94年度勞簡上字第23號｜民事：給付違約金｜裁判日期：95 年 06 月 28 日

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　94年度勞簡上字第23號上　訴　人即被上訴人　乙○○ 樓訴訟代理人　陳志勇律師被上訴人即上訴人　　世達工業股份有限公司之6 法定代理人　甲○○ 之6 訴訟代理人　林孜俞律師上列當事人間請求給付違約金等事件，兩造對於中華民國九十四年二月五日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭93年度北勞簡字第119 號第一審判決各自提起上訴，本院於民國九十五年六月十四日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於駁回世達工業股份有限公司後開第二項之訴廢棄。上開廢棄部分，乙○○應再給付世達工業股份有限公司新台幣壹拾玖萬參仟元，及自民國九十三年一月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。乙○○之上訴駁回。第一、二審訴訟費用由乙○○負擔。事實及理由一、被上訴人即上訴人世達工業股份有限公司（下稱世達公司）起訴主張：上訴人即被上訴人乙○○原係其受雇人，擔任維修客服工程師，月薪新臺幣（下同）38,600元，工作內容係長期派駐伊之客戶工廠，對客戶提供伊銷售之「半導體測試機器」相關維修服務，故對該機器相關之技術等營業秘密相當熟稔，其為維護公司利益，故於兩造勞動契約第9條約定離職後競業禁止條款（下稱系爭競業禁止條款），離職之受雇人若有違反，即應賠償相當於離職當月全月份工資十倍之懲罰性違約金。乙○○嗣於民國（下同）92年7月31日離職，迄93年1月31日之前，仍負有前揭競業禁止義務，詎乙○ ○竟違反系爭競業禁止條款，受雇於與其同樣銷售「半導體測試機器」之直接競爭對手新加坡商馬爾帝股份有限公司（下稱馬爾帝公司），自應依約賠償離職當月全月份薪資38, 600元10倍，即386,000元之違約金，爰依契約關係提起本訴，請求給付違約金386,000元及自支付命令狀繕本送達乙○ ○之翌日（即93年1月17日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原審判決乙○○應給付世達公司193,000元，及自93年1月17日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並為假執行之宣告，而駁回世達公司其餘之訴。世達公司就其敗訴部分提起本件上訴，並於本院聲明：（一）原判決不利於世達公司之部分廢棄。（二）上開廢棄部分，乙○○應再給付世達公司193,000元並加計法定遲延利息。二、乙○○則辯稱：伊在世達公司實際工作至92年7月14日，而同年7月15日至7月30日則以特休假扣抵，伊並於同年月16 日前往晉速科技股份有限公司上班，工作性質為ＴＦＴ相關產品及設備、ＬＣＭ整廠規劃，惟因工作無法勝任，乃於同年8月15日離職，另行前往馬爾帝公司任職。兩造間雖簽訂系爭競業禁止條款，惟查，世達公司並無可受保護之利益存在，且伊之職務低微，月薪僅38,600元，然系爭競業禁止條款卻禁止伊於離職後6個月內不得於全國地區營業項目相同之行業任職，又未為任何補償，是系爭競業禁止條款顯失公平，依民法第247條之1之規定，應屬無效。又伊係於同年月16日前往晉速科技股份有限公司工作，因不能勝任工作而於同年8月15日離職，再至馬爾帝公司工作，並未違反誠信原則，且伊離職後並未洩漏世達公司任何業務秘密，亦未對其造成損害，是縱認伊有給付違約金之責任，世達公司請求之違約金亦屬過高等語，而提起上訴，並於本院聲明：（一）原判決不利於乙○○之部分廢棄。（二）上開廢棄部分，世達公司在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。