無該法之適用，應堪認定。
㈡原告本於勞動基準法第五十九條第二款、第十四條第四項規定，請求被告給付原領工資補償、資遣費，是否有據？
如前所述，兩造間承攬契約欠缺從屬性，並無勞動基準法之適用，是以，原告本於勞動基準法上述規定請求被告給付原領工資補償、資遣費各591,570元、243,674元，即屬無據，應予駁回。至於兩造其餘關於原告發生系爭事故是否該當於職業災害，以及原告平均工資之計算等陳述及所提之證據方法，即因本件無勞動基準法之適用，而無庸再予逐一論述。㈢原告主張被告未提供充分工作至其受有薪資短少之損害，被告應依民法第二百二十七條第二項或勞動基準法第二十一條規定，負賠償責任，有無理由？
原告此部分主張無非以：被告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，對於原告負有提供充分工作之法定義務，或被告所提供之工作使原告取得之工資低於勞動基準法所定最低工資等為據（見本院卷第60頁背面）。惟查，兩造間契約非屬於勞動基準法之勞動契約，尚無該法之適用，業如前述，則原告主張被告負有提供充分工作之法定義務，尚不足採。再者，兩造間契約屬於承攬契約，應以原告所完成之工作即清潔電話支數為報酬計算之依據（民法第四百九十條第一項規定參照），原告固然主張被告自 92年2月起至93年5月4日止未提供充分工作予伊等語，但其迄今並未能詳為主張且舉證證明兩造間有最低工作量之約定，被告有如何違反所負給付義務之行為等情，即遽以被告有不完全給付（未提供充分工作）情事，而依民法第二百二十七條規定請求被告負損害賠償責任，顯無足取，原告此部分請求被告給付 495,489元，不應准許。
㈣被告有無自原告應領薪資中擅自扣除雇主應負擔之勞健保費用？又數額為多少？原告請求被告給付此部分短少之薪資，是否可取？
⒈原告主張：被告自 92年1月至92年10月間將雇主應負擔之勞健保費用每月1,638 元，逕自應給付原告之薪資中扣除，計為16,380元，被告應依契約給付此部分短少之薪資或依不當得利規定返還等語。被告則抗辯：其應退還原告之勞健保費僅為11,114元等語。
⒉經查，原告雖提出單據證明被告確實每月扣款 1,638元（見本院卷第 165-167頁），但此為被告所否認，雖證人丙○○表示該份單據應係被告承辦勞、健保人員徐細妹所製作者，但其同時陳稱並未見過此份單據（見本院卷第 218頁），故原告所提前述單據之形式上真正，即有可議。惟被告既已自陳其所應退還原告之勞健保費為11,114元，故應認原告就此部分數額之請求，為屬有據，至超逾部分，則因原告未盡其舉證責任而不足以信取，應予駁回。
㈤被告應否返還原告到職之初繳納之押金5,000元？
原告請求被告返還押金 5,000元，被告業已表明其本即願退回等語，故原告此部分所為之請求，自可准許。
五、綜上所述，兩造間係存有承攬契約，又乏人格上從屬性，非勞動基準法所稱勞動契約而無該法之適用，故原告本於勞動基準法第五十九條第二款、第十四條第四項及第十七條之規定請求被告給付原領工資補償、資遣費，均屬無據；再者，原告未能證明兩造間有最低工作量之約定，其主張被告應就其薪資短少之損害，負未提供充分工作之損害賠償責任，亦屬無據。至於原告主張被告擅將雇主應負擔之勞健保費用共11,114元逕自應給付原告之薪資中扣除，依契約請求被告給付此部分短少之報酬；另依兩造間契約約定請求被告返還押金 5,000元，為有理由，超逾部分則不應准許。復依民法第二百二十九條第二項、第三項規定，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。卷查，原告已於93年5月4日催告被告於七日內給付相關款項，被告則於同年月 6日收受該存證信函，有存證信函及回執在卷可稽，此為被告所不爭執，故原告主張被告應自 93年5月14日起負遲延責任，為可信取。從而，原告請求被告給付16,114元，及自93年5月14日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，為有理由，應予准許，至超逾部分，則難謂有據，應予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
丙、假執行之宣告：
本件所命被告給付之金額未逾 500,000元，依民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款規定應依職權宣告假執行；被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
丁、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十八條、第七十九條、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　2 　　月　　25　　日勞工法庭 法 官 賴錦華
正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中　　華　　民　　國　　94　　年　　2 　　月　　25　　日書記官 林桂玉