三、世達公司主張：乙○○自89年7月25日起受其僱傭擔任維修客服工程師，月薪33,000元，工作內容係長期派駐伊之客戶工廠，對客戶提供伊銷售之「半導體測試機器」相關維修服務，並先後於89年7月間及90年4月間受派遣至日本受訓，屬於受完2至5級訓練之人員，兩造復於91年12月31日系爭勞動契約第9條約定系爭競業禁止條款，約定「乙方（即乙○○ ）離職後六個月不得自營、受雇或從事與甲方（即世達公司）營業項目相同或類似之行業，若有違反應賠償甲方相當於離職當月全月份工資十倍之懲罰性違約金。乙○○嗣於92年5月5日申請離職，離職前之月薪為38,600元，並於世達公司實際工作至92年7月14日止，自同年7月15日起至7月30日止，則以特休假扣抵，並於同年月16日前往晉速科技股份有限公司工作，因不能勝任工作而於同年8月15日離職，轉赴世達公司之競業公司即馬爾帝公司任職，而違反系爭競業禁止條款，對於業界約定之違約金，一般係以受僱人薪資之20至24倍計算，兩造間之系爭勞動契約僅約定以10倍計算等情，有兩造間簽訂之勞動契約書、辭職申請書、存證信函（見本院92年度促字第67756號支付命令卷第5頁號至第6頁、原審卷第50頁至第56頁）等件可稽，並為兩造所不爭執，應可信實。四、惟世達公司復主張：系爭競業禁止條款應屬有效，兩造間之勞動契約僅約定以10倍月薪計算違約金，已屬偏低，原審又再核減，即為不當等語，則為乙○○否認，並以前開情詞辯稱系爭競業禁止條款應屬無效，故原審核減為5倍之違約金仍屬過高云云。是本件之爭點即在於：(一)系爭競業禁止條款有無違反民法第247條之1之規定或其他應歸無效之事由？(二)系爭競業禁止條款約定之違約金是否過高而應予核減？茲逐一分述如下： (一)系爭競業禁止條款有無違反民法第247條之1之規定？１按私法自治乃民事法律最高之指導則原則，而契約自由原則則係自治經濟活動規範之具體實現，依此原則，雇主可藉由與受雇員工訂立勞動契約中約定離職後競業禁止之條款，以達企業雇主保障其營業上正當利益、防止其營業秘密外洩之目的，避免同業間惡性挖角或受雇勞工惡意跳槽，並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原企業雇主造成傷害，而與員工為離職後禁止競業之約定，使原企業雇主免於離職受雇人之競業行為及惡性競爭之目的，只要其未違反公共秩序、善良風俗，或法律上強行禁止之規定，亦無違反民法第247條之1之規定或顯失公平之情事，原則上該約定尚難謂為無效。２又，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，原則上固屬定型化契約，惟按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第963號判決意旨參照）。且所謂定型化契約之條款因違反誠信原則，顯失公平，而無效者，係以契約當事人之一方於訂約當時處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而簽訂顯然不利於己之約定為其要件（最高法院90年度台上字第2011號判決、91年台上字第2220號判決、92年台上字第39號判決意旨參照）。３本件乙○○雖辯稱系爭競業禁止條款違反民法第247條之1之規定，惟查，兩造簽訂系爭勞動契約之前，世達公司業已提供契約草稿，給予乙○○1週左右之時間審閱，並得就契約條款個別磋商，提出新增之契約條件（即第9條第1項要求增訂「乙方提出正式離職申請後，甲方不得要求乙方提前離職或甲方以支付同等之薪資要求乙方提前離職。」），此有世達公司所提出訴外人即其前客戶工程師李文基之契約（見原審卷第88頁至第89頁）可佐，復為乙○○所不爭執，足見此與一般個別磋商、簽訂之契約，實無區別，尚非一般定型化契約可堪比擬。４且系爭勞動契約僅只13條約款，含當事人簽名處不過寥寥2 頁，並非長篇數十頁，然乙○○於審閱1週後，對於系爭勞動契約之內容，並未提出任何異議，或有何修正之要求，復未舉證證明有曾為要求修正，但遭拒絕之情事，此為上訴人即被上訴人乙○○所不爭執，參之系爭勞動契約之條款內容及勞動條件，基本上係延續兩造間前於89年7月25日所訂之勞動契約之內容，該契約第4條亦訂有離職後競業禁止條款（見原審卷第50頁、第51頁、第82頁、第83頁），亦有兩造間之勞動契約及續約可佐，徵之世達公司所營之行業，尚非獨占性或規模最大之公司，故乙○○於簽訂系爭勞動契約時，亦非處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情形，足見系爭勞動契約之條款之簽訂，確係經當事人深思熟慮後，出於自由意志下所為，亦顯無任何出於急迫、輕率或利用乙○○無經驗之情形可言。５再觀之兩造簽訂之系爭勞動契約之內容，第1條係約定乙方（即受僱人）之工作事項與內容，同依照甲方的訂定之管理規定及工作指示，由甲方依乙方專長、技能及公司業務需要作指定．．．．，第2條、第3條約定工作時間及出勤管理規定，第4條則約定乙方負有保密義務，第5條約定甲方應為乙方辦理勞工保險及全民健保，第6條為薪資內容（包含加班費及年節獎金等），第7條為薪資調整，第8條約定預告終止契約之方式，第9條即系爭之競業禁止條款，雖前述第4條有保密義務之約定，惟此僅係與競業禁止約定之目的有部分重疊之處，二者並非完全重複之規範，且前開第4條亦未具體約定違約之罰則，並無加重受雇人責任或得謂有重大不利益之可言。是綜觀全部條款內容尚難認有何不合理或顯失公平之處，參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過情形，因認系爭勞動契約之簽訂，並無顯失公平之情事。６又乙○○指陳世達公司係以一年一簽之方式規避資遣費、退休金，又得限制其之轉業自由，並不公平，惟此為世達公司否認，並稱係因勞動契約條件之約定有異，例如薪資調整，故兩造於91年10月1日正式任職後簽署第一年合約，然第二年因薪資由33,000元調為38,600元，方另定新約，惟其勞動契約期限（年資）、資遣費均依照勞動基準法之規定給付與提撥退休準備金等語，核與卷附之造間系爭勞動契約相吻合，應為可取。再者，本件係乙○○主動自行辭職，並非工作多年後詎遭世達公司資遣、解僱，亦無資遣費、退休金等問題可言。是乙○○此部分所辯，仍無可取。乙○○既出於自由意志而簽訂系爭勞動契約，自應依約遵守，尚難於事後自行違約，違反誠實信用原則與契約嚴守原則，復藉詞指摘兩造間簽訂之系爭勞動契約有違反民法第247條之1之情事，而應歸於無效。 (二)乙○○雖辯稱系爭競業禁止條款有違反行政院勞工委員會89年8月21日台89勞資2字第0036255號函示之五原則，亦應屬無效。惟查，姑不論該函僅係行政機關依據本院85年度勞訴字第78號判決及臺灣高等法院87年度勞上字第18號號判決理由中審查競業禁止條款是否有效所參酌之5要件所修訂而來，並無法規效力，尚不足據以拘束法院依具體個案所為之認定（遑論司法實務及學術理論上，對於競業禁止條款之審認，尚有三標準說及四標準說或僅需以民法第247-1條加以審認即足等爭議），惟轉業自由之限制，畢竟涉及憲法上有關人民工作權、生存權之等基本人權之保障，故競業禁止條款仍應加以合理之限制，以免對於員工之工作權及生存權造成重大損害，職故，本院仍依五標準說，亦即依序分就：１企業或雇主有無依競業禁止特約保護之利益存在。２勞工或員工在原企業雇主之職務及地位。３限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，有無超逾合理之範疇。４有無填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。５離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則之情事等５項參酌條件，審查系爭競業禁止條款如下：１原企業雇主有無得依競業禁止約款保護之正當利益存在？ ⑴乙○○雖辯稱世達公司並無營業祕密保護之必要性，惟競業禁止約款所保護者，非僅係原企業雇主之營業祕密，舉凡與世達公司之商業利益有關者，均專屬競業禁止條款所欲保護之範疇，營業祕密固屬世達公司之商業利益範圍，但不以此為限，世達公司之技術與業務資訊、商業機密、或在市場競爭上之公平地位（防止同業挖角）等等，均不失為可受保護之正當利益。畢竟營業秘密本得依營業秘密法而受法律保護，不待當事人以契約約款以為保障，是企業雇主僅需具備值得受保護之正當利益或商業機密，縱無符合營業祕密法第2條規定之營業祕密，亦得以契約約款為之保護，此乃法律保護與契約保護不同之所在，並係營業祕密與競業禁止條款迴異之處，二者觀念本不相同，自亦不得遽以原企業雇主有無對該「秘密」採取合理之保密措施，而決定競業禁止約款之效力，合先敘明。 ⑵經查本件世達公司與馬爾帝公司均從事「半導體測試機器」之銷售（二者之最大客戶均同為德州儀器公司，渠等互為直接競爭公司），而該機器價格昂貴，均長期派駐專業維修客服工程師（即如乙○○等）至客戶端服務，且「半導體測試機器」為相當精密之儀器，牽涉高科技知識技術，如非經過相當之訓練與學習，一般受雇人無法勝任技術人員等情，亦為兩造所不爭執；且世達公司與馬爾帝公司對爭取德州儀器公司之生意，均不遺餘力，兩家公司在德州儀器之占有率亦消長互見，復有裝機數量比較圖（見原審卷第113頁）可佐，此一現象無非是兩家公司在機器技術上競賽之結果，參之技術人才培訓之不易，為防止同業競爭對手挖角或員工不合理的跳槽，導致世達公司技術人員短缺，影響對客戶之服務品質，進而影響公司之競爭能力，甚或造成競爭公司（因自世達公司挖角）競爭力之相對提升，再衡之世達公司銷售之機種，雖已完成實驗室測試階段上市，但仍有許多問題需靠線上技術人員協助，方可使產能達到一定標準。乙○○身為世達公司第一線維修技術人員且係2至5級之技術人員，對於競爭機器運作中所發生之各種問題自係了然於胸；是世達公司主張其為防止馬爾帝公司以僱用其公司之離職員工達到「知己知彼」之目的，進而與其為不正之競爭，而有與乙○○訂定離職後競業禁止條款，自屬有得受保護之正當利益。 ⑶世達公司所提出「半導體測試機器」（下稱競爭機器）之技術資訊，雖與營業祕法第2條之定義不符，而不足以成為營業祕密，惟其因下述之原因，仍不失為商業機祕，而屬於得受保護之正當利益： ①乙○○所習得之競爭機器之技術資訊，係伊兩次接受被上訴人派遣赴日受訓習得，此由上訴人即被上訴人乙○○赴日受訓時所提出之89年7月28日受訓報告第2頁記載之「…早上看過他們的組裝後才對這部份有更深一層的認識，而在組裝這部份幾乎要花一天的時間，所以可以說這是很精密的一項工程，現在我才知道為什麼一台機器看似簡單的東西卻要花很長的時間才能完成的原因。」等語（見原審卷第109頁）以觀，可見一斑。足見世達公司主張競爭機器構造相當複雜，需要相當程度的專業技術，故派遣技術人員赴日本受訓，及乙○○在工作線上亦同時接觸到許多競爭機器之技術資訊等語非虛。益徵乙○○所習得之競爭機器之知識、技術等資訊，係來自於原雇主即世達公司出資培訓、提供之「特殊知識」，並非乙○○所謂伊於學校學得之「一般知識」，雇主應有值得受保護之正當利益，而得成為約定競業禁止之理由之一，如未得原雇主之同意，受僱人應不得於離職後任意利用。 ②次查，世達公司陳稱競爭機器要如何降低卡料率（JAM ），係提升競爭機器效能最重要之關鍵，而伊製作之：(A)「LT-935、936十大問題解說＆調整報告」（見原審卷第114頁、第115頁）：如 Magazine out、Input Shuttle、Orienter shuttle、Singulator A&B 等十大問題，不但詳細記載卡料之類型、成因與解決方法。及(B)YOKOGAWA 2003改善項目（見原審卷第117頁至第119頁），其上除圖示部份機器之設計圖外，並提出機器改進之項目，有前開資料附在原審卷可稽，是世達公司主張前開資料上均有競爭機器設計上之分析與維修調整技術之方法（know-how），即為可取。又前揭資料除乙○○等技術人員外，他人並無法取得，是此堪認係屬世達公司之技術機密文件並具有相當之產業價值。乙○○既自承曾收受載有前開資料之電子郵件，復有各文件電子郵件影本（按郵件收件者danny即乙○○之英文名字）可參，是世達公司主張乙○○因為伊執行工作，而知悉其公司競爭機器之技術機密資料，有與之簽訂競業禁止條款之得受保護之正當利益等語，應為可取。 ③復查，如能知悉上線之機器之卡料率，即得判斷該機器效能之良窳，可見卡料率係攸關機器效能評鑑之重要指標，亦具有不公開性及產業價值，因此，世達公司主張其之競爭廠商若取得該資料，勢必影響其之競爭力等語，信屬非虛。查世達公司每週對於所有線上機器之卡料率均製有表格統計，表格第一欄代表機型，第二欄（ Mean Count between Jam，MCBJ）代表上一次卡料到這次卡料期間已測試之晶片數，第三欄（Jam）代表此期間之卡料次數，第六欄（Total Run）代表此期間總共測試之晶片數（見原審卷第121頁至第125頁），乙○○亦取得該份機密資料之電子郵件（見原審卷第120頁），益徵世達公司主張乙○○因為其執行工作，而知悉其公司競爭機器之技術機密資料，有與之簽訂競業禁止條款之得受保護之正當利益等語，信屬可取。 ④乙○○雖辯稱競爭機器客戶端的人亦有知悉卡料率者，惟查，世達公司之潛在客戶及競爭公司並不知悉此等資訊，且此等資料縱非營業祕密，亦非無受保護之商業上正當利益可言，已詳如前述，是世達公司有無將之施加保密措施、或其是否符合營業祕密之祕密性之定義，均無影響其所代表公司之產業價值或商業機密，二者尚難混為一談。是前開涉及機器設計問題之資料，雖非屬世達公司之營業祕密，然前開資料，確實有可能對於世達公司在競爭上產生不利之影響（即有可能讓馬爾帝公司將該等資料提供給雙方爭取之客戶，藉此打擊世達公司，造成不公平競爭），是前開資料非無產業價值或欠缺可保護之正當利益。 ⑤參之乙○○所提之另案判決（即台灣新竹地方法院簡易庭93年度字第131號、臺灣新竹地方法院93年度簡上第 81號民事判決，惟本院不受該判決之拘束，附此敘明）之事實，顯示該案當事人即與本件乙○○同任客服維修工程師之陳金明，亦違約跳槽本件世達公司之最大競爭公司即馬爾帝公司，益證本件世達公司確有應賴系爭競業禁止條款而為保護之正當利益無訛。 ⑷綜上所述，世達公司既有得受保護之正當利益，是其有與乙○○訂定系爭離職後競業禁止條款，防止競爭公司不當挖角或受雇人離職後投效競爭公司，造成與原企業雇主之不正競爭，並未逾越其正當性及必要性。２離職員工在原企業雇主任職期間之職務與地位： ⑴當法院在參酌勞工或員工在原企業雇主之職務及地位一項時，主要之緣由係在於考量一般未具特別技能、或職業技術、且職位較低，或非企業雇主之主要營業幹部，並處於弱勢之普通勞工，渠等顯無相當管道得以知悉其企業雇主之營業祕密或商業機密，是渠等在離職後，縱使再至與原企業僱主相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業或為不正競爭之可能時，此際之競業禁止約定，即堪可認有不當限制勞工之轉業自由權，而有違反公序良俗宣告無效之可能。是職務內容是否重要，與其是否居於企業內領導地位或薪資之高低，並無必然之牽連。 ⑵本件乙○○雖辯稱伊僅維修人員，離職前之月薪僅有38, 600元，及其所具之知識係其於學校中所學，可見伊在世達公司未具有一定之職務地位云云。惟查： ①乙○○受雇初始，對「半導體測試機器」技術一無所知，乃由世達公司提供一切機票、住宿及伙食費用，先後兩次派遣乙○○至日本原廠受訓，學習該機器之知識及維修技術，此已如前述，並有世達公司提出之派遣訓練暨服務合約書、續約合約書及赴日受訓時所提出之89年7 月28日受訓報告（見原審卷第81頁至第83頁、第109 頁）可參。足見乙○○就系爭競爭機器所具之知識、技能，斷非其於學校中所學、自身所具之一般知識至明。②且乙○○身為世達公司第一線維修技術人員且係2至5級之技術人員，而非0至1級之技術人員，又曾持有世達公司製作之「LT-935、936十大問題解說＆調整報告」及 YOKOGAWA2003改善項目（見原審卷第114頁至第119 頁）等具產業價值之商機文件，知悉競爭機器運作中所發生之各種問題及設計上之分析與維修調整技術之方法，是其顯非前述之一般未具特別技能、或職業技術、且職位較低之弱勢勞工，或無相當管道得以知悉其企業雇主之營業祕密或商業機密之普通勞工可堪比擬。 ③乙○○固辯稱伊離職後所受雇之馬爾帝公司，銷售之競爭機器係該公司自行生產之產品，不同品牌之半導體測試機器均有特定之維修方法，並無一體試用之維修技巧，其亦需再行學習云云。然查競爭機器之功能相同（測試半導體），所須具備之知識、技術實應大同小異，且重點不在於不同品牌是否有各自特定之維修方法，而在於乙○○知悉世達公司銷售競爭機器之知識技術等資訊及競爭機器之問題缺失所在，是為世達公司得依系爭競業禁止條款而受保護之正當利益，否則，何以乙○○自承伊於違約離職後，在同年月16日前往晉速科技股份有限公司工作，即因不能勝任工作而於同年8月15日離職，然乙○○轉赴世達公司之競業公司即馬爾帝公司任職，即無不能勝任工作之情形？且其復任職迄今，亦深受馬爾帝公司之重用，極力慰留（見原審卷第156頁）？凡此適足以顯現世達公司要求簽訂系爭競業禁止條款之正當性。 ④是乙○○辯稱其所具之知識、技能，係其於學校中所學，以其之薪資及職位而言，尚無管道得知世達公司之商業祕密，世達公司限制其轉業自由係屬無效云云，並無可取。３限制離職員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，有無超逾合理之範疇？ ⑴經查，系爭競業禁止條款係約定：「乙方（按即乙○○）離職後六個月不得自營、受雇或從事與甲方營業項目相同或類似之行業，若有違反應賠償甲方（按即世達公司）相當於離職當月全月份工資十倍之懲罰性違約金。」，有兩造勞動契約在卷可稽（見本院92年度促字第67756號卷第6頁）。 ⑵本件乙○○於離職後旋至世達公司之競爭公司即馬爾帝公司任職，此為兩造所不爭執，是世達公司限制離職員工再就業之對象，並無不合理。 ⑶以限制之期間言，僅有6個月，並非過長，應為合理之限制。 ⑷以限制之區域、職業活動之範圍而言： ①前開條款雖係限制受雇人離職後，不得在全國地區自營、受雇或從事與世達公司營業項目相同或類似之行業，惟查，參之外國法院之實務及學理上有力見解，咸認本項主要審查之重點係在於限制之對象是否確為競爭公司，及原雇主有無值得受保護之正當利益，限制地區之大小，僅係考量系爭條款合理性之細項因素之一，應係以原企業雇主之競爭利益是否確實受到不正當之影響，以為判斷之標準。而我國司法實務亦有逕認為競業禁止條款無地域限制之必要者（台灣高等法院93年勞上易字第40 號判決意旨參照），均可供參酌。 ②況現今交通便捷，通訊無遠弗界，與往昔交通不便、資訊未為通達之景況，無以相提併論，倘若離職之受僱人經由原雇主之在職訓練或因受僱期間經由管道知悉原僱主之營業祕密或商業機密資訊、資料，並於離職後投效原企業雇主之競爭公司，且原企業雇主亦已證明其有商業上之機密資訊或商譽、善意（good will）等值得受法院保護之正當利益時，此際地區之限制即應作放寬之認定，而不應過度侷限在某地區範圍。 ③查本件世達公司設址在台北縣汐止市，而其最大之競爭公司即馬爾帝公司則位於新竹，然此二家公司之營業對象及範圍，均未侷限於各自之公司設址地區抑或僅在於台北、桃園或中台灣、南台灣，而我國連同所轄之台澎面積不過三萬六千平方公里，且南北經濟活動往來頻繁，被上訴人即上訴人世達公司既有值得受保護之正當利益，已詳如前述，是認系爭競業禁止條款限制之地區雖為全國，亦未逾合理之範圍。 ④乙○○雖指摘世達公司登記之營業項目範圍廣泛云云，惟查，系爭競業禁止條款所用文字為「．．．不得自營、受雇或從事與甲方營業項目相同或類似之行業」，其所指之營業項目係指「實際」經營之營業項目，非僅只謂登記之事項，且台灣半導體產業興盛，依乙○○原有之工作技能，仍適合任職於其他非世達公司之競爭公司之半導體產業（例如︰晶圓廠等），或可從事其他不同行業之工作，並未喪失工作權，且乙○○係自行於約定期限屆滿前主動離職，並赴世達公司之最大競爭公司即馬爾帝公司工作，是其執此徒為爭辯，並主張系爭條款妨礙其謀生權利云云，洵無可取。４對離職員工有無填補其損失？ ⑴按司法實務上常認原企業雇主所為競業禁止之約定，雖未予離職員工特別之補償，惟此對價並非契約之效力要件，競業禁止之約定仍為有效（最高法院81年度台上字第1899號民事判決、台灣高等法院93年勞上易字第40號民事判決參照）。或有認充其量僅係法院於審酌違約金時，得將其列為考慮因素耳（此即因司法實務上對於競業禁止之有效性合理性之審查標準之採取三標準說、四標準說或五標準說而異）。 ⑵惟縱如本件係依最嚴格之五標準說而為檢驗，查乙○○在世達公司係擔任維修工程師，並非業務人員，衡情公司應不發給業績或紅利獎金，惟世達公司仍於每年中秋、年終發放兩次紅利獎金（中秋另有中秋獎金，年終另有年終獎金），且乙○○自受雇時起至其離職時為止，先後於89年間領取獎金66,000元（紅利獎金49500、中秋獎金16,500 ）、年終獎金44,220、紅利獎金45,000元，於91年間領取紅利獎金150,000元、中秋獎金18,000元，年終獎金72,000、紅利獎金50,000元，此有兩造所不爭執真正之獎金列冊（見原審卷第126頁至第129 頁）可按，足見乙○○在世達公司擔任維修工程師之期間，共領取獎金445,220元，平均每年領取150,000元。 ⑶是世達公司主張因其有考量受僱人係培訓之技術人員，同時訂有競業禁止條款，乃發給紅利獎金，給予較優厚之福利等語，信屬有徵，而鑑於勞動市場上一般非屬業務人員之維修工程師，少有能領取業績或紅利獎金者，堪認前開獎金亦不失為世達公司所提供之補償措施。５離職員工之競業行為是否有悖誠信原則？ ⑴乙○○雖辯稱其於離職後，先前往非競爭公司之晉速科技股份有限公司工作，因不能勝任工作於同年8月15日離職後，始轉赴世達公司之競業公司即馬爾帝公司任職，且未洩露機密，未違反誠信原則云云。 ⑵惟查，乙○○係於92年5月5日申請離職，預定離職之時間為同年8月5日，此有其書立之離職申請書（見原審卷第84頁）可佐，然復自承伊於世達公司處實際上僅工作至92年7月14日止，自同年7月15日起至7月30日止，係以特休假扣抵，並於同年月16日前往晉速科技股份有限公司工作等語，足見在同年7月30日之前，乙○○猶係世達公司之所屬員工，然其卻於尚未自原僱主處離職、並向原雇主申請特休假之翌日（即同年月16日）即前往第三人晉速科技股份有限公司工作，顯違受僱人對雇主所負之忠實義務，同時亦違反誠信原則至明。 ⑶衡之乙○○自89年間起受雇於世達公司迄其於92年7月間申請自行離職時止，大約3年之期間，即分別於89年7月間及90年4月間受世達公司出資派遣至日本受訓，屬受完2至5 級訓練之技術人員，並於薪資調整後，於兩造91年12月31日新訂之系爭勞動契約尚未屆期（即92年12月31日）前即主動提出離職之申請，考之兩造間前開3年間所訂之卷附2份勞動契約，可見乙○○既可帶職帶薪、免費獲得世達公司提供之特殊知識、技術，復於期前主動離職，而無需返還原雇主即世達公司前開培訓之花費，甚且於離職後之同年8月15日，即赴世達公司之最大競爭之馬爾帝公司任職，及經世達公司發函要求遵守系爭競業禁止條款（見原審卷第85頁至第87頁所附之存證信函），亦執意不依約履行系爭條款，尤思及其並非遭世達公司資遣、解僱，而係期前自行違約離職者，焉能謂其未違反誠信原則？ ⑷據上所述，本件乙○○顯然有悖於誠信原則，應可認定。(三)承前所述，本件世達公司既具有得受競業禁止約款所保護之正當利益，乙○○復知悉世達公司所應受保護之商業機密及資料，是兩造間簽訂系爭競業禁止條款，即無違法、不當可言。而參酌兩造間之訂約能力與前後協商訂約之經過，並綜觀系勞動契約全部條款內容，尚難認有何不合理或顯失公平之處，並無違反民法第247條之1之規定。再經本院依企業或雇主有無依競業禁止特約保護之利益存在、勞工或員工在原企業雇主之職務及地位、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，有無超逾合理之範疇、有無填補勞工因競業禁止之損害之代償措施、離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著違反誠信原則之情事等５項參酌條件，逐一審查、檢驗系爭競業禁止條款，同認系爭競業禁止條款並無其他應歸於無效或條款之限制有逾越合理範圍之情事，因認系爭勞動契約之簽訂暨系爭競業禁止條款之約定，應屬有效。本件乙○○既出於自由志簽訂系爭契約，並非出於急迫、輕率或無經驗，系爭契約又未違反其他強行或禁止規定，自應依約遵循無違。 (四)系爭競業禁止條款約定之違約金是否適宜而不應再核減、或係屬過高而應再予核減？１乙○○抗辯稱世達公司未能舉證證明其所受損害之實際金額若干，而依其所領取之月薪38,600元以觀，可見系爭競業禁止條款約定以其離職當月全月薪資十倍作為懲罰性違約金，是屬過高云云。２按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。民法第252條固有明定。而違約金是否過高，亦應依一般客觀事實、社會經濟狀況及一方因他方違約所造成之損害，或他方若能如期履行義務時可得享受之一切利益為衡量之標準。３惟查，違約金之性質依民法第250條之規定，除非當事人另有特別約定為懲罰性質者（意即，倘若當事人特別將違約金之性質約定為懲罰性違約金者，則於受僱人違約時，雇主除上述請求違約金外，尚得另行請求損害賠償）外，一般咸視為損害賠償之總額。而舉凡競業禁止契約，幾乎均有違約金之約定，何故？實因原企業雇主在訴訟上，實難以舉證自已業已受到之損害為何及實際受損害之金額有多少，更難以估計可預見之未來，可能發生之損害尚有若干，有鑑於司法實務上原企業雇主要先證明自己受有損害、實際損害之金額，及此損害與離職之受僱人之違約競業行為間之因果關係存在，實屬不易，徵之法諺有云，舉證之所在，即敗訴之所在，是若離職之受僱人違反競業禁止之約定者，原企業雇主最普遍之救濟方式即係提起給付違約金之訴訟，而系爭違約金之約款，當即可視為原企業雇主損害賠償之總額，並藉以免除原企業雇主難以舉證之窘境。４又不論違約金之性質為懲罰性者或屬損害賠償之預定總額者，如債務人已為一部履行（在此指勞工業已先遵守一段期間之不為競業義務）或其約定金額過高者，法院自當依職權或依當事人聲請，酌減至相當之數額。惟查： ⑴本件世達公司主張目前業界一般競業禁止條款違約金均訂為月薪之20倍至24倍等情，為兩造所不爭執，應可信實。則系爭約款僅約定依受雇人乙○○離職時月薪之10倍，顯未過高。 ⑵乙○○於兩造所訂系爭勞動契約尚未屆期（即92年12月31日）前即主動提出離職之申請，無需返還世達公司所為培訓之花費，並於離職合法生效之時間未滿二週（即同年8 月15日），即赴世達公司之最大競爭公司任職，綜觀全情，實難認其有為債之一部之履行或有先遵守一段期間之不為競業義務。 ⑶徵之系爭勞動契約並無違法、不當，違約金所約定之薪資倍數與金額，在目前一般業界而言，亦未過高，考之兩造約定系爭違約金之目的，無非在確保離職後之受僱人（按即乙○○）履行系爭契約所定之競業禁止義務，以維一公平競爭之市場秩序，再佐之世達公司所提供之勞動條件（含紅利、獎金等福利）、培訓之花費，及乙○○違約之情節、程度、及未為債之一部之履行等等，因認法院此際實應尊重當事人之契約自由原則，尚無再行介入酌減之必要性，以免影響違約金約定之意義，併此敘明。５綜上所述，因認系爭競業禁止條款約定之違約金尚屬適宜，並未過高，不應再予核減，乙○○主張系爭競業禁止條款約定之違約金係屬過高，應再予核減云云，係屬乏據，世達公司主張不應再予核減等語，應為可取。五、從而，世達公司依兩造間之勞動契約法律關係提起本訴，主張乙○○有違反系爭職離後競業禁止之事實，應依契約第9 條約定給付其離職時當月薪資10倍之違約金386,000元，及自支付命令狀繕本送達被告之翌日即93年1月17日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬有據，應予准許。乙○○主張系爭違約金係屬過高，應予酌減云云，並無可取。原審判決乙○○應給付世達公司193,000元，及自93年1月17日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並為假執行之宣告，於法即無不合，乙○○上訴意旨指摘原判決此部分不當，為無理由，其上訴應予駁回。又原判決駁回世達公司其餘之訴，及駁回其假執行之聲請，於法尚有未洽，世達公司之上訴意旨指摘原判決此部分之不當，求予廢棄改判，為有理由，應予准許，爰由本院改判如主文第二項所示。六、本件判決事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。七、據上論結，本件乙○○之上訴為無理由、世達公司之上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　95　　年　　6 　　月　 28 　　日勞工法庭審判長法　官　黃莉雲法　官　鄭佾瑩法　官　林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　95　　年　　6 　　月　 28 　　日書記官　李淑芬

臺灣臺北地方法院94年度勞簡上字第23號

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